S.A.S. au capital de 7 063 900 € Dont le siège est situé 36 rue du Séminaire à CHEVILLY LARUE (94550) Représentée par M En sa qualité de Directeur Général Immatriculée au R.C.S. de Créteil sous le n° Siret : 632 030 284 00061
Et
L’ Organisation Syndicale :
, Représentée par M, en sa qualité de Délégué Syndical,
Préambule :
A la suite d’évolutions conventionnelles, les parties ont convenu de se rencontrer pour évoquer et négocier le régime du forfait jours des cadres. A l’issue de 3 réunions de négociation, les parties sont parvenues à un accord. Le présent accord a pour objet de déterminer les salariés cadres quelle que soit leur classification pouvant relever d’une convention de forfait en jours sur l’année et de définir les modalités de mise en place, d’organisation et de suivi du forfait jours au sein de la Société DEMATHIEU BARD BATIMENT IDF.
Ainsi, le présent accord annule et remplace à compter du 1er octobre 2021 tout accord ou usage conclu antérieurement ayant le même objet. De même, en application de l’article L. 2253-3 du code du travail, à cette même date, le présent accord prévaut sur les dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet et normalement applicable à la société, qu’elles soient antérieures ou postérieures aux présentes dispositions.
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux salariés relevant du statut Cadre tel que prévu par les dispositions de la convention collective des Cadres des Travaux Publics, et ayant conclu un contrat de travail avec la société DEMATHIEU BARD BATIMENT IDF, à l’exception de ceux relevant du régime des cadres dirigeants.
Catégories de salariés éligibles
En préambule, il est rappelé le principe selon lequel cette forme d’organisation du temps de travail qu’est le forfait jours annuel ne peut s’appliquer de manière automatique et généralisée au personnel cadre.
Ainsi, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les salariés Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La Direction ayant toujours souhaité favoriser l’indépendance et l’autonomie de son personnel Cadre, aucun métier ou filière ne saurait se voir écarté de la possibilité d’appliquer le régime du forfait jour à son personnel cadre, quelle que soit sa classification.
En considération et sans éluder les dispositions de la classification de la convention collective applicable des Travaux Publics qui permet de définir le positionnement fonctionnel du personnel, le personnel cadre pouvant conclure une convention de forfait jours est celui disposant d’une réelle maîtrise de son temps de travail. Cette autonomie dans l’organisation sera examinée au regard des fonctions et des responsabilités générales et réelles confiées au salarié ainsi que de l’organisation et fonctionnement du service considéré, lesquelles devront le conduire en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires de travail prédéterminés.
Cette liberté complète d’organisation doit nécessairement être appréciée en considération des conditions réelles et concrètes d’exercice du poste à occuper par le salarié cadre.
A ce titre, il est précisé qu’un salarié ETAM bénéficiant déjà d’une convention de forfait jours et évoluant au statut Cadre dans son emploi ou sa filière conservera cette forme d’organisation de son temps de travail.
Ainsi, peuvent être soumis à un forfait en jours sur l’année les salariés qui disposent d’une réelle liberté dans l’organisation de leur travail et d’une grande latitude dans la gestion de leur emploi du temps et de leurs déplacements, en fonction de leurs missions, de leurs priorités et des besoins de l’entreprise.
Il est rappelé que l’autonomie dont ils disposent ne les délie toutefois pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ils doivent alors rendre compte de leur activité à leur hiérarchie et organiser leur travail et leur emploi du temps conformément à leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs et l’organisation de l’entreprise.
Convention individuelle de forfait en jours sur l’année
Conformément à l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en place d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pour les salariés répondant aux critères visés à l’article ci-dessus est soumise à l’accord du salarié cadre et de la Société.
La convention individuelle de forfait jours doit être formalisée par écrit. Elle doit faire l’objet d’une clause spécifique du contrat de travail du salarié ou d’un avenant à celui-ci, précisant notamment le nombre de jours de travail compris dans le forfait ainsi que la période de référence.
ARTICLE 2 : ORGANISATION DU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Principes
Le temps de travail des salariés en forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.
Ils ne sont pas soumis à l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail effectif, à la durée légale du travail et aux heures supplémentaires.
Jours travaillés sur l’année
Période de référence
La période de référence est fixée du 1er Mai de l’année N au 30 Avril de l’année N+1 conformément aux dispositions de l’accord sur la réduction du temps de travail du 1er juillet 2008.
Nombre de jours travaillés sur l’année
La durée du travail des salariés en forfait jours est fixée à 216 jours travaillés pour la période de référence complète, sur la base d’un droit intégral à congés payés et compte tenu de la journée de solidarité.
Le nombre annuel de 216 jours travaillés par période de référence est établi déduction faite de tous les congés légaux (jours fériés, congés payés) auxquels le salarié peut prétendre, pour une année comprenant un congé payé annuel complet.
Pour un salarié ne bénéficiant pas d’un congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels il ne peut pas prétendre.
Les jours de congés payés supplémentaires d’ancienneté auxquels le salarié peut prétendre sont déduits, le cas échéant, du forfait annuel fixé pour une année.
Forfait en jours sur l’année réduit
Le salarié et la Société peuvent convenir d’un forfait en jours réduit et ainsi prévoir, dans la convention individuelle de forfait, un nombre de jours travaillés inférieur à 216 jours par période de référence complète.
Entrée et départ de la Société en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de départ de la Société en cours de période, le nombre de jours de travail du salarié au titre de l’année de référence considérée est calculé selon le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte le cas échéant de l’absence de droits complets à congés payés.
Rémunération
Principes
En contrepartie de l’exercice de ses missions, le salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire laquelle tient compte de sa mission, de ses responsabilités ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
Etant forfaitaire, elle est indépendante du nombre d’heures de travail et de jours réellement effectués au cours de la période de paie considérée.
Tant au moment de la conclusion de la convention qu’au cours de son exécution, la rémunération effective calculée sur l’année devra être au moins égale au barème des salaires minima pour les salariés cadres au forfait jours sur l’année issu des dispositions conventionnelles des Travaux Publics applicables à la société (à titre indicatif, cela fait référence au barème majoré prévu pour les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait jours).
Forfait en jours sur l’année réduit
Le salarié en forfait jours sur l’année réduit est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé dans sa convention de forfait. Il bénéficie des mêmes primes et avantages financiers que les salariés relevant d’une convention de forfait à 216 jours, calculés proportionnellement à son temps de travail.
Tant au moment de la conclusion de la convention qu’au cours de son exécution, la rémunération effective calculée sur l’année devra être au moins égale à la grille des minima de salaires dédiée aux salariés cadres au forfait jours sur l’année issue des dispositions conventionnelles des Travaux Publics applicables à la société. S’agissant d’un forfait jour réduit, le salaire minimal conventionnel de référence sera proratisé en fonction de la durée de forfait jours convenue sur l’année.
Absences, entrées et départ en cours de mois
En cas de mois incomplet en raison d’une entrée ou sortie de la Société ou bien d’une absence ne donnant pas lieu à un maintien intégral de salaire par la Société, la valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel brut de base du salarié par 22 et la valeur d’une demi-journée en divisant le salaire mensuel brut de base par 44.
Par dérogation, en cas d’absence pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle ou accident de trajet, la valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel brut de base par le nombre de jours calendaires du mois considéré.
Jours de repos (dits jours de RTT)
a)Détermination du nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours calendaires de la période considérée et, d’autre part, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés tombant un jour normalement travaillé et le nombre de jours de congés payés légaux.
Ce nombre est donc variable, en fonction des particularités du calendrier de l’année considérée.
La formule de calcul est la suivante : 366 (si année bissextile) ou 365 jours calendaires – 105 ou 104 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) – 25 jours ouvrés de congés payés (si droit complet) – jours fériés tombant un jour de semaine (entre 6 et 10 selon les années) = nombre théorique de jours travaillés sur la période considérée soit entre 231 et 225 selon le calendrier Nombre théorique de jours travaillés de la période (entre 231 et 225) – 216 jours (plafond jours travaillés de la période) = nombre de jours de repos (dits RTT) compris entre 15 et 9 jours selon le calendrier
Au début de chaque période, le nombre de jours de repos est déterminé par la Direction et communiqué aux salariés concernés. Chaque salarié bénéficie d’un compteur de droit à repos crédité chaque mois du nombre de jours de repos fixé pour l’année de référence divisé par 12.
Le nombre de jours de repos est réduit au pro rata temporis pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours réduit ainsi qu’en cas d’entrée et de départ en cours de période de référence.
Pour toute absence (absence non assimilée à du temps de travail effectif) d’une durée continue supérieure à un mois, l’acquisition du droit à jour de repos sera suspendue jusqu’au retour effectif du salarié.
b)Prise des journées ou demi-journées de repos
Les repos sont pris par journée entière ou demi-journée, pour moitié à l’initiative du salarié et pour moitié à l’initiative de la Société.
Le salarié doit informer son supérieur hiérarchique des dates des journées ou demi-journées de repos qu’il souhaite prendre, moyennant un délai de prévenance minimal d’une semaine et en tenant compte des contraintes de l’activité.
Les journées ou demi-journées de repos prises ne donnent lieu à aucune réduction de rémunération.
Ces jours de repos devront être impérativement pris dans leur intégralité à la fin de la période, sous le contrôle de la société, sauf dans les cas visés ci-dessous (départ/renonciation/placement sur PERCO).
Les jours de repos non pris à la fin de la période de référence ne pourront en aucun cas être reportés sur l’année suivante.
De même, les jours de repos non pris ne pourront pas donner lieu à paiement, sauf départ de la Société en cours de période de référence ou renonciation par le salarié à ses jours de repos dans les conditions visées à l’article 3.4.c) du présent accord.
Les jours de repos non pris peuvent également faire l’objet d’un placement au Plan d’Epargne Retraite Collectif mis en place, ce dans les conditions et limites réglementaires.
c)Renonciation aux jours de repos
Conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire, et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
L’accord entre le salarié et la Société est matérialisé par un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année, valable uniquement pour l’année civile en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Cet avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %.
Décompte des jours travaillés et des jours de repos pris
Il est demandé au salarié relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année d’établir un relevé déclaratif mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que des journées ou demi-journées de repos pris, et de le transmettre à son responsable hiérarchique à la fin de chaque mois civil.
Par ailleurs, conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail, la durée du travail des salariés au forfait en jours est décomptée par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées.
ARTICLE 3 : EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Principes
Le salarié au forfait en jours sur l’année gère de manière autonome son travail et son emploi du temps, en tenant compte des impératifs liés à ses missions et responsabilités.
Toutefois, sa charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail doivent être raisonnables. Sa charge de travail doit permettre une bonne répartition de son travail dans le temps ainsi qu’une réelle conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et être compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires.
La Société veille au respect de ces principes, au travers des mesures présentées ci-après.
Droit au repos
Le salarié au forfait en jours sur l’année bénéficie des règles suivantes :
Le salarié doit se ménager un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Son temps de travail ne peut pas excéder 6 jours par semaine ;
Le salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Le salarié au forfait en jours sur l’année s’engage à respecter, en toutes circonstances, ces temps de repos minimaux obligatoires, la direction s’engageant pour sa part à mettre le salarié en situation de les respecter et à veiller à ce que la charge de travail du salarié soit raisonnable.
Cela implique, pour ce dernier, d’exercer effectivement son droit à la déconnexion des outils de communication à distance et, s’il estime qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces repos obligatoires, d’alerter immédiatement son responsable hiérarchique ou son responsable ressources humaines afin qu’une solution soit rapidement mise en place.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
L’organisation du travail du salarié au forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un suivi régulier par son responsable hiérarchique qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail.
Compte tenu de la spécificité du forfait annuel en jours, le suivi et le contrôle de la charge de travail est organisé au travers du relevé auto-déclaratif mensuel (visé à l’article 2.5 du présent accord) établi par le salarié en forfait jours et transmis par lui à son responsable hiérarchique, à la fin de chaque mois.
Outre le décompte des jours travaillés et jours de repos pris par le salarié au cours du mois, ce relevé comporte une zone de commentaire dans laquelle le salarié peut notamment émettre une alerte sur sa charge de travail et/ou demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou son responsable ressources humaines.
Le relevé établi par le salarié doit être systématiquement validé par son responsable hiérarchique qui doit au préalable l’analyser. En cas de commentaire porté par le salarié sur son relevé en lien avec sa charge de travail, celui-ci sera reçu par son responsable hiérarchique ou son responsable ressources humaines dans les plus brefs délais afin de faire le point sur sa situation et de mettre en place les mesures correctives nécessaires.
Le nombre de jours travaillés fait également l’objet d’un suivi régulier au cours de l’année de référence, par le Service ressources humaines. Si la situation d’un salarié suggère un possible dépassement du nombre de jours travaillés prévu dans son forfait, son responsable hiérarchique sera alerté de sorte à ce que des mesures correctives soient mises en œuvre sans délai.
Le souhait des parties est qu’une attention particulière soit portée au suivi de la charge de travail des nouveaux embauchés soumis au forfait jours notamment les jeunes diplômés. Ainsi, le bilan d’intégration (entretien formalisé avec le manager) devra être également l’occasion d’examiner la charge de travail du salarié concerné au cours des trois premiers mois de présence dans l’entreprise.
Entretien
Le salarié au forfait en jours sur l’année est reçu au moins une fois par an par son responsable hiérarchique, lors d’un entretien, pour évoquer sa charge de travail au cours de la période écoulée, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Dans la mesure du possible, est également examinée la charge de travail prévisible du salarié sur la période de référence à venir.
Lors du premier entretien annuel, ces sujets seront abordés en comparaison avec les commentaires formulés lors du bilan d’intégration.
Le salarié peut demander, à tout moment et par tous moyens, un entretien supplémentaire avec son responsable hiérarchique ou son responsable ressources humaines, notamment s’il constate que des évènements ou éléments accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Il peut solliciter cet entretien, par exemple, au travers d’un commentaire sur son relevé mensuel. Le salarié sera alors reçu dans les plus brefs délais.
En outre, le responsable hiérarchique du salarié provoque un entretien supplémentaire, à chaque fois qu’il l’estime nécessaire. Ce sera notamment le cas si le salarié formule, sur son relevé mensuel, un commentaire en lien avec sa charge de travail ou bien en cas d’alerte du Service ressources humaines sur la probabilité d’un dépassement du forfait annuel.
Ces entretiens font l’objet d’un compte-rendu écrit consignant, au regard des constats effectués, les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés rencontrées. Ce compte-rendu est signé par la personne qui a mené l’entretien et le salarié qui en reçoit un exemplaire.
Droit à la déconnexion
Le salarié au forfait en jours sur l’année bénéficie d’un droit à la déconnexion qui peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté pour un motif professionnel, y compris sur ses outils de communication personnels, pendant ses temps de repos et de congés.
L’accord Groupe Qualité de Vie au Travail dans son Volet Modalités du Plein exercice du droit à la déconnexion fixe les modalités pratiques du droit à la déconnexion des salariés applicables au sein de la Société DEMATHIEU BARD BATIMENT IDF. La Société veille à l’effectivité de ces mesures.
Les conventions individuelles de forfait en jours conclues avant l’entrée en vigueur du présent accord sur le fondement des dispositions de la convention collective nationale des Cadres peuvent être poursuivies sous réserve pour le personnel relevant de la position A1 ou A2 de la classification des Cadres, qu’il soit positionné en Position B à l’expiration d’une période maximale de 3 ans prévue à l’article 2 de l’annexe V de ladite Convention.
ARTICLE 5 : CLAUSES LEGALES
Durée et portée de l’accord
Le présent accord prend effet rétroactivement depuis le 1er octobre 2021 pour une durée indéterminée.
A compter de cette date, le présent accord annule et remplace de plein droit toutes dispositions issues d’accords ou usages antérieurs portant sur le même objet.
En application de l’article L.2253-3 du code du travail, le présent accord dans sa totalité prévaut à la date de son entrée en vigueur sur toutes dispositions conventionnelles de branche conclues ayant le même objet.
Modalités de suivi de l’accord
Le suivi du présent accord fera l'objet d'une réunion annuelle (qui pourra intervenir lors de la première réunion de « négociation(s) obligatoire(s) ») à laquelle participeront un représentant de la Direction et les représentants du personnel (délégués syndicaux en cas de réunion de négociation(s) obligatoire(s)). Des informations relatives au suivi des forfaits-jours seront transmises aux organisations syndicales représentatives présentes pour la tenue de la réunion et les échanges donneront lieu à l’établissement d’un compte-rendu, le cas échéant intégré dans le Procès-Verbal des Négociations Annuelles Obligatoires.
Modification des textes
Dans le cas où la législation relative au thème de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.
Interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler toute difficulté portant sur l’application ou l’interprétation du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction intégrant les observations des organisations syndicales. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure, sauf procédure initiée à titre conservatoire sous peine de prescription ou forclusion.
Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires.
Révision
Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord.
L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du code du travail.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités légales prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Publicité et dépôt légal
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt légales obligatoires auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil et, auprès de l’unité départementale du Val de Marne de la DRIEETS d’Ile de France.
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire, et éventuel adhérent.
A Chevilly-Larue, le 28 octobre 2021
Pour la société Pour l’organisation syndicale DEMATHIEU BARD BATIMENT IDF
