Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Société FINDIS DESAMAIS
2024 - 2028
ENTRE :
La société FINDIS DESAMAIS
Dont le siège social est situé zone commerciale Cap Nord-03000 AVERMES Prise en la personne de son représentant, Monsieur Agissant en qualité de Directeur de la Division Maison et Bricolage FINDIS
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :
Ils étaient assistés dans le cadre de toutes les réunions de négociation, des membres suivants :
Madame, Elue CSE syndicat CFE-CGC Madame Madame Monsieur, Elu CSE
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PORTANT SUR L’EXERCICE 2024-2028
PREAMBULE
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat de travail ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation. L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier également d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaitre les mêmes droits entre les femmes et les hommes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilités entre les deux sexes.
La société FINDIS DESAMAIS réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle, encourager la mixité et ainsi renforcer l’équilibre des relations au travail et la cohésion sociale.
A cet effet, elle favorise la mise en œuvre d’actions pour tendre vers une équité en prônant :
La mixité des postes,
Une politique de formation exempte de discrimination,
Des conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité identiques pour les femmes et les hommes,
Une égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes,
La nécessité d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Chaque salarié doit, individuellement s’épanouir dans l’exercice de son activité professionnelle au sein de notre entreprise, entreprise qui fait place à un collectif empreint de diversité, de bienveillance et d’efficacité.
Le score obtenu lors du calcul de l’Index 2024 (relatif à l’année 2023), à hauteur pour mémoire de 88/100, en est une illustration.
Les parties souhaitent, continuer à favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des femmes et des hommes salarié(e)s de l’entreprise.
Les parties souhaitent rappeler une nouvelle fois leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment, en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie en entreprise et du dialogue social.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes revêt une importance toute particulière puisque toutes les entreprises de plus de 50 salariés sont soumises à une pénalité lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord de 2015-2017, de l’avenant de 2018-2020, des différents accords de NAO signés en 2020, 2021, 2022 et 2023 et du plan d’actions égalité femmes – hommes 2022-2023.
Il bénéficie à l’ensemble des salariés de la société qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu’aux salariés intérimaires.
TITRE 1 – BILAN DES ANNEES ECOULEES : OBJECTIFS FIXES ET DIAGNOSTIC
Article 1 : Rappel des mesures du dernier plan d’actions
Le dernier plan d’actions conclu au sein de la société portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu le 08/07/2022.
Il a permis d’atteindre certains résultats, notamment dans les domaines suivants :
Formation professionnelle : L’accès à la formation est égal pour les femmes et les hommes.
C’est le cas actuellement à due proportion des effectifs.
La promotion de la mixité des emplois et métiers : Tous les postes sont proposés aux femmes et aux hommes sans distinction, que ce soit en interne ou en externe lors des opérations de recrutement, de même qu’au travers de l’intérim.
Tous les postes sont proposés aux femmes et hommes sans distinction et les méthodes de recrutement sans CV favorisent la mixité dans les candidatures reçues et donc dans les métiers.
L’évolution professionnelle : Une procédure de réalisation des entretiens professionnels a été mise en place au moyen d’un outil digital permettant à chaque salarié d’avoir accès à ses entretiens via des identifiants personnels. Les entretiens professionnels sont ainsi réalisés annuellement.
Tous les salariés réalisent leur entretien professionnel via la plateforme.
Rémunération : les accords d’entreprise (qu’ils soient conclus dans le cadre des NAO ou non) s’appliquent aux salariés de l’entreprise indépendamment de leur sexe.
Les femmes ont bénéficié d’augmentations de salaire spécifiques dans le cadre des NAO en 2023.
Une réunion spéciale BDESE est réalisée chaque année avec les représentants de la Direction, afin de permettre un suivi régulier des données sociales.
Article 2 : Diagnostic en matière d’égalité femmes-hommes
Les Effectifs CDI :
Catégorie
Sexe
2020
2021
2022
2023
Ouvriers
H
72
65
59
47
F
3
5
4
6
Employés
H
2
8
8
8
F
21
19
20
18
TAM
H
15
15
16
15
F
12
12
13
12
VRP
H
24
24
24
24
F
3
3
3
2
Cadres
H
14
16
15
12
F
5
3
5
4
Total
H
131
128
121
106
F
44
42
45
42
Index égalité Femme Homme publié en :
Mars 2022 : 88 sur 100
Mars 2023 : 86 sur 100
Mars 2024 : 88 sur 100, qui se décompose comme suit :
Indicateur écart de rémunérations : 38/40
Indicateur écart de taux d'augmentations individuelles : 35/35
Indicateur retour de congés maternité : 15/15
Indicateur hautes rémunérations : 0/10
TITRE 2 – DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION
POUR LES ANNEES A VENIR ET INDICATEURS ASSOCIES
Article 3 : Les objectifs de FINDIS DESAMAIS
3.1 - Périmètre d’application
L’égalité professionnelle concerne l’ensemble de la société FINDIS DESAMAIS quel que soit le poste et la localisation géographique du collaborateur (itinérants ou non).
3.2 Rapport annuel de situations comparées
La société FINDIS DESAMAIS s’engage à présenter aux IRP (Instances Représentatives du Personnel), chaque année, un rapport de situations comparées des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes sur l’exercice précédent. Ce rapport présentera pour chaque catégorie professionnelle : ouvrier, employé, ETAM, cadre (hors comité de direction) un état des différences salariales. Le cas échéant, et lorsque le poste analysé n’est pas unique, une analyse comparée sera également produite par poste. Ce rapport présentera également une analyse comparée des accès à la formation.
Article 4 : les domaines d’actions
L’accord doit, conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du Travail :
Fixer les objectifs de progression,
Programmer les actions permettant de les atteindre,
Se doter d’indicateurs pour suivre ces objectifs et ces actions.
Un nombre minimal de 3 actions, dont le domaine d’action relatif à la rémunération effective qui est obligatoire, doivent être retenues par les parties parmi la liste suivante :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail, sécurité et santé au travail,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Étant précisé que le domaine d’action relatif à la rémunération effective est obligatoire. Les parties ont décidé d’aller au-delà de ces 3 actions, et de concentrer leurs actions dans les domaines suivants :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La rémunération,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.
Les conditions de travail, sécurité et santé au travail,
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, le présent plan fait état pour chaque domaine d’action :
Des « objectifs de progression pour l'année à venir »,
Et des « indicateurs associés ».
4.1 – Domaine d’action : L’Embauche
Sur ce point, dans le plan d’actions 2022 – 2023, un critère de suivi des embauches a été instauré afin de suivre l’évolution de la mixité dans l’entreprise et dans les entreprises partenaires.
En 2022, davantage de femmes cadres ont été recrutées (+2 femmes vs +1 homme).
En 2022 & 2023, les opérations de recrutement menées ont permis de féminiser les métiers techniques davantage occupés par les hommes. Cela s’est concrétisé par l’embauche de 7 femmes au cours de ces 2 années, en CDI ou CDD.
En début d’année 2024, ces actions se sont poursuivies avec l’embauche de 3 salariées au sein des métiers logistiques et une femme cadre.
Ces éléments sont partagés annuellement avec le CSE à travers la BDESE.
Evolution des emplois CDI
2022 vs 2023
VRP Cadres TAM Employés Ouvriers H F H F H F H F H F
Nombre de salariés au 31/12/22
24 3 15 5 15 13 8 20 59 4
Arrivées
4
2
1
1
2
2
3
Dont Recrutement 4
1
2 2 3 Dont Evolution interne Provenant d’une autre catégorie
1
Départs
4
1
5
1
1
2
4
14
1
Nombre de salariés au 31/12/23 24 2 12 4 15 12 8 18 47 6 4.1.1 Embauche et intégration
Le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre les discriminations du fait du sexe. Il doit permettre d’accéder aux différents postes indépendamment de toute considération relative au sexe des candidats.
La société FINDIS DESAMAIS fonde ses recrutements externes et internes sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats.
Le travail initié en matière de recrutement a permis de féminiser certains métiers jusqu’alors exclusivement masculins.
L’objectif est de poursuivre et développer la mixité des embauches au sein de l’entreprise et établir un meilleur équilibre dans les métiers dont certains sont exclusivement composés de salariés du même sexe en pérennisant ces actions.
Il a donc été convenu ce qui suit :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés annuels à atteindre à l’issue du présent accord
Lutter contre les stéréotypes femmes hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement
Organiser au moins une opération de recrutement sans CV chaque année de façon à favoriser un recrutement non genré. 1 opération de recrutement sans CV réalisée/ an
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers 1 action de communication ou 1 partenariat réalisé/ an 4.1.2 Offre d’emploi L’entreprise veillera à l’utilisation d’une terminologie qui ne soit pas discriminante ou appellation de nature à dissuader et qui permette la candidature de femmes et d’hommes.
Cette neutralité est mise en avant.
Le poste à pourvoir sera proposé aux deux sexes. Cette ligne de conduite sera appliquée également aux entreprises partenaires notamment celles de travail temporaire.
Il est ainsi convenu de :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés annuels à atteindre à l’issue du présent accord
Favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes / hommes
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)
Un paragraphe rappelant les valeurs de l’entreprise et son engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera systématiquement intégré aux offres d’emplois.
100% d’offres d’emploi analysées et validées selon ces principes
4.2 - La formation professionnelle
Le plan d’actions 2022-2023 fixait un critère de nombre de stagiaires Femme et Homme, qui devait être en adéquation avec la population concernée, afin de vérifier l’accès égalitaire à la formation. Il se trouve que l’écart mesuré est en défaveur des hommes, davantage de femmes étant formées proportionnellement à la population totale.
Le déploiement d’une plateforme d’apprentissage interne en e-learning a également permis de favoriser l’accès à la formation à l’ensemble des salariés concernés sans distinction de genre.
Nombre de formations dispensées par sexe et par an
(dont e-learning)
Par type de formation certifiante/ non certifiante
Nombre de salariés formés
par type de formation
Féminin
Masculin
Total général
2022
10
55
65
NON CERTIFIANTE 1 2 3 CERTIFIANTE 9 53 62
2023
37
75
112
NON CERTIFIANTE 12 25 37 CERTIFIANTE 25 50 75
2024
62
92
154
NON CERTIFIANTE 42 47 89 CERTIFIANTE 20 45 65
Total général
109
222
331
Nombre de salariés formés par sexe
2022
Femmes 9 Hommes 36
2023
Femmes 24 Hommes 47
Au 05/2024
Femmes 23 Hommes 43
En proportion des effectifs, en 2023, 57% de l’effectif féminin a été formé et 44% de l’effectif masculin a été formé. Depuis le début de l’année 2024, on observe que les femmes sont également mieux formées que les hommes. En proportion, une femme reçoit davantage d’actions de formation qu’un homme (2 à 3 formations/ salariée formée – environ 2 formations/Homme formé).
La formation professionnelle est un principe d’égalité et c’est l’objectif affiché pour l’entreprise FINDIS DESAMAIS. L’action à mener est de garantir un accès aux actions de formation égal pour les femmes et les hommes et ce, quels que soient leur statut, leur sexe, âge et niveau de formation visé. L’indicateur se trouve régulièrement mis à jour dans la BDESE. La société FINDIS DESAMAIS s’engage à lutter contre tous les types de discrimination etc., afin de développer les compétences de tous les salariés.
Dans cette perspective, il est convenu de :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés annuels
Veiller à l’équilibre de l’accès à la formation pour les femmes et les hommes, sans discrimination
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail.
Sensibiliser les managers sur la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation équivalente à celle des hommes. Améliorer le suivi du plan de développement des compétences Mise en place d’un tableau de bord individuel accessible sur le logiciel de suivi des entretiens professionnels et de la formation pour chaque salarié afin d’offrir une visibilité optimale du parcours de formation réalisé et à venir. Validation de la mise en place du suivi Réduire les contraintes géographiques liées aux actions de formation Renforcer les formations décentralisées en présentiel Poursuivre le développement des formations à distance (e-learning) Suivi du nombre de formations organisées par sexe et CSP :
En présentiel décentralisé
En e-learning
4.3 – Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Le taux de suivi de l’évolution Femme et Homme est présenté au CSE lors de la BDESE. Des évolutions internes sont à constater en 2022 et 2023, impliquant parfois des changements de collèges, chez les femmes et les hommes.
La société FINDIS DESAMAIS réaffirme le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière. Ainsi, pour un poste donné, à compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, les femmes et les hommes doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d’accès à un nouveau poste. Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne sont ainsi pas influencées par le sexe du candidat. Les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental d’éducation ne doivent pas avoir pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière. A cet effet, la société FINDIS DESAMAIS met en place un système de GPEC qui s’appuie sur les compétences professionnelles et personnelles des salariés.
Il est ainsi convenu de :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés annuels
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes par la mise en place d’un système de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et par le suivi de la politique d’entretiens annuels, s’appuyant sur les compétences professionnelles et personnelles des salariés
Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et professionnelles (cf. process d’embauche) Taux de promotion par sexe et catégories professionnelles
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise Publier les postes vacants (toutes catégories) dans le cadre de la Bourse de l’Emploi interne à l’entreprise
Promouvoir la promotion interne par ce biais et par des actions de formation 100% des postes vacants diffusés sur la Bourse de l’emploi
Suivi du pourcentage de recrutement interne par rapport au pourcentage total de recrutements réalisés
Rédiger les annonces et fiches de poste internes avec des termes neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes 100% des annonces réalisées selon ces termes
4.4 - Rémunération effective
Il ressort des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise qu’il n’existe pas de disparité entre les femmes et les hommes :
L’index égalité Femmes / Hommes est > à 86/100 depuis le plan d’actions de 2022.
Le montant des primes qualité liées à la GPEC est établi sans distinction de genre.
L'objectif est donc de maintenir l'absence d'écart au travers de l'attribution de salaires identiques à l'embauche et du contrôle du processus de révision annuelle de la rémunération et de résorber les écarts résiduels constatés.
4.4.1 A l’embauche La société FINDIS DESAMAIS s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et pour les hommes et ne soit fondée que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et au niveau de responsabilités confiées aux salarié-e-s.
Il est ainsi convenu de :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés annuels à atteindre à l’issue du présent accord
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre 100% des offres déposées analysées en amont 4.4.2 Déroulement de carrière Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes mais également les hommes pour les congés spécifiques les concernant (congé paternité par exemple) ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congé maternité, d’adoption ou parentaux.
Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés annuels
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, paternité) Droit, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours des congés maternité, et d’allaitement, des congés d’adoption ainsi que des congés de paternité. 100% des salariés bénéficient de ce dispositif
4.4.3 Rémunération fixe et variable L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
La société FINDIS DESAMAIS construit ses politiques de rémunération sur des principes d’équité et d’objectivité.
Il est rappelé que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par l’employeur aux salariés à l’occasion ou en contrepartie de leur travail.
Ainsi, il est convenu de :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés annuels à atteindre à l’issue du présent accord
Veiller à ce que la politique salariale permette d’atteindre l’égalité salariale Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des augmentations annuelles, le cas échéant Suivi du pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base par catégorie professionnelle, par sexe
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération le cas échéant S’assurer de la cohérence de l’octroi de la rémunération variable entre les femmes et les hommes
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des autres primes (intéressement, PPV…) le cas échéant
S’assurer de la cohérence de l’octroi de ces primes par sexe
Sensibiliser l’ensemble des managers sur le sujet 100% des managers sensibilisés sur le principe de non-discrimination
4.5 - L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
L’aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire pour les salariés en éprouvant le besoin est effectif et fait l’objet d’un reporting disponible sur notre outil de gestion de temps depuis 2023. La demande et l’organisation en sont ainsi facilitées pour les salariés bénéficiaires.
Ainsi, le dispositif a bénéficié en 2023 à 11 femmes et 7 hommes (source Timmi) :
2023
Aménagement rentrée
Nombre de salariés
Féminin 11 Masculin 7
Total général
18
Il paraît indispensable aux parties de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de la société FINDIS DESAMAIS de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle, plus particulièrement en ce qui concerne les congés maternité, d’adoption, de paternité et le congé parental d’éducation.
4. 5.1. Le congé maternité, le congé d’adoption et le congé parental d’éducation
La société FINDIS DESAMAIS s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Par conséquent, les mesures suivantes sont actées :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés annuels à atteindre à l’issue du présent accord
Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation Organisation, dans la mesure du possible, deux mois avant le départ du ou de la salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), d’un entretien avec le responsable hiérarchique, pour évoquer les questions relatives :
A l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congés ;
Les éventuelles modalités de remplacement du collaborateur ou de la collaboratrice pendant son absence ;
L’éventuelle réorganisation des tâches pendant le congé.
100% d’entretiens professionnels réalisés préalablement à un congé familial / départs en congé familial
Proposition systématique d’un entretien professionnel aux salariés dans le mois qui suit le retour d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation, à l’issue du congé, avec le Responsable hiérarchique et/ou le Responsable des Ressources Humaines, pour échanger sur :
Les modalités de reprise de l’activité au sein de l’entreprise ;
Les souhaits, les projets d’évolution professionnelles ou de mobilité du collaborateur concerné ;
Les éventuelles actions de développement à mettre en place ;
Les besoins de formation, d’accompagnement spécifique notamment en cas d’évolutions technologiques intervenues pendant l’absence du salarié concerné ;
A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont préconisées.
Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Un support sera mis en place à destination des managers afin de formaliser la synthèse des éléments évoqués ci-dessus pour assurer une meilleure traçabilité de l’échange et en conserver l’historique.
100% d’entretiens professionnels réalisés suite à un retour de congés familiaux Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux Permettre aux salariés absents pour congés maternité/d’adoption, parental qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur adressant sur leur e-mail personnel les communications concernant l’entreprise venant du service Communication dont sont destinataires les autres salarié(e)s
Communiquer à ces salariés la date et l’heure de leur entretien de retour par email, avant leur retour Suivi du nombre de salarié(e)s ayant demandé le maintien du lien Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes et des salariés aidants Réserver une place parking spécifiquement aux femmes enceintes
Faciliter le télétravail pour les salariées enceintes et salariés aidants dans le cadre d’une mise à jour de la Charte télétravail Suivi du nombre de salariés ayant bénéficié de ces mesures
Facilitation de l’exercice de la parentalité
Il est convenu de :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés annuels à atteindre à l’issue du présent accord
Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité
Rentrée scolaire
Permettre aux salariés, à l’occasion de la rentrée scolaire, d’aménager leur emploi du temps, avec l’accord du responsable hiérarchique, de façon à pouvoir accompagner leurs enfants, le matin, le jour de la rentrée scolaire (priorité aux maternelles, CP ou encore 6ème).
Les demandes d’heures de rentrée scolaire seront réalisées exclusivement via le logiciel de gestion des absences afin d’assurer un suivi des heures par année et apporter davantage de fluidité dans la réalisation des demandes.
Suivi du nombre de salariés bénéficiant de cette mesure par rentrée scolaire
Congé pour enfants malades et/ ou hospitalisés
Tout salarié peut bénéficier d'un congé en cas de maladie ou d'accident, attesté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge effective et permanente.
Ce congé est de 3 jours par an.
Il est porté à 5 jours si :
l'enfant est âgé de moins d'un an,
ou si le salarié assume la charge d'au moins trois enfants de moins de seize ans.
La loi ne prévoit pas que ce congé soit rémunéré, en revanche l’entreprise s’engage aux côtés des parents en rémunérant ce congé lorsqu’il est lié à l’hospitalisation d’un enfant, dans la limite de deux jours par année civile et par salarié (indépendamment du nombre d’enfants à charge).
Les parties conviennent que le justificatif d’absence pour bénéficier du congé pourra être :
le certificat médical attestant de la présence indispensable du parent,
un certificat des urgences avec le nom de l’enfant et du parent accompagnant,
et, pour l’application de la disposition sur le maintien de rémunération, un bulletin d’hospitalisation.
Suivi du nombre de congés pour enfants hospitalisés
4.5.3. Droit à la déconnexion
La société FINDIS DESAMAIS s’engage à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et familiale de ses salariés. A cet effet, une charte de droit à la déconnexion sera prochainement mise en place, notamment pour inciter les salariés à ne pas adresser de courriels en interne à leurs collègues de travail en dehors de plages horaires à définir.
4.6 - Les conditions de travail, sécurité et santé au travail,
La société FINDIS DESAMAIS accorde une importance particulière aux conditions de travail et à la santé et à la sécurité de ses collaborateurs dans l’entreprise. Des investissements sont réalisés de manière régulière pour en permettre l’amélioration permanente.
La société FINDIS DESAMAIS s’engage en particulier à lutter contre tous types de harcèlement et agissements sexistes dans l’entreprise.
Le service RH et les référents harcèlement constituent des relais des signalements des situations de harcèlement, violences sexuelles et agissement sexistes.
Par ailleurs, lors des élections professionnelles du CSE en 2023, 2 référents harcèlement ont été désignés permettant ainsi aux salariés d’avoir pour interlocuteur un salarié de même sexe si besoin.
Il est ainsi convenu de :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés annuels à atteindre à l’issue du présent accord
Sensibiliser les managers sur la prévention du harcèlement et des agissements sexistes
Evoquer au moins annuellement la prévention du harcèlement et des agissements sexistes avec les membres du CSE
Analyse du sujet lors des 4 réunions de CSE annuelles consacrées à la santé sécurité Réduire les taux de fréquence et de gravité Renforcer notre démarche de prévention des risques dans l’entreprise TF/ TG < à l’année précédente
Mettre en place des actions de communication de façon à sensibiliser les salariés sur la santé et la sécurité au travail Au moins 1 action de sensibilisation menée chaque année
TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 5 : Portée de l’accord
Le présent accord instaure à la charge de la société FINDIS DESAMAIS une obligation de moyens.
La société FINDIS DESAMAIS ne saurait donc être tenue comme fautive si l'ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent plan n'était pas réalisé à son échéance.
Article 6 : Suivi de l’accord
Un bilan d’application annuel du présent accord sera établi et soumis au CSE. En effet, cet accord ainsi que l’index réalisé chaque année serviront de base à la consultation annuelle du CSE relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Article 7 : Consultation des représentants du personnel
Le présent accord a été soumis préalablement et pour avis au Comité Social et Economique lors de la réunion en date du 07 juin 2024.
Article 8 : Communication
En application de l’article R. 2262-2 du code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux membres du CSE.
En application de l’article R 2262-3 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel.
Article 9 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre remise en main propre, aux parties signataires.
Article 10 : Révision de l’accord
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 11 : Notification de l’accord
Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 12 : Durée
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, et entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et en conséquence de faire peser toute obligation sur l’employeur.
Article 12 : Publicité – Dépôt
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par La Direction des Ressources Humaines.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une sous forme électronique à la DDETS du département de l’Allier sur la plateforme https://accords-depot.travail.gouv.fr/) et un exemplaire original au greffe du Conseil des prud’hommes de Moulins, dans les conditions prévues par le code du travail.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Fait à Avermes, Le 10/06/2024
En 5 exemplaires, dont : -Un pour l’entreprise -Un pour la DDETS -Un pour la mise à disposition du personnel -Un pour chaque signataire représentant le personnel
Pour la société DESAMAIS FINDIS Pour le syndicat CFE-CGC
