La Direction de la Société DEPAGNE et les organisations syndicales CFDT et CGT se sont réunies dans le cadre des négociations annuelles 2021, conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.
Au terme de la négociation portant sur les salaires effectifs, menée avec sérieux et loyauté par l’ensemble des parties, le présent accord a été conclu, les négociations se poursuivant sur les autres thèmes.
DES LORS, ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société DEPAGNE Société par Actions Simplifiées (SAS), au capital de 2.000.000 d’euros, dont le siège social est situé 11 chemin de la Dhuy-ZAC de Maupertuis-CS40047 MEYLAN (38246) Immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de GRENOBLE sous le numéro 056 500 382 Représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général
D’UNE PART
ET
Le Syndicat CFDT, représenté par ; Le Syndicat CGT, représenté par .
D’AUTRE PART
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1er - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2211-1 et suivants et L. 2242-1 et suivants du Code du travail. Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société DEPAGNE.
ARTICLE 2 – AFFIRMATION DU DROIT A LA DECONNEXION
Par le présent accord, l’entreprise ainsi que les délégués syndicaux réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre vie personnelle vie professionnelle des salariés.
ARTICLE 3 – DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques sont par exemple les ordinateurs, tablettes, téléphones portables, messageries électroniques, logiciels de connexion, etc.
ARTICLE 4 – APPLICATION DU DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé à chaque salarié de : -s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, ou joindre un collaborateur par téléphone ; -ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; -en congés, paramétrer son gestionnaire d’absence de la messagerie électronique pour indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ; -en congés, en week-end ou en dehors des heures de travail, de désactiver le renvoi automatique d’appel sur le téléphone portable du salarié activé en cas de télétravail.
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, qu’elle qu’en soit la nature.
Seule une urgence réelle et manifeste peut être de nature à permettre une dérogation sur ces points.
ARTICLE 5 – MESURES VISANT A FAVORISER LA COMMUNICATION
Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller : -à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à » ; -à la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ; -à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ; -au respect des règles de politesse lors de l’envoi du courriel ; -à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Il est rappelé aux salariés qu’il est fortement déconseillé d’utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable lors de réunions de travail. Cet usage pourra être ponctuellement interdit par l’organisateur de la réunion.
ARTICLE 6 – SUIVI INDIVIDUEL DES SALARIES
Afin d’aider les salariés qui en ressentent le besoin, l’entreprise pourra, sur demande : -organiser des formations aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ; -proposer de solliciter le service des Ressources Humaines pour un accompagnement personnalisé sur ces pratiques.
Les demandes se font via les entretiens annuels, professionnels, de charge de travail, de retour d’absence ou via toute autre forme de sollicitation au manager ou au service RH.
ARTICLE 7 - VALIDITE DE L’ACCORD
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par les parties, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
ARTICLE 8 - DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du Travail. La volonté de réviser sera notifiée aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.
Il pourra être dénoncé dans les conditions et selon les modalités légales. Les effets de cette dénonciation seront ceux prévus par les dispositions légales.
ARTICLE 9 - NOTIFICATION, DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet des procédures de dépôt prévues par les dispositions légales, dans les conditions prévues par les articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord entre en vigueur le jour suivant l’accomplissement de la formalité de dépôt prévue au premier alinéa du présent article.
A cette date, il se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il annule et remplace toute disposition contraire antérieurement applicable aux salariés visés par son champ d’application.
