Après des dizaines d’années d’existence, les trois institutions représentatives du personnel vont se substituer à une nouvelle instance unique : le comité social et économique créé par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017. Prenant acte de ces évolutions législatives et réglementaires majeures, l’entreprise DERICHEBOURG ENERGIE EP adapte son paysage social et se conforme aux opportunités du Comité Social et Economique (CSE). Afin que cette transmission soit un succès, les partenaires sociaux et l’entreprise ont décidé ensemble de la méthodologie la plus constructive pour assurer, comme auparavant mais dans un environnement nouveau, un dialogue social constructif. La Direction réitère son attachement à la maturité du dialogue social en place, témoignage d’une culture d’entreprise prégnante. Pour que les solutions dégagées à la suite de cette négociation soient pertinentes et acceptées par tous, les acteurs ont partagé les informations nécessaires au cours de plusieurs réunions préparatoires. Plus qu’une simple adaptation à la nouvelle réglementation, cet accord répond à un défi majeur de l’entreprise : Assurer un dialogue social cohérent, réel et transparent. Les droits et obligations que l’accord fait naître donnent aux acteurs des moyens et des informations pertinents et nécessaires pour créer un dialogue stratégique et dynamique qui favorise l’adhésion des salariés représentés. En ce sens, la clarification des pratiques en matière de moyens et d’exercice du droit syndical et de représentation élue du personnel est rendue nécessaire de manière à préciser les usages en cours dans la société, tout en sécurisant leur application au regard des nouvelles dispositions légales. Plus encore, et afin de favoriser l’investissement des salariés investis d’un mandat de représentant du personnel, la Direction souhaite accompagner les salariés mandatés dans la gestion de leur carrière en leur offrant des garanties et en reconnaissant les compétences développées à ce titre. Par ailleurs, les stipulations conventionnelles relatives au droit syndical, ou à la représentation du personnel, et l’ensemble des usages relatifs au droit syndical cessent obligatoirement et automatiquement de produire effet à compter de la date du premier tour des élections mettant en place le CSE au sein de l’entreprise DERICHEBOURG ENERGIE EP. Il a ainsi été convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1
LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
PRINCIPES DIRECTEURS
La volonté des parties est d’améliorer la qualité et en particulier l’efficacité du dialogue social. Il est donc primordial de doter le CSE de moyens et de missions lui permettant d’atteindre cet objectif. Les dispositions et moyens accordés aux représentants du personnel et aux organisations syndicales par le présent accord s’inscrivent dans le cadre d’un système de représentation du personnel dont le dispositif structurant est le comité social et économique.
PERIMETRE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Dans la continuité des ordonnances de 2017, il semble pertinent aux parties de saisir l’opportunité permise par l’accord de rénovation pour organiser les échanges en un seul lieu unique afin de favoriser la co-construction, le copartage et de fait améliorer le dialogue social.
Il est de convention expresse entre les parties que la société DERICHEBOURG ENERGIE EP comporte un établissement unique au niveau national au sens de la représentation du personnel.
En conséquence, un Comité Social et Économique est mis en place sur le périmètre de la Société.
Le CSE de la Société exercera ses prérogatives, missions et attributions à l’égard de l’ensemble des salariés de celle-ci.
CALENDRIER
L’obligation légale
Les entreprises peuvent mettre en place le comité social et économique depuis le 1er janvier 2018 et devront l’avoir fait le 31 décembre 2019 au plus tard.
La situation de DERICHEBOURG ENERGIE EP
Les mandats des élus du personnel de l’entreprise DERICHEBOURG ENERGIE EP prendront fin le
15 avril 2019.
Conformément dispositions légales, en cas de renouvellement des institutions, le 1er tour des élections professionnelles doit impérativement se tenir 15 jours ou moins avant la fin des mandats en cours. Afin que l’échéance des mandats des anciennes institutions représentatives du personnel coïncide avec la date de mise en place du CSE, il a été décidé d’un commun accord entre les partenaires sociaux et la direction de fixer la date du premier tour des élections
lors du dernier trimestre 2019. Le protocole d’accord pré-électoral fixera la date exacte.
Les mandats des anciennes institutions représentatives du personnel prendront fin à ces dates, le cas échéant en prenant compte de l’existence d’un second tour. Ces dates seront négociées lors du protocole d’accord pré-électoral.
COMPOSITION DU CSE
Membres du CSE titulaires et suppléants
Les parties signataires souhaitent privilégier une organisation à la fois souple et efficace du CSE en s’entendant sur un nombre de membres propice aux échanges, aux collaborations et à l’examen constructif des dossiers, pour offrir à chacun de ses membres la capacité de s’approprier les sujets, de se responsabiliser sur son champ d’analyse et de développer ses compétences.
Les parties constatent qu’à la date du 20 novembre 2018 à 24h00, l’effectif de l’entreprise à prendre en compte pour la mise en place des institutions représentatives et déterminé conformément aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du Code du travail est de 62 ETP.
En application de l’article R. 2314-1, les parties ont convenu que le CSE se compose de :
2 élus titulaires disposant d’un crédit horaire mensuel individuel de délégation de 18 heures. Les salariés dont le temps de travail serait organisé par une convention de forfait annuel en jours voient leur crédit d’heures décompté en demi-journées qui viennent se déduire du nombre annuel de jours travaillés, fixé dans la convention individuelle de forfait jours. Une demi-journée correspond à 4 h de mandat.
2 élus suppléants ne disposant pas d’un crédit d’heure spécifique.
Secrétaire et trésorier
Au regard des missions et de l’étendue des attributions, les parties s’accordent sur l’octroi de moyens supplémentaires dans la constitution du bureau du CSE.
Il est composé comme suit :
D’un secrétaire.
D’un trésorier.
Les membres du bureau seront désignés par le CSE lors de la première réunion du CSE.
L’ensemble des désignations tient compte des compétences rédactionnelles et des connaissances financières et comptables des candidats aux postes.
Modalités d’utilisation des heures de délégation
Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, reporter ou répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.
Cette répartition ne peut conduire un membre à disposer dans le mois, d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.
Dans l'hypothèse d'un report ou d’une répartition des heures de délégation entre élus, les membres titulaires du CSE informent l'employeur du nombre d'heures reportées ou réparties au titre de chaque mois au moins huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'information de l'employeur doit se faire par un document écrit précisant l'identité des membres et le nombre d'heures mutualisés pour chacun d'eux.
Dans le but de fluidifier et de sécuriser ce partage des heures, il est imposé aux représentants du personnel de transmettre à la filière RH un calendrier prévisionnel du partage des heures de délégation sur une durée de douze mois. Ce calendrier fait apparaître distinctement les éléments suivants :
Nom et prénom du représentant du personnel cédant son/ses heures de délégation.
Nom et prénom du représentant du personnel bénéficiant du partage d’une ou plusieurs heures de délégation.
Etablissement ou service des deux représentants du personnel.
Nombre d’heures partagées.
Mois sur lequel les heures sont décomptées du crédit d’heures du représentant du personnel qui cède.
Mois de l’année sur lequel les heures sont utilisées par le représentant du personnel qui bénéficie du partage.
Cette répartition est permise dans la limite de douze mois.
La totalité des éventuelles heures supplémentaires effectuées font l’objet d’une contrepartie en repos compensateur majoré. Le repos peut être pris par journée ou demi-journée. La date précise du repos doit être confirmée par l’employeur. Le repos doit toutefois être pris dans un délai de 3 mois à compter de l’acquisition de 7 heures de repos.
Les taux de majoration horaire sont fixés à :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure),
50% pour les heures suivantes.
Par exception uniquement et lorsque le bon fonctionnement de l’entreprise l’impose, les heures supplémentaires feront l’objet d’une contrepartie en salaire, en accord avec le supérieur hiérarchique du salarié.
ATTRIBUTIONS DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Le CSE reprend les attributions des instances précédemment en place.
Les fonctions générales
Les compétences générales du Comité Social et Economique consistent à assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives :
A la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise,
A l'organisation du travail,
A la formation professionnelle,
Aux techniques de production.
Les fonctions en matière de santé, sécurité et conditions de travail
Le Comité Social et Economique contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalise notamment des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le Comité Social et Economique :
Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L.4161-1 du code du travail;
Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1 du code du travail.
Les fonctions consultatives
Consultations récurrentes
Le CSE sera par ailleurs consulté sur :
Les orientations stratégiques selon une périodicité triennale.
Sur la situation économique et financière selon une périodicité biannuelle.
Sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi de l’entreprise selon une périodicité biannuelle.
L’information nécessaire aux consultations est envoyée par la direction 3 jours avant la réunion de l’instance. Le CSE est habilité à rendre son avis le jour de la réunion suivant l’information.
Si un temps nécessaire est souhaité par la majorité des membres titulaires de l’instance, l’avis peut être rendu au plus tard un mois après la transmission des informations nécessaires.
Outre les délais préfixes du code du travail, passé ce délai d’un mois, l’instance sera réputée avoir été consultée et avoir rendu un avis négatif.
Concernant les deux derniers blocs de consultation (économique et sociale), le CSE a la possibilité de donner un avis unique.
Le contenu des consultations et des informations nécessaires à la consultation est celui défini dans l’Annexe du présent accord – « Base de Données Économiques et Sociales » en fonction du bloc de consultation.
L’employeur alimente la BDES et organise son accès aux représentants du personnel.
Les représentants du personnel sont formés à l’accès de la BDES par l’employeur.
Consultations ponctuelles
Le CSE est consulté ponctuellement sur la mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés, en cas de restructuration et de compression des effectifs, en cas d’opération de concentration, d’offre publique d’acquisition ou de procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.
Par ailleurs, le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur:
Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
La modification de son organisation économique ou juridique ;
Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.
Pour rendre un avis sur les consultations ponctuelles, le CSE est habilité à délibérer le jour même de la réunion où la consultation est à l’ordre du jour.
FONCTIONNEMENT ET MOYENS DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Périodicité des réunions
Le CSE se réunit à l’initiative de l’employeur une fois tous les 2 mois, soit 6 fois par an.
Au moins 4 réunions du CSE portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Un calendrier indicatif des réunions sera transmis par le président du CSE à l’ensemble des élus. Le CSE peut être réuni exceptionnellement, à la demande de la majorité de ses membres ou de l’employeur.
Organisation des réunions
Seuls les élus titulaires siègent aux réunions du CSE. Un suppléant n’assistera aux réunions qu’en l’absence d’un titulaire.
Les suppléants ont accès aux mêmes informations que les titulaires. Ils sont destinataires de la convocation à titre indicatif et de l’ensemble de la documentation liée à la réunion. En cas de remplacement du titulaire, l’information vaut convocation.
Le CSE est présidé par un représentant de la Direction dûment mandaté par la Direction Générale, lequel pourra se faire assister d’au maximum 3 personnes lors des réunions.
L’ordre du jour est établi en concertation entre le Président et le Secrétaire du CSE selon les modalités fixées par les textes en vigueur. Il est adressé avec la convocation aux membres titulaires du CSE. Il est adressé aux membres suppléants du CSE pour simple information.
Le temps passé aux réunions et le temps de trajet ne sont pas décomptés de l’enveloppe horaire et constitue du temps de travail effectif.
Les frais de déplacement pour se rendre aux réunions du CSE sont pris en charge conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise.
La tenue des réunions du CSE requiert en priorité la présence physique des membres. Il a été toutefois convenu de faciliter la participation des membres en assouplissant le mode d’organisation via le recours à des réunions téléphoniques et à la visioconférence. Cette multiplicité de moyens d’organisation a pour but de fluidifier l’information et de permettre à l’ensemble des membres l’accès à cette information.
Ordre du jour
Il est rappelé que l'ordre du jour est établi conjointement par le secrétaire et le président. Les consultations rendues obligatoires par une loi, un décret ou un accord collectif sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour soit par le président, soit par le secrétaire.
Les membres du comité qui désirent qu'une question soit inscrite à l'ordre du jour doivent en informer le secrétaire 10 jours avant la réunion.
L'ordre du jour est communiqué par l'employeur aux membres du CSE au moins 3 jours avant la réunion par mail avec accusé de réception lorsque les salariés bénéficient d’une adresse mail « DERICHEBOURG ». A défaut, l’employeur sollicite les membres de l’instance pour leur demander à utiliser les adresses mails personnelles. En cas de refus, le format papier avec accusé de réception sera utilisé.
Procès-verbal de réunion
Le procès-verbal de la réunion est établi par le secrétaire et il est communiqué à tous les membres du comité, notamment par mail, avant la réunion suivante, pour approbation en début de séance. Une fois approuvé, il est signé du secrétaire.
Le procès-verbal ou un compte rendu résumé peut être affiché ou diffusé au personnel, après avoir été approuvé par le comité et signé par le secrétaire. Il est contre signé par l’employeur. En cas de diffusion, les mentions relatives aux informations confidentielles ou nominatives sont retirées.
La remise du projet de PV doit être faite dans un délai de 15 jours qui suit la réunion à laquelle il se rapporte sauf si une réunion se tient avant.
Règlement intérieur
L’organisation interne de l’instance et ses modalités de fonctionnement pratiques relèvent du règlement intérieur dont se dotera le CSE par le vote d’une résolution prise à la majorité de ses membres, conformément aux dispositions de l’article L. 2315-24 du Code du travail.
Formation des élus
Afin de maximiser toutes nos chances de réaliser cette reconversion d’un dialogue social de plus grande qualité et plus proche du terrain, les deux parties conviennent de mettre en œuvre un plan de formation complet à destination de l’ensemble des élus :
Les membres du comité social et économique élus titulaires pour la première fois bénéficient d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par l’employeur.
Les membres titulaires et suppléants sont formés aux enjeux de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. Cette formation spécifique est organisée en concertation avec le secrétaire du CSE et l’employeur. Au regard des enjeux métiers, les parties conviennent de mettre en place, une session commune à l’ensemble des membres de l’instance qui sera organisée au sein de l’entreprise. A cette fin, le secrétaire du CSE disposera d’un cahier des charges afin de définir nos spécificités et garantir l’atteinte des objectifs de cette formation spécifique. Il lui appartiendra la faculté de choisir le prestataire qui dispensera la formation précitée.
Au moins 15 jours avant le début de la formation, le représentant envoie une demande d’autorisation d’absence à la Direction des Ressources Humaines. Après la formation, le salarié envoie une attestation d'assiduité à la Direction des Ressources Humaines.
L’accès à une information de qualité
Le CSE bénéficie de l’ensemble des informations mises à disposition sur la base de données économiques et sociales. L’alimentation de la base vaut communication.
Par ailleurs, à l’occasion des étapes d’information ou de consultation de l’instance, au-delà des documents qui seront remis au CSE pour rendre un avis éclairé, le Président du CSE pourra inviter en réunion des « spécialistes métiers » qui viendront présenter les dossiers et répondre aux questions des élus du CSE.
Ressources du CSE : budgets
La valeur des budgets
Le CSE bénéficie de deux budgets, l’un pour son propre fonctionnement, l’autre pour les activités sociales et culturelles dont le montant est a minima calculé sur la base de la masse salariale brute, telle que définie à l’article L.2315-61 du code du travail.
Le budget de fonctionnement est fixé à 0,20 % de la masse salariale brute.
Le budget ASC est fixé à 0.30 % de la masse salariale brute.
Les excédents annuels du budget de fonctionnement pourront être reportés l’année suivante sur le budget des activités sociales et culturelles, sur délibération du CSE et dans les conditions et proportions fixées par les textes en vigueur.
Local
Un local est mis à disposition du CSE, à ce jour, à l’adresse suivante (Boissy). Le CSE sera informé préalablement de tout changement d'implantation.
Le local est équipé, aux frais de la Direction, de mobilier (une table, chaises de bureau, un meuble de rangement), d'une ligne téléphonique indépendante, d'une connexion internet et d'un ordinateur.
Les membres du CSE peuvent voir leur responsabilité engagée s’agissant :
Du mobilier et autres objets que le local contient ;
Vis-à-vis des personnes qu’ils font entrer dans le local,
De l’obligation d'usage conforme du local à son objet et aux règles applicables à la copropriété.
Recours à la visioconférence
La tenue des réunions du Comité Social et Économique requiert la présence physique des membres.
BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES (BDES)
Une BDES rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à disposition du Comité Social et Economique.
La BDES est accessible en permanence aux membres du CSE et aux délégués syndicaux qui sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentées comme confidentielles par l’employeur.
Les éléments d'information transmis de manière récurrente au comité sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données et cette mise à disposition vaut communication des rapports et informations au comité.
La base de données comporte les thèmes suivants :
L'investissement social,
L'investissement matériel et immatériel,
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise,
Les fonds propres, l'endettement,
L'ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants,
Les activités sociales et culturelles,
La rémunération des financeurs,
Les flux financiers à destination de l'entreprise.
Les informations de la BDES sont précisées dans l’Annexe – « Base de Données Economiques et Sociales ».
Ces informations concernent les années N-1, N0 et les projections, lorsque l’indicateur le permet, sur N+1.
Comme précédemment précisé, les représentants du personnel seront formés à l’outil par l’employeur.
L’accès se fera via une adresse mail DERICHEBOURG ou, à défaut via une adresse personnelle communiquée par le représentant du personnel à la direction.
Suite à la signature du présent accord, les parties conviennent que le déploiement de la BDES dématérialisée sera mis en œuvre pour une entrée en vigueur prévu au plus tard le 1er janvier 2020.
CHAPITRE 2
EXERCICE DU DROIT SYNDICAL
LIBERTE SYNDICALE ET EGALITE DE TRAITEMENT
Les parties contractantes réaffirment le droit des salariés - quelles que soient les fonctions exercées - à la liberté d'opinion, la liberté de s'associer pour la défense de leurs intérêts individuels et collectifs et celui d'adhérer à un syndicat de leur choix.
Par-delà les mesures protectrices des salariés exerçant une activité syndicale, ou remplissant un mandat de représentation du personnel au sein de DERICHEBOURG ENERGIE EP, qu'elle entend respecter dans leur esprit comme dans leur lettre, l’entreprise manifeste sa volonté de donner à ses salariés les mêmes chances professionnelles que celles offertes à leurs autres collègues, et d’inclure l’exercice d’un mandat syndical comme une étape du parcours professionnel à reconnaître le cas échéant.
Par ailleurs, la prise en compte du fait syndical, partie intégrante de la vie de l’entreprise, doit faciliter le développement d’un dialogue social à tous les niveaux de l’entreprise. A cette fin, la société entend poursuivre et développer l’effort de sensibilisation des responsables hiérarchiques de tous niveaux.
Ces orientations supposent enfin que l’exercice d’un mandat de représentation du personnel s’intègre normalement dans la vie professionnelle des salariés. En effet, l’apport des représentants élus ou désignés ne peut être pleinement efficace que s’il leur est offert la possibilité d’exercer une activité professionnelle correspondant à leur compétence, ainsi que des perspectives d’évolution de carrière comparables à celles de tous les salariés.
L'exercice de l'action syndicale ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois, à la neutralité des lieux de travail, ou entraîner une gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Les représentants du personnel veillent notamment au respect de la vie privée et des droits et libertés individuelles et collectives garantis par la loi. Dans le cadre de la diffusion d’informations et communications par quelque moyen technique que ce soit, ils appliquent les dispositions légales relatives à la presse ainsi que celles relatives à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.
CONCILIATION DE L’EXERCICE DU MANDAT ET L’EVOLUTION DE LA CARRIERE
Les parties rappellent à titre liminaire toute interdiction pour l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, d’avancement de rémunération, de conduite ou répartition du travail.
Les parties souhaitent par le présent accord renforcer le principe en instaurant des entretiens lors de la prise de fonction et de fin de mandat.
Entretien de début de mandat pour l’ensemble des représentants du personnel du CSE titulaires et des délégués syndicaux
Les entretiens sont destinés à :
Faciliter l’adaptation entre l’activité professionnelle et l’exercice des fonctions de membre titulaire du CSE ou de délégué syndical.
Prendre en compte l’acquisition de nouvelles compétences.
Concilier l’exercice du mandat et l’évolution de carrière.
Entretiens de fin de mandat
Bénéficient d’un entretien au terme de leur mandat, tous les représentants du personnel titulaires et tous les salariés bénéficiant d’un mandat syndical, quel que soit leur nombre d’heures de délégation.
Cet entretien professionnel permet également de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Ces entretiens sont à distinguer des entretiens annuels d’évaluation qui, quant à eux, sont destinés à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Reconnaissance des compétences et accompagnement des représentants du personnel
La Direction des Ressources Humaines veille à ce que l'exercice d'un mandat syndical ne porte pas atteinte à l'épanouissement professionnel de l'intéressé, à sa situation présente ou à son évolution normale au sein de l’entreprise : l'embauche, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures disciplinaires et de licenciement.
En fonction des compétences reconnues et des appétences exprimées, la Direction des Ressources Humaines s’engage à accompagner ces représentants dans leur démarche d’évolution professionnelle.
Par ailleurs, chaque représentant du personnel pourra demander en fin de mandat, un entretien d'orientation avec la hiérarchie ou une évaluation des compétences réalisée par la Direction des Ressources Humaines qui pourront conduire à une formation en relation avec un nouveau projet professionnel.
MOYENS ACCORDES ET LES MODALITES DE FONCTIONNEMENT DU DROIT SYNDICAL
Heures de délégation
Le crédit d’heures
Les enveloppes horaires, réservées à l’exercice des fonctions représentatives consécutives à une désignation ou à une élection dans le cadre de l’entreprise, sont exclusivement accordées aux mandats prévus par le présent accord.
L’enveloppe horaire se définit comme la durée maximale d’heures autorisées que le représentant peut utiliser à titre individuel pour l’exercice de son mandat.
L’intégralité des absences liées à l’exercice du mandat s’impute sur l’enveloppe horaire, à l’exception des heures de réunion à l’initiative de l’employeur et des temps de trajet normalement nécessaires pour la participation à ces réunions.
Consciente qu’une vigilance accrue est nécessaire concernant la durée maximale de travail, l’entreprise facilite la prise des heures de délégation pendant le temps de travail.
La totalité des éventuelles heures supplémentaires effectuées fait l’objet d’une contrepartie en repos compensateur.
Les bons de délégation
L’ensemble des absences liées à l’exercice de mandats représentatifs doit faire l’objet d’une information préalable auprès de l’encadrement direct via les bons de délégation. Les bons seront communiqués au manager 72 heures avant la prise effective des heures de délégation.
Utilisation
La raison d'être du crédit d'heures est de permettre au représentant du personnel d'exercer un mandat légal dont l'objet est précisément défini par le code du travail et les accords collectifs. Cela signifie que les heures de délégation doivent être utilisées pour l'exercice d'une activité conforme à l'objet du mandat dont est investi le salarié.
Cette règle s'applique aussi aux heures de délégation utilisées en dehors du temps de travail en raison des nécessités du mandat.
Communication syndicale
L'affichage des communications syndicales et des informations du CSE s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage.
Un exemplaire de ces communications peut être transmis à chaque responsable d’entité et à la Direction des Ressources Humaines préalablement à l'affichage.
Liberté de circulation
Les représentants du personnel peuvent rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant leurs heures de délégation ou en dehors de leurs heures de travail.
Local et matériel
Chacune des organisations syndicales représentatives de l’entreprise dispose d'un local aménagé réservé à son usage propre, convenant à l'exercice de sa mission.
Chaque organisation représentative syndicale dispose des moyens légalement prévus dont notamment respectivement de 1 ligne téléphonique et un PC relié au réseau.
Déplacements occasionnés par une convocation de l’employeur
Moyens
Les représentants du personnel pourront effectuer des déplacements pour participer aux réunions organisés par l’employeur au titre de leur mandat (par ordre de priorité) :
Au moyen de leur véhicule de service, lorsqu’il en possède un ou lorsque leur supérieur hiérarchique leur donne validation, si ce véhicule n'est pas nécessaire pour la poursuite de l'activité (sauf avis contraire du supérieur hiérarchique) ;
Par le train (base billet de train 2ème classe) ou en louant un véhicule si cette deuxième solution est plus économique ;
Avec l’autorisation préalable de la DRH, en utilisant leur véhicule personnel en cas d'assurance couvrant ce type de déplacement (remboursement sur la base des indemnités kilométriques en vigueur dans l'Entreprise).
Remboursements
Les frais de déplacement des représentants du personnel liés aux réunions organisées par l’employeur sont pris en charge par la Société sur présentation de notes de frais accompagnés des justificatifs des dépenses.
LE DELEGUE SYNDICAL
Désignation
La désignation du délégué syndical se fait au niveau de l’entreprise.
Attributions
Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l’employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient.
Négociation collective
Les parties conviennent que chaque délégation syndicale d’établissement peut être portée à 2 salariés.
Chaque organisation syndicale représentative informe la Direction des Ressources Humaines, au minimum 3 jours ouvrés avant la tenue de la première réunion de négociation de la composition de sa délégation.
Les responsables hiérarchiques sont avisés par la Direction des Ressources Humaines de la désignation ainsi effectuée et des caractéristiques des absences. Le salarié doit, pour sa part, communiquer l'information à sa hiérarchie.
Chaque organisation syndicale s'efforce de conserver une représentation identique pour toute la durée d'une même négociation.
Concernant les délégués syndicaux, le temps passé en négociation n’est pas décompté de l’enveloppe horaire et constitue du temps de travail effectif. Le temps de trajet réalisé pour assister aux réunions convoquées à l’initiative de l’employeur ne constitue pas du temps de travail mais est enregistré et rémunéré comme tel.
Les frais de déplacement pour se rendre à ces mêmes réunions sont pris en charge conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise.
Crédit d’heures
Les délégués syndicaux bénéficient d’un crédit d’heures mensuel nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.
Ce temps est égal à :
12 heures par mois dans l’entreprise de 50 à 150 salariés,
18 heures par mois dans l’entreprise de 151 à 499,
24 heures par mois dans l’entreprise d'au moins 500 salariés.
CHAPITRE 6
DISPOSITIONS FINALES
Article-1 – Durée de l’accord, clause de révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt à la DIRECCTE. L’accord est à durée indéterminée. Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les règles légales en vigueur.
Article 2 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes, en un exemplaire. Deux exemplaires dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique seront transmis à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Créteil. L’accord fera l’objet d’un affichage dans les conditions légales.
Fait à Créteil, le 03 septembre 2019 En 5 exemplaires originaux.
Pour la Société, DERICHEBOURG ENERGIE EP:
Monsieur XXX Directeur Général
Pour la CGT, … :
Monsieur XXX –
Pour la CFTC, … :
Monsieur XXX -
ANNEXE
Base de Données
Économiques et Sociales
1° INVESTISSEMENTS
A - INVESTISSEMENT SOCIAL
a) Évolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté
Evolution des effectifs retracée mois par mois ;
Nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ;
Nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ;
Nombre de contrats d'insertion et de formation en alternance ouverts aux jeunes de moins de 26 ans ;
Motifs ayant conduit l'entreprise à recourir aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de travail temporaire, aux contrats de travail à temps partiel, ainsi qu'à des salariés appartenant à une entreprise extérieure
nombre des journées de travail réalisées au cours des 12 derniers mois par les salariés temporaires ;
b) Évolution des emplois, par catégorie professionnelle
Répartition des effectifs par sexe et par qualification ;
Indication des actions de prévention et de formation que l'employeur envisage de mettre en oeuvre, notamment au bénéfice des salariés âgés, peu qualifiés ou présentant des difficultés sociales particulières.
c) Évolution de l'emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer
Actions entreprises ou projetées en matière d'embauche, d'adaptation, de réadaptation ou de formation professionnelle ;
La déclaration annuelle prévue à l'article L. 5212-5 à l'exclusion de la liste mentionnée au 1° de l'article R. 5212-2 est jointe au présent rapport.
d) Évolution du nombre de stagiaires
e) Formation professionnelle : investissements en formation, publics concernés
Les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise telles qu'elles résultent de la consultation prévue à l'article L. 2312-24 ;
Le résultat éventuel des négociations prévues à l'article L. 2241-6 ;
Les informations relatives aux modalités d'accès à la formation professionnelle des salariés transmises par l'employeur à l'autorité administrative en application de l'article L. 6331-32 ;
Les conclusions éventuelles des services de contrôle faisant suite aux vérifications effectuées en application de l'article L. 6361-4 ;
Le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l'expérience réalisés, rapportés aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;
Les informations, pour l'année antérieure et l'année en cours, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l'expérience et aux congés pour enseignements accordés ; notamment leur objet, leur durée et leur coût, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu'aux résultats obtenus ;
Le nombre des salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1.
Le bilan, pour l'année antérieure et l'année en cours, des conditions de mise en oeuvre des contrats d'alternance :
Les emplois occupés pendant et à l'issue de leur action ou de leur période de professionnalisation ;
Les effectifs intéressés par âge, sexe et niveau initial de formation ;
Le bilan de la mise en oeuvre du compte personnel de formation.
f) Conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail.
Données sur le travail à temps partiel :
Nombre, sexe et qualification des salariés travaillant à temps partiel ;
Horaires de travail à temps partiel pratiqués dans l'entreprise ;
Le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail prévu au 2° de l'article l. 2312-27 établi à partir des analyses mentionnées à l'article l. 4612-2 et fixant la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir dans les mêmes domaines afin de satisfaire, notamment :
Aux principes généraux de prévention prévus aux articles L. 4121-1 à L. 4121-5 et L. 4221-1 ;
A l'information et à la formation des travailleurs prévues aux articles L. 4141-1 à L. 4143-1 ;
A l'information et à la formation des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et des salariés temporaires prévues aux articles L. 4154-2 et L. 4154-4 ;
A la coordination de la prévention prévue aux articles L. 4522-1 et L. 4522-2.
B - INVESTISSEMENT MATÉRIEL ET IMMATÉRIEL
a) Évolution des actifs nets d'amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations)
b) Le cas échant, dépenses de recherche et développement.
c) Mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le renouvellement ou la transformation des méthodes de production et d'exploitation, et incidences de ces mesures sur les conditions de travail et l'emploi.
2° ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L'ENTREPRISE
A – ANALYSE DES DONNEES CHIFFREES
Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté ;
Description de l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des hommes et des femmes dans les conseils d'administration ;
B – STRATEGIE D’ACTION
A partir de l'analyse des données chiffrées mentionnées au A du 2°, la stratégie comprend les éléments suivants :
Mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle. Bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente. Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées ;
Objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l'article R. 2242-2. Évaluation de leur coût. Échéancier des mesures prévues.
C – INDEX DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie professionnelle ;
Ecart de taux d'augmentation individuel de salaire entre les femmes et les hommes ;
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
3° FONDS PROPRES, ENDETTEMENT ET IMPÔT
a) Capitaux propres de l'entreprise
b) Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières
c) Impôts et taxes
4° RÉMUNÉRATION DES SALARIÉS ET DIRIGEANTS, DANS L'ENSEMBLE DE LEURS ÉLÉMENTS
A - ÉVOLUTION DES RÉMUNÉRATIONS SALARIALES
Frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle.
Pour les entreprises soumises aux dispositions de l'article L. 225-115 du code de commerce, montant global des rémunérations visées au 4° de cet article.
Épargne salariale : intéressement, participation.
5° ACTIVITÉS SOCIALES ET CULTURELLES
Montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise, mécénat.
6° REMUNERATION DES FINANCEURS, EN DEHORS DES ELEMENTS MENTIONNES AU 4°
a) Rémunération des actionnaires (revenus distribués)
b) Rémunération de l'actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l'épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus)
7° FLUX FINANCIERS A DESTINATION DE L’ENTREPRISE
A - Aides publiques
Aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'Union européenne, l'État, une collectivité territoriale, un de leurs établissements publics ou un organisme privé chargé d'une mission de service public, et leur utilisation. Pour chacune de ces aides, il est indiqué la nature de l'aide, son objet, son montant, les conditions de versement et d'emploi fixées, le cas échéant, par la personne publique qui l'attribue et son emploi.
B - Réductions d'impôts
C - Exonérations et réductions de cotisations sociales
D - Crédits d'impôts
E - Mécénat
F- Résultats financiers
a) Chiffre d’affaires, bénéfice ou pertes constatés
b) résultats d’activité en valeur et en volume
c) Affectation des bénéfices réalisés
8° PARTENARIATS
A - Partenariats conclus pour produire des services ou des produits pour une autre entreprise
B- Partenariats conclus pour bénéficier des services ou des produits d'une autre entreprise
9° POUR LES ENTREPRISES APPARTENANT A UN GROUPE, TRANSFERTS COMMERCIAUX ET FINANCIERS ENTRE LES ENTITES DU GROUPE
A - Transferts de capitaux tels qu'ils figurent dans les comptes individuels des sociétés du groupe lorsqu'ils présentent une importance significative, notamment transferts de capitaux importants entre la société mère et les filiales
