La société DEMATIC SAS ayant son siège social au 22 av. Graham Bell, ZAC Léonard de Vinci, Bussy Saint Georges, représentée par
Monsieur XX, Président D’une part, Et,
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise représentées par leurs délégués syndicaux
Monsieur XX, pour la CFE CGC Monsieur XX , pour la CFDT D’autre part, Ont conformément aux article L.2242-1 et suivants du code du travail engagé la négociation annuelle sur les thèmes mentionnés audits articles.
Les Parties se sont rencontrées au cours de 3 réunions qui se sont tenues les 6,19 et 27 novembre 2024.
II est acquis que la politique salariale de l'entreprise s’applique sans discrimination entre les hommes et les femmes. A la suite de ces échanges, il a été décidé de ce qui suit. Article 1 - CHAMP D’APPLICATION Les mesures présentées s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société DEMATIC S.A.S., présents à l’effectif à la date de sa signature, à l’exception des salariés en alternance qui bénéficient de conditions de rémunération spécifiques. Article 2 – DISPOSITIONS RETENUES POUR L’ANNEE 2025 EN MATIERE DE SALAIRE ET DE REMUNERATION Article 2.a Augmentations générales et individuelles
Une enveloppe dédiée aux Augmentations individuelles : 2% de la masse salariale.
Ces augmentations individuelles se déterminent en fonction du mérite et du degré d'atteinte des objectifs de chacun. Tout salarié présent à l’effectif au 31 décembre 2024 est éligible à une augmentation individuelle. Les augmentations salariales sont calculées sur les salaires au 31/12/2024 et applicables au 1er avril 2025.
Une Enveloppe dédiée aux augmentations générales : 1,5% de la masse salariale avec un talon minimum de 800€ bruts annuels, applicable à l’ensemble des salariés éligibles.
La répartition se fera sur la base de 3 tranches de salaires annuels :
2% pour les salaires < 39800 € bruts
1,5% pour les salaires entre 39801et 59700€ bruts
1% pour les salaires > 59701€ bruts
Cette augmentation générale sera également calculée sur les salaires au 31/12/2024 et applicable au 1er avril 2025. Cette mesure s’applique aux salariés présents à l’effectif au 31 décembre 2024 ; au moment du versement cette augmentation et ayant une ancienneté d’au moins 3 mois à cette même date.
Article 2.b Adaptations salariales spécifiques complémentaires En complément des mesures d’augmentation du point précédent, une enveloppe est également dédiée à l’ajustement de certains salaires en fonction des « prix du marché », ceci afin de favoriser un alignement des salaires avec ceux pratiqués sur le marché et favoriser la stabilité des collaborateurs. Cette disposition sera applicable au 1er avril 2025.
Article 2.c Prime de découcher
La prime de découcher sera étendue aux postes suivants :
Site Manager Installation
Controls software design et Commissioning Engineers
Technicien Méthode CS
Le montant fixe de 15€ bruts par jour ainsi que les conditions d’éligibilité restent inchangés. Cette disposition sera applicable à compter du 1er janvier 2025.
Article 2.d Prime d’habillage
A compter du 1er janvier 2025, les salariés travaillant sur sites clients seront éligibles à une prime d’habillage de 2,2€ bruts par jour travaillé. Cette mesure vise à compenser le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail. Conditions d’attribution :
Occuper un poste de Technicien de maintenance PO, Agent de maintenance PO, Gestionnaires de stock, Chef d’équipe maintenance ayant un contrat de travail au forfait heures.
La prime est non cumulable avec la prime de télétravail
La prime d’habillage est payable uniquement sur le temps de travail effectif
La prime sera versée sur le mois N en fonction des présences sur le mois N-1.
Article 2.e Indemnités de transport La disposition relative à l’indemnité de transport est étendue aux salariés disposant d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou à hydrogène. Les conditions d’attribution ainsi que le barème en vigueur au sein de l’entreprise restent inchangés. Les plafonds d’exonération de cotisations et de contributions sociales sont appliqués conformément au barème URSSAF en vigueur. Cette disposition sera applicable au 1er janvier 2025.
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS RETENUES POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES ET HOMMES, LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 3.a Egalité professionnelle, écart de rémunération F/H et QVT
En l’absence d’accord sur les trois sujets que sont l’égalité professionnelle, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, la direction poursuit son engagement en appliquant l’accord de branche de la métallurgie relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes signé le 24 avril 2024 en intégrant des actions relatives aux 4 grands titres de cet accord.
Les informations sur les écarts de salaire entre les femmes et les hommes ont été remises aux organisations lors de la première réunion de négociation annuelle.
Les parties conviennent de suivre les indicateurs suivants avec une périodicité annuelle :
Effectif
La part relative des femmes dans l’effectif total au 31 octobre 2024 est à 17%. Indicateurs : part du personnel féminin dans l’effectif total, ratio effectif féminin par CSP Objectif : 16% Actions : poursuivre les actions de formation via le développement de compétences, diversifier les sources de recrutement.
2 – Rémunération Il est acquis que la politique salariale de l’entreprise doit s’appliquer sans discrimination entre les femmes et les hommes. Les moyennes par statut et coefficient ne montrent pas d’écart significatif, et les quelques écarts constatés sont parfois en faveur des femmes, parfois en faveur des hommes. L’entreprise s’engage à suivre avec attention les éléments suivants : Indicateur : Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes Objectifs : maintenir l’égalité de rémunération à compétences, expériences et postes égaux Actions : en cas d’écart constaté, un plan de rattrapage est mis en place
3 – Promotion professionnelle L’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités d’évolution professionnelle.
Indicateur : taux de candidatures internes de la part de femmes aux postes ouverts, nombre de promotions de femmes en interne Objectifs : 100% d’entretiens réalisés en cas de candidatures féminines Actions : communication régulière sur les processus de candidature internes.
4 – Formation professionnelle L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation, afin de garantir le développement des compétences et l’accès de tous et notamment les femmes au plus grand nombre de postes et notamment les postes les plus qualifiés. L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale et à tâcher, autant que faire se peut de privilégier des formations sur site, en e-learning ou en visioconférence. Indicateur : ratio F/H parmi les stagiaires à la formation Objectifs : Maintenir le taux de formation du personnel féminin à 100% Actions : Adapter le plan de formation 2025
5 – Soutien à la parentalité Dès la date de déclaration de grossesse d’une salariée, un entretien sera proposé à cette dernière en présence des Ressources Humaines et de l’encadrement afin de discuter ensemble des modalités d’exercice du poste et d’anticiper ses éventuelles questions sur les modalités d’organisation ou administratives, avant, pendant et après le congé maternité.
Dans le mois du retour d’un ou d’une salarié.e de congé maternité, d’adoption ou parental un entretien lui sera proposé par le Service des Ressources Humaines, en présence de l’encadrement et des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées notamment les questions suivantes :
Modalités de retour au sein de l’entreprise
Horaires de travail
Besoins de formation, souhaits d’évolution ou de mobilité
Le support d’entretien professionnel sera utilisé à cet effet.
ARTICLE 4 – REVISION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail. ARTICLE 5 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date fixée par les parties.
ARTICLE 6 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’ACCORD
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 6 mois, le cas échéant, à compter de la date de son entrée en vigueur.
Article 7 - DEPÔT
Le présent accord établi en 3 exemplaires, fera l’objet d’un dépôt dans le respect de la procédure dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet.
Fait à Bussy Saint Georges, le 03 décembre 2024
Pour la Direction :
Monsieur XX Président Dematic SAS
Pour les Organisation Syndicales :
Pour la CFDTPour la CFE CGC Monsieur XX Monsieur XX Délégué syndicalDélégué syndical
