la SA DEXXON GROUPE, sise 79, avenue Louis Roche à Gennevilliers (92230), immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 380 586 834, représentée par Monsieur ______________ agissant en qualité de Directeur finances et opérations,
d'une part,
Et les organisations syndicales :
la CFTC représentée par Madame ________________, déléguée syndicale ;
la CFDT représentée par Monsieur ________________,, délégué syndical.
d'autre part,
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l'accord réaffirment leur volonté de promouvoir l'égalité professionnelle et salariale et leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux de l’entreprise est source de complémentarité, de cohésion sociale et de performance.
Elles entendent également, à l’occasion du présent accord, promouvoir des mesures visant à renforcer l’action de l’entreprise en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société Dexxon Groupe.
Article 2 – les domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle Les parties sont convenues de poursuivre leurs actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les 3 domaines suivants :
L’embauche,
La promotion professionnelle,
La rémunération effective.
2.1 – L’embauche
La société se fixe pour objectif de faire progresser la mixité dans les métiers présentant un fort déséquilibre de représentation entre les sexes (métiers de la logistique notamment) en veillant lors de ses recrutements et à l’occasion des mobilités internes :
à formuler des offres d’emploi (et des descriptions de poste internes) de manière non sexuée et ne comportant pas de formulations susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés :
à ce que le process de gestion des candidatures soit respectueux de la non-discrimination liée notamment au sexe en veillant, par exemple, à la mixité des recruteurs chaque fois que possible ou à la parité femmes / hommes dans les viviers de candidature ;
à l’application de critères objectifs de recrutement, tels que l’expérience, la formation initiale et professionnelle, et les compétences techniques, professionnelles et comportementales en termes de savoir, savoir-être et savoir-faire.
en sensibilisant les managers à l’adoption de ces bonnes pratiques.
Enfin, les parties conviennent que lorsqu’il est constaté un déséquilibre important entre les effectifs féminins et masculins dans un métier, la société pourra privilégier l’embauche d’hommes ou de femmes, à profil égal (en termes de compétences, d’expérience, de diplômes, etc.) et cela dans le but d’améliorer la parité dans ce métier.
Indicateurs de suivi :
Répartition des effectifs par sexe, par CSP et par métier ;
Répartition des embauches par sexe, par CSP et par métier ;
Progression de la proportion de femmes et d’hommes au sein de chaque CSP et de chaque métier par rapport à l’année n-1.
Coût de mise en œuvre : pas de coût direct.
– la promotion professionnelle
En vue d’atteindre une meilleure représentation des femmes à des postes d’encadrement et de management, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Identifier les potentiels internes en se référant, notamment, aux souhaits d’évolution exprimés par les salariés à l’occasion des entretiens professionnels et enregistrer les candidatures potentielles sur des postes à venir de classification ou de niveau supérieur (pour les vacances de poste ou les créations de poste) ;
communiquer en interne sur les postes disponibles ;
dans les catégories où elles sont sous représentées, et à compétences égales (niveau, formation initiale, expérience…), les candidatures de femmes seront favorisées de façon à équilibrer le taux de femmes accédant à des postes de qualification supérieure.
Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes de changement de poste pour une classification ou un niveau supérieur par sexe et par classification
Nombre de promotions réalisées par sexe et catégorie professionnelle
Nombre de postes ouverts
Nombre de salariés ayant candidaté
Coût de mise en œuvre : pas de coût direct.
2.3 – la rémunération effective
Les Parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale (soit un travail exigeant des salariés un ensemble comparable de connaissances et de capacités). Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi comparable doit être justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables.
La société s’engage à poursuivre la sensibilisation de l’encadrement à ce principe de non-discrimination en cas d’augmentations individuelles et à porter une attention particulière à la répartition entre femmes et hommes des augmentations proposées.
Elle s’engage également, à l’occasion de l’analyse annuelle des rémunérations, à définir et à mettre en œuvre des mesures correctives en cas d’inégalités salariales injustifiées.
Indicateurs de suivi
écart de rémunération femmes-hommes par CSP et par sexe ;
écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;
Nombre de mesures correctives mises en œuvre par CSP et par sexe
Coût de mise en œuvre : coût lié aux éventuelles mesures correctives.
3 – Mesures en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail
3.1 Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (smartphones, pc, messageries, logiciels, applications…) sont désormais indissociables de l’environnement de travail.
Toutefois et afin de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et de protéger leur santé physique et mentale, ces outils numériques doivent être utilisés à bon escient et dans le respect de certaines règles.
Il est, ainsi, reconnu un droit individuel à la déconnexion des outils numériques au sein de l’entreprise dont les modalités d’exercice sont précisées ci-après.
Définition préalable :
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pour un motif professionnel et de ne pas faire l’objet de sollicitations professionnelles par mail, message ou encore appel téléphonique pendant ses temps de repos et de congés.
Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des salariés ainsi que de garantir, pour chacun, le respect des repos quotidien et hebdomadaire. En parallèle, pour ces mêmes raisons, le salarié a le devoir de se déconnecter en dehors de son temps de travail.
A ce titre, l’entreprise rappelle que les collaborateurs ne sont aucunement tenus de prendre connaissance des mails qui leurs sont adressés sur leur messagerie professionnelle, ni d’y répondre durant leur temps de repos et de congés.
Aucun collaborateur ne pourra être sanctionné ou pénalisé pour n’avoir pas répondu à une sollicitation professionnelle pendant ses temps de repos ou de congés.
Il est entendu que ces dispositions ne s’appliquent pas en cas de circonstances exceptionnelles et/ou d’événements imprévus susceptibles de générer un préjudice pour l’entreprise.
Chaque collaborateur doit veiller à respecter son propre temps de repos ainsi que celui des autres salariés de l’entreprise. Dès lors, chaque salarié doit, dans le cadre de son activité professionnelle, s’abstenir de contacter ses collègues durant les temps de repos et de congés de ces derniers, sauf cas exceptionnel ou événement imprévu.
Il appartient à chaque salarié d’alerter son responsable hiérarchique et/ou le service RH lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques ou qu’il éprouve des difficultés à faire usage de son droit à la déconnexion.
Utilisation des outils de communication mis à disposition par l’entreprise
Les outils numériques de communication (smartphones, pc, messageries, logiciels, applications…) mis à disposition du personnel ne doivent pas avoir pour effet de nuire au droit à la déconnexion.
Par exemple, il est fortement conseillé de ne pas créer d’alerte sur son smartphone dès qu’un courriel professionnel est reçu, d’autant plus en période de repos ou de congés.
Afin de ne pas être sollicité pendant ses absences (CP, RTT, …), il est fortement conseillé d’activer les messageries d’absence et de réorientation en précisant la durée de l’absence et l’éventuelle personne à contacter en cas de besoin, afin que toute personne envoyant un courriel ou tentant de prendre contact par téléphone pendant cette période d’absence soit informée.
Rôle des managers
Le responsable hiérarchique, quel que soit son niveau hiérarchique, est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs.
Il lui appartient de veiller : - à ne pas solliciter ses collaborateurs, de même que les salariés mis à disposition par des entreprises sous-traitantes, pendant leurs temps de repos, sauf situation exceptionnelle ou événement imprévu ; - à ce que la charge de travail et les échéances ne rendent pas impossible, pour ses collaborateurs, l’usage de leur droit à la déconnexion ; - à ce que ses collaborateurs respectent leurs temps de repos.
L’entretien professionnel peut être également un moment d’échange entre le salarié et son responsable hiérarchique au sujet de son droit à la déconnexion.
Charte relative au droit à la déconnexion
Les principes décrits ci-dessus seront retranscrits dans une « Charte relative au droit à la déconnexion » qui sera diffusée auprès du personnel en place puis lors de chaque embauche.
4 – suivi de l’Accord
Il est instauré une Commission de suivi chargée de vérifier la bonne application du présent accord. Elle sera composée de représentants de la Direction et des délégués syndicaux et se réunira une fois par an.
5 – dispositions finales
5.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 01/03/2025. Il cessera de s’appliquer de plein droit le 29/02/2028.
Au plus tard 3 mois avant l’expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d’application devra être déterminée.
5.2 Publicité et dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord signé par les parties sera déposé sur la plateforme en ligne « Teleaccords » accompagné des pièces justificatives. Ce dépôt sur la plateforme vaut dépôt auprès de la DRIEETS et donne lieu à un récépissé.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
Une copie de l’accord sera disponible pour consultation par les salariés auprès du service des ressources humaines et des représentants du personnel. Il sera fait mention de l’existence et de la signature du présent accord par affichage dans les locaux de l’Entreprise. Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales de l'Entreprise.
Fait à Gennevilliers, le 17.02.2025
En 4 exemplaires originaux signés, dont l’un est remis à chacune des parties.
