Association Départementale pour l’Insertion des Personnes Handicapées en Ille-et-Vilaine (dite « ADIPH 35 »), dont le siège social est 6, allée de la Guérinière, 35000 RENNES immatriculée au Répertoire Nationale des Associations sous le numéro W353002711, représentée par, agissant en qualité de Président du Conseil d’Administration,
Ci-après dénommée « l’Association », « l’ADIPH 35» ou « la Direction » ;
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical au sein de l’ADIPH 35,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
PREAMBULE
L’ADIPH 35 relève du champ d'application de la Convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif (FEHAP, convention de 1951) – IDCC 29.
L’ADIPH 35 œuvre au service de l’insertion professionnelle et de l’accompagnement des personnes en situation de handicap, en lien étroit avec ses partenaires institutionnels, économiques et associatifs. Elle veille à adapter en permanence son organisation afin de garantir la qualité du service rendu, la continuité de ses missions et des conditions de travail équilibrées pour ses salariés.
Les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’association résultaient d’un accord collectif conclu en 2001. Cet accord ayant été dénoncé conformément aux dispositions légales, les parties ont souhaité engager une nouvelle négociation afin de définir un cadre renouvelé, mieux adapté aux réalités actuelles de fonctionnement de l’association.
Les objectifs de cet accord sont :
D’adapter l’organisation du temps de travail afin de mieux répondre aux besoins d’accompagnement des publics et aux contraintes d’activité de l’association ;
De tenir compte du degré d’autonomie et de responsabilité de certains salariés en mettant en place des dispositifs d’organisation du travail adaptés, notamment des conventions de forfait en jours ;
De favoriser une organisation du travail équilibrée et lisible pour l’ensemble des équipes ;
De sécuriser juridiquement les pratiques de l’association et clarifier les règles applicables à l’ensemble des salariés.
Le présent accord a ainsi pour objet de définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’ADIPH 35.
L’Association rappelle son engagement aux fins d'assurer une bonne maîtrise de la charge de travail des collaborateurs concernés par le présent accord. Ce dernier comporte les mesures de protection permettant de satisfaire à l'engagement ci-dessus.
Les Parties conviennent que les dispositions du présent Accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de l’Association ayant le même objet. GENERALITES Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’ADIPH 35 en CDD et CDI, à l’exclusion des cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Objet de l’accord
Le présent Accord a pour objet de :
Mettre en place une organisation annualisée du temps de travail, telle que définie à l’article L 3121-44 du Code du travail, avec ou sans octroi de RTT
Instituer des conventions de forfait annuel en jours pour les personnels autonomes et substituer les dispositions du présent Accord à celles de la Convention Collective relatives au forfait annuel en jours, conformément aux articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Définition du Temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
On entend donc par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. Ainsi les temps de repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf si exceptionnellement le salarié demeure en permanence à la disposition de l’employeur, à sa demande.
A titre exceptionnel, il est accordé 10 minutes de pause par demi-journée de travail pouvant être considérées comme du temps de travail effectif, afin de préserver la cohésion d’équipe.
Le temps de trajet domicile – ADIPH 35 ou lieu de travail contractuel n’est pas du travail effectif. Il devra être déduit du décompte des journées de travail, notamment lorsque le salarié se rend sur un autre lieu de travail que le siège de l’ADIPH 35.
Il est rappelé que :
le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.
Application des dispositions de l’accord en présentiel et en télétravail
Les Parties rappellent que les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail que les salariés en présentiel.
Par conséquent, la durée du travail des salariés en télétravail doit être la même que s’ils avaient travaillé dans les locaux de l’Association. SALARIES DONT LE temps de travail est anNualise Cet article décrit les principes de l’annualisation du temps de travail, avec ou sans octroi de RTT. La période de référence de l’annualisation va du 1er janvier au 31 décembre. Catégorie A – Annualisation sans octroi de RTT
Salariés concernés
Cette modalité d’organisation du temps de travail s'applique aux salariés suivants :
L’ensemble des CDD quelle que soit leur durée horaire contractuel
L’ensemble des salariés en CDI à temps partiel inférieur strictement à 80%, c’est dire dont la durée hebdomadaire contractuelle est inférieure strictement à 28 heures
Les salariés en CDI – hors forfait jours - à temps plein ayant expressément exprimé leur volonté de ne pas se voir appliquer l’annualisation avec RTT
Les salariés en CDI à temps partiel supérieur ou égal à 80% n’ayant pas confirmé leur volonté d’opter pour l’annualisation avec octroi de RTTQA
Salariés à temps plein Durée du travail
La durée du travail hebdomadaire des salariés concernés par l’annualisation du temps de travail est de 35 h00, soit 1607 heures par an journée de solidarité incluse.
Les salariés à temps plein dans le cadre de l’annualisation sans RTT travailleront des semaines de 35 heures, effectuée sur 5 jours, soit 7 heures en moyenne par jour.
Les salariés doivent obligatoirement effectuer leurs missions selon les plages horaires définies par la Direction, prévoyant des plages horaires fixes et des plages horaires mobiles. Cet aménagement des horaires de travail doit concilier les exigences de continuité et de qualité du service et la souplesse accordée aux salariés dans la gestion de leurs horaires de travail afin de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
A titre informatif, les plages horaires définies actuellement par la Direction sont les suivantes :
Plages fixes Matin 9h30 à 12h
Après midi 14h à 16h – 15h le vendredi Plages mobiles Matin 7h30 à 9h 30
Midi 12 h à 14h*
Après midi 16h à 18 h 30 ( 15 h à 17 h 30) *La pause du midi devra au minimum durer 45 minutes
Les salariés doivent obligatoirement effectuer leurs missions pendant les plages fixes, et peuvent effectuer le reste de leurs heures de manière individuelle sur les plages mobiles, à condition d’avoir effectué leurs 35 heures de travail à la fin de la semaine. A titre exceptionnel, les salariés pourront effectuer jusqu’à 2 heures en plus ou en moins des 35 heures et les reporter sur les semaines suivantes à condition que le solde soit nul à la fin du mois civil.
L’horaire collectif ci-dessus indiqué est affiché dans les locaux de l’Association.
Les horaires ci-dessus mentionnés sont indicatifs et peuvent évoluer en fonction des besoins de l’Association. Une modification de ces horaires ne saurait ainsi être considérée comme une modification du contrat de travail des salariés concernés ni une modification de cet accord. Rémunération des salariés
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la base de son horaire moyen de référence (à savoir 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine, soit 151,67 heures par mois –1607 heures par an).
Seules les heures effectuées au-delà de 1607 heures sont considérées comme des heures supplémentaires. Incidence des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
Les absences, rémunérées ou indemnisées par l’employeur, seront prises en compte dans le compteur des heures travaillées sur la période de référence et dans le calcul de l’horaire hebdomadaire de 35 heures.
Les absences rémunérées, quelle que soit leur nature, donneront lieu à paiement sur la base de l’horaire mensuel lissé exposé à l’article 3.A.2.2.
Les absences non rémunérées entraîneront quant à elles un abattement de la rémunération mensuelle correspondant à la durée de l’absence.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de cette période, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’Association au cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de l’Association.
Déclaration des heures effectuées Pour assurer le suivi du temps de travail des salariés, les salariés déclarent les heures travaillées chaque semaine dans l’outil de gestion des temps mis à disposition des salariés concernés. Le suivi des déclarations effectuées par les salariés sera effectué mensuellement par la Direction qui procédera à une validation, après un contrôle de conformité. Heures supplémentaires Tout d’abord, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées par le manager après information de ce dernier par le salarié. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié sans l’autorisation de sa hiérarchie ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos. Au cours de l’année, si des heures sont effectuées au-delà des 35 heures sur une semaine donnée soit par convenance personnelle dans le cadre de la flexibilité des horaires, soit à la demande du responsable hiérarchique ou de la Direction, celles-ci viendront incrémenter un compteur d’heures non majorées, et devront impérativement être récupérées, au cours du mois civil de leur réalisation. Elles ne constitueront pas des heures supplémentaires et ce compteur devra en tout état de cause être à zéro au 31 décembre de chaque année civile. En conséquence, ne constituent des heures supplémentaires ouvrant droit aux majorations de rémunération prévues par le Code du Travail, que les heures réalisées au-delà de 1 607 heures dans le cadre du décompte effectué en fin d’année civile. Les salariés à temps partiel
La durée du travail
La durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à son équivalent sur la période de référence, 104 heures par mois. Par exception, le salarié pourra demander à travailler selon une durée de travail de référence moindre, sous réserve du respect des dispositions légales en vigueur. La durée du travail hebdomadaire du salarié est mentionnée dans son contrat de travail. Cette durée pourra être modifié par un avenant au contrat de travail du salarié. La durée du travail annuelle des salariés à temps partiel est annualisée est à due proportion du pourcentage de temps partiel découlant de l’horaire hebdomadaire fixé au contrat appliqué à 1607 heures. Par exemple, un salarié dont le contrat de travail prévoit 31.5 heures de travail hebdomadaire, aura une durée du travail annuelle de 90% de 1607 heures, soit 1446,3 heures par an.
Les salariés à temps partiel dans le cadre de l’annualisation sans RTT travailleront chaque semaine le nombre d’heures fixé à leur contrat. Sauf mention d’horaires fixes dans leur contrat de travail, les salariés à temps partiel doivent obligatoirement effectuer leurs missions selon les plages horaires définies par la Direction, prévoyant des plages horaires fixes et des plages horaires mobiles. Cet aménagement des horaires de travail doit concilier les exigences de continuité et de qualité du service et la souplesse accordée aux salariés dans la gestion de leurs horaires de travail afin de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
A titre informatif, les plages horaires définies actuellement par la Direction sont les suivantes :
Plages fixes Matin 9h 30 à 12h
Après midi 14h à 16h – 15h le vendredi Plages mobiles Matin 7h30 à 9h 30
Midi 12 h à 14h*
Après midi 16h à 18 h 30 (15 h – 17 h 30 le vendredi) *La pause du midi devra au minimum durer 45 minutes
Les salariés doivent obligatoirement effectuer leurs missions pendant les plages fixes, et peuvent effectuer le reste de leurs heures de manière individuelle sur les plages mobiles, à condition d’avoir effectué le nombre d’heures de travail prévu à leur contrat à la fin de la semaine. A titre exceptionnel, les salariés pourront effectuer jusqu’à 2 heures en plus ou en moins et les reporter sur les semaines suivantes à condition que le solde soit nul à la fin du mois civil.
L’horaire collectif ci-dessus indiqué est affiché dans les locaux de l’Association.
Les horaires ci-dessus mentionnés sont indicatifs et peuvent évoluer en fonction des besoins de l’Association. Une modification de ces horaires ne saurait ainsi être considérée comme une modification du contrat de travail des salariés concernés ni une modification de cet accord.
Par ailleurs, au sein d’une même journée, la durée minimale de travail continu est de 2 heures sauf accord écrit du salarié. L’horaire de travail des salariés à temps partiel réparti sur l’année ne peut comporter, au cours d’une même journée, qu’une seule interruption d’activité. Cette interruption ne peut être supérieure à 2 heures sauf accord écrit du salarié. Garanties pour le salarié à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’Association, résultant de la loi, de la convention collective applicable ou des usages en vigueur au sein de l’Association, au prorata de leur temps de travail.
Le salarié à temps partiel bénéficie d’un traitement équivalent aux salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
A sa demande, tout salarié à temps partiel pourra être reçu par la Direction de l’Association afin d’échanger sur des problèmes qu’ils auraient identifiés et qui seraient, selon lui, de nature à porter atteinte à ce principe d’égalité de traitement.
2.A.3.3 - Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par le dispositif du temps partiel annualisé sera lissée sur la base de la durée contractuelle du temps partiel de façon à lui assurer une rémunération régulière. Les absences, rémunérées ou indemnisées par l’employeur, seront prises en compte dans le compteur des heures travaillées sur la période de référence et dans le calcul de la durée contractuelle du temps partiel.
Les absences rémunérées, quelle que soit leur nature, donneront lieu à paiement sur la base de l’horaire mensuel lissé prévu au présent article.
Les absences non rémunérées entraîneront quant à elles un abattement de la rémunération mensuelle correspondant à la durée de l’absence.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de cette période, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’Association au cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de l’Association.
2.A.3.4 - Déclaration des heures effectuées
Pour assurer le suivi du temps de travail des salariés, les salariés déclarent les heures travaillées chaque semaine dans l’outil de gestion des temps mis à disposition des salariés concernés. Le suivi des déclarations effectuées par les salariés sera effectué mensuellement par la Direction qui procédera à une validation, après un contrôle de conformité
2.A.3.5 - Décompte des heures complémentaires
Il est rappelé que les heures complémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées par le manager après information de ce dernier par le salarié. En aucun cas, les heures complémentaires réalisées à l’initiative du salarié sans l’autorisation de sa hiérarchie ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos. Au cours de l’année, si des heures sont effectuées au-delà du nombre d’heures prévues au contrat sur une semaine donnée pour convenance personnelle dans le cadre de la flexibilité des horaires ou après demande expresse du responsable hiérarchique ou de la Direction, celles-ci viendront incrémenter un compteur d’heures non majorées, et devront impérativement être récupérées, au cours du mois suivant leur réalisation. Elles ne constitueront pas des heures complémentaires et ce compteur devra en tout état de cause être à zéro au 31 décembre de chaque année civile. A ce titre, seront considérées comme heures complémentaires ouvrant droit aux majorations pour heures complémentaires celles effectuées dans le cadre annuel au-delà de la durée contractuelle du salarié en temps partiel réparti sur l’année, journée de solidarité incluse. Il est rappelé qu’en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les salariés peuvent être amenés à réaliser des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle de travail. Les heures complémentaires éventuellement réalisées font l’objet d’une majoration sur les bases suivantes:
10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail ;
25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent, en tout état de cause, avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail. Annualisation avec octroi de RTT
Salariés concernés
Cette modalité d’organisation du temps de travail s'applique aux salariés suivants :
L’ensemble des salariés en CDI à temps plein, hors forfait jours, à l’exclusion des salariés ayant clairement exprimé leur volonté de basculer dans la catégorie A, sans RTT.
L’ensemble des salariés en CDI à temps partiel supérieure ou égal à 80%, c’est dire dont la durée hebdomadaire contractuelle est supérieur ou égale à 28 heures, ayant confirmé leur volonté d’opter pour l’annualisation avec octroi de RTT
Salariés à temps plein Durée du travail
Le temps de travail effectif est de 37,5 heures par semaine pleine travaillée.
La durée hebdomadaire de 37,5 heures est effectuée sur 5 jours, soit 7,5 heures (7 heures et 30 minutes) en moyenne par jour.
Sur une année pleine, les heures effectuées entre 35 et 37,5 heures donnent lieu à l’acquisition de jours de récupération du temps de travail («
JRTT ») tel que précisé à l’article 3.B.2.5 ci-dessous, destinés à ramener la durée du travail hebdomadaire à 35 heures en moyenne sur l’année, soit 1607 heures par an.
Les salariés doivent obligatoirement effectuer leurs missions selon les plages horaires définies par la Direction, prévoyant des plages horaires fixes et des plages horaires mobiles. Cet aménagement des horaires de travail doit concilier les exigences de continuité et de qualité du service et la souplesse accordée aux salariés dans la gestion de leurs horaires de travail afin de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
A titre informatif, les plages horaires définies actuellement par la Direction sont les suivantes :
Plages fixes Matin 9h 30 à 12h
Après midi 14h à 16h – 15h le vendredi Plages mobiles Matin 7h30 à 9h 30
Midi 12 h à 14h*
Après midi 16h à 18 h 30 (15 h à 17 h 30 le vendredi) *La pause du midi devra au minimum durer 45 minutes
Les salariés doivent obligatoirement effectuer leurs missions pendant les plages fixes, et peuvent effectuer le reste de leurs heures de manière individuelle sur les plages mobiles, à condition d’avoir effectué leurs 37,5 heures de travail à la fin de la semaine. A titre exceptionnel, les salariés pourront effectuer jusqu’à 2 heures en plus ou en moins des 37,5 heures et les reporter sur les semaines suivantes à condition que le solde soit nul à la fin du mois civil.
L’horaire collectif ci-dessus indiqué est affiché dans les locaux de l’Association.
Les horaires ci-dessus mentionnés sont indicatifs et peuvent évoluer en fonction des besoins de l’Association. Une modification de ces horaires ne saurait ainsi être considérée comme une modification du contrat de travail des salariés concernés ni une modification de cet accord.
En tout état de cause, les salariés bénéficiant d’un temps plein annualisé sont soumis au respect des durées minimales de repos et des durées maximales du travail. Rémunération des salariés
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la base de son horaire moyen de référence (à savoir 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine, soit 151,67 heures par mois –1607 heures par an) de façon à lui assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué chaque semaine.
Les jours de RTT seront rémunérés sur la base du maintien de salaire. Un suivi de ceux-ci figurera sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie. Incidence des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
Les absences, rémunérées ou indemnisées par l’employeur, et assimilées à du temps de travail effectif, seront prises en compte dans le compteur des heures travaillées sur la période de référence et dans le calcul de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.
Les absences rémunérées, quelle que soit leur nature, donneront lieu à paiement sur la base de l’horaire mensuel lissé exposé à l’article 3.B.2.2.
Les absences non rémunérées entraîneront quant à elles un abattement de la rémunération mensuelle correspondant à la durée de l’absence.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de cette période, sa durée de travail annuelle sera recalculée en conséquence, au prorata temporis.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’Association au cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de l’Association.
En cas de sortie des effectifs en cours de période de décompte, si le nombre de jours de repos utilisé est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total compte tenu de son temps réel de travail sur la période de décompte, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte. De même, si certains JRTT n’ont pas été pris ils sont indemnisés.
Déclaration des heures effectuées Pour assurer le suivi du temps de travail des salariés, les salariés déclarent les heures travaillées chaque semaine dans l’outil de gestion des temps mis à disposition des salariés concernés. Le suivi des déclarations effectuées par les salariés sera effectué mensuellement par la Direction qui procédera à une validation, après un contrôle de conformité. Acquisition et nombre des JRTT
La période d’acquisition des JRTT court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Le nombre de JRTT est calculé sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de référence de 37,5 heures. Le nombre de jours de RTT (JRTT) est fixé forfaitairement à 15 jours par an. Du fait de l’attribution de ces JRTT, les salariés soumis à cette modalité de décompte du temps de travail ne dépasseront pas le seuil de 1 607 heures de travail par an.
Six (6) JRTT « à l’initiative du salarié » (cf 3.B.2.6) seront attribués en début de période de référence et cinq (5) en juillet.
Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein. En conséquence, en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif par les dispositions législatives, conventionnelles et règlementaires applicables, le nombre de jours de repos sera réduit au prorata de l’absence. Une absence de 10 jours ouvrés générera une décote d’un demi-jour de JRTT. Les JRTT acquis par les salariés doivent être pris au cours de l’année civile, dans la mesure du possible au cours du semestre pendant lequel ils ont été attribués.
Les JRTT éventuellement non pris, ou non placés sur un futur CET éventuellement mis en place par l’Association, à la fin de la période de référence, soit au 31 décembre, ne feront l’objet d’aucun report sur l’année civile suivante. Utilisation des JRTT
Le repos accordé aux salariés concernés par le présent article est pris par journées entières ou par demi-journées. La pause d’une journée de RTT sera équivalente à 7,5 heures, la pause d’une demi-journée sera équivalente à 3,75 heures. A l’exception des salariés dont des horaires spécifiques sont fixés par contrat, pour lesquels une journée ou demi-journée décomptera le nombre d’heures correspondant à la journée ou demi-journée posée. Les JRTT sont réparties en 2 catégories : ceux dits « à l’initiative du salarié » et pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux dits « à l’initiative de l’employeur » et programmés collectivement ou individuellement par la Direction. Chaque année, la Direction pourra fixer jusqu’à 4 jours de repos à son initiative, le salarié pourra disposer du reste des jours de repos à sa propre initiative, soit 11. Concernant la prise des JRTT « à l’initiative de l’employeur », la Direction informera par tout moyen, au plus tard début janvier pour le premier semestre et début juillet pour le second les salariés des dates de programmations individuelles et collectives de ces jours de repos. La Direction se réserve également la possibilité de ne pas programmer tout ou partie des jours de repos à son initiative et elle permettra dans ce cas-là au salarié de décider des dates de prise de ces jours de repos. Concernant la prise des JRTT « à l’initiative du salarié », les dates de prise de ces jours de repos seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles suivantes :
Le salarié devra transmettre une demande de prise de JRTT (par journée ou demi-journée) par l’intermédiaire de l’outil interne prévu à cet effet, et ce au moins 15 jours, avant la date souhaitée.
Si les nécessités de fonctionnement de l’Association imposent à la Direction de refuser la prise de JRTT souhaitée, le salarié devra être informé de ce refus au moins 8 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.
Les jours de repos devant impérativement être soldés au plus tard le dernier jour de l’année civile, la Direction pourra imposer la prise d’un ou plusieurs JRTT « à l’initiative du salarié » dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas pris ou programmé ou affecté au CET ses JRTT avant le 30 novembre.
Heures supplémentaires
Tout d’abord, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées par le manager après information de ce dernier par le salarié. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié sans l’autorisation de sa hiérarchie ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos. Au cours de l’année, si des heures sont effectuées au-delà des 37,5 heures sur une semaine donnée soit par convenance personnelle dans le cadre de la flexibilité des horaires, soit à la demande du responsable hiérarchique ou de la Direction, celles-ci viendront incrémenter un compteur d’heures non majorées, et devront impérativement être récupérées, au cours du mois civil de leur réalisation. Elles ne constitueront pas des heures supplémentaires et ce compteur devra en tout état de cause être à zéro au 31 décembre de chaque année civile En conséquence, ne constituent des heures supplémentaires ouvrant droit aux majorations de rémunération prévues par le Code du Travail, que les heures réalisées au-delà de 1 607 heures dans le cadre du décompte effectué en fin d’année civile. Les salariés à temps partiel La durée du travail
La durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à son équivalent sur la période de référence, 104 heures par mois. Par exception, le salarié pourra demander à travailler selon une durée de travail de référence moindre, sous réserve du respect des dispositions légales en vigueur. La durée du travail du salarié est mentionnée dans son contrat de travail. Cette durée pourra être modifié par un avenant au contrat de travail du salarié. Les travailleurs à temps partiel ont une durée annuelle de travail inférieure à 1607 heures par année civile. Les dispositions de garantie pour les salariés à temps partiel sont les mêmes qu’au paragraphe 3.A.3.2 Le salarié peut opter pour un temps partiel annualisé dans des conditions similaires à celles des salariés à temps plein. Dans le cadre du temps partiel réparti sur l’année avec attribution de jours de repos dits « JR », le salarié effectue un temps partiel calculé sur une base supérieure à celle prévue à son contrat et bénéficie de jours de repos afin de réaliser son temps de travail contractuel sur une moyenne annuelle. Cette modalité d’organisation du temps de travail entraînera soit la conclusion de contrat de travail adapté pour les nouveaux embauchés, soit la modification par la signature d’un avenant pour les salariés présents à ce jour. Sauf mention d’horaires fixes dans leur contrat de travail, les salariés à temps partiel doivent obligatoirement effectuer leurs missions selon les plages horaires définies par la Direction, prévoyant des plages horaires fixes et des plages horaires mobiles. Cet aménagement des horaires de travail doit concilier les exigences de continuité et de qualité du service et la souplesse accordée aux salariés dans la gestion de leurs horaires de travail afin de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
A titre informatif, les plages horaires définies actuellement par la Direction sont les suivantes :
Plages fixes Matin 9h 30 à 12h
Après midi 14h à 16h – 15h le vendredi Plages mobiles Matin 7h30 à 9h 30
Midi 12 h à 14h*
Après midi 16h à 18 h 30 (15 h – 17 h 30 le vendredi) *La pause du midi devra au minimum durer 45 minutes
Les salariés doivent obligatoirement effectuer leurs missions pendant les plages fixes, et peuvent effectuer le reste de leurs heures de manière individuelle sur les plages mobiles, à condition d’avoir effectué le nombre d’heures de travail prévu à leur contrat à la fin de la semaine. A titre exceptionnel, les salariés pourront effectuer jusqu’à 2 heures en plus ou en moins et les reporter sur les semaines suivantes à condition que le solde soit nul à la fin du mois civil.
L’horaire collectif ci-dessus indiqué est affiché dans les locaux de l’Association.
Les horaires ci-dessus mentionnés sont indicatifs et peuvent évoluer en fonction des besoins de l’Association. Une modification de ces horaires ne saurait ainsi être considérée comme une modification du contrat de travail des salariés concernés ni une modification de cet accord.
Par ailleurs, au sein d’une même journée, la durée minimale de travail continu est de 2 heures sauf accord écrit du salarié. L’horaire de travail des salariés à temps partiel réparti sur l’année ne peut comporter, au cours d’une même journée, qu’une seule interruption d’activité. Cette interruption ne peut être supérieure à 2 heures sauf accord écrit du salarié.
2.B.3.2- Rémunération des salariés
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la base de son horaire moyen de référence de temps partiel fixé dans son contrat, de façon à lui assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué chaque semaine.
Les jours de repos (JR) seront rémunérés sur la base du maintien de salaire. Un suivi de ceux-ci figurera sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie.
2.B.3.3- Incidence des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
Les absences, rémunérées ou indemnisées par l’employeur, assimilées à du temps de travail effectif, seront prises en compte dans le compteur des heures travaillées sur la période de référence et dans le calcul de l’horaire moyen hebdomadaire contractuel.
Les absences rémunérées, quelle que soit leur nature, donneront lieu à paiement sur la base de l’horaire mensuel lissé exposé à l’article 3.B.3.1.
Les absences non rémunérées entraîneront quant à elles un abattement de la rémunération mensuelle correspondant à la durée de l’absence.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de cette période, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’Association au cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de l’Association.
En cas de sortie des effectifs en cours de période de décompte, si le nombre de jours de repos utilisé est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total compte tenu de son temps réel de travail sur la période de décompte, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.
2.B.3.4- Déclaration des heures effectuées
Pour assurer le suivi du temps de travail des salariés, les salariés déclarent les heures travaillées chaque semaine dans l’outil de gestion des temps mis à disposition des salariés concernés. Le suivi des déclarations effectuées par les salariés sera effectué mensuellement par la Direction qui procédera à une validation, après un contrôle de conformité.
2.B.3.5 - Acquisition et nombre des jours de repos (JR)
En contrepartie de la durée de travail effectif hebdomadaire et afin de ramener la durée annuelle de travail à hauteur de la durée hebdomadaire de travail moyenne sur l’année fixée au contrat du salarié à temps partiel, il est accordé aux salariés concernés ayant un droit à congés payés complet, un nombre de jours de repos pour une année complète de travail définit au prorata du nombre de jours accordés à un salarié à temps complet (JRTT) conformément aux dispositions prévues à l’article 3.B.2 du présent accord. Il est préalablement convenu que les temps partiel 90% bénéficieront de 13,5 JR, et les 80% de 12 JR. Exemple, un salarié à 90% devra travailler 1446,3 heures par an. Celles-ci pourront être réparties en semaines de 33,75 heures (=90% de 37,5 heures) qui donneront ainsi droit à 13,5 Jours de Repos (JR). La période d’acquisition des JR court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Ils seront attribués pour moitié sur le premier semestre et pour moitié sur le second. Il est préalablement convenu que les salariés à 90% se verront attribués cinq (5) JR « à l’initiative du salarié » (cf 3.B.2.6) en début de période de référence et cinq (5) en juillet, tandis que les salariés 80% se verront attribués cinq (5) JR « à l’initiative du salarié » en début de période de référence et quatre (4) en juillet
Les JR acquis par les salariés doivent être pris au cours de l’année civile, dans la mesure du possible au cours du semestre pendant lequel ils ont été attribués.
Le nombre de JR est calculé sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne prévue par le contrat de travail du salarié. Le bénéfice de la totalité des JR correspond à une année complète de travail. Les jours de repos ont pour objet de compenser les heures de travail réellement accomplies au-delà de la durée contractuelle moyenne mensuelle prévue au contrat. En conséquence, en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif par les dispositions législatives et règlementaires applicables, le nombre de jours de repos sera réduit au prorata du nombre de jours travaillés sur l’année. Une absence de 10 jours ouvrés générera une décote d’un demi-jour de JRTT.
2.B.3.6- Utilisation des JR
Le repos accordé aux salariés concernés par le présent article est pris par journées entières ou par demi-journées. Pour les salariés dont les horaires sont fixés par contrat, une journée ou demi-journée décomptera le nombre d’heures correspondant à la journée ou demi-journée posée. Pour les autres, une journée décomptera le nombre d’heures effectuées dans la semaine divisé par le nombre de jours travaillés au contrat et une demi-journée ce même nombre divisé par 2. Par exemple :
Un salarié à temps partiel ayant un contrat précisant qu’il ne travaille que 3 heures le jeudi matin se verra décompté 3 heures pour une pose de demi-journée de repos le jeudi matin
Un salarié à temps partiel de 90% dont le contrat précise uniquement la demi-journée non travaillée de la semaine, aura un horaire hebdomadaire moyen de 33,75 heures soit 3,75 heures par demi-journée travaillée en moyenne. Il se verra décompté 3,75 heures pour toute demi-journée de repos posée.
Ces JR seront crédités pour moitié en début de période de référence et pour moitié en juillet sur un compteur JR du salarié. A l’instar des JRTT qui sont attribués au salarié à temps complet soumis au principe de l’annualisation, les JR des travailleurs à temps partiel annualisé sont également répartis en 2 catégories : ceux dits « à l’initiative du salarié » et pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux dits « à l’initiative de l’employeur » et programmés collectivement ou individuellement par la Direction. La Direction se réserve également la possibilité de ne pas programmer tout ou partie des jours de repos à son initiative et elle permettra dans ce cas-là au salarié de décider des dates de prise de ces jours de repos. Les modalités de prise de ces JR sont les mêmes que les modalités de prise des JRTT définies à l’article 3.B.2.6 du présent accord. Dans le cadre du travail à temps partiel annualisé, la Direction pourra fixer :
Pour les salariés à 80% Jusqu’à 3 jours de repos à son initiative, le salarié pourra disposer du reste des jours de repos à sa propre initiative (9).
Pour les salariés à 90% Jusqu’à 3,5 jours de repos à son initiative, le salarié pourra disposer du reste des jours de repos à sa propre initiative (10).
Concernant la prise des JR « à l’initiative de l’employeur », la Direction informera par tout moyen, au plus tard début janvier pour le premier semestre et début juillet pour le second les salariés des dates de programmations individuelles et collectives de ces jours de repos.
2.B.3.7- Décompte des heures complémentaires
Il est rappelé que les heures complémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées par le manager après information de ce dernier par le salarié. En aucun cas, les heures complémentaires réalisées à l’initiative du salarié sans l’autorisation de sa hiérarchie ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos. Au cours de l’année, si des heures sont effectuées au-delà du nombre d’heures prévues au contrat sur une semaine donnée pour convenance personnelle dans le cadre de la flexibilité des horaires ou après demande expresse du responsable hiérarchique ou de la Direction, celles-ci viendront incrémenter un compteur d’heures non majorées, et devront impérativement être récupérées, au cours du mois suivant leur réalisation. Elles ne constitueront pas des heures complémentaires et ce compteur devra en tout état de cause être à zéro au 31 décembre de chaque année civile. A ce titre, seront considérées comme heures complémentaires ouvrant droit aux majorations pour heures complémentaires celles effectuées dans le cadre annuel au-delà de la durée contractuelle du salarié en temps partiel réparti sur l’année, journée de solidarité incluse. Il est rappelé qu’en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les salariés peuvent être amenés à réaliser des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle de travail. Les heures complémentaires éventuellement réalisées font l’objet d’une majoration sur les bases suivantes :
10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail ;
25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent, en tout état de cause, avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail. MODIFICATION DES MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ANNUALISE
Les modalités d’organisation du temps de travail définies par le présent accord reposent sur un principe différencié selon les catégories de salariés.
Pour les salariés à temps plein, le dispositif de référence est celui de l’annualisation avec octroi de RTT. Le recours à une organisation sans RTT constitue une dérogation, subordonnée à une demande du salarié et à l’accord exprès de la Direction.
Les salariés ayant bénéficié d’une telle dérogation peuvent solliciter un retour au dispositif de référence avec RTT, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord.
Pour les salariés à temps partiel, les modalités d’organisation du temps de travail peuvent faire l’objet d’un choix, dans les conditions prévues par le présent accord, et sous réserve de leur éligibilité au dispositif concerné.
Tout salarié peut exprimer une demande de modification du régime d’organisation du temps de travail qui lui est appliqué. Cette demande doit être formulée par écrit auprès du service des ressources humaines, au minimum 2 mois avant la fin du semestre pour application au semestre suivant.
Elle est instruite par le service des ressources humaines et examinée par la Direction au regard notamment des conditions d’éligibilité du salarié au dispositif sollicité.
Elle ne présente pas un caractère automatique, en particulier pour les salariés temps plein souhaitant opter pour le régime sans RTT.
Toute modification du régime d’organisation du temps de travail intervient exclusivement au début de semestre civil. Elle donne lieu, le cas échéant, à la conclusion d’un avenant au contrat de travail. FORFAIT ANNUEL EN JOURS Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces salariés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail. En application du présent Accord, les Parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif la catégorie de salariés suivante : statut Cadre.
Conclusions d’une convention individuelle Il sera signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisant la convention individuelle de forfait en jours. Cette convention devra explicitement préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Elle devra également mentionner :
La référence au présent accord collectif ;
La nature des missions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
Une convention individuelle de forfait annuel en jours n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail, indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. Les salariés en forfait jours doivent donc se conformer à l’organisation du service et notamment, participer aux réunions organisées par le manager.
Fonctionnement du forfait en jours par an Période annuelle de référence La période de référence de 12 mois consécutifs est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre d’une même année. Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu’au 31 décembre de la même année. Pour les salariés qui quittent l’Association en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail. Rémunération
Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois et est égale au montant annuel forfaitaire divisé par 12.
Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée. Afin de mieux déterminer les incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, l'accord définit la valeur d’une journée, ou d’une demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel mensuel22
Salaire réel mensuel : salaire réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet. Détermination du nombre de jours de travail La durée du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est décomptée sur une période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Au cours de cette période de référence, la durée du travail est fixée à 213 jours, sous réserve que le salarié ait acquis un droit à congés payés légaux complet. Cette durée du travail inclut la journée de solidarité. Le décompte de la durée du travail s'effectue par journées ou par demi-journées. Les journées ou les demi-journées seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait et des dispositions légales relatives aux temps de repos. Détermination du nombre de jours de repos Le nombre de jours de repos attribué au salarié en forfait jour se calcule de la façon suivante ; Nombre de jours dans l’année – nombre de jours travaillés, soit 213 jours – nombre de jours fériés du lundi au vendredi – samedis et dimanches – 25 jours de congés payés pour un droit entier. Il est convenu que le nombre de jours de repos est fixé forfaitairement à 15 jours par an, indépendamment du calendrier des jours fériés annuels. Ce nombre forfaitaire garantit un travail effectif maximum de 213 jours quelle que soit l’année. Ces jours de repos devront être pris lors de l’année civile et dans les conditions prévues au 4.3.7 du présent accord. Les jours de repos acquis par les salariés doivent être pris au cours de l’année civile sauf en cas de situation exceptionnelle validée par la Direction.
Les jours de repos non pris, ou non placés sur un CET éventuellement créé par l’Association, seront automatiquement perdus au 1er janvier de l’année n+1. Forfait annuel en jours réduit
Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel en jours portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 213 jours. En tout état de cause, tout forfait jours proposé devra comprendre un nombre de jours supérieur ou égale à 170 jours travaillés annuellement.
La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail du salarié. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération forfaitaire brute en cas de passage d’un forfait de 213 jours à un forfait réduit. Le nombre de jours de repos annuel sera incrémenté d’autant de jours concernés par la réduction.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. Entrées / sorties en cours de période annuelle de référence et traitement des absences
Incidence des absences
Les absences sont décomptées en demi-journées :
Absences rémunérées : Les absences rémunérées, indemnisées ou assimilées à du temps de travail effectif doivent être déduites du nombre de jours à travailler fixé dans le forfait. Ces absences rémunérées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié ;
Absences non rémunérées : Les absences non rémunérées (ex : congé sans solde, absences non justifiées) réduisent à due proportion les jours de repos. Les absences non rémunérées donneront donc lieu à un abattement du jour de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée ;
Absence pour cause d’arrêt de travail ou de maladie non professionnelle : Les absences pour cause d’arrêt de travail ou de maladie non professionnelle réduisent à due proportion les jours de repos.
La réduction pour ces deux derniers cas sera calculée comme suit :
Pour qu’une demi-journée de repos soit décomptée, il faut que le salarié soit absent 10 jours dans l’année
Pour qu’une journée de repos soit décomptée, il faut que le salarié soit absent 20 jours dans l’année.
Incidence des arrivées départs
Le nombre de jours travaillés sur l’année civile sera notamment réajusté en cas :
D’embauche en cours d’année ;
De départ en cours d’année ;
De conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année civile.
Le plafond de 213 jours s’applique compte tenu d’un droit complet à congés payés. Aussi, dans le cas contraire, il sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis. En cas d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et de dimanche,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
En cas de départ avant la fin de période de référence, Le nombre de jours (ou demi-journées) qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
le nombre de samedi et de dimanche,
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence,
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié partant le vendredi 24 avril 2026 :
Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence : 113
32 samedis et dimanches écoulés = 81
2 jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence = 79
5 jours correspondant au prorata des jours de repos supplémentaires [Nombre de JRS pour un forfait avec CP plein (15 jours en 2026) x (113/365) = 4,6, arrondis à 5]
= 74 jours
Dans cet exemple, le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 74 jours. En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte. Prise des jours de repos Les jours de repos des salariés au forfait jours sont également réparties en 2 catégories : ceux dits « à l’initiative du salarié » et pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux dits « à l’initiative de l’employeur » et programmés collectivement ou individuellement par la Direction. Dans le cadre du forfait jours, la Direction pourra fixer jusqu’à 4 jours de repos à son initiative, le salarié pourra disposer du reste des jours de repos à sa propre initiative (11). La Direction se réserve également la possibilité de ne pas programmer tout ou partie des jours de repos à son initiative et elle permettra dans ce cas-là au salarié de décider des dates de prise de ces jours de repos. Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié, la prise des jours de repos « à l’initiative du salarié » seront pris selon les nécessités de son activité et avec l’accord du manager. Exceptionnellement, il pourra être demandé à un collaborateur de modifier ou de décaler la prise d'un jour de repos. En tout état de cause, les collaborateurs devront informer au préalable de la prise des jours de repos selon les modalités qui leur seront communiquées par l’Association. Les jours de repos pourront également être imposés par le manager afin que le compteur de jours de repos soit soldé au terme de l’année civile. Droit à la santé et au repos des salariés en forfait jours Les parties entendent assurer aux collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année le respect du droit au repos et à la santé. Les repos quotidien et hebdomadaire devront être respectés strictement. Sans revenir sur les dispositions légales applicables aux salariés en forfait jours excluant que ceux-ci soient soumis à un décompte horaire du temps de travail et au décompte des heures supplémentaires, les garanties suivantes sont prévues afin de s’assurer que la durée du travail, l’amplitude et la charge de travail du salarié au forfait jours restent raisonnables. La direction s'assurera :
Que les temps de repos journalier et hebdomadaire sont respectés,
Que la charge de travail des collaborateurs reste raisonnable en toutes circonstances,
Que leur travail s'inscrit dans le cadre d'une bonne répartition dans le temps et dans le respect d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables.
Il appartient à la direction de veiller à la charge de travail des collaborateurs. L’Association veillera au respect des principes ci-dessus, notamment par l'analyse mensuelle du document de suivi des jours travaillés et de repos. Modalités de décompte des journées travaillées Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le contrôle du nombre de jours annuellement travaillés s'effectue par la déclaration, dans le logiciel de gestion des temps, des journées et demi-journées travaillées dans le mois, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés. Le suivi des déclarations effectuées par les salariés sera effectué mensuellement par la Direction qui procédera à une validation, après un contrôle de conformité. Entretien de suivi Chaque collaborateur bénéficiera chaque année d'un entretien spécifique, au cours duquel seront obligatoirement évoqués :
l’organisation du travail au sein de l’Association,
la charge de travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
la rémunération.
Lors de cet entretien, le collaborateur est invité à faire toute(s) remarque(s) sur sa charge de travail, ainsi que sur ses amplitudes de travail, afin que la Direction puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier lorsque cela apparaît justifié. Dispositif d’alerte Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. Un bilan des mesures mises en œuvre sera programmé et, en tout état de cause, au plus tard dans un délai de 3 mois, afin de permettre de déterminer si les difficultés ont été traitées ou, si besoin, identifier de nouvelles mesures. Exercice du droit à la déconnexion Les Parties entendent veiller au respect du droit à la déconnexion. Il ne peut être demandé aux collaborateurs, y compris ceux soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées. Il est demandé aux collaborateurs de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite ou la pérennité d’un projet nécessitent l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entraîner des conséquences graves et/ou irrémédiables. Suivi de la charge de travail et respect des temps de repos Sans préjudice des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de durée du travail, de repos et de santé et sécurité, l’Association veille à ce que la charge de travail des salariés reste compatible avec le respect de leur santé et de leur sécurité. À ce titre, l’Association s’assure notamment :
du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire,
d’une répartition du travail dans le temps permettant d’éviter les surcharges ponctuelles ou durables,
d’un niveau de charge de travail compatible avec les horaires de travail applicables.
Les managers sont attentifs à la charge de travail des salariés et à son évolution. Ils veillent à adapter, si nécessaire, l’organisation du travail. Tout salarié rencontrant des difficultés liées à sa charge de travail peut en alerter son manager ou la Direction, afin que des mesures appropriées puissent être mises en place. L’Association pourra s’appuyer sur les outils de suivi du temps de travail et sur les échanges réguliers avec les salariés (notamment lors des entretiens) pour apprécier la charge de travail et, le cas échéant, prendre les mesures correctives nécessaires. Commission de suivi Une commission de suivi sera mise en place, chargée notamment :
De veiller à la bonne application de l’accord
D’étudier toutes solutions pour améliorer l’application des dispositions du présent accord
De s’assurer du respect de la charge de travail, en particulier pour les Cadres
La réunion se réunira fin 2026, deux fois en 2027, puis une fois par an. Elle sera composée :
Du Directeur Général ou son représentant
Un représentant de l’organisation syndicale signataire
Les membres du CSE
DISPOSITIONS FINALES Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2026.
Dépôts et formalités
Le présent Accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail et au greffe du Conseil de prud’hommes de Rennes.
Un exemplaire du présent Accord, signé par les Parties, sera diffusé par voie d’affichage.
Le présent Accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet Accord préalablement à son dépôt.
A l'issue de la procédure de signature, le présent Accord sera notifié par la partie la plus diligente à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par les Parties signataires, habilitée au sens de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-8 du Code du travail que l’avenant portant révision de tout ou partie d’une convention ou d’un accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie.
Dénonciation
Le présent accord collectif pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle par les Parties signataires.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DREETS compétente et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.
Si le présent accord collectif a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.
Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.
À compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord collectif continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord collectif s’y substituant ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Clause de suivi et de rendez-vous
Les Parties signataires conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
