La société DELTA METAL S.A.S., représentée par Monsieur _____________ en sa qualité de Représentant Permanent, également mentionné par le terme « la Direction » ci-après
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par Monsieur _____________ en sa qualité de Délégué Syndical C.F.D.T.
D’autre part.
/// PRÉAMBULE ///
Conformément aux article L.2242 et suivants du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise lors des réunions successives précisées ici : jeudi 9 avril 2026 (réunion préparatoire), mercredi 22 avril 2026 (réunion n° 01) et jeudi 7 mai 2026 (réunion n° 02 de signature).
Ces réunions se sont déroulées au siège social de la société : DELTA METAL S.A.S.Zone IndustrielleAvenue Jean Bonnefont36100 ISSOUDUN
Suite à la réunion préparatoire du jeudi 9 avril 2026, les documents suivants ont été mis à disposition du Délégué Syndical et de l’ensemble des parties : Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE), bilan comptable, détail du calcul de la participation, Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP).
La réunion finale du 7 mai 2026 a clôturé la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) 2026.
Il a été convenu ce qui suit :
/// ARTICLE 1 ///
CHAMP D’APPLICATION
La Négociation Annuelle Obligatoire s’applique aux salariés de la société DELTA METAL S.A.S. relevant des dispositions du Code du Travail et de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie du 7 février 2022. Les mesures prévues par le présent accord peuvent, le cas échéant, prévoir des conditions spécifiques d’éligibilité, notamment liées à la nature du contrat de travail ou à la présence dans l’entreprise à une date donnée. Les modalités d’application du présent accord sont définies dans chacun des articles suivants.
/// ARTICLE 2 ///
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir le cadre de la négociation annuelle obligatoire au sein de l’entreprise, portant notamment sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur, ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, conformément aux dispositions du Code du travail.
À l’issue des réunions de négociation, l’ensemble des thèmes a pu être abordé et les discussions ont abouti aux diverses mesures détaillées à l’article 3 ci-après.
/// ARTICLE 3 ///
MESURES ADOPTÉES
Afin de récompenser la performance des salariés les plus engagés et compte tenu du contexte économique dégradé ainsi que l’absence de résultats durant l’exercice 2025, une augmentation individuelle (montant fixe soumis à l’appréciation du / de la responsable hiérarchique de chaque salarié(e)) est proposée. L’enveloppe globale des augmentations représente
1,5% (un virgule cinq pourcent) de la masse salariale, répartie comme précisé dans l’article 3.1 du présent accord.
Les résultats de l’exercice 2025 ne permettent pas d’attribuer de Participation.
Concernant les trajets domicile-travail, les parties conviennent d’appliquer le principe d’équité entre les salariés, indépendamment de la distance parcourue et du mode de transport choisi, qui relèvent de décisions individuelles. Aucune prime de carburant ne sera versée dans le cadre du présent accord.
Les Entretiens de Parcours Professionnel (EPP) revêtent un caractère obligatoire et doivent être conduits dans l’année suivant l’embauche puis tous les 4 (quatre ans). Les entretiens « annuels » ou « individuels » ou « de performance » quant à eux ne revêtent pas de caractère obligatoire. Les salariés n’ayant pas réalisé leur EPP durant la campagne de 2024-2025 du fait de contraintes de planning pour s’entretenir avec leurs responsables (exemples : salariés en équipe de nuit, ou convoqués mais reportés du fait d’une absence pour maladie) seront reçus d’ici la fin de l’année 2026.
Sur la thématique des Heures Supplémentaires et Repos Compensateurs Obligatoires, la Direction effectue des rappels dans l’article 3.2 du présent accord.
Enfin en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes, des précisions sont apportées dans l’article 3.3 du présent accord.
/// ARTICLE 3.1 ///
Augmentation individuelle selon la performance en juin
Une augmentation individuelle peut être accordée en tenant compte de la performance du salarié / de la salariée durant l’année écoulée (du 1er juin 2025 au 31 mai 2026).
Chaque responsable hiérarchique des secteurs suivants dans l’entreprise :
Achats
Affaires Spéciales
Chargés d’Affaires Qualité
Commerce
Comptabilité
Contrôle Qualité et Documentation
Contrôle Qualité Produit
Direction
Finition
Forge, Outillage, Éprouvettes et Traitement Thermique
Magasin Expédition
Méthodes et Développements
Qualité, Sécurité, Environnement
Ressources Humaines
Stockage et Débit Matière Première
se voit attribuer une enveloppe d’augmentations individuelles calculée selon les modalités suivantes : le budget de cette enveloppe est égal à
1,5% (un virgule cinq pourcent) de la masse salariale de l’ensemble de son équipe arrêtée au 1er avril 2026.
Les budgets seront mis à disposition des responsables de secteurs dès la signature du présent accord.
Le chiffrage du montant individuel d’augmentation est confié à l’appréciation de chaque responsable hiérarchique puis soumis à la Direction pour validation, laquelle interviendra
au plus tard le 19 juin 2026.
Autrement dit, le / la responsable hiérarchique partage et peut distribuer ou non jusqu’à la totalité de l’enveloppe aux membres de son équipe, en fonction de leurs performances individuelles.
Les augmentations individuelles accordées, le cas échéant, seront effectives et prises en compte en paye
à partir de la paie du mois de juin 2026.
/// ARTICLE 3.2 /// Heures Supplémentaires et Repos Compensateur Obligatoires
En préambule, les parties rappellent que, conformément à l’article D3121-24 du Code du travail, « le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié ».
L’article L3121-40 du Code du travail précise que « les modalités d’utilisation du contingent annuel d’heures supplémentaires et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à la consultation du comité social et économique ». Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires demeure ainsi soumis aux dispositions légales applicables, notamment à la consultation du comité social et économique ainsi qu’à l’octroi de la contrepartie obligatoire en repos prévue par le Code du travail au titre des heures accomplies au-delà du contingent annuel.
À la suite de demande d’explication sur le calcul des RCO (Repos Compensateur Obligatoires), il a été constaté que la manière dont sont présentés des bulletins de paie des salariés travaillant en équipe peut générer une incompréhension. En effet, doivent être comptabilisées comme temps de travail effectif seulement les heures travaillées. Les heures de pause, même rémunérées, ne sont pas du temps de travail effectif et n’entrent donc pas dans le décompte des heures supplémentaires. Pour rappel, des droits à RCO sont générés lorsque des heures supplémentaires ont été réalisées au cours de l’année, au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires. Les temps de pause, qui ne sont donc pas du temps de travail effectif, ne peuvent par conséquent pas générer de RCO. Les salariés travaillant en équipe, dont le contrat prévoit une rémunération de 39 heures hebdomadaires, suivent des horaires de 40 heures hebdomadaires, incluant une demi-heure de pause par jour (soit 2.5 heures hebdomadaires de pause). La Société paie les heures de pause au taux majoré de 25%, soit au-delà de ses obligations légales.
Or, sur le bulletin de paie des salariés travaillant en équipe, les heures de pause que la société paie au taux majoré de 25%, sont incluses dans la ligne « heures mensuelles majorées » et sont ajoutées aux heures supplémentaires. Pour exemple, pour un salarié travaillant en équipe, dont le contrat de travail prévoit une durée contractuelle et une rémunération pour 39 heures hebdomadaires, et qui travaille par semaine, 37.5 heures et bénéficie de 2.5 heures de pause, dans l’hypothèse d’un taux horaire de 12 euros bruts :
Le bulletin de paie est présenté de la façon suivante : Salaire de base :151.67 heures x 12 € = 1 820.04 € Heures mensuelles majorées :17.33 heuresx 15 €= 259.95 € Total :169 heures= 2 079.99 €
NB : 151.67 h correspondent à la mensualisation de 35 heures hebdomadaires 17.33 h correspondent à la mensualisation de 4 heures hebdomadaires (39h – 35h). 15 euros correspondent au taux horaire de 12 euros, majoré de 25%
S’y ajoutent les heures supplémentaires réalisées au-delà de 36.5 heures hebdomadaires de travail effectif (ou 39 heures de présence, incluant les 2.5 heures hebdomadaires de pause) Heures supplémentaires 25% X h x taux majoré de 25% = € Heures supplémentaires 50% Y h x taux majoré de 50% = €
La manière de présenter les bulletins de paie tient à ce que :
Les heures de pause sont incluses dans les « heures mensuelles majorées » avec les heures supplémentaires,
Le nombre d’heures de pause sont incluses dans le décompte mensuel et annuel des heures supplémentaires en bas de bulletin de paie.
C’est la raison pour laquelle en fin d’année, pour vérifier l’éventuel dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires et les droits à RCO, le total annuel des heures supplémentaires apparaissant en bas du bulletin de décembre (cumul des totaux mensuels de l’année), les services RH procèdent à une correction en déduisant les heures de pause, mais aussi les heures payées comme des heures supplémentaires tout au long de l’année, mais qui n’en sont pas (par exemples, congés payés, arrêt maladie, jours fériés etc.).
Il convient de préciser qu’il s’agit d’un choix de présentation et que tous salariés ont toujours bénéficié de leurs droits à rémunération ou à paiement avec majoration :
Toutes les heures supplémentaires ont été payées avec leur majoration (25% ou 50%),
Le décompte final des heures supplémentaires en fin d’année correspond à la réalité du temps de travail effectif des salariés,
Le décompte des RCO est également conforme.
En conclusion, aucun salarié n’a jamais été lésé et il convient de souligner que les heures de pause ont même été majorées de 25% au-delà des obligations légales et conventionnelles.
Par ailleurs, il est constaté que certains salariés cumulent beaucoup de droits à RCO dans leur compteur et ce, depuis plusieurs années.
Or, le RCO doit compenser des temps de travail importants et doit être pris, obligatoirement en repos, et de façon régulière. C’est pourquoi, il est demandé à tous les collaborateurs de solder leurs droits à RCO acquis au 31 décembre 2025,
avant le 31 août 2026.
Les dates de RCO souhaitées devront être communiquées au responsable hiérarchique
au plus tard le 30 juin 2026.
À titre exceptionnel, au regard du cumul des RCO de certains collaborateurs, une partie des droits cumulés à RCO pourra être rémunérée à la demande expresse du collaborateur, et ce
dans la limite de 50 (cinquante) heures de RCO.
Après que les compteurs actuels de RCO auront été soldés, il ne sera plus possible d’obtenir le paiement de ses RCO et les RCO devront être pris sous forme de repos,
dans un délai raisonnable jusqu’au 31 décembre 2026 (soit 1 (un) an après l’acquisition au titre de l’année 2025).
/// ARTICLE 3.3 /// Égalité femmes-hommes
En matière d’égalité professionnelle femmes-hommes, vu les indicateurs mesurés avec l’index Egapro avec les données 2025, les conclusions sont les suivantes :
Deux indicateurs n’ont pu être calculés, notamment :
L’écart de rémunération, en raison d’effectifs insuffisants dans certaines catégories.
L’indicateur relatif aux augmentations au retour de congé maternité, en l’absence de situations sur la période de référence.
S’agissant des indicateurs calculables :
L’écart de taux d’augmentations individuelles fait apparaître un différentiel de 22,40% en faveur des hommes, mettant en évidence un déséquilibre dans les pratiques d’évolution salariale.
Plus précisément, cela signifie que sur la période de référence de 2025, les hommes ont été proportionnellement plus nombreux à recevoir une augmentation que les femmes. Cet écart ne traduit pas une politique volontairement inégalitaire, mais peut s’expliquer par plusieurs facteurs structurels tels que la répartition des effectifs par métier, les niveaux de responsabilités ou encore les mobilités internes.
La représentation des femmes parmi les plus hautes rémunérations est satisfaisante, avec 6 femmes parmi les 10 plus hauts salaires, permettant l’obtention de la note maximale sur cet indicateur.
Au regard de ces éléments, les parties conviennent de porter une attention particulière à l’équité dans l’attribution des augmentations individuelles, toutes catégories socioprofessionnelles confondues, de sorte que les augmentations reflètent les performances individuelles à expérience égale.
Ces actions s’inscrivent dans une démarche continue d’amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
/// ARTICLE 4 ///
DISPOSITIONS FINALES
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
/// ARTICLE 4.1 /// Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 (un) an, sauf dispositions particulières sur la durée précisées dans l’accord.
/// ARTICLE 4.2 /// Date d’entrée en application
Le présent accord entrera en application à compter du jour suivant son dépôt, sauf dispositions particulières sur la date d’entrée en application précisées dans l’accord.
/// ARTICLE 4.3 /// Révision
Conformément à l’article L.2261-7 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires.
Elle doit être adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
/// ARTICLE 4.4 /// Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires.
La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.
/// ARTICLE 4.5 /// Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette décision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
/// ARTICLE 4.6 /// Dépôt et publicité
Le présent accord est notifié ce jour à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la société DELTA METAL S.A.S.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en ligne sur la plate-forme « TéléAccords » (service du Ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités), dont une version complète et une version anonymisée.
Un exemplaire sera également remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Châteauroux.
