Immatriculée au R.C.S de Bordeaux sous le numéro 425 039 617 000 54 Dont le siège social est situé CHEMIN SAINT ELOI DE NOYON - 33610 CESTAS Représentée par Madame S. D, Directrice des Ressources Humaines
Ci-après dénommée «
l’Entreprise »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise représentées respectivement par :
Mme M. Y , Déléguée Syndicale CFDT
D’autre part,
PREAMBULE
Conformément aux articles L2242-10 et L2242-11 du Code du travail, les parties ont convenu d’un accord de méthode définissant les modalités de négociation de l’accord égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour la société DESTINATION :
Durée de la négociation : les parties conviennent de s’entendre sur une négociation devant aboutir au plus tard au 31 décembre 2025 Calendrier prévisionnel : réunions bimensuelles entre la Direction et les organisations syndicales représentatives Modalités de transmission des documents : par voie électronique à l’ensemble des représentants. Durée de l’accord d’entreprise : 3 ans Engagement de négociation de bonne foi et information des membres du CSE à l’issue de la négociation Les parties rappellent que l’égalité professionnelle avait déjà fait l’objet d’un accord entre la Direction et les organisations syndicales représentatives.
Marquée par la volonté de poursuivre la dynamique engagée, les parties se sont rencontrées et ont partagé, à l’occasion de la première réunion de négociation du 27 novembre 2025, sur le bilan de l’accord précédent et sur le diagnostic de la situation entre les femmes et les hommes au 31 décembre 2024.
Lors de ces échanges, les parties ont également abordés les éléments suivants :
L’historique des index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Des chiffres de la répartition femmes/hommes au sein de la société mais également par services Les moyennes de rémunérations (salaire de base) par genre, ainsi que par niveau de classification Le recours au télétravail, Les aménagements du temps de travail
La Société DESTINATION est attachée à la diversité des compétences et des profils ainsi qu’à l’égalité des salariés dans le recrutement, l’exercice des fonctions et l’évolution de carrière.
Dans ce cadre, la promotion de l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes est essentielle.
Les réunions de négociation se sont tenues, au sein de la société DESTINATION au 1 bis Chemin Saint Eloi de Noyon à Cestas, en date du :
27 novembre 2025 11 décembre 2025 Ainsi que le 24 décembre 2025
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés de DESTINATION.
Les mesures relatives au recrutement mentionnées à l’article 3 s’appliquent aux candidats à un emploi de l’entreprise DESTINATION
Les parties conviennent que l’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal et de chances égales en matière d’accès à l’emploi, de déroulement de carrière et de promotion, de rémunérations, de formation professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, à situation comparable.
ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC DE SITUATION COMPAREE
La société DESTINATION a fait un état des lieux des situations entre les femmes et les hommes.
L’analyse donne le rapport suivant, sur la base des données établies à fin novembre 2025 : 54 salariés (base CDI) dont 29 hommes (54% des effectifs) et 25 femmes (46% des effectifs), et répartis comme suivant par services (services tels que définit par le centre de couts internes).
Au regard des chiffres des catégories socio-professionnelles, les proportions sont équilibrées au sein de la société entre les hommes et les femmes. Il en est de même concernant la moyenne d’âge des salariés de l’entreprise au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
Il est par ailleurs à noter que la répartition des postes de Managers est parfaitement équilibrée entre les hommes et les femmes (4 hommes managers, et 4 femmes managers au sein de la société). Par conséquent, l’accès à des postes à responsabilités managériales est proposé indifféremment aux femmes comme aux hommes, dès lors que le salarié a les compétences requises pour l’exercer.
Le diagnostic de situation fait également apparaitre un équilibre Hommes et Femmes au niveau des tranches d’âge. Sur la base des effectifs présents en CDI, l’analyse donne les répartitions suivantes :
Dès lors que les effectifs sont significatifs (dans notre analyse, supérieurs à 5 personnes), nous constatons un équilibre dans les répartitions entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise.
Concernant la rémunération, les parties rappellent qu’un état des lieux est fait chaque année dans le cadre de la consultation sur la politique sociale. Sur la base des données à fin novembre 2025, le salaire moyen est le suivant (salaire de base, hors primes / heures supplémentaires ou bonus)
Moyenne de Salaire mensuel/forfait
Femmes 2 795 € Hommes 2 886 €
Total général
2 844 €
Soit un écart de 3% entre les deux catégories.
En termes d’écart par catégorie, et comme le montre le graphique ci-dessous, les parties conviennent que les écarts restent faibles entre les hommes et les femmes, mais que des efforts sont à poursuivre pour permettre de réduire puis supprimer les écarts encore persistants dans les différentes classifications professionnelles.
Par ailleurs les parties rappellent qu’au titre de l’année 2024, et constaté en 2025, l’Index Egalité Hommes / Femmes pour la société représente un total de
99 points sur 100.
Au vu du diagnostic présenté, les parties ont convenues de prévoir des mesures dans les domaines suivants :
Embauche – Accès à l’emploi ;
Formation professionnelle
Rémunération effective
Les parties conviennent dès lors que l’égalité professionnelle ne sera pas inscrite parmi les thèmes de la négociation annuelle obligatoire pendant la durée d’application du présent accord.
ARTICLE 3 – EMBAUCHE ET ACCES A L’EMPLOI
3.1. Etat des lieux
Les parties constatent sur la base des effectifs au 30/11/2025 qu’il y a 54% d’hommes et 46% de femmes au sein de DESTINATION, permettant de garantir un certain équilibre entre les salariés qui composent l’entreprise.
Toutefois, les parties constatent que le recrutement de femmes reste néanmoins difficile dans le secteur industriel et principalement sur les métiers de la maintenance, de la production café et thé ou encore de la supply chain et de la logistique.
A la date de signature de l’accord, sur les métiers concernés, 34% des postes sont occupés par des femmes ce que l’entreprise souhaite développer.
3.2. Objectifs de progression
DESTINATION entend toutefois augmenter le nombre de femmes ou d’hommes dans les métiers non-mixtes afin de tendre à un rééquilibrage de leur présence.
Grâce aux mesures mentionnées ci-après, elle se fixe pour objectif d’augmenter la part des femmes à
40% d’ici 3 ans au sein des métiers aux unités de production citées (maintenance, production café et thé, supply chain et logistique), ce nombre étant apprécié en moyenne annuelle sur la durée d’application du présent accord d’une part.
DESTINATION souhaite également favoriser la prise de conscience des stéréotypes Hommes / Femmes.
3.3. Actions mises en place
Rédiger des offres d’emploi de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante, quel que soit le poste proposé ;
Assurer un processus de recrutement uniforme, que les candidats soient des femmes ou des hommes. Les recrutements doivent être fondés sur les mêmes critères de sélection, à savoir les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats ;
Publier a minima une fois tous les 2 mois les opportunités d’emplois disponibles en interne afin de promouvoir la mobilité dans les équipes ;
Présenter au manager au moins une candidature féminine sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine correspondant aux critères de l’offre a été reçue
Former les managers en matière de recrutement afin d’éviter les dérives discriminantes.
3.4. Indicateurs de suivi
La réalisation des objectifs retenus et des actions mises en place sera suivie au moyen des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’offres annuel
Nombre d’embauche H/F
Pourcentage de femmes au sein des métiers visés par l’objectif de progression
Nombre et pourcentage de managers formés
3.5. Echéancier
Les actions seront mises en place dès la conclusion du présent accord, et l’objectif retenu sera apprécié à la clôture de chaque exercice calendaire.
ARTICLE 4 – FORMATION PROFESSIONNELLE
4.1. Etat des lieux
La formation au sein de DESTINATION est répartie en deux grandes catégories :
Les formations dites « Sécurité » correspondant aux formations réglementaires obligatoires, et aux formations que l’entreprise juge nécessaire de réaliser pour renforcer la prévention des risques sur le site ;
Les formations dites « Métiers », correspondant aux autres formations dispensées aux salariés de l’entreprise (langue, compétences métiers, management, …)
Les formations dites « Sécurité » étant des formations règlementaires liées au poste de travail tenu, les parties conviennent d’avoir un suivi uniquement sur les formations « Métiers » afin de garantir un taux de formation identique entre les Hommes et les Femmes au sein de l’entreprise.
A date, le nombre d’actions de formation « Métiers » sur l’année 2025 est réparti comme suit :
Nombre actions
Métier
Femmes 10 Hommes 14 Total 24
Les parties constatent que l’accès à la formation n’est pas suffisamment proportionnel à la répartition des effectifs femmes/hommes, puisque le taux de formation n’est que de 41% chez les femmes.
4.2. Objectifs de progression
DESTINATION entend continuer à garantir, comme c’est le cas aujourd’hui, l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, la formation étant un vecteur essentiel de l’égalité d’accès à l’emploi de l’évolution professionnelle.
Elle se fixe pour objectif de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation, pour atteindre un taux minimal de
45% d’actions de formation chez les femmes comme les hommes, apprécié au terme des 3 ans.
Cet objectif sera regardé néanmoins chaque année d’application du présent accord, afin de prendre les actions correctives l’année suivante le cas échéant et en vue de l’objectif à atteindre.
4.3. Actions mises en place
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation
Suivi des actions de formations une fois par an, lors d’une réunion du comité social et économique, avec répartition Hommes / Femmes
Privilégier les formations intra entreprise ou proches du lieu de travail (voire le e-learning) ;
Avec l’accord du manager et du Responsable RH, accepter que le salarié puisse utiliser son droit à la formation acquis dans son CPF sur son temps de travail
4.4. Indicateurs de suivi
La réalisation des objectifs retenus et des actions mises en place sera suivie au moyen des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de formations réalisées dans l’année (avec répartition H/F)
Taux de formation pour chacune des populations H et F
Nombre d’action en e-learning réalisés
Nombre de formations réalisées dans les locaux internes
Nombre de demande de salarié ayant demandé à bénéficier de son CPF sur son temps de travail (avec nombre d’accord employeur)
4.5. Echéancier
Les actions seront mises en place dès la conclusion du présent accord, et l’objectif retenu sera apprécié annuellement, après la clôture du plan de formation.
ARTICLE 5 – REMUNERATION EFFECTIVE
5.1. Objectif
Les parties ne constatent pas d’écarts significatifs au global en termes de rémunération grâce aux politiques de rémunération en place au sein de l’entreprise.
DESTINATION entend néanmoins continuer à garantir, comme c’est le cas aujourd’hui, l’égalité de rémunération des salariés à l’embauche et au cours de la vie professionnelle quel que soit le sexe, à fonctions, formation, compétences et expériences équivalentes.
Elles affirment leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur.
Grâce aux mesures mentionnées ci-après, elle se fixe pour objectif de réduire les inégalités et réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales par le biais d’une revue annuelle des rémunérations de base et des rémunérations à l’embauche. Cet objectif sera apprécié chaque année d’application du présent accord.
Par ailleurs, DESTINATION souhaite s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe du nouvel embauché, à compétences et expériences équivalentes. En cas de mobilité interne, 100% des mobilités doivent faire l’objet d’une étude de rémunération pour garantir au salarié en bénéficiant une équité salariale.
5.2. Actions mises en place
Lors des revues annuelles de rémunérations, mobiliser les responsables hiérarchiques en charge des augmentations individuelles et leur rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale. En cas d’écart significatif supérieur à 5%, une alerte sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines en vue de réduire l’écart constaté s’il n’est pas justifié ;
Lors des revues annuelles de rémunérations, analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel ;
Attribuer automatiquement un objectif comme « atteint » lorsqu’il n’est pas possible d’évaluer la performance d’une salariée partie en congé maternité sur l’année. Cette attribution automatique permet de garantir à la salariée un certain niveau d’augmentation individuelle et de neutraliser la période de congé maternité de l’évaluation annuelle ;
Adaptation des objectifs liés aux rémunérations variables : Les critères de calcul de la rémunération variable des salariées sont appréciés, pour l’année civile de leur départ en congé maternité, sur la seule période de présence effective.
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre
Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle
5.3. Indicateurs de suivi
La réalisation des objectifs retenus et des actions mises en place sera suivie au moyen des indicateurs chiffrés suivants :
Analyse des rémunérations de base à l’embauche des femmes et des hommes et en fonction de leur classification professionnelle ;
Analyse des augmentations individuelles, par sexe (H/F)
Nombre d’écart supérieur à 5% corrigé au cours de l’année
Nombre de salariés bénéficiaires d’un variable sur la seule période de présence (sans abattement de la période d’absence liée à la maternité)
Nombre de mobilités réalisées dans l’année
Nombre d’analyses menées pour chacune de celles-ci
5.4. Echéancier
Les actions seront mises en place dès la conclusion du présent accord, et l’objectif retenu sera apprécié annuellement au moment des négociations annuelles obligatoires et les revues d’effectifs qui s’ensuivent.
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi du présent accord sera assuré par le Comité Social et Economique de DESTINATION, à l’occasion de sa consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi prévue à l’article L2323-15 du Code du travail.
En vue de cette consultation, il sera mis à la disposition du Comité Social et Economique, par le biais de la base de données économiques et sociale prévue à l’article L2323-8 du Code du travail (ou à défaut par le biais d’une note d’information), un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière :
d'embauche ;
de formation ;
de promotion professionnelle ;
de qualification ;
de classification ;
de conditions de travail ;
de sécurité et de santé au travail ;
de rémunération effective ;
d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;
Une analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers ;
Les objectifs, actions et indicateurs prévus par le présent accord ainsi que le degré de leur mise en œuvre.
Une synthèse des objectifs, mesures et indicateurs prévus par le présent accord sera établie chaque année et communiquée conformément aux dispositions en vigueur.
ARTICLE 7 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord prend effet le 1er janvier 2026 pour une durée déterminée de quatre années conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail.
Il cessera tout effet de plein droit le 31 décembre 2029 sans se poursuivre sous la forme d’un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 8 – PROCEDURE ET REGLEMENTS DES DIFFERENTS
Tout différend concernant l'application du présent accord est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.
A défaut d'accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.
ARTICLE 9 - PUBLICITE
Le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure dédiée : https//www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr au plus tard dans un délai de quinze jours qui suit la date limite de sa conclusion.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Cestas, le 24 décembre 2025.
En 3 exemplaires originaux
Pour la société Pour l'Organisation Syndicale CFDT
Madame S. D
Madame M. Y
Parapher chaque page et faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord »
