Accord relatif au Télétravail au sein de DESAUTEL SAS
ENTRE:
La société DESAUTEL SAS, dont le siège social est situé 99 rue Pierre Corneille - 69003 LYON, représentée par …….., en sa qualité de Président Directeur Général,
D'UNE PART
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes : - CGT représentée par …….., en sa qualité de Délégué Syndical - UNSA représentée par ………, en sa qualité de Déléguée Syndicale et par ………, en sa qualité de Délégué syndical,
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc146895591 \h 1 I.Définition du télétravail PAGEREF _Toc146895592 \h 1 II.Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle PAGEREF _Toc146895593 \h 2 III.Conditions d’éligibilité au télétravail et accessibilité au télétravail PAGEREF _Toc146895594 \h 2 1)Principes : PAGEREF _Toc146895595 \h 2 2)Période d’adaptation préalable : PAGEREF _Toc146895596 \h 3 3)Dérogations possibles : PAGEREF _Toc146895597 \h 3 4)Accessibilité spécifique : Salarié éligible en situation de handicap PAGEREF _Toc146895598 \h 3 5)Précisions sur les fonctions télétravaillables PAGEREF _Toc146895599 \h 3 6)Conditions relatives à la nature particulière de la fonction d’Instructeur-animateur PAGEREF _Toc146895600 \h 4 7)Conditions relatives à la nature particulière de la fonction d’ATC PAGEREF _Toc146895601 \h 4 8)Conditions relatives à la nature particulière de la fonction d’Animateur SAV PAGEREF _Toc146895602 \h 4 IV.Mise en place PAGEREF _Toc146895603 \h 5 1)Initiative et demande du salarié PAGEREF _Toc146895604 \h 5 2)Accord requis du manager PAGEREF _Toc146895605 \h 5 V.Quotité de temps dévolue au télétravail PAGEREF _Toc146895606 \h 5 VI.Conditions d’exécution du Télétravail PAGEREF _Toc146895607 \h 7 1)Lieu du télétravail et espace de travail PAGEREF _Toc146895608 \h 7 1.Lieu du télétravail PAGEREF _Toc146895609 \h 7 2.Espace de travail PAGEREF _Toc146895610 \h 7 2)Déclaration sur l’honneur et attestation d’assurance PAGEREF _Toc146895611 \h 7 1.Déclaration sur l’honneur PAGEREF _Toc146895612 \h 7 2.Attestation d’assurance PAGEREF _Toc146895613 \h 7 3)Temps de travail PAGEREF _Toc146895614 \h 8 4)Plages horaires et flexibilité PAGEREF _Toc146895615 \h 8 5)Communication par téléphone et par les autres moyens de télécommunications PAGEREF _Toc146895616 \h 8 6)Respect de la procédure et des conditions de connexion et d'authentification à distance PAGEREF _Toc146895617 \h 8 7)Efficience du télétravail PAGEREF _Toc146895618 \h 9 8)Protection des données PAGEREF _Toc146895619 \h 9 9)Titres restaurant PAGEREF _Toc146895620 \h 9 VII.Matériel de travail PAGEREF _Toc146895621 \h 9 1)Matériel informatique PAGEREF _Toc146895622 \h 9 2)Impressions PAGEREF _Toc146895623 \h 10 3)Frais de Téléphonie PAGEREF _Toc146895624 \h 10 VIII.Gestion des pannes et incidents informatiques PAGEREF _Toc146895625 \h 10 IX.Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc146895626 \h 10 X.Durée PAGEREF _Toc146895627 \h 11 XI.Participation du télétravailleur au collectif de travail PAGEREF _Toc146895628 \h 11 XII.Hygiène sécurité et conditions de travail PAGEREF _Toc146895629 \h 12 XIII.Formation, accompagnement et gestion de carrière PAGEREF _Toc146895630 \h 12 XIV.Télétravail occasionnel et en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc146895631 \h 12 1)Le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc146895632 \h 12 2)Le télétravail pour circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc146895633 \h 12 XV.Information des représentants du personnel PAGEREF _Toc146895634 \h 13 XVI.Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc146895635 \h 13 XVII.Publicité PAGEREF _Toc146895636 \h 13 XVIII.Durée et Entrée en Vigueur de l’accord PAGEREF _Toc146895637 \h 14 XIX.Réouverture des négociations (revoyure) PAGEREF _Toc146895638 \h 14 15 15XX.Révision PAGEREF _Toc146895639 \h 14
XXI.Annexes
Préambule
La Direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord de télétravail au sein de DESAUTEL SAS ont pour objectif de concilier l’amélioration des performances de l’entreprise et le développement de la qualité de vie au travail en permettant aux salariés de l’entreprise de favoriser la conciliation vie professionnelle / vie personnelle.
La Direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord de télétravail s’appuient sur un bilan positif du retour de la pratique du télétravail exceptionnel imposé pendant la crise sanitaire, pour intégrer le télétravail comme un mode d’organisation du travail, dans le cadre d’un usage raisonné qui assure une participation active à l’équipe de travail et contribue au bon fonctionnement des collectifs.
Les parties signataires souhaitent par cet accord répondre à l’aspiration des personnels à mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle, en exploitant au mieux les avantages de la transformation numérique. Les nouvelles modalités d’organisation du travail intégrant travail sur site et télétravail doivent garantir la continuité de service, et contribuer à la performance opérationnelle. Elles permettront aussi de contribuer à la performance sociale et environnementale notamment par la diminution des déplacements.
Le présent accord définit les règles du télétravail au sein de DESAUTEL SAS. Les parties signataires ont l’ambition de poursuivre l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés de DESAUTEL SAS, de faciliter les futurs recrutements de l’entreprise, de fidéliser les collaborateurs, tout en améliorant la productivité globale de l’entreprise. Les dispositions du présent accord relatives au télétravail s’appliquent au personnel de la société DESAUTEL SAS.
Définition du télétravail
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (art. L. 1222-9 c. trav.).
Le télétravailleur désigne tout salarié de DESAUTEL SAS qui effectue du télétravail en application du présent accord. Au sein de DESAUTEL SAS, le télétravail est une modalité de travail qui s’effectue uniquement au domicile du salarié. Il est en outre rappelé que le télétravail étant une modalité particulière d’exécution du travail, il est donc à ce titre incompatible avec toute période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, etc.). Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle
Les parties rappellent que la situation normale de travail reste le travail sur site et que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut pas être, par définition, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail. L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier le travail et les résultats. Conditions d’éligibilité au télétravail et accessibilité au télétravail
Principes :
Le dispositif est ouvert sous réserve des conditions cumulatives suivantes :
- à tous les salariés de DESAUTEL SAS en CDI, CDD, contrat d’alternance, ainsi qu’aux intérimaires et stagiaires (sous réserve que la convention de stage ne l’interdise pas),
- exerçant des fonctions éligibles au télétravail selon les termes de l’accord,
- volontaires et ayant donné leur accord sur les modalités et les conditions d’exercice du télétravail prévues au présent accord,
- exerçant une activité professionnelle à hauteur d’au moins 80% d’une durée de travail à temps plein à la date de mise en œuvre du télétravail,
- disposant d’au moins 6 mois d’ancienneté effective au sein de DESAUTEL SAS sur le poste sur lequel il (elle) souhaite télétravailler, permettant de connaitre les contours de ce poste, l’organisation des équipes, le service, la société et son fonctionnement. Par ancienneté effective, on entend toute période continue de travail sur le poste considéré, non interrompue par une suspension du contrat de travail, quel qu’en soit la cause. Ainsi, toute suspension du contrat de travail quel qu’en soit la cause (congés, arrêt maladie etc..), prolongera d’autant la durée de l’ancienneté minimale requise pour pouvoir prétendre au télétravail sur son poste.
- dotés de la capacité pour exercer et organiser leur fonction de manière autonome se traduisant par une connaissance suffisante du métier et des tâches confiées, une capacité démontrée à gérer leur temps de travail et les priorités, une capacité d’utilisation des outils numériques et outils collaboratifs de l’entreprise validées par le manager direct.
- bénéficiant à leur domicile des conditions matérielles requises dans le cadre du télétravail (dont une connexion internet stable et continue de qualité) faisant l’objet d’une déclaration sur l’honneur, et de de la production chaque année d’un justificatif, attestant de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et couvrant l’exercice du télétravail.
Période d’adaptation préalable :
Si le salarié n'a jamais télétravaillé au sein de l’entreprise, l’éventuelle validation du télétravail sera précédée d’une période d’adaptation de 3 mois permettant au salarié et/ou à l’entreprise de s’assurer du bon déroulement de cette modalité de travail. Avant la fin de la période d’adaptation, le salarié bénéficie, à sa demande, d’un entretien avec son manager pour faire un point sur sa situation de télétravail.
Pendant la période d’adaptation, il est possible au salarié et à son responsable hiérarchique de mettre un terme au télétravail par un écrit. Dans ce cas, le salarié reprend son activité moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux semaines, selon les conditions initiales sur son site de rattachement. Dérogations possibles :
Par dérogation à ce qui précède :
L’acceptation d’accéder au télétravail pour les salariés dont le temps de travail est inférieur à 80% est à la discrétion du manager.
La condition d’ancienneté minimale effective au sein de DESAUTEL SAS sur le poste sur lequel il (elle) souhaite télétravailler, pourra être portée à 8 mois sur avis du manager direct.
Accessibilité spécifique : Salarié éligible en situation de handicap
Les salariés éligibles, reconnus par ailleurs travailleurs en situation de handicap et déclarés comme tels auprès de l’entreprise, pourront bénéficier d’équipements permettant de conjuguer situation de handicap et télétravail (en prenant en compte les recommandations émises par la Médecine du Travail), sous réserve de la prise en charge totale ou partielle de ces équipements par l’AGEFIPH.
Précisions sur les fonctions télétravaillables
Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance. Ainsi, une suite favorable ne pourra être donnée à la demande des salariés dont les postes sont incompatibles avec ce mode d’organisation à distance. A titre d’exemple, cette incompatibilité peut concerner :
Les salariés dont l’activité requiert une présence physique permanente dans les locaux pour des nécessités de proximité avec d’autres salariés ou parce qu’ils sont susceptibles de répondre sans délais et sur le lieu de travail à des besoins ou des taches non planifiables ou devant assurer une continuité et une permanence de fonctionnement.
Les salariés dont l’activité requiert une présence chez les clients en présentiel et ne pouvant exercer leur activité en dehors de la présence chez les clients ou sur un site de l’entreprise.
A la date de signature du présent accord, ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions du Standard, du Courrier, de la Logistique, de Bureau d’étude (systèmes et véhicules), et, quelle que soit l’activité, les fonctions de Vérificateurs, de Techniciens, de Conducteurs de travaux.
Pendant la durée d’application de l’accord, il n’est pas exclu qu’une fonction puisse passer du statut de télétravaillable à non télétravaillable, et réciproquement, au regard des conditions d’éligibilité De ce fait, il est convenu entre les parties que cette liste de fonctions non éligibles au télétravail est susceptible d’évoluer dans le temps au regard des évolutions de l’organisation de l’entreprise, et ce, sans qu’il soit nécessaire d’engager de nouvelles négociations.
Il est cependant entendu, qu’en cas de modification de cette liste, la direction en informera les organisations syndicales signataires dans les meilleurs délais et consultera le CSE pour avis.
Conditions relatives à la nature particulière de la fonction d’Instructeur-animateur
La fonction d’Instructeur-animateur est une fonction par nature itinérante. L’organisation des interventions chez les clients ne couvre pas toujours la totalité des horaires de travail. A ce titre, il peut être toléré, après une animation de formation l’après-midi, que l’Instructeur -animateur termine sa journée de travail à partir de son domicile en télétravail. Cette tolérance pourrait également s’appliquer après une formation réalisée le matin si l’après-midi n’est pas travaillée. Cette tolérance s’applique notamment si la distance pour rejoindre le domicile est inférieure à la distance pour rejoindre l’agence. Chaque période télétravaillée devra faire l’objet d’une déclaration préalable du salarié à l’entreprise (manager N+1)
Conditions relatives à la nature particulière de la fonction d’ATC
La fonction d’ATC est par nature itinérante et le mode d’organisation et de travail est un mode en partie à distance. En cela, en dehors de la présence chez les clients, les ATC sont en mesure de réaliser leur travail en dehors d’une présence physique sur les sites de l’entreprise. Le travail à distance, soit en clientèle, soit en télétravail, est donc l’organisation de base de la fonction d’ATC, A ce titre la fonction d’ATC est éligible au télétravail avec une présence minimum d’1 journée ou de 2 demi-journées par semaine sur site de l’entreprise. Pour les ATC pour lesquels le site DESAUTEL SAS de rattachement est à plus de deux heures de route, la présence minimum sur site est portée à 1 jour ou 2 ½ journées toutes les deux semaines de travail.
Conditions relatives à la nature particulière de la fonction d’Animateur SAV
La fonction d’animateur SAV est une fonction par nature itinérante. L’organisation des accompagnements des vérificateurs sur le terrain ne couvre pas toujours la totalité des horaires de travail. A ce titre, il peut être toléré, après un accompagnement que l’Animateur SAV termine sa journée de travail à partir de son domicile en télétravail. Cette tolérance pourrait également s’appliquer en cas d’absence d’accompagnement. Cette tolérance s’applique notamment si la distance pour rejoindre le domicile est inférieure à la distance pour rejoindre l’agence. Chaque période télétravaillée devra faire l’objet d’une déclaration préalable du salarié à l’entreprise (manager N+1). Mise en place
Le télétravail repose sur l’initiative du salarié et ne saurait lui être imposé (sauf télétravail pour circonstances exceptionnelles - cf. XIV.2). Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.
La mise en place du télétravail hebdomadaire est soumise aux étapes chronologiques suivantes :
Initiative et demande du salarié
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra adresser une demande écrite à sa hiérarchie en utilisant le formulaire spécifiquement mis à disposition (cf. annexe). Le télétravail ne peut être qu’à durée déterminée. Faute d’indication de la durée par les parties, la situation de télétravail est revue chaque année.
Accord requis du manager
La demande de télétravail du collaborateur est soumise à examen du manager, éventuellement lors d’un entretien. Le manager conserve la décision quant à la validation ou non des conditions d’éligibilité au télétravail, et le cas échéant quant au choix du (ou des) jour(s) de télétravail dès lors qu’il lui appartient d’organiser l’activité du service. Le manager qui doit prendre sa décision (acceptation ou refus de la demande du salarié) peut s’appuyer sur la fonction RH, qui l’accompagnera dans l’analyse et formalisation de sa décision et le retour au salarié. Le salarié est informé de la décision et reçoit la copie du volet 3 du formulaire joint en annexe du présent accord. La Direction prévoit des actions pour accompagner les managers afin que le management à distance soit adapté aux modalités du télétravail. Cette action de formation et sensibilisation sera défini ultérieurement et prévoit également des sessions de présentation du présent accord. Quotité de temps dévolue au télétravail
Tout salarié éligible peut bénéficier d’un jour de télétravail par semaine, dans les conditions et sous les réserves ci-après.
Par dérogation, un salarié éligible pourra bénéficier jusqu’à deux jours de télétravail, sous réserve que le manager du salarié considère que cette organisation garantit une efficience au moins égale à celle atteinte en l’absence de télétravail, et sous réserve de l’accord préalable, et du responsable hiérarchique du manager du salarié (N+2), et de la DRH.
En tout état de fait, quelle que soit la quotité de télétravail acceptée, le salarié doit être présent sur site au moins 3 jours par semaine quelle que soit sa durée hebdomadaire de travail. L’absence du télétravailleur pour quelque cause que ce soit (congés, maladie, etc) ne pourra pas porter atteinte à cette condition minimale de présence.
Les jours de télétravail sont des jours fixes planifiés pour la campagne en cours et établis en accord avec le responsable hiérarchique.
Toute modification à l’initiative du salarié ne pourra avoir lieu qu’avec l’accord du responsable hiérarchique et l’accord du service RH.
De la même manière, toute modification à l’initiative du responsable hiérarchique ne pourra avoir lieu qu’avec l’accord du salarié.
Dans chaque service et agence, il sera défini 1 jour par semaine pendant lequel aucune possibilité de télétravail ne sera possible.
Pour toutes les fonctions éligibles y compris ATC, Instructeurs animateurs, et Animateurs SAV le télétravailleur reste tenu, à tout moment, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son manager pour tout motif professionnel lié aux exigences des nécessités de service et de besoin impératif de présence sur le lieu de travail ou pour des raisons d’absence(s) au sein du service ou de l’agence pour quelque motif que ce soit (ex : arrêt de travail, congés, etc.).
En ce cas, et sauf si le salarié est prévenu dans des délais qui lui permettent de rejoindre les locaux de l’entreprise de façon à démarrer sa journée (ou demi-journée) de travail à l’horaire habituel, le temps de trajet pour rejoindre les locaux de l’entreprise depuis son domicile, sera considéré comme du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel.
Les jours non télétravaillés, soit pour respecter la condition minimale de présence par semaine, soit sur demande du manager, ou pour toute autre cause (par exemple sur demande du salarié) ne pourront pas être reportés d’une semaine à l’autre.
- Prénatalité : Par dérogation aux dispositions du présent chapitre V, le télétravail pourra être favorisé pour la salariée en situation de grossesse, en réduisant, sur sa demande, jusqu’à 2 jours, le nombre minimal de jours de présence par semaine à partir du 6eme mois de grossesse, pour les 2 premières maternités et du 5ème mois à partir de la 3ème maternité et ce jusqu’à la date du congé maternité, étant rappelé que :
La salariée devra occupée une fonction éligible au télétravail au sens du présent accord ;
La salariée devra être présente le jour semaine pendant lequel aucune possibilité de télétravail ne sera possible dans son agence/ service ;
Les dispositions du chapitre IX – réversibilité- du présent accord resteront applicables pendant toute la durée de la maternité ;
Les éventuelles dérogations mises en place durant le congé de maternité cesseront automatiquement sans possibilité aucune de prolongation à l’issue du congé de maternité.
Conditions d’exécution du Télétravail Outre les dispositions ci-après, le salarié en télétravail est tenu de respecter les règles qui s’appliquent sur son lieu habituel de travail et notamment les dispositions du règlement intérieur de DESAUTEL SAS.
Lieu du télétravail et espace de travail
Lieu du télétravail
Le télétravail s’exerce au domicile habituel du salarié tel que déclaré à la société. Les locaux au sein desquels s’exerce le télétravail doivent respecter les règles d’hygiène et de sécurité requises pour un environnement de travail. En se déclarant volontaire au télétravail, le salarié doit s’assurer en amont que les conditions matérielles de travail à son domicile sont conformes à celles requises pour préserver sa santé et sa sécurité.
Le salarié informe la société de tout changement de domicile qui devra répondre aux conditions prévues à l’accord.
Espace de travail
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace propice au travail, à la concentration, et donc à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. L’espace de travail utilisé doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail : un espace de travail adapté à l’activité réalisée, une connexion internet continue et stable à haut débit ainsi qu’une installation électrique conforme.
Déclaration sur l’honneur et attestation d’assurance
Déclaration sur l’honneur
Tout télétravailleur remettra à l’entreprise une attestation sur l’honneur attestant :
que les conditions matérielles de travail à son domicile sont conformes à celles requises pour préserver sa santé et sa sécurité ;
de la conformité électrique de son espace de télétravail ;
de l’extension de sa garantie d’assurance habitation couvrant l’exercice du télétravail ;
de son accès à un réseau téléphonique et internet continu et stable.
Attestation d’assurance
De même le salarié devra déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et devra justifier auprès de DESAUTEL SAS de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et couvrant l’exercice du télétravail. Il adressera annuellement cette attestation au moment du renouvellement de cette assurance.
Temps de travail
Le temps de travail en télétravail se déroule dans les mêmes conditions que le travail sur site sans dépassement horaires.
Il appartient à l’entreprise et au télétravailleur de veiller au bon respect des dispositions relatives au temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
Plages horaires et flexibilité
Le télétravailleur devra respecter les plages horaires durant lesquelles la société doit pouvoir le joindre par téléphone par courriel ou tout autre moyen. Par principe, ces plages sont identiques à celles du travail en présentiel.
Pendant ces plages horaires le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les actions organisées pas sa hiérarchie dans le cadre de ses prérogatives et à consulter sa messagerie et répondre aux courriels.
Le Contrôle du temps et la régulation de la charge se fera par des entretiens réguliers avec la hiérarchie.
Communication par téléphone et par les autres moyens de télécommunications
L’accès au télétravail est conditionné au fait que la situation de télétravail doit être sans effet aucun sur la capacité et/ou l’acceptation du salarié :
à appeler ou à être appelé par téléphone ;
à communiquer avec les autres outils de télécommunication de l’entreprise (Google meet, workchat ou autre outil qui serait installé en vertu de la Politique informatique de DESAUTEL SAS) ;
Le collaborateur qui ne serait pas déjà doté d’un téléphone professionnel, devra prendre toutes dispositions à cet effet (par exemple, en enregistrant le transfert d’appel vers son téléphone personnel, et en utilisant les autres moyens de communication de l’entreprise (Workplace, Gmail).
Respect de la procédure et des conditions de connexion et d'authentification à distance
L'accès au télétravail est conditionné au respect de la procédure et des conditions de connexion et d'authentification à distance qui sont définies par le service informatique de l'entreprise et qui sont susceptibles d'évoluer, notamment pour s'adapter aux évolutions techniques et de matériel et/ou aux nécessités de renforcer la sécurité informatique de l'entreprise.
Il est rappelé qu'à la date de signature du présent accord, cette procédure comporte une double authentification qui oblige le télétravailleur à utiliser un téléphone portable dont le numéro est enregistré par le service informatique. A cet effet, à la date de signature du présent accord, l'accès au télétravail du salarié non doté d'un téléphone portable professionnel est conditionné au fait qu'il possède un téléphone portable personnel et à son acceptation d'en communiquer le numéro à l'entreprise.
En cas d'évolution de la procédure et des conditions de connexion et d'authentification à distance, le télétravail serait conditionné au respect de cette nouvelle procédure et de ces nouvelles conditions. Efficience du télétravail
Il est entendu que le télétravail n’a de sens que s’il permet, a minima, de garantir une efficience du travail produit au moins égale à celle du travail produit en présentiel.
Il appartiendra au manager et au salarié de s’assurer par des entretiens réguliers de l’efficience du travail produit en télétravail. Protection des données
Outre les mesures prises par le service informatique de l’entreprise, le collaborateur prend toutes mesures garantissant la confidentialité des accès et des données, s’interdit toute utilisation abusive ou frauduleuse du matériel mis à sa disposition. Il doit veiller à ce qu’aucune information ne puisse être accessible par un tiers sur le lieu d’exercice du télétravail.
Titres restaurant
Le télétravailleur bénéficie des titres restaurants au même titre que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise ou hors de l’entreprise, dès lors que la journée de travail est organisée en 2 vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas. Matériel de travail
Matériel informatique
Salariés non déjà dotés d’un ordinateur portable professionnel : A l’exclusion des salariés ATC, DESAUTEL SAS met à disposition de chaque télétravailleur qui n’en serait pas encore doté, un ordinateur portable dont la taille de l’écran sera de 15 pouces minimum.
Toutefois, il est convenu entre les parties que cette dotation en ordinateurs portables sera étalée dans le temps sur une durée prévisionnelle de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Utilisation exclusive du matériel informatique fourni par DESAUTEL SAS: Dans le cadre de son activité en télétravail pour le compte de l’entreprise, le collaborateur s’engage à utiliser le matériel informatique de l’entreprise à l’exclusion de tout autre matériel informatique personnel, et s’engage à prendre soin de celui-ci.
Par exception, le salarié dont la demande d’accès au télétravail aura été acceptée, et non encore doté d’un matériel informatique fourni par l’entreprise, sera autorisé, pour lui permettre de télétravailler dans l’attente, s’il le souhaite, à utiliser un ordinateur personnel.
Restitution du matériel en cas de suspension du contrat de travail ou de départ de l’entreprise Il est rappelé que le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise, reste la propriété de cette dernière, et que le salarié est tenu de lui restituer en cas d’arrêt du télétravail, de suspension du contrat de travail ou du départ de l’entreprise pour quelle que cause que ce soit.
Impressions
L’accessibilité au télétravail implique une certaine autonomie, qui s’exprime notamment au travers de la capacité du collaborateur à planifier et à anticiper son activité et la réalisation de certaines tâches. Il peut ainsi faire en sorte de procéder aux impressions qu’il estime nécessaire, dans les locaux de l’entreprise. Le salarié ne saurait être contraint d’imprimer des documents reçus de l’entreprise, le jour où il est en télétravail. L’impression doit se faire la veille si nécessaire.
Il est précisé que l’entreprise ne procédera en aucun cas au remboursement de cartouches d’imprimantes, papier, et autre consommables.
Frais de Téléphonie
Le collaborateur qui ne serait pas déjà doté d’un téléphone portable professionnel, se verra alloué une indemnité forfaitaire de 5 euros / mois en compensation de la nécessité d’utiliser son forfait de téléphonie et d’accès à internet pour télétravailler. L'indemnité est versée dès le premier mois de l’entrée en vigueur de l’accord. L’indemnité forfaitaire cessera d’être allouée lorsque le salarié sera doté, par l’entreprise, d’un téléphone portable professionnel. Gestion des pannes et incidents informatiques Le salarié en télétravail bénéficie du même support technique auprès de la Direction des Systèmes d’Information qu’en présentiel. Le salarié en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement son manager en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Le manager prend alors les mesures appropriées, y compris le retour en présentiel si nécessaire, en lien avec le salarié en télétravail, pour assurer l’organisation de l’activité, créer les conditions de la remise en état du matériel. Réversibilité du télétravail
Il pourra être mis fin au télétravail d’un salarié, tant par l’employeur que par le salarié, dans les conditions suivantes.
L’employeur pourra mettre fin au télétravail :
En cas de perte de l’une des conditions d’éligibilité définies au chapitre III du présent accord ;
En cas de non-respect des conditions d’exécution du télétravail définies au chapitre VI du présent accord, et notamment, en cas de non-respect des horaires de travail et des plages horaires durant lesquelles la société doit pouvoir joindre le salarié en télétravail par téléphone par courriel ou tout autre moyen, de non-respect des règles de protection et de confidentialité des données, de non accès ou de cessation d’accès à un réseau téléphonique et internet performant et stable, ou en cas de perte d’efficience d’une manière générale.
Si le manager est à l’initiative de l’arrêt du télétravail, la décision du manager doit être motivée et notifiée au salarié par écrit, en respectant un délai de prévenance de 2 mois, à l’issu du quel le salarié reprend son activité en présentiel sur son site d’affectation. Ce délai de prévenance pourra être réduit en cas de manquement grave du salarié (concernant par exemple, la protection et la confidentialité des données, ou la difficulté répétée à joindre le salarié) et pourra le cas échant, autoriser la direction à faire cesser sans délai le télétravail.
Si le salarié est à l’initiative de l’arrêt du télétravail, sa décision doit être notifiée à son manager en indiquant la date à laquelle il souhaite cesser de télétravailler. Le salarié reprend alors, à cette date son activité en présentiel sur son site d’affectation.
Enfin, en cas de changement d’emploi, de service ou de site d’affection, ou en cas d’incident grave tel qu’un accident du travail, l’éligibilité au télétravail fera l’objet d’un réexamen par le manager direct, le N+2 et la direction des Ressources Humaines. Durée
L‘accès au télétravail est accordé pour une période déterminée par DESAUTEL SAS de 12 mois maximum par campagne. La première campagne démarrera trois mois après l’entrée en vigueur du présent accord, soit au 01 janvier 2024. Cette période de trois mois permettant au salarié souhaitant bénéficier du télétravail d’adresser à sa hiérarchie son formulaire de demande. Les bénéficiaires entrant dans le dispositif en cours de période bénéficieront du télétravail pour la durée restant à courir jusqu’à la campagne annuelle suivante. Il est précisé que durant sur cette période de trois mois, les situations de télétravail mises en place resteront inchangées jusqu’au 31 décembre 2023. Participation du télétravailleur au collectif de travail DESAUTEL SAS veille à maintenir le lien social et professionnel entre le salarié en télétravail et son équipe de travail. Dans cet objectif, le manager s’assure que le salarié en télétravail reste bien intégré au collectif de travail et ne rencontre pas de difficulté particulière notamment en matière de charge de travail. Il s’assure en outre de la mise à disposition d’informations permettant au salarié en télétravail d’avoir accès, comme les autres salariés, à toutes les informations nécessaires à son activité et à la vie de l’agence ou du service. Les salariés en télétravail doivent participer aux réunions dont la nature et le contenu nécessitent leur présence physique. Les salariés en télétravail sont tenus aux mêmes modalités de suivi et au même niveau d’information sur leurs activités que lorsqu’ils sont présents sur site. Hygiène sécurité et conditions de travail Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Les salariés en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Ainsi, conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident du travail survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié en télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. Le salarié doit informer immédiatement l’entreprise, et au plus tard dans les délais légaux prévus, de tout arrêt de travail ou accident survenu, sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles. Par ailleurs, il est précisé que le salarié en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise, ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ces cas également, le salarié doit informer la Société de l’accident par tous moyens et dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.
Les représentants de l’employeur et/ou les représentants du personnel peuvent en cas d’enquête suite à accident du travail, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Dans cette hypothèse, si le télétravail se réalise au domicile du télétravailleur ou en tout lieu s’apparentant à la sphère privée, alors son accord écrit est requis. Formation, accompagnement et gestion de carrière Les signataires rappellent que les salariés en situation de télétravail ont le même accès à la formation que tout salarié de DESAUTEL SAS. En aucun cas, la situation de télétravail ne peut avoir d’incidence sur l’évolution de carrière. Enfin, l’entreprise mettra en œuvre des échanges de pratiques (et si besoins des formations spécifiques) sur le management à distance, notamment auprès des nouveaux managers. Télétravail occasionnel et en cas de circonstances exceptionnelles
Le télétravail occasionnel
Tout salarié éligible, mais non-utilisateur du télétravail hebdomadaire régulier, tel que défini au chapitre V du présent accord, peut demander à télétravailler exceptionnellement (par exemple si son mode de transport habituel est entravé), dans la limite de 5 jours par an sur accord de son manager, sous réserve, d’une part, que les conditions d’un télétravail efficient soient réunies, et sous réserve d’autre part, de l’acceptation par le salarié d’utiliser son ordinateur et son téléphone personnels. Cette demande et l’accord peuvent se formaliser simplement par mail.
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles En cas d’évènements exceptionnels extérieurs tels qu’un épisode de pollution (mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement) ou un épisode de grève d’une particulière importance, l’employeur pourra proposer aux salariés de la Société une extension du recours au télétravail ou la mise en place du télétravail pour les populations non éligibles au sens du présent accord. Cette possibilité sera limitée le temps de l’évènement exceptionnel et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail ou de son extension après l’évènement exceptionnel. Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». Dans cette hypothèse : - les salariés qui seraient déjà en situation de télétravail pourront se voir imposer son extension temporaire. - les salariés qui ne seraient pas encore en situation de télétravail pourront se voir imposer le passage temporaire en télétravail sous réserve que l’entreprise leur fournisse un ordinateur portable. Dans le cas où un ordinateur ne pourrait pas leur être fourni par l’entreprise, il pourra leur être proposé, avec leur accord, l’utilisation temporaire de leur matériel informatique personnel pour télétravailler.
Information des représentants du personnel Le présent accord sera porté à la connaissance du Comité Social et Economique.
Commission de suivi de l’accord
Le présent accord prévoit une commission de suivi, composée de 2 représentants de chaque Organisation syndicale représentative signataire. Le coordinateur de la CSSCT sera convié à cette occasion (en cas d’indisponibilité, il pourra désigner un autre membre de la CSSCT). Cette commission a vocation à faire le bilan de l’utilisation du télétravail (données chiffrées : nombre de demandes, nombre de refus (avec typologie de refus)), nombre de salariés en télétravail (avec typologie de télétravail). La première réunion de la commission de suivi se tiendra au cours du premier trimestre 2024 à l’issue de la première campagne de demande.
Par la suite, il est prévu qu’elle se réunisse une fois par an à compter du terme de la première année d’application de l’accord. Elle peut également se réunir à l’initiative de l’une des parties signataires, en cas de difficulté d’interprétation du présent accord.
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Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Bourg en Bresse et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Bourg en Bresse. Par ailleurs, deux exemplaires seront déposés sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr : Une version intégrale signée des parties, au format PDF, et une version anonymisée, au format docx. Un exemplaire de l'accord sera remis aux représentants des organisations syndicales ayant participé à la négociation et communiqué plus largement auprès de l’ensemble des collaborateurs sur Workplace@desautel. Durée et Entrée en Vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. ll prendra effet au 03 octobre 2023. Conformément à I'article L. 2222-4 du Code du travail, les dispositions de I‘accord cesseront automatiquement et de plein droit de produire effet à l'arrivée de son terme, trois ans après sa date d'application.
Réouverture des négociations (revoyure) Dans la période des six mois précédant l’échéance de l’accord, l’entreprise organisera une réunion de négociation destinée à discuter de la poursuite du télétravail. Révision Sur proposition d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de I'entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à I ‘issue d'une période d'un an à compter de la date de prise d'effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
Fait à Montluel, Le 03 octobre 2023
En 5 exemplaires.
Pour la société DESAUTEL SAS : ……. Président Directeur Général
