Accord d'entreprise DEUERER PETCARE FRANCE

L'ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE DEUERER PET CARE FRANCE

12 accords de la société DEUERER PETCARE FRANCE

Le 22/04/2025

• Egalité salariale F/H
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CFDT

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE DEUERER PET CARE FRANCE

Entre les soussignées :

La société DEUERER PET CARE FRANCE, Société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’AGEN sous le numéro B 802 775 411, dont le siège social est situé Regat Long à 47300 Villeneuve-sur-Lot,

ci-après dénommée « la société » ou « l’entreprise »

D’UNE PART

Et

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :

- Le syndicat CFDT

- Le syndicat CGT

- Le syndicat CFTC

ci-après « les organisations syndicales signataires »

D’AUTRE PART

TABLE DES MATIERES

I – PRÉAMBULE 3

Article 1. Contexte 3

Article 2. Objectifs 3

II – CHAMP D’APPLICATION 4

III – BILAN DES ENGAGEMENTS ISSUS DE L’ACCORD du 1er avril 2022 5

IV – MESURES PRISES EN FAVEUR DE L’EGALITÉ FEMMES/HOMMES 9

Article 3. Accès à l’emploi et mixité professionnelle 9

Article 4. Conditions de travail et d’emploi 12

Article 5. Formation professionnelle 14

Article 6. Rémunération et évolution de carrière 16

V – SALARIES EN CONGE MATERNITE, ADOPTION OU PARENTAL 21

VI – PREVENTION ET SANCTION DU HARCELEMENT MORAL/SEXUEL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES 22

VII – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 22

Article 7. Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés 22

Article 8. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 23

Article 9. Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail 24

VIII – DISPOSITIONS FINALES 24

Article 10. Durée et entrée en vigueur de l’accord 24

Article 11. Suivi de l’accord 25

Article 12. Révision 25

Article 13. Formalités de dépôt et publicité de l’accord 25

1. PRÉAMBULE

1. Contexte

La société DEUERER PET CARE FRANCE est une entreprise de plus de 300 salariés, spécialisée dans le secteur d'activité de la fabrication d’aliments pour les animaux de compagnie. Elle développe, produit et commercialise des conserves alimentaires, ainsi que des aliments équilibrés et sains adaptés à chaque animal dans une démarche de respect environnemental.

Dans le cadre de la négociation obligatoire prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et de l’accord de l’adaptation du 11 mars 2022, la société et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies, au cours des réunions du 19 mars 2025, 03 avril 2025, 15 avril 2025 et 22/04/2025 afin de définir les termes et les modalités d’un accord biennal portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

A l’issue de ces négociations, les parties signataires du présent accord ont arrêté les mesures présentées ci-dessous.

1. Objectifs

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes fondamentaux auxquels les parties réaffirment leur attachement :

• l’égalité des droits entre les femmes et les hommes, qui implique la non-discrimination entre salariés en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte,

• l’égalité des chances, qui vise à remédier aux inégalités professionnelles rencontrées par les femmes et/ou les hommes.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’applique notamment en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les signataires du présent accord affirment ainsi leur volonté de garantir l’égalité professionnelle femmes/hommes, constituant un facteur d’enrichissement collectif ainsi qu’un gage de cohésion sociale et conviennent de valoriser et renforcer leurs actions au regard des domaines suivants :

• l’accès à l’emploi,

• les conditions de travail et d’emploi,

• la formation professionnelle,

• la rémunération effective et l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle.

De la même manière, les signataires de l’accord ont la volonté de favoriser l’épanouissement des salariés par le bien-être au travail, tant individuellement que collectivement et souhaitent ainsi réaffirmer l’importance de la qualité de vite au travail et aborder dans le présent accord les thèmes suivants :

• le droit d’expression directe et collective des salariés,

• l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• l’amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Au travers de cet accord, les parties se fixent notamment les objectifs suivants :

• réaffirmer le souhait de veiller aux conditions de travail de l’ensemble des salariés,

• renforcer la mixité dans tous les types d’emploi, notamment ceux qui rencontrent un fort déséquilibre,

• améliorer la prise en compte de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans les conditions de travail et d’emploi, notamment avec une meilleure prise en compte de la parentalité,

• garantir un égal accès à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes,

• veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels,

• assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence et de responsabilités.

Pour y parvenir, les signataires ont convenu de mettre en œuvre notamment les moyens suivants :

• des actions concrètes destinées à corriger durablement les déséquilibres constatés dans chacun des domaines visés,

• des actions de sensibilisation auprès des principaux acteurs concernés,

• un suivi annuel des actions initiées et de leurs résultats, ainsi qu’une analyse des indicateurs et de leur évolution.

CECI EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives à l’égalité professionnelle. Il tient compte des principes et orientations définis par l’accord conclu au niveau de la branche.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec DEUERER PET CARE FRANCE.

1. BILAN DES ENGAGEMENTS ISSUS DE L’ACCORD du 1er avril 2022

• Bilan des actions de 2022, 2023 et 2024 :

S’agissant des indicateurs de l’index égalité professionnelle résultant de l’article L.1142-8 du Code du travail, la société est passée d’un résultat total de 44/100 en 2021, soit avant la conclusion de l’accord du 1er avril 2022, à 78/100 en 2022 puis 98/100 en 2023 et enfin 89/100 en 2024 :

Les parties se réjouissent de cette nette progression et de ce bilan très positif.

Le détail des résultats de l’index montre qu’en 2022, la société a obtenu le nombre maximal de points pour 2 des 5 indicateurs :

En 2023, la société a atteint le nombre maximal de points dans 4 des 5 indicateurs, avec un nombre très élevé de points dans l’indicateur restant (n° 1, relatif à l’écart de rémunération en %) :

En 2024, la société a maintenu un haut niveau de performance sur 4 des 5 indicateurs, atteignant le score maximal pour l'écart de taux d'augmentation, le retour de congés maternité et les hautes rémunérations. Bien que l'indicateur relatif à l'écart de taux de promotion ait enregistré une baisse par rapport à l'année précédente, des progrès significatifs ont été réalisés sur l'indicateur clé de l'écart de rémunérations, qui a atteint 39/40. Ces résultats reflètent une amélioration continue et confirment l'engagement de la société en faveur de l'égalité professionnelle :

S’agissant des aspects prévus à l’accord du 1er avril 2022, les parties constatent une mise en œuvre effective des mesures, en particulier des mesures suivantes :

• Assurer une rémunération équivalente pour les salariés occupant un poste similaire, quel que soit leur sexe ou leur durée de travail (temps plein ou partiel).

• Neutralité du processus de recrutement, mixité dans tous les types d’emploi.

• Adaptation du poste des salariés en état de grossesse déclarée dont l’état de santé l’exige.

• Organisation des formations sur le lieu de travail ou à proximité dans la mesure du possible et planifiées pendant le temps de travail.

• Evolution salariale aux salariés ayant pris un congé familial

• Progression de la proportion des femmes dans le haut de la pyramide des classifications et des rémunérations afférentes.

• Mobilité interne.

• Garantie d’une évolution salariale pour les salariés ayant pris un congé maternité, paternité

• Mise en place par la Mairie à la demande de l’entreprise, d‘une desserte de transport en commun reliant les quartiers résidentiels au lieu de travail

• Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs de l’index :

Pour rappel, les objectifs de progression pour 2022 et 2023/2024 et les mesures de correction associées étaient les suivants :

Indicateur n° 1 : Ecart de rémunération :

 

Indicateur n° 2 : Ecart de taux d’augmentation individuelle :

Indicateur n° 3 : Ecart de taux de promotions :

Indicateur n° 4 : Retour de congé maternité :

Indicateur n° 5 : Dix plus hautes rémunérations :

Les objectifs de progression ont été quasiment atteints (cf. ci-dessus sur le nombre maximal de points atteint).

• Explication sur les actions prévues et non réalisées

Un très faible écart des rémunérations demeure, sachant que les mesures correctives et actions prévues sur ce point étaient les suivantes :

• Veiller à ce que les femmes et les hommes soient au même niveau de salaire à l’embauche à compétence et expérience égales

• Mettre en place un suivi de l’évolution de salaire pour les salariés à temps partiel et à temps plein afin d’éviter une éventuelle discrimination.

Les mesures ont été mises en œuvre mais n’ont pas suffi à supprimer intégralement cet écart qui demeure très faible.

• Mesures prises en 2022, 2023 et 2024 en vue d'assurer l'égalité professionnelle, notamment en vue d’atteindre les objectifs de progression que l'entreprise s’était fixés :

Au regard du résultat global très élevé de 98/100 en 2023 et 89/100 en 2024 dans le cadre de l’index d’égalité professionnelle et du bilan d’application positif des mesures liées aux aspects non directement reflétés dans l’index, les parties constatent que les mesures contenues à l’accord du 1er avril 2022 ont été efficaces, de sorte qu’elles souhaitent les reconduire et les reprendre dans le présent accord après adaptation en fonction des évolutions de l’entreprise.

1. MESURES PRISES EN FAVEUR DE L’EGALITÉ FEMMES/HOMMES

Les parties s’accordent sur le fait que les objectifs d’atteinte de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent être poursuivis et respectés, que ce soit à l’embauche comme tout au long de la relation de travail.

1. Accès à l’emploi et mixité professionnelle

Objectif : Garantir la neutralité du processus de recrutement tout en renforçant la mixité dans tous les types d’emploi, notamment ceux qui rencontrent un fort déséquilibre

Actions :

- Rédiger les offres d’emploi de manière non sexuée

- Apposer la mention « h/f » dans chaque annonce

- Garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures

- Bien préparer les entretiens de recrutement, confronter plusieurs recruteurs et sensibiliser ceux-ci aux risques de discrimination à l’embauche

- Sensibiliser les recruteurs sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise, afin qu’ils veillent au respect de l’application de ces principes

- Etudier et mettre en place, dans la mesure du possible, des actions (aménagement de poste, organisation du travail etc.) pour féminiser des métiers fortement masculinisés

- Déterminer systématiquement, lors d’un recrutement à un poste donné, le niveau de la classification afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

Tout d’abord, les parties rappellent que deux éléments de contexte essentiels impactent la situation et les orientations de la société :

• Le premier est lié à l’activité industrielle de l’entreprise, avec des contraintes incompressibles telles que les 3*8, le port de charges lourdes etc.

• Le second est lié au bassin régional de l’emploi, qui demeure l’un des plus sinistrés sur le plan national et comprend un fort pourcentage de main d’œuvre non ou peu qualifiée.

Il est précisé que l’entreprise comptabilise au 31 janvier 2025 : 149 Femmes et 328 Hommes tous services confondus.

Néanmoins, la part de l’effectif féminin dans l’entreprise est en augmentation : de 24,4% sur l’année 2020, elle est passée à 25.95% sur l’année 2021, puis à 29.80% en 2022, 31.77% en 2023, et 31.60% en 2024 pour atteindre 31.24% au 31/01/2025.

L’analyse des statistiques sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise, arrêtées au 31 janvier 2025, fait ressortir une situation qui parait globalement équilibrée au vu de la définition des postes et des contraintes essentiellement physiques qui s’y rapportent.

1. Neutralité du processus de recrutement

L’entreprise souhaite garantir la neutralité du processus de recrutement.

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à poursuivre l’objectivisation des critères de recrutement :

• En rédigeant les offres d’emploi de manière non sexuée, c’est-à-dire en veillant à ce qu’aucun critère de sexe n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi et en employant aucun critère qui serait de nature à écarter l’un des sexes ;

• En apposant la mention « h/f » dans chaque annonce.

• En garantissant une stricte égalité de traitement entre les candidatures, en appliquant les mêmes critères de sélection aux femmes et aux hommes afin que le choix final s’établisse sur des critères objectifs : compétences, expérience professionnelle, diplômes et perspectives d’évolution du candidat, en dehors de tout présupposé tenant au sexe et prenant en compte les objectifs de mixité notamment sociale.

Aucune information recueillie lors des différentes étapes du recrutement ne devra avoir un caractère discriminatoire.

Dans le même temps, la part des candidats retenus doit refléter l'objectif d’équilibre de la mixité de l'emploi.

1. Féminisation des recrutements

L’entreprise souhaite, dans la mesure du possible, renforcer la mixité des emplois et tient à équilibrer les recrutements entre les femmes et les hommes avec l’objectif de rééquilibrer les proportions de femmes et d’hommes dans certains métiers de l’entreprise.

Sachant qu’au 31 janvier 2025, la population de l’entreprise se répartit entre environ 31.24 % de femmes et 68.76 % d’hommes, sur un effectif de 477 salariés. La répartition est la suivante :

Département	Pourcentage de femmes	Pourcentage d'hommes
ADMINISTRATION DES VENTES	0.42 %	0 %
BOITES	2.73 %	14.68 %
BOITES 85GR	6.08 %	7.55 %
COMPTABILITE	0.84 %	0.21 %
DIRECTION	0 %	0.63 %
INFORMATIQUE	0 %	0.84 %
PREPARATION VIANDES	0 %	1.47 %
QHSE	4.19 %	2.52 %
QUALITE CLIENT	1.26 %	0 %
RESSOURCES HUMAINES	1.47 %	0.21 %
R&D	0.21 %	1.05 %
SNACKS POCHONS	12.16 %	19.29 %
SUPPLY CHAIN	1.47 %	6.08 %
TECHNIQUE	0.42 %	13.63 %
Total général	31.24 %	68.76 %

La présence féminine est ainsi prédominante dans les fonctions de :

• QHSE et Qualité Client

• Ressources Humaines

• Administration des ventes

• Comptabilité

Alors qu’elle est inexistante dans les fonctions de :

• Informatique

• Préparation viandes

Et très minoritaire en : Boites

Efforts constatés dans les services :

• Technique

• Boites 85gr presque à l’équilibre

Dans la plupart des services, la proportion hommes/femmes est équilibrée ou tout au moins cohérente avec celle de notre branche d’activité. Selon les dernières sources de l’Insee, les femmes représentent 48,3 % de l’emploi total en France en 2018, mais seulement 28.9 % dans le secteur de l’industrie.

De fortes disparités apparaissent en revanche au sein des services Technique, Nettoyage, Expédition et Fabrication boîtes où les femmes sont fortement sous-représentées.

Il ressort de l’analyse et des discussions des parties qu’un nombre plus important de femmes pourrait occuper les postes suivants :

• Opératrice poste Stérilisation dans une moindre mesure (aspect physique de certaines tâches non négligeable).

• Opératrice poste Mélangeur

• Cariste

• Technicien de Maintenance

• Magasinier Cariste

• Poste manager intermédiaire (Chef d’équipe, Superviseur)

L’entreprise s’engage à poursuivre les démarches suivantes :

• sensibiliser ses recruteurs internes et externes sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise, afin qu’ils veillent au respect de l’application de ces principes ;

• étudier et mettre en place, dans la mesure du possible, des actions (aménagement de poste, organisation du travail etc.) pour féminiser des métiers fortement masculinisés.

1. Egalité salariale

Afin que les salariés, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale, la société s’engage à déterminer systématiquement, lors d’un recrutement à un poste donné, le niveau de la classification afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Objectifs :

• 100 % des embauches effectuées devront se fonder une stricte appréciation des compétences professionnelles des candidats, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé tenant au sexe

• Augmenter la proportion de femmes dans les métiers définis où elles sont sous-représentées

• 100% des recrutements devront respecter le principe d’égalité salariale

Indicateurs :

• Toutes les annonces postées sur les différents canaux de recrutement (Pôle Emploi, Indeed, réseaux sociaux, cabinets de recrutement, affichage interne, etc.) devront contenir la mention « h/f »

• Nombre de candidates féminines reçues en entretien par poste pourvu

• Nombre d’offres pour lesquelles la classification a été déterminée avant diffusion (proportion avec le nombre total d’offres diffusées)

• Evolution de la répartition par sexe des effectifs

1. Conditions de travail et d’emploi

Objectif : Améliorer la prise en compte de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans les conditions de travail et d’emploi, notamment avec une meilleure prise en compte de la parentalité,

Actions :

- Organiser les réunions de telle manière à ce qu’elles n’empiètent pas sur le temps libre des salariés

- Prendre en compte dans l’organisation et l’aménagement du temps de travail les besoins liés au soutien familial

- Favoriser l’utilisation des nouvelles technologies de communication

- Sensibiliser l’encadrement à la gestion du temps des équipes dans le but de favoriser une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle

- Développer des aménagements d'horaires individuels et notamment l'accès au temps partiel dans la mesure du possible

- Prioriser les demandes des salariés ayant les charges familiales les plus importantes pour occuper ou reprendre un poste de jour plutôt qu’en travail posté

- Consentir une autorisation d’absence non rémunérée pour permettre la participation aux séances de préparation à l’accouchement

1. A poste égal, conditions de travail égales

L’entreprise s’engage à ce que tous les salariés aient les mêmes conditions de travail à même profil de poste, qu’ils appartiennent au sexe féminin ou masculin.

1. Organisation du travail

Pour faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et dans la mesure du possible, les parties admettent qu’il convient de :

• Planifier des réunions compatibles avec les contraintes familiales des salariés (éviter en début de journée : avant 9 heures ou en fin de journée : après 17:30 heures) et les plannings de présence des salariés à temps partiel,

• Eviter les réunions lors de la pause déjeuner,

• Prendre en compte dans l’organisation et l’aménagement du temps de travail les besoins liés au soutien familial (maladie d’un conjoint, d’un parent, d’un enfant etc.),

• Favoriser l’utilisation des nouvelles technologies de communication (visioconférence, Teams, Skype etc.) pour réduire les contraintes liées aux temps de transport,

• Sensibiliser l’encadrement à la gestion du temps des équipes dans le but de favoriser une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle.

1. Emploi à temps partiel

La société s’engage à accorder une attention particulière aux salariés dont le temps de travail est inférieur à la durée légale de 151,67 heures par mois.

Elle s'efforce de développer des aménagements d'horaires individuels et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes, sous réserve des nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise. Ces aménagements tiennent compte dans la mesure du possible des obligations liées à la parentalité ou d'une manière générale des contraintes familiales.

L’entreprise s’engage à privilégier les demandes des salariés qui sollicitent le bénéfice d'horaires à temps partiel en se fondant sur des raisons familiales, sous réserve des nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d'une priorité d'accès aux emplois ressortissant de leur catégorie professionnelle s’ils en font la demande.

1. Priorité de passage d’un travail posté à un poste de jour

Dans le cas où deux salariés occuperaient un poste en travail posté, le salarié ayant les charges familiales les plus importantes, souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour, serait prioritaire sur l’autre salarié pour l’attribution d’un emploi de même qualification correspondant à leurs compétences professionnelles au sein du même établissement, dans la mesure où ce type de poste pourrait être proposé. Il est convenu que, dans ce cadre, en cas de pluralité de candidats disposant d’aptitudes équivalentes en adéquation avec le poste, devra être choisi le salarié ayant pratiqué le travail posté durant la période la plus importante dans le cas où ses compétences professionnelles lui permettent d’occuper le poste. L’entreprise tentera de répondre à la demande de passage d’un poste en travail posté à un poste de jour dans les meilleurs délais.

1. Aménagement des conditions de travail en cas de grossesse

Il est rappelé qu’aucune personne ne peut, en raison de sa grossesse, être écartée d’un processus de recrutement, de l’accès à un stage, d’une formation et aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire.

Dans une démarche de réduction de la pénibilité, pour chaque grossesse déclarée, l’entreprise se rapproche de la médecine du travail pour évaluer les nécessités et possibilités d’adaptation temporaire du poste de travail.

Les parties conviennent de poursuivre dans cette démarche et l’entreprise s’engage à étudier et mettre en œuvre, pour toute grossesse déclarée, les possibilités d’adaptation temporaire du poste de travail.

Dans le cadre du déroulement de la grossesse, et afin de permettre aux femmes enceintes ou conjoints de femmes enceintes de pouvoir mieux organiser la participation à aux séances de préparation à l’accouchement, les parties décident par ailleurs de faciliter la programmation des rendez-vous sur des horaires pouvant se situer durant les horaires de travail.

Cette mesure s’applique à tous les salariés de l’entreprise c’est-à-dire :

- salariée enceinte ayant déclaré son état de grossesse à la société

- salarié dont la conjointe se trouve en situation de grossesse et transmettant un justificatif permettant de le justifier.

Les parties décident de continuer à consentir une autorisation d’absence non rémunérée pour permettre à chaque salariée enceinte et à chaque salarié souhaitant accompagner sa conjointe de participer aux séances de préparation à l’accouchement, dès lors que la demande aura été transmise au moins 72 heures avant ladite séance.

Le ou la salarié(e) transmettra un justificatif permettant de confirmer la nature de l’absence demandée, afin que l’absence puisse lui être accordée.

***

Objectifs :

• 80 % des réunions devront avoir lieu entre 9 heures et 17h30

• Toutes les demandes liées au soutien familial devront être étudiées et donner lieu si possible à une adaptation de l’aménagement du temps de travail

• Prioriser le temps partiel pour raisons familiales

• 100 % des demandes effectuées par plusieurs salariés sur un poste en travail posté dans le cadre d’un passage à un poste de jour donneront lieu à une priorisation du salarié ayant les contraintes familiales les plus importantes

• 100 % des salariées en état de grossesse déclarée dont l’état de santé l’exige doivent avoir une adaptation de leur poste de travail, quelle que soit leur catégorie professionnelle

Indicateurs :

• Nombre de demandes de temps partiel pour raisons familiales et suites qui leur ont été réservées

• Nombre de demandes formelles de passage d’un poste en travail posté à un poste de jour et suites qui leur ont été réservées

• Comptes-rendus des adaptations de poste

• Nombre d’absences pour préparation à l’accouchement demandées et nombre de demandes d’absences validées

1. Formation professionnelle

Objectif : Garantir un égal accès à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes

Actions :

- Veiller à ce que les actions de formation bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène

- Privilégier les formations sur le lieu de travail ou à proximité et pendant le temps de travail

- Etudier toute demande de formation voire proposer, notamment à des femmes, des formations en vue d’avoir la possibilité d’accéder à des postes notamment d’encadrement

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Après analyse, de légers écarts ont été décelés dans l’accès aux formations entre les femmes et les hommes à la faveur des femmes, étant entendu que celles-ci sont bien moins nombreuses que les hommes au sein de l’entreprise.

Les parties constatent que sur l’année 2024 :

• 284 salariés de l’effectif présent sur 2024 – 181 hommes et 103 femmes – ont bénéficié d’une formation, soit l’équivalent de 50 % de l’effectif. Cela représente 57% des femmes de l’entreprise qui ont été formées, alors que 47 % des hommes de l’entreprise ont été formés.

• 4 663.25 heures de formation ont été dispensées en 2024, dont 1 674.75 heures pour les femmes et 2 988.50 heures pour les hommes.

Elles conviennent que la participation à la formation doit être équitable et accessible pour tous les salariés. La société veillera par conséquent à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

Les parties constatent en particulier que l’accès à la formation professionnelle peut être plus difficile pour les salariés qui ont des charges de famille, en raison des contraintes d’organisation qu’une formation peut supposer selon l’horaire et les lieux de formations.

Afin de prendre en compte cette problématique, de nombreuses formations dispensées sur le lieu de travail et ouvertes à toutes catégories de salariés sont proposées, évitant ainsi des déplacements. Les signataires s’accordent, lorsque cela est possible, à continuer de privilégier les formations sur le lieu de travail ou à proximité et pendant le temps de travail, y compris pour les salariés à temps partiel.

En cas de formation qui nécessite un éloignement prolongé du foyer familial, afin de ne pas écarter les personnes seules, ayant des enfants à charge, l’entreprise examinera au cas par cas une prise en charge éventuelle des frais de garde d'enfants.

Les parties conviennent en outre que la société étudiera toute demande de formation voire proposera des formations, notamment à des femmes, en vue d’avoir la possibilité d’accéder à des postes notamment de cadres.

***

Objectifs :

• Réaliser la majorité des formations dans les locaux de l’entreprise et durant les heures de travail

• Nombre de collaborateurs formés proportionnel à l’effectif de chaque genre, avec une marge acceptable de +/- 5%, et donc qu’autant de femmes que d’hommes soient formés proportionnellement à la part de chaque genre dans l’entreprise

Indicateurs :

• Nombre de formations organisées dans les locaux pendant les horaires de travail comparé au nombre de formations total

• Nombre de formations acceptées sur le nombre de formations demandées

• Taux de femmes et taux d’hommes dans l’entreprise ayant bénéficié d'une formation

• Nombre d’heures de formation par sexe, par statut et par niveau d’emploi

1. Rémunération et évolution de carrière

Les statistiques réalisées en la matière font apparaitre les constats suivants :

• La proportion des hommes est majoritaire par rapport à celle des femmes dans presque toutes les catégories ; les femmes sont notamment insuffisamment représentées dans les catégories TAM et cadres :

• L’ancienneté est semblable : en moyenne 5 ans et environ 6 mois : 4 ans et 3 mois pour les femmes et 5 ans et 5 mois pour les hommes.

• La moyenne de rémunération brute annuelle en équivalent temps plein des femmes et des hommes est semblable, même si celle des femmes est légèrement inférieure à celle des hommes :

• La proportion de salariés ayant bénéficié d’une augmentation de salaire est semblable : 77.33 % des femmes et 80.49 % des hommes ont été augmentés en 2024.

• En revanche, le taux de salariés promus est sensiblement favorable aux hommes, avec 8.79 % d’hommes promus contre 6.28 % des femmes, soit un écart de 2.51 %

1. Rémunération effective

Objectif : S'assurer de l'égalité salariale entre femmes et hommes tout au long de leur carrière (lors de l'embauche, au retour de congés familiaux, lors de promotions etc.), avec 100% des salariés sur un poste similaire rémunérés sur la même base de rémunération, quel que soit leur sexe et leur temps de travail (plein ou partiel).

Actions :

- Sensibiliser le personnel d'encadrement au principe d'égalité femmes/hommes dans les choix d'augmentations et de promotions individuelles

- Mettre en place un suivi de l’évolution des salaires pour les salariés à temps partiel et à temps plein afin d’éviter une éventuelle discrimination

- Appliquer la garantie d’évolution salariale aux salariés ayant pris un congé familial

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la société réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes (à poste égal, salaire égal) et ce, que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel.

La rémunération doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

A cet égard, les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière ; la rémunération du salarié doit être majorée à son retour notamment des augmentations générales.

Les parties constatent que le taux des écarts de rémunération dans l’entreprise, calculé dans le cadre de la publication de l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, a connu globalement une amélioration considérable sur les dernières années (de 0 point sur 40 pour l’année 2019, à 37 points sur 40 pour l’année 2020, puis à 39 points sur 40 pour l’année 2021 puis la note de 38/40 pendant deux années consécutives en 2022 et 2023 et enfin 39/40 pour l’année 2024).

L’entreprise continuera à veiller à ces principes d’équité et s’engage à :

• Veiller à ce que les femmes et les hommes soient au même niveau de salaire à l’embauche à compétences et expérience égales ;

• Sensibiliser le personnel d’encadrement au principe d’égalité femmes/hommes dans les choix d’augmentations et de promotions individuelles ;

• Mettre en place un suivi de l’évolution des salaires pour les salariés à temps partiel et à temps plein sur la base d’un équivalent temps plein afin d’éviter une éventuelle discrimination ;

• Appliquer la garantie d’évolution salariale aux salariés ayant pris un congé maternité, paternité ou d’adoption sur l’année en cours : ainsi la rémunération sera majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Aussi, il est convenu d’accentuer les efforts mis sur l’objectif de progression suivant concernant l’indicateur « Ecart de rémunération », en vue d’atteindre la note maximale de l’index égalité professionnelle pour 2024 et les années suivantes :

	Objectif de progression
Indicateur n°1 – Ecart de rémunération	Réduire à zéro les écarts de rémunération non-justifiés, qui ne reposeraient pas sur des critères objectifs et pertinents, de manière à assurer pour un même travail ou un travail similaire l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

1. Evolution de carrière

Objectif : - Veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels

- S’efforcer de maintenir à zéro l’écart de promotion interne entre les femmes et les hommes

Actions:

- Encourager la progression de la proportion de femmes dans le haut de la pyramide des classifications et des rémunérations afférentes

- Porter une attention particulière à l'organisation du travail de l'encadrement afin de favoriser la promotion interne du personnel féminin

- Encourager les mobilités internes

Sur l’année 2024, 72 salariés dont 30 femmes et 42 hommes ont été promus ou ont bénéficié d’une mobilité interne, soit 13 % de l’effectif présent sur 2024 (contre 35 % de l’effectif sur l’année 2023, dont 27 % de femmes et 2% de l’effectif sur l’année 2022 dont 4% de femmes)

Est considérée comme promotion au sens de cet accord tout changement de fonction, d’intitulé de poste, de coefficient, de statut (employé, agent de maitrise, cadre) assorti d’une évolution de la rémunération. Est considérée comme mobilité interne le changement de service et de poste d’un salarié dans le cadre d’un processus de recrutement interne.

Les parties constatent que l’accès aux fonctions à responsabilité et/ou d’encadrement peut s’avérer limité pour les femmes dans l’entreprise, du fait de la faible représentativité des femmes dans l’entreprise, de freins structurels (évolution de carrières), de freins liés aux représentations du « masculin » et du « féminin », de freins liés à l’autocensure ou encore de freins liés à l’organisation du travail.

Ainsi, les parties signataires insistent sur le fait que les parcours et promotions professionnels se basent sur des critères objectifs, tels que les qualités et aptitudes professionnelles de chaque salarié. En aucune façon, le sexe du salarié, pas plus que sa situation de famille, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion.

La Direction souhaite en particulier encourager au cours des prochaines années la progression de la proportion de femmes dans le haut de la pyramide des classifications et des rémunérations afférentes.

La société s’engage par conséquent à porter une attention particulière à l'organisation du travail de l'encadrement afin de favoriser la promotion interne du personnel féminin (par exemple aux fonctions de « chef d’équipe »).

Enfin, les parties conviennent que des mobilités internes au sein de l’entreprise seront étudiées voire proposées, afin de permettre aux salariés de s’essayer à de nouvelles fonctions. Dans tous les cas de mobilité interne, une période probatoire sera conclue, dont la durée dépendra du poste. Dans l’hypothèse où le salarié ou la société ne souhaiterait pas la poursuite du contrat de travail du salarié aux nouvelles fonctions, le salarié retrouvera ses fonctions antérieures ou des fonctions équivalentes à celles qu’il exerçait antérieurement, au salaire qu’il percevait antérieurement.

Dans tous les cas, l’évolution professionnelle de chaque salarié fera l’objet d’un suivi attentif par la hiérarchie et le service RH, tout au long de sa vie professionnelle au sein de la société, et notamment grâce aux entretiens professionnels. La direction s’assurera que ces entretiens soient effectivement réalisés au profit de tous les salariés.

1. Suivi de l’Index égalité professionnelle

Objectif : Améliorer la notation de l’entreprise à l’Index en visant la note globale de 100 et a minima maintenir l’index obtenu en 2024 de 89 points sur 100, voire même celle obtenue en 2023 de 98 points sur 100).

Action :

- Mettre en œuvre toute mesure utile destinée à améliorer cette notation

En France, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultats et non plus seulement d’une obligation de moyens.

Chaque société doit mesurer sa performance en matière de rémunération au travers d’un index égalité professionnelle. Les éléments de calcul de cet index sont communiqués au CSE.

Au titre de l’année 2023, la société a obtenu la note de 98/100, soit une nette amélioration par rapport aux précédentes années :

Conscients des efforts impératifs à maintenir, dans un milieu industriel très masculinisé, la société et les partenaires sociaux ont décidé de maintenir les mesures précédemment négociées et les actions et objectifs de progression détaillés dans le présent accord.

L’entreprise apportera une attention particulière à ces sujets et mettra en œuvre toute mesure utile destinée à maintenir, voire même améliorer sa notation à l’Index.

***

Objectifs :

• 100% des salariés sur un poste similaire doivent être rémunérés sur la même base de rémunération, soit au même taux horaire, quel que soit leur sexe et leur temps de travail (complet/partiel)

• 100% des salariés ayant pris un congé maternité, paternité ou d’adoption doivent bénéficier de la garantie d’évolution salariale

• Nombre de collaborateurs promus proportionnel à l’effectif de chaque genre, avec une marge acceptable de +/- 5 %, et donc qu’autant de femmes que d’hommes soient promus proportionnellement à la part qu’ils représentent dans l’entreprise

• Maintenir et améliorer la notation de l’entreprise à l’Index égalité professionnelle pour maintenir, sur la durée de l’accord, au minimum le seuil de 98 points, voire même atteindre les 100 %.

Indicateurs :

• Comparatif annuel des salaires par sexe, par catégorie et par tranche d’âge

• Suivi de l’évolution des salaires pour les salariés à temps partiel et à temps plein sur la base d’un équivalent temps plein

• Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle

• Pourcentage de salariés ayant pris un congé maternité, paternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation de salaire à leur retour

• Pourcentage de femmes et d’hommes promus

• Evolution de la note des indicateurs et de la note globale à l’Index

1. SALARIES EN CONGE MATERNITE, ADOPTION OU PARENTAL

Les parties rappellent que l’absence d’un salarié du fait de la maternité/adoption/paternité ne saurait avoir d’incidence sur sa carrière, son évolution professionnelle, sa classification ou son lieu d’affectation.

La société s’engage à ce que soit réalisé, à la demande de l’intéressé, au moins deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien avec le responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

- À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;

- Au remplacement du salarié ;

- À la réorganisation des tâches durant le congé.

Pour faciliter les conditions de retour à l’activité professionnelle, un salarié de retour de congé maternité/adoption ou d’un congé parental bénéficiera par ailleurs systématiquement d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique, et cela, au plus tard dans le mois suivant la reprise au sein de l’entreprise, afin d’échanger sur :

- les modalités de son retour au sein de l’entreprise ;

- ses éventuels besoins spécifiques en formation / mise à niveau, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du salarié.

Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

La première demi-journée du salarié sera principalement consacrée à son accueil en vue de faciliter la reprise.

Objectif : Mettre en place les entretiens de départ et de retour de congé maternité, d’adoption, parental pour 100 % des salariés concernés

Indicateurs :

• Nombre d’entretiens avant départ réalisés comparé au nombre de départs en congé

• Nombre d’entretiens réalisé au plus tard dans le mois suivant le retour comparé au nombre de retours de congé

1. PREVENTION ET SANCTION DU HARCELEMENT MORAL/SEXUEL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES

La société s’engage à prévenir les agissements de harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes.

A ce titre :

• Un référent, élu du personnel, a été désigné au sein du CSE de l’entreprise.

• Un référent RH est également désigné au sein de l’entreprise (actuellement en la personne du Responsable Ressources Humaines), afin de s’assurer que toutes les situations de violences sexistes ou sexuelles seront traitées en appliquant le principe de la « Tolérance zéro » pour tous les salariés de l’entreprise.

• Une adresse email (conformite@deuerer-france.com) a été prévue pour signaler tout agissement sexiste ou pouvant s’apparenter à du harcèlement moral ou sexuel. Les destinataires en sont le Président, le Responsable Ressources Humaines et l’infirmière de la société.

Le nom des collaborateurs qui auront été désignés sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

La prévention couvrira l’ensemble des personnes exerçant leurs fonctions sur le lieu de travail, y compris les agents en contrat à durée déterminée, les apprentis et les intérimaires.

Quelle que soit l’origine de ces agissements (collègue, supérieur hiérarchique ou personne extérieure), toute plainte enregistrée nécessitera la diligence d’une enquête afin d’y mettre un terme et de la sanctionner.

Un registre de plaintes de harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes sera consultable au service RH par le référent CSE Harcèlement.

Objectif : 100% des plaintes faites aux référents face à des situations de violences sexistes ou sexuelles devront être suivies d’une enquête

Indicateur : Nombre de plaintes enregistrées par les référents de l’entreprise ayant été suivies d’une enquête

1. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les parties signataires affirment leur engagement en faveur de la promotion du droit d'expression des salariés.

En effet, le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le lieu de travail contribuent à la qualité de vie au travail.

1. Domaines du droit d'expression

Les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Ce droit leur permet d'exprimer collectivement des avis, vœux ou observations.

1. Rôle de l'encadrement

L'encadrement assure un rôle d'animation, d'information, de mise en forme technique, financière et organisationnelle des observations faites ou des suggestions émises.

1. Expression des avis, vœux ou observations

Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de la société, tels que les entretiens professionnels, les réunions mensuelles ou encore les réunions d’équipe qui se déroule auprès de l’ensemble des collaborateurs.

Afin de compléter ces dispositifs existants, la société s’engage à mettre en place une permanence RH a minima une fois par mois dans un local dédié. L’objectif de cet évènement étant de donner la parole à ses collaborateurs et de favoriser leur expression directe. Lors de cette permanence, la responsable Ressources Humaines pourra se rendre disponible pour écouter un salarié ou à défaut prendra rendez-vous.

Durant ces groupes d’expression, chaque salarié sera libre d’émettre l’opinion de son choix sans s’exposer à une quelconque sanction, sous réserve que ses propos ne révèlent pas un abus du droit d’expression.

De manière générale, les opinions émises au cours des réunions par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. L'exercice du droit d'expression se fait dans le respect des droits et obligations de chacun.

1. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La société rappelle que l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap est un enjeu sociétal auquel l’entreprise a apporté sa contribution ces dernières années. Les actions menées ont notamment permis d'améliorer le taux d'emploi de personnes en situation de handicap de l’entreprise.

Néanmoins les parties constatent que le nombre des travailleurs handicapés au cours de l’année 2024 était de 12 (contre 13 en 2023) et que ce nombre est très en-deçà du quota d’emploi de travailleurs handicapés fixé à 6% de l’effectif.

Par conséquent, la société s’engage à entamer un travail en profondeur pour atteindre le quota d’emploi de travailleurs handicapés dans les prochaines années.

Afin de mettre en œuvre cette démarche, la société s’engage à renforcer ses efforts dans trois domaines d'action :

• le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap,

• l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap,

• la sensibilisation de l'ensemble des collaborateurs et la communication.

La société poursuit notamment son effort de sensibilisation auprès du personnel d’encadrement sur l'appel aux prestations fournies par les ESAT.

Elle s’engage également dans un travail de communication auprès des salariés, afin d’instaurer un climat de confiance sur ce sujet et d’inciter les salariés à déclarer leur éventuelle situation de handicap à la Direction.

Dans le cas où l’entreprise ne remplirait pas totalement son obligation d’emploi de travailleurs handicapés par rapport à son effectif, elle verserait une contribution complémentaire à l’Agefiph.

1. Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Les parties signataires conviennent de s’inscrire dans une démarche écologique de développement des transports alternatifs pour les déplacements domicile-travail.

A ce titre, l’entreprise souhaite inciter les salariés à utiliser des modes de transport vertueux.

Elle est notamment en contact étroit avec la mairie de Villeneuve-sur-Lot, afin de pousser au développement de l’offre de transports en commun desservant les quartiers résidentiels et le lieu de travail de ses salariés. Ces discussions devraient prochainement aboutir à une meilleure offre et ainsi une meilleure mobilité pour les collaborateurs.

La société s’engage par ailleurs, comme elle l’avait fait par le passé, à promouvoir le covoiturage auprès de ses salariés. Elle s’engage dans ce cadre notamment à communiquer sur les plateformes de covoiturage existantes ainsi qu’à mettre en place un système de partage d’annonces de covoiturage intra-entreprise, afin de promouvoir ce mode de mobilité.

1. DISPOSITIONS FINALES

1. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans.

Il prend effet à compter de la date de sa signature.

En application des dispositions de l’article L 2242-12 du code du travail, les parties conviennent d’une renégociation au terme du présent accord.

Elles se rencontreront donc en vue d’une renégociation sur les thèmes du présent accord dès le troisième mois précédent son échéance (soit à compter de janvier 2027).

1. Suivi de l’accord

La commission de suivi se réunira au plus tard le 31 mars 2026 pour étudier, au vu des éléments communiqués par la Direction, la situation et l’évolution des objectifs et mesures énoncés dans le présent accord.

Cette commission sera composée de membres de la Direction ainsi que des membres de la commission de l’égalité professionnelle créée au sein du CSE.

1. Révision

Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.

L’ensemble des syndicats représentatifs, même non-signataires, se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

1.  Formalités de dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.

Il sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera par ailleurs rendu public et versé sur la base de données nationale.

Un exemplaire sera en outre affiché dans les locaux de la société.

Fait à Villeneuve-sur-Lot, le 22/04/2025

En 6 exemplaires

Pour la société DEUERER PETCARE FRANCE

Pour l’Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise CFDT  

Pour l’Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise CGT  

Pour l'Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise CFTC