ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2023
D.A.R.V.A., Société Anonyme par Actions Simplifiée, au capital de ***** €, dont le siège social est situé ******, immatriculée au RCS de *** sous le numéro ****, représentée par Monsieur ***** en qualité de Président, et est ci-après dénommée « l’Entreprise », a mis en place l’accord suivant.
Entre les soussignés :
La société *****
Représentée par M. Christian *****, Agissant en qualité de Président, D'une part, Et
M. *****
Agissant en qualité de Délégué Syndical de l’Union Départementale de la CGT,
M. *****
Agissant en qualité de Délégué Syndical de l’Union Départementale de la CFTC,
D’autre part,
preambule
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu de société majeur. En tant qu’entreprise socialement responsable, attachée à garantir une égalité des chances, ***** a décidé en 2022 d’accélérer les actions en faveur de l’égalité professionnelle. Cela s’est traduit par un travail collaboratif, avec les femmes et les hommes de ***** ainsi qu’avec les Délégués Syndicaux de l’entreprise, qui a permis d’aboutir au présent accord.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Branche a également prévu des dispositions en la matière, notamment l’accord national du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes.
Article 1. – OBJET
Le présent accord fait suite au précédent plan d’actions mis en œuvre par l’entreprise en 2019.
Il a pour objectifs :
De déterminer des objectifs chiffrés de progression dans trois des domaines d’actions énumérés par l’article L.2323-47 du code du travail, qui sont les suivants :
La rémunération effective
La formation
Les conditions de travail
De mettre en place des actions permettant de les atteindre,
De suivre, grâce à des indicateurs chiffrés, le résultat de ces actions.
Article 2. – Analyse de la situation
2.1 Données chiffrées au 31/12/2022
2.2 Rappel des mesures supra légales déjà en place dans l’entreprise
Les collaboratrices bénéficient d’une allocation destinée à compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu’à concurrence de leur plein salaire. Cette disposition s’applique également à tous les salariés, femmes ou hommes en cas d’adoption,
Pendant leur congé de paternité, les collaborateurs bénéficient d’une allocation destinée à compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu’à concurrence de leur plein salaire sans conditions d’ancienneté,
Tous les collaborateurs bénéficient des mesures d’augmentations salariales collectives pendant l’absence liée à la maternité ou à l’adoption ainsi que de la moyenne des AI distribuées sur la période,
Les femmes enceintes voient leur durée de travail quotidienne réduite de 20 minutes par jour à partir du 3ème mois de grossesse et de 30 minutes à partir du 5ème mois de grossesse,
Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise du 24 novembre 1998, 4 semaines de congé maternité supplémentaire, rémunérées à 100 % par l’entreprise, leurs sont octroyées. Cette disposition s’applique également en cas d’adoption,
Afin de faciliter l’exercice de la responsabilité familiale, le même accord attribue aux salariés, femmes ou hommes, des permissions exceptionnelles rémunérées à 100 % dans certains cas (accord *****),
Une prime de garde est versée indifféremment à la mère ou au père, pour chaque journée de travail effective de l’ayant droit, y compris en cas d’arrêt maladie, jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant, sous réserve que l’autre parent n’en bénéficie pas,
La durée des congés parentaux est prise en compte dans sa totalité pour le calcul de l’ancienneté.
Article 3 – Les nouvelles mesures prises dans le cadre du présent accord :
Des négociations ont été ouvertes début 2022 sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et femmes. Lors de ces échanges, la Direction et les Organisations Syndicales ont fait le constat que peu de femmes postulaient en interne aux offres d’emploi disponibles.
Aussi, une enquête a été réalisée auprès des collaboratrices afin d’en comprendre les raisons. Les résultats de l’enquête ont mis en évidence les éléments suivants :
Les répondantes ont expliqué constater un écart de compétences entre les postes ouverts et leurs compétences,
Certaines ont mentionné un climat vécu parfois comme misogyne,
Certaines ont également exprimé le fait qu’elles constataient des inégalités entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.
Afin d’approfondir la compréhension des difficultés des femmes au sein de l’entreprise et trouver les actions correctives adaptées, un atelier a été organisé.
Cet atelier a permis de :
Partager des données chiffrées sur la situation comparée ds hommes et des femmes au sein de l‘entreprise
Partager le vécu des participantes
Travailler en atelier sur différents thèmes afin de dégager des pistes d’action.
Ce travail a ensuite été partagé avec des Délégués Syndicaux et a abouti à l’identification d’actions qui sont retranscrites dans le présent accord.
3.1 Domaine rémunération effective
3.1.1 – Benchmark
Afin de s’assurer que les mesures en place au sein de ***** en faveur de l’égalité professionnelle sont cohérentes par rapport au bassin d’emploi, il a été décidé de mener un benchmark auprès de quelques sociétés d’assurance installées sur Niort. Le résultat de cette analyse sera partagé avec les Délégués Syndicaux et pourra conduire à l’adoption de nouvelles mesures visant à favoriser l’égalité professionnelle.
3.1.2 – Assurer une meilleure communication sur les rémunérations
Tous les ans, des indicateurs relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes sont calculés et présentés au CSE, notamment en matière de rémunération. Il a été décidé de communiquer ces indicateurs à l’ensemble des collaborateurs afin d’améliorer la communication sur les niveaux de rémunération des hommes et des femmes.
3.1.3 – Système de distribution des Augmentations Individuelles
Les ateliers menés en 2022 ont permis aux collaboratrices d’exprimer le fait que la gestion des AI en pourcentage de la rémunération leur semblait être un frein à l’égalité salariale compte tenu de la plus faible représentation des femmes aux postes les plus rémunérateurs. Aussi, il a été décidé de mettre en place, au moins pour 2023, un système d’AI en pourcentage avec un plancher et un plafond par niveau d’AI. Ce mécanisme permettra de limiter la dispersion des montants d’AI par niveau d’augmentation.
Indicateurs chiffrés :
Proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle
Nombre de femmes et d’hommes par décile de rémunération
3.2 Domaine Formation
3.2.1 - Accentuer le nombre de formations proposées par l’entreprise
Afin de garantir un socle de connaissance commun et inciter l’ensemble des collaborateurs à développer leurs compétences, il a été décidé d’accentuer le nombre de formations proposées par l’entreprise. Ces formations prendront la forme de groupes ouvert à tous sur inscription. Dans ce cadre, des formations à
l’assertivité et à l’affirmation de soi seront notamment ouvertes. Cette dernière action fait suite aux remarques exprimées lors de l’atelier du 31 mai dans lequel certaines collaboratrices ont exprimé un souhait d’accompagnement dans ces domaines.
3.2.2 - Améliorer le processus de formation pour rendre homogène l’accès aux formations
La formation continue est un levier favorisant l’égalité professionnelle, en permettant à chaque collaborateur d’accroitre ses compétences et ainsi pouvoir prétendre plus facilement à une évolution de carrière. Aussi, le processus de formation a été revu, clarifié et partagé avec l’ensemble des collaborateurs. Annuellement, le nombre de collaborateurs ayant suivi une formation sera partagé avec le CSE et le service RH se rapprochera des collaborateurs n’ayant pas eu de formation depuis 6 ans.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de jours de formation Hommes/Femmes par catégorie et par type de formation
Répartition Hommes/Femmes du nombre de personnes formées
3.3 Domaine déroulement de carrière
3.3.1 - Promouvoir les métiers du numérique dans les écoles
Lors de la phase d’analyse, nous avons fait le constat que les hommes et les femmes étaient inéquitablement répartis selon les métiers. Ces disparités existent dès le cursus universitaire. Aussi, nous avons décidé de nous adosser notamment au dispositif porté par le Comité de Bassin d’Emploi, « Les Ambassadrices du Numérique » afin de permettre à des collaboratrices de l’entreprise de valoriser nos métiers auprès de collégiens et lycéens.
3.3.2 - Favoriser la mobilité interne
La mobilité interne est un des leviers qui permet de favoriser l’égalité professionnelle. Aussi, les actions suivantes ont été retenues - Ouvrir en interne tous les postes, y compris ceux de responsable, - Initier un travail sur l’identification des potentiels – indicateur à trouver pour suivre l’évolution comparée des femmes qui entreraient dans le dispositif
3.3.3 - Améliorer la connaissance des métiers en interne
Pour cela, nous souhaitons que l’ensemble des fiches de postes soient créées et à jour. Par ailleurs, des périodes de « Vis ma vie » vont être initiées et des vidéos de présentation de certains métiers vont également être réalisées.
3.3.4 - Création d’un observatoire égalité HF Afin de pouvoir suivre de manière concrète l’évolution des rémunérations et des carrières des femmes au sein de l’entreprise, la Direction et les Délégués Syndicaux travailleront à la mise en place d’un observatoire.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de candidatures d’hommes et de femmes aux postes ouverts en interne
Proportion d’hommes et de femmes sur les métiers ciblés dans l’état des lieux (développeur, manager, exploitation)
3.4 Domaine Conditions de travail
3.4.1 - Sensibiliser les collaborateurs à la situation comparée des hommes et des femmes
Afin de sensibiliser l’ensemble du personnel, plusieurs mesures ont été prévues :
Remonter les propos collectés lors des ateliers au Comex et au Comité de Direction et communiquer la synthèse de ces ateliers à l’ensemble des collaborateurs,
Intégrer la sensibilisation à l’égalité Hommes/Femmes au parcours d’intégration,
Tous les ans, questionner les collaborateurs sur les effets du présent accord, suivi d’un temps d’échange à ce sujet,
Mettre en place des sensibilisations en s’appuyant sur des partenaires externes à l’entreprise.
3.4.2- Charte du respect du collaborateur ***** interne/externe
A l’issue de l’atelier qui s’est déroulé en mai 2022, il est apparu la nécessite de disposer d’une charte permettant de rappeler à la fois les attentes en matière de respect du collaborateur au sein et en dehors de l’entreprise mais également de guider les personnes qui seraient victimes de situations irrespectueuses. Aussi, un groupe de travail constitué de collaborateurs volontaires, de membres du service RH, d’un représentant CSE et la référente harcèlement moral et propos sexiste sera constitué pour aboutir à la rédaction de ce document.
3.4.3 - Mettre en place des permanences du référent harcèlement sexuel et propos sexistes
Un référent harcèlement et propos sexistes a été mis en place au niveau du CSE. Des permanences doivent permettre aux collaborateurs d’échanger au sujet des thèmes du harcèlement sexuel et des propos sexistes et, le cas échéant, permettre d’identifie run créneau privilégier pour remonter les situations qui devraient être traitées.
Indicateur chiffré :
Suivi de l’indicateur de l’efficacité du présent accord issu du questionnaire auprès des collaborateurs.
Article 4 – Modalité de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements
Chaque année, la mise en œuvre de l’accord ainsi que la réalisation des objectifs chiffrés sera suivie en CSE.
Article 9 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 01/06/2023.
Article 10 : Révision/modification de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L2261-7-1 du code du travail.
Article 11 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le code du travail. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes de l’accord.
Article 12 : Dépôt et publicité de l’accord
Un exemplaire original de l’accord sera remis à chacun des signataires. Le dépôt doit être effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature. Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Les salariés seront informés de l’existence de l’accord qui sera disponible sous l’Intranet.
Fait à NIORT, Le 01/06/2023 en 5 exemplaires originaux
