S.A.S. au capital de 1 500 000,00 € Dont le siège social est à MONTIGNY LES METZ (57950) 17 rue de Venizélos Représentée par Directeur Général Code NAF : 7112B Immatriculé IF MERGEFIELD Societe_CodeFormJur SAS = "MR" "" "e" e au R.C.S. de METZ sous le numéro siren : 892.257.536.
d'une part,
et
Les salariés de la Société DB ENERGIE
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord collectif d’entreprise a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail issues de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.
En effet, il résulte de l’article L.2232-21 du Code du travail que :
« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord (…) aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. (…). »
L’article L.2232-22 du Code du travail énonce :
« Lorsque le projet d'accord (…) mentionné à l'article L.2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide. »Ainsi, le présent accord fixe notamment :
La durée du travail et notamment les durées maximales de travail et les repos quotidien et hebdomadaire,
Les heures supplémentaires,
- -
Il est rappelé que la Société applique les conventions collectives nationales suivantes :
Convention Collective Nationale des cadres, ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d’équipements thermiques et de climatisation ;
Convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique.
Il est également précisé qu’un changement de numéro d’article du Code du travail visé dans le présent accord, ainsi que son contenu ne remettront pas en cause ledit accord, celui-ci étant antérieur aux éventuels changements.
De même, le changement d’une disposition de la convention collective applicable à la Société ne viendra pas remettre en cause le présent accord, la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 entérinant le principe selon lequel l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord interprofessionnel et/ou accord de branche dans les domaines visés dans le présent accord.
Il en est ainsi pour toutes les dispositions de la convention collective ayant le même objet que les chapitres du présent accord, notamment les congés payés et jours fériés, les primes, indemnités et majorations pour servitudes particulières, et qui viendraient à être modifiées par la branche professionnelle, notamment dans son objet et/ou intitulé.
Il est également précisé que toutes les dispositions de la convention collective relatives à chacun des thèmes abordés dans le présent accord, mais non repris dans ledit accord ne sont pas applicables à la Société.
Il est toutefois précisé
SOMMAIRE
….
CHAPITRE I : « DUREE DU TRAVAIL»
Article 1. Champ d’application
Le présent chapitre s'applique à l’ensemble des salariés et stagiaires de la Société à l’exception des mineurs, des salariés en forfait jours et des cadres dirigeants ; lesquels cadres dirigeants sont régis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Article 2. Durée du travail 2.1. Durée légale du travail
La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée, conformément à la législation en vigueur, à 35 heures hebdomadaires.
2.2. Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Il est précisé que conformément à l’article L.3132-1 du Code du travail : « Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. »
En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi.
Article 3. Durée maximale quotidienne du travail
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail, les parties conviennent que la durée maximale quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 12 heures.
Ainsi, par principe, les journées de travail seront au maximum de 10 heures de travail effectif. Celles-ci pourront toutefois atteindre jusqu’à 12 heures de travail effectif en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société.
Article 4. Durée maximale hebdomadaire du travail
Conformément à l’article L.3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire est de 48 heures.
Les parties conviennent que la durée hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Article 5. Repos quotidien
Conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures.
Toutefois, à titre exceptionnel, avec l’accord de la Direction et conformément aux dispositions des articles L.3131-2, L.3131-3 et D.3131-4 du Code du travail, pour les salariés ayant les activités suivantes :
activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;
activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée ;
il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives lequel ne pourra pas être inférieur à 9 heures consécutives.
De même, en vertu de l’article D.3131-5 du Code du travail, en cas de surcroît d'activité, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives pour n’accorder un repos quotidien qui ne pourra pas être inférieur à 9 heures consécutives.
Conformément à l’article D.3131-2 du Code du travail, le bénéfice des dérogations prévues ci-dessus est subordonné à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos au salarié qui ne bénéficie pas de 11 heures de repos consécutives.
Les salariés concernés peuvent prendre leur repos selon les modalités suivantes :
la date du repos sera fixée en accord avec la Direction ;
le repos devra être pris au plus tard dans les 12 mois suivants ;
les repos pourront être pris par heures, demi-journée, journée.
Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Lorsque l’attribution de ce repos ne sera pas possible dans le délai ci-dessus, notamment en cas de surcroît de travail, d’absence d’un ou plusieurs salariés, de situations exceptionnelles, les salariés concernés bénéficieront d’une contrepartie équivalente financière calculée comme suit : Contrepartie à la dérogation au repos quotidien = temps de repos non pris (s’entendant de la soustraction entre 11 heures – le nombre d’heures du repos quotidien appliqué dans la limite minimum de 9 heures) x taux horaire brut de base du salarié.
Article 6. Repos hebdomadaire
Conformément aux dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Par principe, le repos hebdomadaire sera donné le dimanche. Le travail du dimanche donnera lieu à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base.
Dans le cas où de manière dérogatoire, le jour de repos hebdomadaire venait à être fixé un autre jour de la semaine, le travail de ce jour de repos hebdomadaire ne donnera lieu à aucune majoration ou repos au titre du travail le jour de repos hebdomadaire.
CHAPITRE II : « HEURES SUPPLEMENTAIRES »
Article 1. Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps plein de la société, qu’ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée, à l’exception des mineurs, des salariés en forfait jours et des cadres dirigeants ; lesquels cadres dirigeants sont régis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Article 2. Décompte, définition et paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Article 3. Repos compensateur équivalent
Le présent article a pour objet de mettre en place le repos compensateur équivalent conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail.
Il résulte en effet de l’article L. 3121-33 du Code du travail qu’une convention ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.
3.1. Conditions et modalités du repos compensateur équivalent
3.1.1. Nature des heures qui peuvent être compensées
Les heures supplémentaires effectuées au sein de la société seront, au choix de l’employeur, rémunérées au taux majoré en vigueur ou donneront lieu à un repos compensateur équivalent selon les modalités définies ci-dessous.
Le repos compensateur équivalent portera sur le paiement de l’heure supplémentaire et sur la majoration définie dans le présent accord.
A titre d’exemple, … 3.1.2. Modalités de prise du repos
Les heures de repos acquises seront prises par heure, demi-journée ou journée.
3.1.3. Comptabilisation des heures de repos prises
Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.
3.1.4. Modalités d’information des salariés
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires au terme de la période d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ou en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires une semaine donnée dans le cadre des 35 heures linéaires, après option de l’employeur pour le repos compensateur équivalent, les salariés seront informés par écrit, pouvant notamment être une mention sur le bulletin de salaire ou une note jointe au bulletin de salaire, de leurs droits et des modalités de prise du repos.
3.1.5. Incidence de la prise du repos sur la rémunération et le suivi du temps de travail
3.1.6 Rupture du contrat de travail avant bénéfice du repos compensateur équivalent
3.2. Imputation des heures supplémentaires sur le contingent
Conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent (salaire horaire brut de base et majoration) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
4.2. Heures supplémentaires s’imputant sur le contingent
4.3. Dépassement du contingent
Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans la Société, après avis des représentants du personnel, s’il en était mis en place au sein de la Société.
En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé à l’article 3 « Contingent annuel d’heures supplémentaires » du présent chapitre ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos, laquelle est fixée selon les modalités ci-dessous.
4.4. Contrepartie obligatoire en repos : conditions et modalités
Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions légales.
Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.
Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de la prise de ce repos. Le salarié dont le contrat de travail est résilié, avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos auquel il a droit, reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis.
La monétisation des heures comptabilisées dans le compteur de contrepartie obligatoire en repos se fera au taux horaire brut de base du salarié.
Cette indemnité est due, qu’il y ait rupture du contrat de travail par l’employeur ou par le salarié, pour quelque motif que ce soit.
CHAPITRE III : « CONGES ET JOURS FERIES »
Le présent chapitre rappelle les règles légales en matière de congés payés, prévoit des congés payés supplémentaires pour ancienneté, les autorisations d’absences pour évènements familiaux et fixe les aménagements à la convention collective applicables au sein de la Société en la matière. Les présentes dispositions se substituent à celles de la convention collective relativement aux congés payés et à tout autre type de congé ou autorisations d’absence qu’elle pourrait prévoir.
Article 1. Champ d’application
Le présent chapitre est applicable à l’ensemble des salariés de la société, qu’ils soient ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise ou cadres, (à l’exclusion des cadres dirigeants s’agissant des dispositions relatives aux jours fériés, régis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail), en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, au lieu et place des dispositions ayant le même objet et/ou intitulé dans la convention collective.
Article 2. Congés payés
2.1. Période de référence
2.2. Ouverture des droits à congés payés légaux
2.3. Calcul du nombre de jours de congés acquis sur la période de référence
2.4. Période de prise des congés payés
2.5. Modalités de prise des congés payés
La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions légales suivantes :
La durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder quatre semaines.
Une fraction du congé principal doit être au moins de 12 jours ouvrables continus et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Il est précisé que les rappels pendant le congé annuel doivent avoir un caractère exceptionnel.
Article 3.
Article 4. Congés payés supplémentaires pour ancienneté
Les jours de congés pour évènements familiaux (ou autorisations d’absence) sont les suivants (en jours ouvrés) :
mariage ou PACS du salarié : 6 jours,
mariage d’un enfant : 2 jours,
mariage d’un petit-enfant : 1 jour,
naissance ou adoption : 3 jours,
décès d’un enfant : 12 jours
14 jours s’il s’agit :
d’un enfant âgé de moins de 25 ans ;
d’un enfant, quel que soit son âge, s’il était lui-même parent ;
d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère (entendu comme le père ou la mère du conjoint), d’un frère, d’une sœur : 3 jours,
décès des grands-parents, d’un petit-enfant, d’un beau-frère, d’une belle-soeur : 1 jour
l’annonce de la survenue d’un handicap, d’un cancer ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique chez un enfant (article D 3142-1-2) : 5 jours
Ces absences exceptionnelles n'emportent aucune diminution de la rémunération et sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Des autorisations d'absence complémentaires, non rémunérées et non assimilées à un temps de travail effectif, pourront être accordées dans les cas ci-dessus énumérés.
Article 6. Jours fériés
Sous réserve des dispositions légales propres à certains départements, les salariés bénéficieront des jours fériés légaux ordinaires suivants qui sont : le 1er Janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, le jeudi de l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, le 15 Août, le 1er novembre, le 11 novembre et Noël.
Le 1er mai sera obligatoirement chômé.
CHAPITRE IV :
Article 1. Champ d’application
…
Article 4. Grands déplacements et déplacements en France Métropolitaine ou à l’étranger
Le Grand Déplacement
CHAPITRE V :
…
CHAPITRE VI :
…
Article 1. Champ d’application
CHAPITRE VII : « DISPOSITIONS DIVERSES »
Article 1. Champ d’application
Les dispositions de chacun des chapitres du présent accord s’appliquent à la catégorie de salariés définie dans chacun desdits chapitres, qu’ils soient rattachés ou non à un établissement secondaire ou au siège de la Société.
Article 2. Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord fera l'objet d'une réunion annuelle (qui pourra intervenir lors de la première réunion de « négociation(s) obligatoire(s) ») à laquelle participeront un représentant de la Direction et les représentants du personnel (délégués syndicaux en cas de réunion de négociation(s) obligatoire(s)), s’il en était mis en place au sein de la Société.
Article 3. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à compter du 1er juin 2025.
Article 4. Révision
Le présent accord (ou son ou ses éventuels avenants) pourra être révisé selon les modalités suivantes :
Il pourra être révisé à l'initiative de l'employeur dans les mêmes conditions que celles appliquées pour l’accord initial.
Il pourra être révisé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues pour l’accord initial, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la demande de révision à l'employeur ;
La demande de révision à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
En cas d’évolution des effectifs et de création d’instances représentatives, les modalités de révision obéiront aux dispositions légales prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail.
Article 5. Dénonciation
Le présent accord (ou son ou ses éventuels avenants) pourra être dénoncé selon les modalités suivantes :
Il pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
Il pourra être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
En cas d’évolution des effectifs et de création d’instances représentatives, les modalités de révision obéiront aux dispositions légales prévues aux seuls articles L.2261-9 et suivants du code du travail.
Article 6. Conditions de validité Conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise sera réputé valide lorsqu’il aura été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
La consultation du personnel sera organisée conformément au décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017.
Conformément à l’article R.2232-10 du Code du travail : « Les conditions dans lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés en application des articles L.2232-21 à L.2232-23 sont les suivantes : 1° La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ; 2° Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ; 3° Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ; 4° Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans la Société par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. »
Conformément à l’article R.2232-11 du Code du travail : « L'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent : 1° Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ; 2° Le lieu, la date et l'heure de la consultation ; 3° L'organisation et le déroulement de la consultation ; 4° Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés. »
Conformément à l’article R.2232-12 du Code du travail :
« Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l'employeur communique aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies en application de l'article R. 2232-11. »
Ainsi, les salariés seront appelés à donner leur avis, favorable ou défavorable, sur le présent accord collectif d’entreprise lors d’un vote qui aura lieu le 2 juin 2025, conformément aux dispositions des articles ci-dessus.
Un bureau de vote sera constitué. Il sera composé des 2 salariés présents à l’ouverture du scrutin.
La Société mettra à la disposition des électeurs des bulletins portant la mention « OUI » et des bulletins portant la mention « NON », ainsi que des enveloppes de vote.
Elle mettra à la disposition du bureau de vote un exemplaire de la liste des électeurs.
Le scrutin sera organisé à bulletin secret et le temps passé par les électeurs et les membres du bureau de vote sera décompté comme temps de travail.
Seront électeurs, tous les salariés de la Société, inscrits dans les effectifs à la date de la consultation.
Au moins 15 jours avant la date prévue du scrutin, une copie du projet d’accord sera remise aux salariés de la Société en main propre contre signature d’une liste d’émargement ou envoyé en recommandé avec accusé de réception.
La question soumise au vote sera la suivante : « Etes-vous favorable au projet d’accord collectif d’entreprise qui vous a été remis le 16 mai 2025 ? ».
Les membres du personnel dans l’impossibilité de participer au vote, en raison d’un déplacement, d’un accident, d’un congé, d’une maladie, d’une absence autorisée par la Direction, etc… pourront voter par correspondance.
Il sera adressé à ces salariés, en sus des éléments prévus ci-dessus, une grande enveloppe affranchie pour le retour, dans laquelle sera placée l’enveloppe contenant le bulletin de vote. Cette enveloppe comportera l’adresse de la Société et dans le coin supérieur gauche, la mention « CONSULTATION DU PERSONNEL – Accord collectif d’entreprise ».
Le nom patronymique et le prénom de l’expéditeur seront inscrits très lisiblement au dos de cette enveloppe.
Cette enveloppe devra parvenir à l’adresse de la Société au plus tard le 2 juin 2025.
Dès l’ouverture du scrutin, les enveloppes de vote seront retirées des grandes enveloppes par le Président du bureau de vote et placées dans l’urne, après avoir pointé, sur la liste des électeurs, ceux ayant votés par correspondance.
Le bureau de vote procédera au dépouillement des votes, immédiatement après l’heure fixée pour la fin du scrutin.
Il comptera et annoncera le nombre de votants.
Le nombre d’enveloppes trouvées dans l’urne doit correspondre avec la liste d’émargement.
Le résultat du vote sera consigné dans un procès-verbal, lequel fera l’objet d’un affichage et sera annexé au présent accord lors de son dépôt.
L’accord sera considéré comme approuvé s’il recueille au moins la majorité des 2/3 des votes des effectifs de la Société à la date du vote.
Article 7. Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra à la DDETS de Metz. Il est d’ores et déjà convenu qu’un certain nombre d’éléments du présent accord sont occultés pour la réalisation des formalités de dépôt en raison du risque d’atteinte aux intérêts stratégiques de la société que pourrait provoquer la diffusion de ces dispositions.
Un dépôt sera également fait auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de METZ.
Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec les salariés.
Fait à Hauconcourt, Le 16 mai 2025.
Pour la Société DEMATHIEU BARD ENERGIE
En sa qualité de Directeur Général
La Société DEMATHIEU BARD ENERGIE
SAS au capital de 1 500 000,00 € Dont le siège social est à MONTIGNY LES METZ (57950) 17 rue de Venizélos Code NAF : 7112B Immatriculée au R.C.S. de METZ
Sous le numéro SIREN 892 257 536
RESULTAT DE LA CONSULTATION DU PERSONNEL DU 2 JUIN 2025 RELATIVE AU PROJET D’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
REMIS AU SALARIES LE 16 MAI 2025
PROCES VERBAL
Inscrits : …8…
Votants : …8……
Suffrages blancs ou nuls : …0..
Suffrages exprimés : …8…..
Nombre de bulletins de vote « OUI » : …8.. Nombre de bulletins de vote « NON » : …0..
Résultat :
(s’il y a plus des 2/3 des suffrages exprimés pour le « OUI » :)
Le projet d’accord collectif d’entreprise est approuvé par le personnel. *
ou
(s’il y a moins des 2/3 des suffrages exprimés pour le « NON » :)
Le projet d’accord collectif d’entreprise n’est pas approuvé par le personnel. *
