Association des Pupilles de l’Enseignement Public de la Haute-Corse Associu di i Pupilli di l’Insignamentu Publicu di u Cismonte
Siège
Sede
Association des Pupilles de l’Enseignement Public de la Haute-Corse Associu di i Pupilli di l’Insignamentu Publicu di u Cismonte
Siège
Sede
A sulidarità in opera A sulidarità in opera
Accord collectif sur l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés :
L’Association des Pupilles de l’Enseignement Public de Haute Corse (AD PEP2B) représentée par le Président,
d’une part,
L’organisation syndicale, STC,
d’autre part,
Préambule
Régie par la loi 1901, l’AD PEP2B s’investit dans le tissu local de l’Economie Sociale et Solidaire, inspirée de ses valeurs fondatrices de Laïcité, de Solidarité, de Citoyenneté, d’Egalité et d’Identité, à travers une action centrée sur l’éducation globale de la personne en faveur de son inclusion scolaire, sociale et professionnelle. Également connue sous le nom Les PEP 2B et affiliée à la Fédération Générale des Pupilles de l’Enseignement Public (F.G. PEP) qui est reconnue d’utilité publique, l’AD PEP2B intervient dans : - la sphère médico-sociale (SMS) sous l’autorité de l’Agence Régionale de Santé de Corse par le biais d’une dizaine d’établissements et services médico-sociaux ; - le domaine des politiques éducation-vacances-loisirs (PEVLC) sous convention avec la Collectivité de Corse et l’Education Nationale à travers quatre centres pédagogiques d’immersion linguistique et de séjours de vacances ; - le secteur de la Formation avec un organisme agréé, certifié Qualiopi, PEP2B FORMATION.
La vocation de l’AD PEP 2B est, à l’échelle régionale, la mise en œuvre cohérente, partenariale et continue des politiques publiques nationales, en matière d’accueil et d’accompagnement d’enfants, adolescents et jeunes adultes porteurs de besoins spécifiques, afin de faciliter leur insertion dans les systèmes éducatif et professionnel.
Situation Hommes / femmes
Au sein de l’AD PEP2B, les effectifs sont composés de femmes, en très large majorité pour un taux de 85% pour un secteur dans lequel les difficultés de recrutement sont accrues.
Diagnostic :
Effectif global de l’entreprise au 31 décembre 2023 : 143 salariés Nombre d’hommes : 22 Nombre de femmes : 121
Par catégories socio- professionnelles : au 31/12/2023
Apprentis : 1 femme Techniciens : 59 femmes / 3 hommes Employés/Ouvriers : 21 femmes / 9 hommes Cadres : 40 femmes / 10 hommes
Note de l’index sur 3 ans. L’index 2024 est Non calculable.
Au regard du diagnostic, les thèmes d’action que nous avons choisi de développer sont les suivants : 1.L’embauche 2.La rémunération 3.Articulation entre vie professionnelle et vie privée
Article 1 - Thèmes d’actions
1.1 Thème n° 1 : Embauche
L’AD PEP2B se confronte à d’importantes difficultés de recrutement dans certaines catégories professionnelles libérales comme les médecins, les orthophonistes etc… En outre, le secteur social et médico-social correspondant au domaine d’intervention de l’AD PEP2B, se caractérise par une féminisation prédominante des emplois. Consciente de la nécessité d’aller vers plus de mixité, l’association a mis en œuvre des actions sur plusieurs années.
Actions effectuées au cours des années écoulées :
Participation à des à des réunions d’information dans les centres de formation afin de promouvoir les emplois et attirer des candidatures des deux sexes et particulièrement des sexes sous représentés dans certaines catégories socio-professionnelles.
Création des jurys mixtes.
Partenariats.
Veiller à la neutralité des offres d’emploi.
Résultat de ces actions écoulées :
Les actions mises en place ont permis de recruter courant de l’année 2023, 2 candidatures masculines (1 cadre et 1 employé).
Objectifs de progression
Poursuivre le travail réalisé afin de favoriser la mixité.
Stimuler les candidatures de professionnels masculins par rapport à nos offres d’emploi.
Développer une stratégie de recrutement favorisant la mixité.
A compétences égales, et dans le seul but de rééquilibrer le ratio en se garantissant de toute discrimination, prioriser les candidatures du sexe sous-représenté.
Actions qualitatives et quantitatives
Renforcer la communication dans les centres de formation tels que par exemple l’IFRTS. Lever les freins par une stratégie pédagogique. Mieux communiquer sur notre secteur, valoriser les métiers, travailler sur les préjugés.
Poursuivre la participation à des évènements pour promouvoir les emplois auprès des sexes sous représentés.
Poursuivre les partenariats et renforcer les communications auprès des acteurs de nos métiers.
Mieux faire connaître notre secteur d’activité en accueillant des stagiaires du sexe sous-représenté dans les catégories d’emploi concernés.
Stratégie de communication sur la mise en place d’une politique sociale favorisant l’articulation entre la vie privée et professionnelle pour attirer les candidatures
Poursuivre la mixité des jurys de recrutement lors des entretiens d’embauche.
Indicateurs chiffrés
Nombre de personnes atteintes et notamment du sexe sous représenté dans certaines catégories d’emplois.
Nombre de candidatures reçues du sexe sous représenté dans les catégories socio professionnelles.
Nombre de personnes qui se sont intéressées à nos offres d’emplois ou domaine d’activité.
Nombre de stagiaires accueillis.
Nombre de recrutement éventuel.
Evaluation du coût
3 % en temps de travail annuel.
Suivi
Tableau de suivi des personnes par sexe touchées lors des forums etc…
Nombre de retours de candidatures
Mise en place d’un échéancier en concertation avec les représentants du personnel.
Réaliser des bilans sexués annuellement.
1.2 .Thème n° 2 : Rémunération
Les critères de rémunération, basés sur la CCN tiennent compte des critères liés à l’ancienneté, à la qualification, etc.… Cela permet de respecter l’égalité de traitement. Les critères de rémunération sont strictement liés à la convention collective.
Le tableau ci-dessous montre la moyenne des rémunérations des hommes et des femmes en fonction de la catégorie socio-professionnelle.
Cadre
Employé
Ouvrier qualifié
Technicien
Femme
48 115
21 108
18 013
26 123
Homme
47 896
21 302
23 555
28 765
Ecart
219
-194
-5 542
-2 642
La variable des rémunérations est définie selon des critères établis par la convention collective dans la même catégorie d'emplois selon les postes et les qualifications exigées.
Au vu de la moyenne des rémunérations entre les hommes et les femmes, il apparait que la moyenne de rémunération est soit en faveur des hommes ou des femmes selon certaines catégories d'emploi.
Cadres : la moyenne des rémunérations est supérieure chez les femmes. Cet écart s’explique par le fait que les postes occupés sont essentiellement des postes de médecins, postes très féminisés au sein l’association.
Ouvriers qualifiés : la moyenne des rémunérations est supérieure chez les hommes. Cela s’explique par des éléments objectifs liés à des critères précis. Ils occupent des postes de plombiers, d'électriciens pour lesquels la convention collective prévoit une grille de rémunération plus élevée. Les postes occupés par les femmes sont essentiellement des postes de techniciennes de surface. Elles ne bénéficient pas de la même grille de rémunération.
Au sein de l’AD PEP2B, la politique salariale prévoit dans le cadre de la procédure de recrutement, de tenir compte de l’ancienneté du salarié. Cette ancienneté permet de classer le salarié dès son embauche dans la grille de rémunération correspondant à son emploi relatif à son domaine d’activité.
A l’embauche, la situation de chaque salarié, fait l’objet d’un examen individuel qui tient compte du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, les salaires sont examinés au regard principalement du métier et de l’emploi exercés, du niveau hiérarchique et de la maîtrise du poste. A ce niveau, si les situations professionnelles sont comparables, les salaires doivent également l’être.
Dans le cas contraire, si les salaires ne sont pas comparables, les écarts salariaux doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants.
L’examen du dossier du personnel permet ainsi de prendre en compte plusieurs critères objectifs pour déterminer si, dans des situations professionnelles comparables, le salaire fixe des salariés est équivalent.
Ces critères visent principalement :
Les niveaux de formation,
L’ancienneté
Les responsabilités et compétences exercées, les expériences professionnelles et, de manière plus générale, tout élément distinctif du parcours professionnel.
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
Objectifs de progression
Maintenir la vigilance sur le respect d’une rémunération égale à l’embauche et veiller à éviter toute discrimination et tout écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Actions qualitatives et quantitatives
Suivre, analyser les écarts de rémunération éventuels par sexe leurs évolutions et leurs conformités avec la convention, les évolutions salariales des hommes et des femmes en toute conformité avec la CCN.
Repérer et mesurer chaque année les écarts éventuels d’augmentations et l’application de critères objectifs afin de veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Afficher les postes disponibles, accessibles à tous, dans les établissements afin de permettre aux salariés intéressés d’être informés des postes proposés. Cette liste est également disponible sur le site internet de l’association et tous les réseaux sociaux de l’association. Cette mesure doit faciliter l’évolution des salariés au sein de l’association dans une même catégorie d’emploi ou catégorie supérieur, en priorisant les critères de mixité dans les catégories d’emploi sous représentés par un sexe.
Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité,maladie, donnant lieu à maintien de salaire
Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle
Indicateurs chiffrés
Etablir un bilan sexué des augmentations individuelles en fonction de la CCN66 et la CCN ECLAT.
Nombre de demande d’évolution par sexe.
Nombre de salariés concernés par sexe et par type de congés.
Nombre d’analyses menées.
Suivi
Elaboration d’un bilan annuel (statistiques, etc…)
Cout
% du temps de travail annuel
1.3.Thème n°3 : Articulation entre vie professionnelle et vie privée
Au regard des difficultés de recrutement et afin d’attirer des candidatures des sexes sous représentées, l’association a décidé de travailler sur l’articulation entre vie professionnelle et vie privée
Actions réalisées sur l’année écoulée
Instauration du télétravail dans les catégories d’emploi adaptées à ce mode de travail, à raison d’une demi-journée par semaine sur la demande des salariés.
Le télétravail est apprécié par les salariés (35 % des salariés font du télétravail). Cela peut constituer un argument d’attractivité s’inscrivant dans notre stratégie de recrutement pour les professionnels sans distinction de sexe, qui recherchent un emploi dans le Médico-Social.
Dans un souci d’amélioration de leurs conditions de travail, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de la durée contractuelle de travail de 10 %, à compter du troisième mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.
Par ailleurs, l’association met tout en œuvre pour permettre la prise des congés paternités et/ou d’adoption, afin de permettre aux hommes comme aux femmes d’accueillir au mieux leur nouvel enfant.
Veiller à ce que pour des évènements particuliers (comme le jour de rentrée scolaire, des absences par rapport à des impondérables…), il n’y ait aucune déduction de rémunération sans distinction entre les sexes.
Objectifs de progression
Continuer de favoriser l’aménagement du temps de travail.
Maintenir le télétravail quand il est possible.
Adapter les conditions de travail pour les femmes enceintes.
Actions qualitatives et quantitatives
Mise en place d’une charte de la bientraitance destinée au grand public comme aux salariés :
Favoriser une certaine souplesse au niveau de l’organisation de la répartition du temps de travail et des horaires à l’égard de tous les personnels sans distinction de sexe, en vue de prendre en considération les contraintes des salariés liées à leur vie privée.
Quant à la possibilité de prise de poste décalée, suivre et s’assurer de la mise en place d’un horaire de début retardé et d’un horaire de fin avancé pour :
Les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.
Les salariés sans distinction de sexe amenés ponctuellement à déroger aux horaires habituels de travail du fait de contraintes personnelles.
Poursuivre l’instauration du télétravail.
Continuer de répondre favorablement autant que possible aux demandes ponctuelles d’absences imprévues (sans incidence sur la rémunération).
Allègement des horaires et réorganisation du temps de travail dans le respect de la convention de travail.
Application des clauses de la charte de télétravail liées à l’aménagement supplémentaire en télétravail pour les femmes enceintes.
Indicateurs chiffrés
Déterminer le nombre de plannings aménagés.
Déterminer le nombre de demande de télétravail accordées.
Evaluation du coût
3% du temps du service
Suivi
Etablir un bilan annuel
Article 2 – Champ d’application
Ensemble des salariés de l’association composant les effectifs des établissements suivants :
établissement
code postal
ville
siret
Siège de l’AD PEP2B
20600 BASTIA
317 255 263 00087
Centre de Savaghju
20219 VIVARIU
317 255 263 00103
Centre de Bastelica
20119 BASTELICA
317 255 263 00111
CMPP Bastia-Moriani-Balagne / BAPU Corte
20600 BASTIA
317 255 263 00046
CAMSP Bastia-Moriani-Balagne/ PCO
20600 BASTIA
315 255 263 00053
CDAV SESSAD
20200 BASTIA
317 255 263 00038
CRA Corsica
20600 BASTIA
317 255 263 0095
Article 3 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, à compter du 01/12/2024.
Article 4 - Clause de Rendez-vous
Le présent accord fera l’objet d’une révision tous les 4 ans.
Article 5 - Formalités et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur le site en ligne « téléaccord ». Exemplaire au Conseil des Prud’hommes
Fait à Bastia, le 10.03.2025
Pour l’employeur,Signature du représentant syndical
.
Association des Pupilles de l’Enseignement Public de la Haute-Corse Siège : Résidence Impériale – rue François Barbisino – Falcunaghja – 20600 BASTIA Associu di i Pupilli di l’Insignamentu Publicu di u Cismonte Sede : Residenza Imperiale - Carrughju François Barbisino - Falcunaghja - 20600 BASTIA Tel : 04 95 32 31 19 - Fax : 04 95 32 20 78 - Mel : contactsiege@pep2b.corsica https://fr-fr.facebook.com/ADPEP2B - Site/Situ internet : https://pep2b.corsica
