Accord d'entreprise DEUX FLEUVES LOIRE HABITAT - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE LA LOIRE

Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie et des conditions de travail

41 accords de la société DEUX FLEUVES LOIRE HABITAT - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE LA LOIRE

Le 31/12/2025

• Egalité salariale F/H

• CGT
• CFDT

Article %1%%1%.%2%.%3%.%4%.%5%.%6%.%7%.%8%.%9%.%1%-%2%.%3%.%4%.%5%.%6%.%7%.%8%.%9%.%1%%1%-%2%%1%-%2%.%3%%1%-%2%.%3%.%4%%1%-%2%.%3%.%4%.%5%%1%-%2%.%3%.%4%.%5%.%6%%1%-%2%.%3%.%4%.%5%.%6%.%7%%1%-%2%.%3%.%4%.%5%.%6%.%7%.%8%%1%-%2%.%3%.%4%.%5%.%6%.%7%.%8%.%9%%2%-

                                                                               

   ACCORDCOLLECTIF RELATIF AL’EGALITE PROFESSIONNELLE

     ETALA QUALITE DE VIEET DESCONDITIONS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

   La sociétéXXXX

   représentéeparXXXXDirecteur Général,

 D’une part,

 Et lesorganisations syndicales ci-dessous désignées :

 Délégation syndicale désignée par la CFDT représentée par

 MadameXXXX

  Délégation syndicale désignée par la CGTreprésentée par

  MonsieurXXXX

 D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

L e présent accord s’inscrit dans le cadredes articles L.2242-17 à L.2242-19-1  du code du travail quiprévoient une négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

    Le présent accord est inspiré des orientations fixées dansla convention collective nationale des OPH IDCC 3220, étendue par l'arrêté du 10 juin 2025 publié au JO le 21 juin 2025 etintervient à la suite de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle du 9 décembre 2020 qui arrive à échéance le 31 décembre 2025.

 Le présent accord a pour objectif demaintenir ou de faire évoluer, grâce au  dialogue social, des mesures en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie et des conditions de travaildans l’entreprise .

 Il est rappelé, que le Groupe Deux Fleuves est engagé dans une démarche de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise, reconnue par l’Afnor en mai 2025, au niveau 3 « confirmé » sur une échelle de 4.

Cette démarche promeut entre autres, l’égalité professionnelle ainsi que la qualité de vie au travail et les conditions de travail , par de nombreuses mesures visant à favoriser le bien-être de l’ensemble descollaboratrices et collaborateurs. Elle  estdécliné e dans le projet d’entrepriseDestination 2030 et les plans d’actions associés.

 

•   Ceci étant rappelé,les parties signatairesont :

•  Réalisé un diagnosticet sont parvenues à des constats partagés (article 1)

•    Décidé de mesures en faveur de l’égalité professionnellefemmes/hommes (article 2)

 I- Rémunérationeffective et évolution professionnelle

II- Formation professionnelle et développement des compétences

III- Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Décidé de mesures en faveur de la QVCT (article 3)

 ARTICLE1 :     CONSTATSPARTAGESETOBJET DE L’ACCORD

       Un diagnostic préalable a été réalisé à partir des données sociales(base de données économiques,socialeset environnementales « BDESE ») et desrésultats du baromètre socialréalisé auseindu Groupe Deux Fleuves à l’automne 2025.

 Les  informationsdisponibles et actualisées dans la base de données économiques,  sociales et environnementalespermettent d’apprécier la situation respective des femmes et des hommes, de  la qualité de vieet des conditions de travail , tout en respectant l’anonymat du personnel.

         Elles comprennent notamment, les éléments suivants par catégorie professionnelle et niveau et par sexe :les rémunérations annuelles moyennes,l’évolution des effectifs,la structure par ancienneté,par types de contrats,des effectifs à temps partiel,l’évolution des recrutements,la structure des départs,le nombre d’avancements ou de changements de catégorie ou de niveau,le nombre de jours de formation professionnelle continue ayant été dispensé.

 Ces constats sont confirmés par les  résultats du baromètre social interne conduit en septembre 2025, analysés au niveau du GroupeXXXX et de chacune des entités (les résultats exhaustifs et les plans d’action seront communiqués ultérieurement à l’ensemble des salariés et salariées et aux instances ; les résultats utiles à la mise en place du présent l’accord ont été présentés aux délégations syndicales).

•      Les parties signatairesfont lestroisconstatspartagés suivants, à partir de l’ensemble de ces données présentées:

1- La  situation estglobalement satisfaisante tant au niveau des conditions de travail, de la qualité de vie au travail que de l’égalité professionnelle femmes/hommes.

      En particulier, les salariés et salariées partagentà 74%l’avis selon lequel les conditions de travail auseinde l’Office favorisent le bien-être au quotidienetils sont 65% à considérer que les actions en faveur de la prévention des risques psychosociaux sont adaptées.

 Il est important de relever également les évaluations suivantes :

• Taux de satisfaction globale des salariées et salariés (75%)

• Bon équilibre vie professionnelle/ vie privée (89%)

• Flexibilité et souplesse dans l’organisation du travail (89%)

• Charge de travail adaptée (76%)

2- Deux mesures récentes ont été mises en place  favorisant l’égalité professionnelleentre les femmes et les hommes :

•  L’application de la classification des emplois et des minima conventionnels pour toutes et tous  dans le cadre de la mise en place d’une nouvelle classification au sein de la branche des Organismes publics et coopératifs de l’habitat social dont relève Deux FleuvesLoire Habitat, entérinée par l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023.

• L’application de l’écriture égalitaire dans l’ensemble des communications internes et externes.

3- I l existe de nombreuses mesures déjà en applicationau sein de Deux Fleuves Loire Habitat qui contribuent à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes .

             >Apartir de ces constats partagés, les parties signataires conviennent decontinuer des’engagerdanslesmesures existanteset le cas échéant les faire évoluer, etde mettre en placeégalementdifférentesactionsen faveur des thèmes suivants :

•  L’égalitéprofessionnelle entre les femmes et les hommes (article 2)

•   Laqualité de vie au travail et des conditions de travail (article3)

ARTICLE 2  : L ES ACTIONS ET INDICATEURS ASSOCIESEN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE  ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

 Les parties signataires veulent continuer de garantir le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par la mise en placeou la poursuite des actions suivantes, dont les résultats chiffrés ont été présentés et commentés pour l’année 2025 :

I- Rémunération effective  etévolution professionnelle

 Les parties signataires rappellent d’abord les résultats du dernier baromètre social conduit à l’automne 2025 :

  Les hommes et les femmes ont un niveau de satisfactionrelatif àleur rémunération similaire, il n’existe pas d’écart significatif d’évaluation :

	DFLH	H	F
SATISFACTION	2,94/4	2,91/4	2,95/4

   Les hommes et les femmes ont un niveau de satisfactionconcernant lapolitique sociale de l’entreprisesimilaire, il n’existe pas d’écart significatif d’évaluation :

	DFLH	H	F
SATISFACTION	2,57/4	2,63/4	2,54/4

 Conformément aux dispositions de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018,  Deux Fleuves LoireHabitat  a publié chaque annéel’index de l’égalité entre les femmes et les hommes. 

      Lanote obtenuepour l’année 2024est de84/100composée ainsi:

• Écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (36/40)

• Écarts de taux d’augmentations individuelles entre hommes et femmes (10/20)

• Écarts de taux de promotions entre hommes et femmes (15/15)

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant le retour de congé maternité (NC)

• Nombre d’hommes ou de femmes parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (10/10)

 Cette note s’explique par le critère« Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant le retour de congé maternité (NC) » puisqu’aucune salariée ne s’est trouvée dans cette situation au cours de l’année.

•  Aussi,compte- tenu de ce résultat pour chacun dec es critères,l es parties signatairess’engagent sur le  plan d’action, les objectifs de progression et mesuressuivantes pour chacun des indicateurs :

 > Egalité derémunération entre les femmes et les hommes (36/40)

• Application de la classification des emplois et des minima conventionnels pour toutes et tous.

 Les parties rappellent que dans ce cadre et conformément à l’accord deconvergence n°2 du 23 novembre 2023 , un travail approfondi a été mené dès 2024, pour rédiger l’ensemble des fiches emploi de Deux Fleuves Loire Habitat, coterl es emplois de Deux Fleuves Loire Habitat et parvenir à la signature d’un accord d’entreprise relatif à la classification des emplois,le 2 octobre 2025.

•  Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, toute augmentation générale s’applique auxcollaboratrices et  collaborateurs indépendamment de leur sexe ou de leur situation familiale (application automatique à l’ensemble du personnel).

 >Egalite d’augmentations individuelles entre hommes et femmes (10/20)

• Les augmentations individuelles sont basées sur les compétences constatées et nécessaires sur le poste, et les résultats obtenus, notamment à travers l’évaluation et l’atteinte des objectifs fixés dans le cadre des entretiens individuels annuels d’évaluation et de progrès.

En 2024, 10% de femmes et 15% d’hommes ont bénéficié d’une augmentation individuelle.

CSP	Femmes	Hommes
Employé	12	4
Agent de Maitrise	5	4
Cadre	4	7
Total	21	15

En 2025, 16% de femmes et 17% d’hommes ont bénéficié d’une augmentation individuelle.

CSP	Femmes	Hommes
Employé	10	4
Agent de Maitrise	18	9
Cadre	5	5
Total	33	18

• Toute attribution d’une prime de qualité de service pour les agents de proximité est fonction de critères objectifs détaillés dans une grille qui s’applique indépendamment du sexe ou de la situation familiale des collaborateurs et des collaboratrices.

  En 2025,100% de femmes et100% d’hommes ont bénéficié d’une prime qualité de service

• Toute attribution d’une prime d’activité exceptionnelle le personnel administratif est fonction de l’activité exceptionnelle réelle indépendamment du sexe ou de la situation familiale des collaborateurs et des collaboratrices.

  En 2025,30% de femmes (63/209) et 30% d’hommes (31/105) ontbénéficié d’une prime d’activité exceptionnelle

Objectif de progression  :  Mettre en œuvre une proportion équitable de femmes et d’hommes bénéficiant d’une augmentation individuelle

Action pour l’atteindre  : Examiner la situation de tout collaborateur et collaboratrice une fois par an.

Indicateur de suivi chiffré  : Proportion par sexe de collaborateurs et collaboratrices  bénéficiant d’une augmentation individuelle

 >Egalité de déroulement de carrière et de promotion professionnelle (15/15)

Dans le cadre du dernier baromètre social conduit à l’automne 2025, les hommes et les femme s ont un niveau de satisfaction concernant ledéveloppement des compétences similaire, il n’existe pas d’écart significatif d’évaluation :

	DFLH	H	F
SATISFACTION	2,85/4	2,77/4	2,89/4

  Les hommes et les femmes ont un niveau de satisfactionconcernant le parcours professionnel et la possibilité d’évoluer au sein de l’entreprise (ou du Groupe)similaire, il n’existe pas d’écart significatif d’évaluation :

	DFLH	H	F
SATISFACTION	2,48/4	2,40/4	2,51/4

 Considérant que les femmes et les hommes possèdent les mêmes compétences :

•   Le processus de recrutement est unique et se déroule dans les mêmes conditions et sur les mêmes critères quels que soient le sexe ou la situation familiale du candidatou de la candidate.Les offres d’emploi comportent la mention « femme/homme » et lorsque la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés.

• P our chaque recrutement, une « fiche de recrutement » est utilisée et reprend ces éléments pour un candidat de sexe masculin ou féminin, sans distinction.

•   La diffusion d’annonces d’offres d’emploi via des partenaires (écoles, salons, semaine pour l’emploi avec Pôle Emploi)permettent d’objectiverles recrutements.  

• La direction veille à ce que les entreprises de travail temporaire ou d’aide à l’insertion auxquelles elle a recours respectent les principes définis au présent article. Dans les critères de sélection de ces prestataires, l’entreprise s’engage à attacher la plus grande attention aux garanties offertes par ces derniers (label, certification…)

CSP	Employés	Agents de maîtrise	Cadres	Total général
Femme	5	5		10
Homme	6	2	3	11
Total général	11	7	3	21

En 2025, sur 21 recrutements en contrat à durée indéterminée, 10 ont donné lieu à l’embauche de femmes et 11 ont donné lieu à l’embauche d’hommes.

Objectif de progression  : Continuer  de recruter des collaborateurs et collaboratricessur la base de la non-discrimination

Action pour l’atteindre  : Evaluer les compétences des candidates et candidats indépendamment de leur sexe ,de leur âge et de leur situation familiale.

 Indicateur de suivi chiffré : P roportion de collaborateurs et collaboratrices recrutés par sexeet par emploi

•   Les offres d’emploi en contrat à durée indéterminée sont proposées en interne prioritairement afin de favoriser toute promotion professionnelle.Les promotions professionnelles sont basées sur les compétencesou l’expérience.

• L’entreprise s’engage à ce que la mobilité interne se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

•      Al’occasion des entretiens individuels,chaque collaborateuret chaque collaboratricepeut faire part de son souhait d’évolution, sa demande sera prise en compte, examinée, analysée et une réponse sera adressée au collaborateurou à la collaboratrice.

Objectif de progression  : Permettre de favoriser les promotions professionnelles sur la base de la non-discrimination

Action pour l’atteindre  :  Suivi et analyse des souhaits qui peuvent être émis par les collaboratrices et collaborateurslors des entretiens annuels d’évaluation, les entretiens de retour à l’emploi ou tout autre entretien à la demande de la collaboratrice ou du collaborateur, ou de l’entreprise

Indicateur de suivi chiffré  :  Proportion de collaboratrices etcollaborateurs  ayant pu bénéficier d’une promotion professionnelle ou qui se sont vus proposer une promotion professionnelle.

 >Part de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant le retour de congé maternité 

Objectif de progression  : Garantir aux collaboratrices une augmentation dans l’année suivant le retour de congé maternité

Action pour l’atteindre  :  Suivides collaboratrices en congé maternité

Indicateur de suivi chiffré  : Proportion de collaboratrices  ayant pu bénéficier d’uneaugmentation dans l’année suivant le retour de congé maternité

Cette donnée chiffrée n’a pas pu être calculée pour 2024 compte tenu qu’aucune collaboratrice n’a été placée en situation de congé maternité au cours de la période.

 >Nombre d’hommes ou de femmes parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (10/10)

      En 2025,5 femmeset5hommes font partie des 10 salariés ou salariés ayant perçu les plus hautesrémunérations

Objectif de progression  : Tendre vers une égalité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations

Action pour l’atteindre  :  Suivi desdix plus hautes rémunérations

Indicateur de suivi chiffré  :  Proportion de collaboratriceset de collaborateurs parmi les dix plus hautes rémunérations

II- Formation professionnelle et développement des compétences

Dans le cadre du dernier baromètre social conduit à l’automne 2025, l es hommes et les femmes ont un niveau de satisfactionsimilaire concernant l’utilité dans leur travail des formations suivies ; il n’existe pas d’écart significatif d’évaluation :

	DFLH	H	F
SATISFACTION	3,04/4	2,9/4	3,1/4

Le projet d’entreprise du Groupe Deux Fleuves Destination 2030 compte parmi ses huit objectifs stratégiques,  un objectif de formation professionnelle, en lien avec l’enjeu n°4 :Agir en employeur responsable.

    L’objectif est d’assurer deux jours et demi de formation / an par ETPTen2030afin d’accroître les compétences, les expertises et l’employabilité des salariées et salariés.

Les offres de formation couvrent les besoins de l’entreprise, peu important le taux de féminisation de l’emploi.

Objectif de progression  : Mettre en place une action de formation professionnelle ou une action de développement des compétences professionnelles à hauteur 2,5 jours/an en 2030 par ETPT.

Action pour l’atteindre  : Identification de tous les types d’action de formation professionnelle ou de développement des compétences professionnelles et mise en place de parcours professionnels pour toutes et tous.

Indicateur de suivi chiffré  : Nombre de jours de formation ou actions de développement des compétences professionnelles dispensés à chaque collaboratrice et collaborateur par an

 ARTICLE 3 :  LES ACTIONS EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DESCONDITIONS DE TRAVAIL

 Les parties en présence considèrent que de nombreuses actions efficaces et appréciées existent au sein de l’Office et doivent être pérennisées, notamment :

•  L’événement« Viens découvrir mon métier » 

•       La communicationGroupevariée, claire et récurrente :Fil’info, Intranet,Info Hebdo, OffiCiel,outils informatiques partagés, messagerie instantanée…

• La c ulture Groupemotivante et fédératrice autour du projet d’entreprise Destination 2030

•    Lesséminairesetgroupes de travail par famille métiers

•  L’accompagnement des managers(parcours de formation manager, animation de réunions)

•      L’intégrationdes nouveaux et nouvelles collaboratrices et laformationprofessionnelle importante (parcours d’intégration,développement de la formation interne,formation de formateurs internes)

•  L’évolution professionnelle :

  • Refonte des entretiens professionnels

  • Mobilité interne : présentation des modalités de la mobilité interne dans un « guide mobilité interne »

• L’environnement de travail avec des travaux d’aménagement du siège social qui seront conduits en 2026 et une dotation en matériel informatique pour le télétravail

   I-Organisationdutravail

•  Equilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Dans le cadre du dernier baromètre social, 89% des salariés et salariées considèrent que leur équilibre vie professionnelle/ vie privée est bon et que la flexibilité la souplesse sont présents dans l’organisation du travail.

  Deux Fleuves Loire Habitat a rappelé son attachement à différentes mesures déjà en applicationet qui seront maintenues, à titre d’exemples :

• La mise en œuvre des dispositions de l’accord d’entreprise plus favorables que les dispositions légales ou conventionnelles en matière de congés pour événements familiaux (nombre de jours et rémunération de ces jours).

• L’aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire (prévu par note d’information qui en fixe les modalités d’application).

• La mise en place d’horaires libres pour le personnel administratif qui bénéfice de plages fixes et de plages variables permettant une forte souplesse dans l’organisation.

• Le déploiement du télétravail par la signature d’un accord rendant éligible la majorité des postes administratifs à ce mode de travail à distance.

• Maintien de conditions plus favorables que les conditions réglementaires dans le cadre de la prévoyance et mutuelle.

•  En 2026, un projet important du service informatique est planifié pour mettre en place une politique harmonisée au sein du Groupe en faveur du droit à la déconnection(fin de journée en semaine et week-end).

• Exercice du droit d’expression directe et collective des collaboratrices et collaborateurs et mise en place d’espaces de discussion sur le travail dans chaque direction.

Les parties conviennent que les modalités d’exercice du droit d’expression répondent aux attentes des salariés :

  Le droit d’expression s’exerce à tous les niveaux de l’entreprise (services, territoires, personnel de proximité) et l’employeur favorise l’organisation des réunions d’expression ou l’utilisation d’outils notamment numériques(journée OFF et Fil’Good, baromètre social),

 La transmission à l’employeur des avis, demandes et propositions ainsi exprimés est prévue (réunion mensuelle du CSE, retours auprès des délégués syndicaux ou des représentants du personnel…)

  Les salariés concernés, les représentants du personnel et les syndicats sont informés des suites données aux demandes ou propositions (réunions des représentants du personnel, réunions décentralisées, journaux internes, Intranet/ Extranet, affichage...).

  Les salariés peuvent également être reçus à tout moment par la direction, à leur demande.

  Chaque salarié dispose de ce droit d’expression, indépendamment de son emploi, de ses responsabilités notamment managériales y compris les encadrants

 Les hommes et les femmes ont un niveau de satisfactionconcernant la liberté  deposer des questions, demander éclaircissements informations reçues similaire, il n’existe pas d’écart significatif d’évaluation :

	DFLH	H	F
SATISFACTION	3,2	3,18	3,2

  II- Santé et sécurité au travailetprévention des risques professionnels, reconnaissance et engagement

   Afin de garantir la qualité des conditions de travail,Deux Fleuves Loire Habitat appliqueles mesures suivantes :

•       Maintien de laCommissionSantéSécurité etConditions deTravail,avec une réunion par trimestre

•    Formation aux RisquesPsychosociaux dispensée à tous lescollaborateurs et toutes les collaboratrices,par un intervenant externe reconnu.

  •   2 sessionsdispensées pour lesmanagers en 2025 (23 collaborateurs)

  •   3 sessionsdispensées pour les non-managersen 2025 (36 collaborateurs)

  •   15 sessionsprévues pour lesnon-managers en 2026 (180 collaborateurs)

•  Diffusion régulière deflashs prévention en lien avec les RPS

•   Mise en place d’un formulaire de recueil des circonstances de accidents du travail et des presqu’accidents avec une analyse systématique des éléments transmis pour lespresqu’accidents, et en amont de tout accident avéré.

  Également, Deux Fleuves Loire Habitat a rappelé son attachement à différentes mesures déjà en applicationet qui seront maintenues, à titre d’exemples :

• L’organisation d’événements pour les collaboratrices et collaborateurs,

• Le développement d’une culture Groupe basée sur la responsabilité sociétale,

• Le développement de la reconnaissance managériale non monétaire,

• La valorisation des initiatives locales contribuant au bien-être et à la cohésion d’équipe.

      III- Mobilitédu personnelentresonlieu de résidence habituelle etsonlieu de travail

     Les parties en présence ont décidé demaintenir lesmesures visant à améliorer la mobilité descollaboratrices et collaborateurs, entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, pour la qualité de vie au travail et pour répondre en même tempsà une logique de développement durable,puisque les bénéfices sont à la fois d’ordre économique, social et environnemental :

• Bénéfices économiques :

 - Diminution des coûts de la flotte      

- Diminution des frais de déplacements domicile/travail

 • Bénéfices sociaux :      

 - Diminution du stress et amélioration de la santé     

- Diminution du risque routier

 • Bénéfices environnementaux :      

 - Réduction des émissions de gaz à effet de serre (et amélioration de la qualité de l’air)      

- Réduction de la demande énergétique

 Mise à disposition de douches pour le siège :

 Afin d’inciter davantage à l’utilisation des transports plus doux, l’employeur a réalisé des travaux pour la mise en place de douches, à disposition des collaboratrices e collaborateurs qui le souhaitent.

 Covoiturage et auto-partage :

- DFLH autorise l’utilisation ponctuelle d’un véhicule de service en cas d’empêchement d’un conducteur sur la journée, pour offrir plus de souplesse aux collaboratrices et collaborateurs qui effectuent des trajets en co-voiturage.

 -Le  Challenge annuel de la mobilité« Au travail, j’y vais autrement » sera maintenu.

 -Différentes propositions d’actions en lien avec le co-voiturage ont été soumises par des salariés du Groupe. Les parties d’engagent à les examiner et à mettre en œuvre toute mesure pertinente.

  Transport en commun :

          -Pour rappel, l’employeur estlégalementtenu de prendre en charge 50% des abonnements des transports en commun souscrits par les salariéset salariées. Toutefois l’entreprise est plus favorable et applique un taux de 70% et ce,pour inciter davantage à l’utilisation des transports plus doux et qui ont vocation àréduire lestress et améliorer lebien-êtredescollaboratrices et collaborateurs.

 -Aussi, il est régulièrement rappelé  auxcollaboratrices et collaborateurs la prise en charge par  l’employeur de 70% des abonnementsannuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite. 

 Vélos et vélos à assistance électrique :

     -Une zone abritée, équipée et sécurisée duparkingest mise en place pour lestationnement des vélos au siège                  

  Mise à disposition de bornes de recharge pour les véhicules électriques, avec participation de l’entreprise au coût de l’électricité selon les modalités suivantes :

   Le siège socialdeDFLHdispose de places de parking équipées de prises permettant la recharge de l’alimentation des véhicules électriques.

Ces bornes de recharge sont accessibles à l’ensemble des salariés et salariées utilisant un véhicule électrique personnel pour venir au travail.

L’employeur prend en charge 70% des frais d’alimentation électrique, dans la limite de 200€ TTC par an et par salarié ou salariée. Le reste à charge pour le salarié ou la salariée est de 30%, directement prélevé sur son bulletin de paie.

Cette prise en charge n’est pas cumulable avec la participation de l’employeur à la prise en charge des coûts des titres d’abonnement aux transports en commun.

               

 ARTICLE3 :     DUREEET REVISIONDEL’ACCORD

Le  présentaccord  est conclu pour une durée déterminée dequatre ans, il entre en vigueur  à compter du1er janvier 2026  et s’appliquerajusqu’au 31 décembre 2029 inclus . A l’issue de cette période, le présent accord deviendra caduc etil cessera de produire ses effets. 

Il pourra toutefois être dénoncé ou révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2222-6 du Code du Travail et sous réserve d’un préavis de 3 mois.  Cette dénonciation doit être notifiée par la partie qui souhaite le dénoncer aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt auprès de laDIRECCTE . La date de ce dépôt marque le point de départ du préavis. Jusqu’à expiration de ce préavis, l’accord dénoncé demeure en vigueur entre Loire Habitatet les syndicats signataires.

La dénonciation porte sur la totalité du texte de l’accord. Une dénonciation partielle relève par contre de l’accord des parties.

 Le présent accord pourra également être révisé par les parties signataires pendant sa période d’application par entente entre les parties signataires si les modalités de mise en œuvre n’apparaissaient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

La partie désirant la révision devra saisir les autres parties en leur signifiant le ou les points susceptibles d’être révisés, trois mois au moins avant la première réunion de négociation.

 Toute modification devra faire l’objet d’un avenant déposé à laDREETS.

  ARTICLE4 :  DEPOT DEL’ACCORD

   Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le31décembre 2025.

 Le présent accord sera déposé à la diligence de Loire Habitat sur la plateforme en ligne Téléaccords :https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/, ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Un exemplaire original de l’avenant sera également confié à chaque partie signataire.

 Fait en4 exemplaires  ,à  Saint-Etienne, le31  décembre2025

 Pour Loire Habitat   Pour la CFDT     Pour la CGT

 Le directeur général   Ledélégué syndical   Ledélégué syndical

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