Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conclu entre :
Entre
La société xxxx
Représentée par xxxx, Agissant en qualité de xxxxx, D'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise
xxxx
Agissant en qualité de Déléguée Syndicale de l’Union Départementale de la CGT,
xxxx
Agissant en qualité de Délégué Syndical de l’Union Départementale de la CFDT,
D’autre part, PREAMBULE Conformément aux dispositions des articles L.2242-1, L.2242-5-1 du Code du travail, les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans la continuité de l’accord conclu en 2023, l’entreprise constate que, malgré les actions engagées, des écarts subsistent notamment en matière de représentation et de perception du climat de travail. Les travaux réalisés ont également mis en évidence l’importance des risques psychosociaux (RPS) comme facteur pouvant impacter différemment les femmes et les hommes. Le présent accord a ainsi pour ambition de renforcer les actions existantes et d’intégrer pleinement la prévention des RPS dans la politique d’égalité professionnelle. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la Convention collective SYNTEC, qui réaffirme le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Article 1 : Objet et champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il a pour objet de :
Définir des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle,
Mettre en œuvre des actions correctrices,
Intégrer la prévention des risques psychosociaux comme levier d’égalité,
Fixer des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer les résultats obtenus.
Article 2 : Analyse de la situation
2.1 Données chiffrées au 31/12/2025
Depuis 2022 : -0,56 Depuis 2022 : -0,56 Depuis 2022 : -0,32
Depuis 2022 : -0,32
Depuis 2022 : +0,25 Depuis 2022 : +0,25 Depuis 2022 : +0,90 Depuis 2022 : +0,90 Effectif global : -2 points pour les femmes depuis 2022
HOMME
FEMME
% femme
Evolution depuis le 31/12/2022
Manager
20 6 23% + 9 points
Développeur-se / Techlead / Automaticien-ne ou Analyste tests & données
2.2 Rappel des mesures supra légales déjà en place dans l’entreprise
De nombreuses mesures sont déjà mises en place au sein de l’entreprise au bénéfice des collaborateurs sans condition d’ancienneté, hormis les augmentations individuelles nécessitant 6 mois d’ancienneté. Également, certaines de ces mesures sont réintégrées à part entière dans le paragraphe 4.5.1 car liées au domaine de la parentalité.
Pendant leur maternité, les collaboratrices bénéficient d’une allocation destinée à compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu’à concurrence de leur plein salaire. Cette disposition s’applique également à tous les salariés, femmes ou hommes en cas d’adoption,
Pendant leur congé de paternité, les collaborateurs bénéficient d’une allocation destinée à compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu’à concurrence de leur plein salaire,
Tous les collaborateurs bénéficient des mesures d’augmentations salariales collectives pendant l’absence liée à la maternité ou à l’adoption ainsi que de la moyenne des AI distribuées sur la période,
Les femmes enceintes voient leur durée de travail quotidienne réduite de 20 minutes par jour à partir du 3ème mois de grossesse et de 30 minutes à partir du 5ème mois de grossesse,
Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise du 24 novembre 1998, 4 semaines supplémentaires de congé maternité/adoption, rémunérées à 100 % par l’entreprise, sont octroyées aux collaborateurs concernés,
Afin de faciliter l’exercice de la responsabilité familiale, le même accord attribue aux salariés, femmes ou hommes, des permissions exceptionnelles rémunérées à 100% dans certains cas (xxxx)
Une prime de garde est versée indifféremment à la mère ou au père, pour chaque journée de travail effective de l’ayant droit, y compris en cas d’arrêt maladie, jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant, sous réserve que l’autre parent n’en bénéficie pas,
La durée des congés parentaux est prise en compte dans sa totalité pour le calcul de l’ancienneté.
Article 3 : Domaines d’action retenus Conformément aux dispositions légales, les parties prenantes conviennent d’agir sur les domaines suivants :
La rémunération effective,
La formation professionnelle,
Le déroulement de carrière,
Les conditions de travail et la prévention des risques psychosociaux
La parentalité
Article 4 : Mesures et objectifs chiffrés
4.1 Rémunération effective L'entreprise s'engage à garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à poste, compétences et ancienneté comparables, et à corriger tout écart injustifié identifié.
4.1.1 Mesures
- Analyse annuelle des écarts de rémunération : Une analyse comparative des rémunérations est conduite chaque année, afin d'identifier tout écart injustifié entre les femmes et les hommes.
- Budget de rattrapage salarial : Un budget spécifique est dédié à la correction des écarts de rémunération injustifiés identifiés lors de l'analyse annuelle. Ce budget est distinct des enveloppes d'augmentations individuelles et collectives habituelles, afin de garantir l'effectivité des mesures de rattrapage.
- Clarification de la politique salariale : L'entreprise s'engage à formaliser et diffuser auprès de l'ensemble des salariés et des managers les critères objectifs encadrant les décisions de rémunération (grilles, critères d'augmentation individuelle, primes). Cette transparence vise à prévenir toute décision salariale fondée sur des critères subjectifs ou discriminants.
4.1.2 Indicateurs de suivi
Indicateur
Définition
Périodicité
Écart de rémunération moyen H/F Index égalité H/F Annuelle Ecart de taux d'augmentations individuelles par sexe Index égalité H/F Annuelle Montant moyen des augmentations individuelles par sexe Montant total des AI accordées / Nombre de bénéficiaires, par sexe Annuelle
4.2 Formation professionnelle L'entreprise considère la formation comme un levier essentiel d'égalité professionnelle. Elle s'engage à garantir un accès équitable aux dispositifs de développement des compétences, indépendamment du sexe, du statut ou du mode d'organisation du travail.
4.2.1 Mesures
- Accès équitable à la formation L'entreprise veille à ce que l'accès à la formation soit garanti de manière équitable entre les femmes et les hommes, en tenant compte des contraintes liées au temps partiel ou aux absences pour congé familial. Les plans de développement des compétences sont examinés annuellement sous l'angle de l'égalité de traitement.
- Formations spécifiques au développement des compétences comportementales En réponse aux remontées exprimées dans le cadre de la démarche de prévention des risques psychosociaux, des formations ciblées sont déployées à destination de l'ensemble des salariés, notamment en matière d'assertivité et de leadership. Ces formations visent à renforcer les compétences relationnelles et la capacité de chacun à s'exprimer, à poser des limites et à agir avec confiance dans son environnement de travail.
- Formation obligatoire des managers L'ensemble des managers est tenu de suivre une formation à l'égalité professionnelle et à la prévention des risques psychosociaux au cours de la durée de l’accord. Cette formation est intégrée au parcours managérial et renouvelée en cas d'évolution significative des dispositifs légaux ou internes.
4.2.2 Indicateurs de suivi
Indicateur
Définition
Périodicité
Taux d'accès à la formation H/F Nombre de salariés ayant suivi au moins une formation dans l'année / Effectif total, par sexe Annuelle Nombre moyen de jours de formation par salarié et par sexe Total des jours de formation réalisés / Effectif formé, par sexe Annuelle Taux de managers formés à l'égalité professionnelle et aux RPS Nombre de managers formés / Nombre total de managers Annuelle
4.3 Déroulement de carrière L'entreprise s'engage à garantir des conditions d'évolution professionnelle identiques pour les femmes et les hommes, et à lutter activement contre les plafonds de verre, notamment dans les métiers techniques et numériques.
4.3.1 Mesures
- Ouverture systématique des postes en interne L'ensemble des postes à pourvoir fait l'objet d'une diffusion interne préalable, afin de garantir l'égalité d'accès aux opportunités d'évolution. Cette obligation s'applique sauf dans les cas d'évolutions professionnelles inscrites dans un parcours défini, ou de réorganisation.
- Suivi renforcé des retours de congé maternité et parental Un entretien de parcours professionnel au retour est systématiquement organisé dans les 8 jours suivant la reprise d'activité après un congé maternité ou parental. Cet entretien permet de faire le point sur les conditions de reprise, les besoins en formation, et les perspectives d'évolution, afin que l'absence n'ait aucun impact négatif sur le parcours professionnel du salarié.
- Promotion de la mixité dans les métiers techniques et numériques L'entreprise poursuit ses actions en faveur de la féminisation des métiers techniques et numériques, notamment par sa participation à des dispositifs de branche ou interentreprises dédiés. Des actions de sensibilisation et de valorisation de ces filières auprès des femmes sont déployées annuellement.
4.3.2 Indicateurs de suivi
Indicateur
Définition
Périodicité
Taux de candidatures internes H/F Nombre de candidatures internes reçues / Nombre de postes ouverts en interne, par sexe Annuelle Taux de promotion H/F Nombre de salariés promus (changement de niveau, coefficient ou poste) / Effectif total, par sexe Annuelle Taux d'entretiens réalisés au retour de congé maternité/parental Nombre d'entretiens de retour réalisés / Nombre de retours de congé maternité ou parental Annuelle Répartition H/F des postes à responsabilité et techniques Part des femmes et des hommes dans les postes de management et les métiers techniques/numériques Annuelle
4.4 Conditions de travail et prévention des risques psychosociaux L'entreprise reconnaît que les conditions de travail et les risques psychosociaux peuvent affecter différemment les femmes et les hommes. Elle s'engage à intégrer cette dimension dans l'ensemble de sa politique de prévention.
4.4.1 Mesures
- Analyse sexuée des risques psychosociaux L'évaluation des risques psychosociaux intègre systématiquement une analyse différenciée par sexe, afin d'identifier les expositions spécifiques et d'adapter les mesures de prévention en conséquence. Les résultats sont intégrés au document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP).
- Désignation d'un référent RPS Un référent RPS sera désigné au sein de l'entreprise. Il constituera un interlocuteur identifié pour tout salarié souhaitant signaler une situation de mal-être, de surcharge ou de tension au travail. Ses coordonnées seront portées à la connaissance de l'ensemble des salariés.
- Formation des managers à la détection des signaux faibles Les managers bénéficieront d'une formation spécifique à la détection des signaux faibles précurseurs de RPS (isolement, absentéisme, baisse de performance, changement de comportement). Cette formation est articulée avec celle portant sur l'égalité professionnelle prévue à l'article 4.2.
- Actions annuelles de sensibilisation Des actions de sensibilisation sont déployées chaque année auprès de l'ensemble des salariés sur les thématiques du bien-être au travail, de la prévention du harcèlement et des discriminations. Ces actions prennent des formes variées (ateliers, affichages, temps d'échange collectifs).
- Charte du bien-vivre ensemble La charte du bien-vivre ensemble est remise à jour et diffusée à l'ensemble des salariés. Elle rappelle les droits et obligations de chacun en matière de respect, de civilité et de prévention des comportements inappropriés.
4.4.2 Indicateurs de suivi
Indicateur
Définition
Périodicité
Taux de managers formés à l'égalité professionnelle et aux RPS Nombre de managers formés / Nombre total de managers Annuelle Nombre de situations signalées Nombre de sollicitations adressées aux référents RPS, harcèlement sexuel/agissements sexistes, ou à la RH Annuel Taux d'absentéisme par sexe Nombre de jours d'absence (hors congés légaux) / Nombre de jours théoriques travaillés, par sexe Annuel
4.5 Parentalité L'entreprise réaffirme son engagement à soutenir les salariés dans l'exercice de leur rôle parental.
4.5.1 Mesures
- Prime de garde : Une prime de garde est instaurée pour les salariés ayant un enfant de moins de 3 ans. Elle est versée à hauteur de 5,945 € par jour de travail effectif (montant en 2026), sous réserve de la production annuelle d'un justificatif attestant que le conjoint ne bénéficie pas d'un supplément familial de traitement ou d'une prestation équivalente au titre du même enfant. Ce justificatif est à remettre au service RH avant le 31 janvier de chaque année, ou à la date de naissance de l'enfant pour la première année.
- Allongement du congé maternité ou adoption : L'entreprise accorde 4 semaines supplémentaires au congé maternité/adoption légal, maintenues à 100 % de la rémunération nette. Ces semaines sont prises de manière accolée au congé maternité/adoption légal, soit immédiatement avant, soit immédiatement après, selon le choix du salarié exprimé au moins 30 jours avant le début du congé.
4.5.2 Indicateurs de suivi
Indicateur
Définition
Périodicité
Taux de recours à la prime de garde Nombre de bénéficiaires de la prime / Nombre de salariés éligibles (enfant < 3 ans) Annuelle Taux de recours aux semaines supplémentaires Nombre de salariés ayant pris les 4 semaines / Nombre de congés maternité/adoption sur la période Annuelle
Article 5 : Modalités de suivi Chaque année, la mise en œuvre de l’accord ainsi que la réalisation des objectifs chiffrés seront suivies lors d’une réunion avec les Délégués Syndicaux, dans le cadre de la réunion de suivi annuelle des accords. Un bilan annuel est présenté au CSE.
Article 6 : Durée Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du 1er juin 2026.
Article 7 : Révision Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Article 8 : Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le code du travail. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes de l’accord.
Article 9 : Dépôt et publicité Un exemplaire original de l’accord sera remis à chacun des signataires. Le dépôt doit être effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature. Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Les salariés seront informés de l’existence de l’accord qui sera disponible sous l’Intranet.
