ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
23 AVRIL 2024
Entre les soussignés :
La société DERICHEBOURG ATIS AERONAUTIQUE dont le siège social est situé 1 bis avenue de l’Escadrille Normandie Niemen – 31700 BLAGNAC, représentée par xx en sa qualité de Président, assisté et représenté par xx, Directrice des Ressources Humaines,
d’une part,
et
les Organisations Syndicales, ci-après désignées :
- CFE-CGC représentée par xx
- FO représentée par xx
- UNSA SNMSAC représentée par xx
d’autre part,
il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La société Derichebourg Aeronautics services souhaite poursuivre son engagement dans le cadre de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il s’agit d’un des piliers de la politique RSE de la Société et plus largement du Groupe Derichebourg qui souhaite promouvoir la mixité gage de la diversité et composante déterminante d’une société responsable et en recherche constante d’évolution au regard de l’évolution même de notre Société.
La loi du 5 septembre 2018 pourtant sur la liberté de choix de son avenir professionnel est venu imposer une obligation de résultat quant à l’égalité salariale femmes hommes.
La Société Derichebourg Aeronautics services avec un index égalité à 92/100 au 30 septembre 2023 dépasse le seuil légal mais souhaite malgré tout poursuivre ses efforts et dans ce contexte des orientations ont été proposées par la Commission Egalité en date du 19 décembre 2023.
Ces orientations ont été présentées en CSE le 25 janvier 2024 et portées à la négociation auprès des Organisations Syndicales le 18 avril 2024.
Dès lors le présent accord est conclu en application des articles L.2242-2 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
L’entreprise s’engage à mettre en place les indicateurs adéquats pour évaluer les actions.
ARTICLE 1 – PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE
1-Bilan
Dans le cadre du bilan de l’accord précédent l’analyse statistique réalisé dans chacune des catégories de contrat de travail, a permis de constater une disparité dans les embauches au détriment des femmes. (15,5 % d’embauche femmes en CDD et 18 % en CDI sur l’exercice 2022/23) Ces écarts s’expliquent notamment au regard d’éléments objectifs liés à la nature des emplois proposés dans le secteur aéronautique.
2 – Objectifs – Actions – Indicateurs Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes -A l’occasion de la journée de la femme, mettre en place des sessions de recrutements 100% - féminin
-Lors de Jobdating, de Forum, ou de Salon de l’Emploi, réception de la totalité des candidatures (femmes / hommes)
-Adhésion à « Elles bougent »
Nombre de candidatures reçues : répartition par sexe
Nombre d’embauches : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Réserver 30 % des sessions de CQPM ou d’alternant aux femmes sous réserves des candidatures reçues, avec par exemple des sessions exclusivement réservées aux femmes
Nombre d’embauche réparties par type de contrat ( CDD / CDI / apprentissage / professionnalisation) et par sexe Dans le cadre de partenariats avec des écoles, établissements de formation, ou universités, intervention de l’équipe recrutement accompagnée de femme du terrain afin d’encourager davantage les étudiantes présentes à choisir des métiers de la filière aéronautique
Nombre de journées portes ouvertes Former les équipes recrutement aux principes d’égalité (formation diversité Derichebourg Académie) Nombre de salariés ayant suivi cette formation v/nombre de salariés éligibles, sur la périodicité de l’accord
ARTICLE 2 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE
1-Bilan
Au regard du bilan des indicateurs RH établit au 30 septembre 2023 et des résultats de l’index au titre de l’exercice 2023, l’analyse des rémunérations fait ressortir les points suivants :
Globalement les hommes sont mieux payés que les femmes, en pondération les écarts se réduisent, mais demeurent existant sur 6 catégories.
Les 6 écarts notables de rémunérations sont les suivants :
CSP Age Nombre femmes Nombre hommes Femmes Hommes Ecart pondéré Employé 30 à 39 ans 25 226 2 135 € 2 315 € 0.68 % Employé 40 à 49 ans 15 167 2 176 € 2 370 € 0.57 % Tech et AM 30 à 39 ans 8 52 2 473 € 2 749 € 0.30 % Tech et AM 40 à 49 ans 16 67 2 649 € 2 921 € 0.35 % Tech et AM 50 ans et plus 6 70 2 684 € 2 932 € 0.26 % Ingénieurs et Cadres 30 à 39 ans 8 20 3 720 € 4 258 € 0.21 % 2- Objectifs – Actions - Indicateurs
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales Mobiliser les responsables hiérarchiques et le service RH avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale Nombre de responsables hiérarchiques et de personne du service RH mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions
Nombre d’augmentations individuelles par sexe et par catégorie professionnelle Annuellement une enveloppe spécifique sera dédiée pour les écarts de salaire. Montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage Assurer une équité de traitement entre les femmes et les hommes recrutés Comparer le salaire moyen des femmes et des hommes recrutés sur le même coefficient présents au 30 septembre
Assurer l’accès à l’égalité de rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité
Assurer strictement l’application des augmentations générales et individuelles pour les collaboratrices revenant de congé maternité, ainsi qu’une non-incidence sur l’obtention de leurs potentielles primes (d’objectif)
% des collaboratrices augmentées en retour de congé maternité
ARTICLE 3 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LA FORMATION PROFESSIONNELLE
1-Bilan
A l’issue de l’exercice 2023 nous pouvons constater un bilan favorable concernant la promotion des femmes au sein de la société. En effet, sur la totalité des promotions (soit 80 salariés), 20 % des femmes ont été promues (soit 16 salariées) contre 80 % d’hommes (soit 64 salariés). Les femmes représentant 13.5 % de l’effectif au 30 septembre 2023.
2- Objectifs - Actions - Indicateurs
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation Fixer des conditions d’accès aux formations internes et externes (hors CPF) identique entre les femmes et les hommes, peu importe la durée du temps de travail. Les demandes faites pour les formations qualifiantes et celles de développement de compétences doivent être accordées de façon paritaire. L’entreprise s’engage pour que les femmes et les hommes puissent acquérir des compétences nouvelles en fonction de ses besoins et dans la limite du budget annuel. Le responsable opérationnel pourra proposer au salarié, lors de son entretien individuel, des formations nécessaires au fonctionnement du service ou permettant au salarié d’évoluer en fonction des besoins de l’entreprise.
Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficiées d’une formation Promouvoir l’accès des femmes à des métiers techniques, traditionnellement occupés par des hommes, et inversement Favoriser la mixité professionnelle en réservant un accès prioritaire à une action de formation aux femmes qui demanderont une formation dans un métier traditionnellement occupé par des hommes, et inversement, sous réserve des pré-requis et des budgets disponibles.
Nombre de bénéficiaires des actions de formation : répartition par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre d’heures de formation accordées : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise Aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) ne doit apparaitre lors de la diffusion d’appels à candidature interne (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). Rédiger les appels à candidatures interne avec des mots neutres et les rendre attractives pour les hommes et les femmes. Nombre d’appels à candidature reçu : répartition par sexe Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle Vérification de la cohérence du nombre de promotions hommes / femmes avec leur proportion Promotion s’entend par tout changement de coefficient
Nombre de promotions réalisées : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
ARTICLE 4 – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
1-Bilan
Les aménagements de temps de travail et les demandes de passage à temps partiel ont été majoritairement demandés par des hommes. 93 % des demandes de temps partiel et 63 % des demandes d’aménagement de temps de travail concernent des hommes sur l’exercice 2023/22.
Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité Faciliter l’accès au temps partiel, notamment pour les salariés connaissant des situations familiales particulières Nombre de demandes annuelles de passage à temps partiel, accordées et refusées, faites par les salariés par sexe et par catégorie professionnelle
Faciliter l’accès à des aménagements de temps de travail, notamment pour les salariés connaissant des situations familiales particulières Nombre de demandes annuelles d’aménagement de temps de travail, accordées et refusées, faites par les salariés par sexe et par catégorie professionnelle Faciliter l’accès à des demandes de télétravail fixe pour les salariés pouvant travailler à distance
% de salariés en télétravail fixe par sexe et par catégorie professionnelle Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés Dans le cadre d’accords NAO , l’entreprise propose l’amélioration des dispositions de la convention collective de la métallurgie selon les termes suivants :
A compter du 1er janvier 2015, les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficient de 5 jours par année civile pour un enfant malade de moins de 16 ans, porté à 7 jours à partir de 2ème enfant. Ces congés sont indemnisés à 100%.
Les salariés bénéficient en plus de 5 jours par année civile pour un enfant malade de moins d’un an. Ces congés ne seront pas indemnisés.
A compter du 1er janvier 2023, pour toutes les absences liées à un enfant handicapé de moins de 21 ans, les salariés bénéficieront de 2 jours d’absence rémunérées et de 3 jours d’absence autorisée non rémunérés.* Et il en est de même pour les absences liées à une maladie nécessitant une hospitalisation pour un enfant de moins de 1 an.
A compter du 1er janvier 2023, les salariés aidant auprès de leur famille proche pourront prétendre à un congé de soutien familial de 5 jours par an ( 2 jours rémunérés et 3 jours non rémunérés)*
*dans les conditions prévues par l’accord NAO 2022
Nombre de jours enfant malade utilisés par les salariés par sexe et par catégorie professionnelle A l’occasion de la rentrée scolaire et des réunions parents professeurs, la mère ou le père peut bénéficier après accord de son encadrement opérationnel, sous réserves des nécessités de service, d’un aménagement de la répartition de son temps de travail de façon à y participer, de la maternelle jusqu’à la classe de terminale. Améliorer l’harmonisation des temps de vie Veiller à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions internes : Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées. Veiller à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des déplacements professionnels : L’entreprise s’engage à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence. Intégrer une rubrique sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié sur les supports aux Entretiens de Progrès Professionnels et Annuels d’Evaluation, et aborder ce sujet au cours des entretiens. Nombre d’entretiens ayant abordés ce sujet
ARTICLE 5 – SUIVI DES INDICATEURS
La Commission Egalité Professionnelle du CSE, lors de sa réunion annuelle, est chargée de préparer la délibération du CSE.
Les indicateurs listés dans cet accord seront mis à dispositions du CSE dans la BDES chaque fin d’année civile N. Le bilan annuel de la Commission Egalité Professionnelle de ce fait aura lieu au début de l’année N+1, afin de permettre leur analyse et la préparation du bilan annuel par la Commission.
De plus, les indicateurs seront calculés et présentés sur un exercice (année N) et sur l’exercice précédent (année N-1), sauf pour l’année de mise en place de l’accord.
ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD
1 Durée de l’accord :
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, et ce pour une durée de trois ans.
2 Révision :
Les signataires du présent accord pourront demander la révision du présent accord conformément aux articles L2222-5 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer expressément les points concernés par la demande de révision. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
3 Communication – Dépôt de l’accord :
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise par voie d'affichage et porté à la connaissance de tous les salariés par le biais de la voie hiérarchique.
Un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale présente aux négociations.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un original (version papier) signés des deux parties et une copie (version électronique), à la DIRECCTE Midi-Pyrénées, Service Direction Départementale du Travail et de l’Emploi sur le site TéléAccords et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse
selon les termes de l’article L2231-5 et suivants du code de travail.
Fait à Blagnac, le 23 avril 2024 Pour les Organisations SyndicalesPour la Direction
