ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
PERSONNEL NAVIGANT
Entre
La société DFDS SEAWAYS SAS, 7 quai Gaston Lalitte à Dieppe
représentée par Monsieur, Directeur Général D’une part, Et
Les organisations syndicales représentatives du personnel navigant de DFDS SEAWAYS SAS énoncées dans cet accord, représentées par leurs membres valablement habilités
Il a été décidé ce qui suit pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2019 :
1 – Préambule
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article L. 2242-15 du Code du travail visant à mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Il s'agit d'un accord issu des réunions qui se sont déroulées les :
19 février 2018
05 avril 2018
28 juin 2018
et réunissant un comité de pilotage, constitué d’élus syndicaux représentants du personnel navigant, de chefs de service et de salariés afin de faire de cette démarche un projet commun.
- Objectifs de l’accord GPEC
Le présent accord s’inscrit dans une démarche d'anticipation et de gestion de l'emploi et des compétences, qui participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés. Il vise à apporter aux différents partenaires sociaux d'une part, et aux salariés d'autre part, les moyens collectifs et/ou individuels permettant d'anticiper et de faciliter la gestion des évolutions économiques, technologiques et sociales.
Pour leur part, les Organisations Syndicales signataires ont eu la volonté d’être étroitement consultées en amont dans l’identification des évolutions prévisibles des métiers et de leurs conséquences sur l’emploi.
La démarche permettra d’optimiser l’adéquation quantitative et qualitative entre les compétences développées par les collaborateurs, d’une part, et les compétences nécessaires au fonctionnement et au développement de l’entreprise d’autre part.
- Champ d’Application de l’accord
Le présent texte s’applique au personnel navigant de l’entreprise.
- Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
1.4 - Synthèse générale
La Direction souhaite avancer sur une GPEC constructive et satisfaire à ses obligations légales. La proposition fait également écho à plusieurs demandes des organisations syndicales.
Il s’agit d’une GPEC « courante » qui définit les grands principes de la GPEC, qui pourront servir en cas de changement ayant un impact organisationnel et/ou sur le nombre et la nature des postes, à l’élaboration des mesures d’accompagnement (plan d’actions GPEC). DFDS SEAWAYS a déjà mis en œuvre de nombreux outils de GRH susceptibles de constituer les bases de sa politique de GPEC. L’axe majeur d’anticipation est l’amélioration des pratiques existantes et déjà réussies.
La priorité de la Direction est l’adoption d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences afin d’anticiper les changements économiques ou technologiques, de nature conjoncturelle ou structurelle, susceptibles d’intervenir et d’en atténuer les conséquences prévisibles sur l’emploi.
Au-delà de l’objectif de capitalisation par l’intégration de ces outils dans une politique de GPEC structurée, l’un des enjeux de cette politique de GPEC, sera de rendre ces outils dynamiques et flexibles afin de :
pratiquer et anticiper chaque fois que cela sera possible la meilleure adéquation et la meilleure adaptation possible entre les besoins et les ressources humaines,
permettre d’améliorer les performances individuelles et collectives de la filiale française.
1-5 - Les effectifs
Au 31 décembre 2017 la filiale française emploie :
790 marins dont 182 en CDD et 608 en CDI
Données au 31 Décembre 2017
Effectif total de l’entreprise
Jeunes de moins de 25 ans
Seniors de 55 ans et +
Nombre Age moyen Nombre Proportion de l’effectif total Nombre Proportion de l’effectif total
Total
790 37 135 17 % 33 4 % F 42 H 93
F
7
H
26
Dont en CDI
76 %
9 24 7 25
Répartition de notre effectif personnel navigant au 31 Décembre 2017
CATEGORIE Sexe H Sexe F Total général 1-OF 116 9 125 2-PEX 551 114 665
Total général
667
123
790
2 – L’accord GPEC et la capitalisation des outils de gestion RH disponibles
La société DFDS SEAWAYS entend, dans le cadre de cet accord GPEC, capitaliser sur les outils existants pour l’accompagnement et l’évolution professionnels de son potentiel humain afin de garantir l’adéquation entre les compétences actuelles et les besoins de demain et maintenir l’employabilité de ses salariés.
2.1 - La gestion de la mobilité interne professionnelle
2.1.1 La mobilité professionnelle La mobilité professionnelle est constitutive d’un atout dans la carrière du salarié. Pour faciliter l’accès à la mobilité interne, chaque poste à pourvoir, y compris à terre, fait l'objet d'une communication interne par l’un des biais suivants :
Appel à candidature interne à l’ensemble des personnels navigants et aux personnels absents susceptibles d’être concernés
Appel aux listes de promotions pour le personnel d’exécution pour les postes expressément nommés
Avancement sur nomination compagnie pour le personnel officier (cf. protocole d’accord navigant paragraphe 8-B)
2.1.2 La mobilité fonctionnelle Est exercée par la voie de changements d’affectation temporaires ou stabilisés et de périodes de détachement.
2.1.3 La mobilité géographique Est corrélée aux promotions, changements de postes et affectations et est prévue au contrat de travail sur la base des nécessités de service. En outre, chaque demande de reconversion ou de reclassement est soigneusement étudiée et mise en œuvre selon les modalités suivantes :
Recensement des postes disponibles
Définition préalable du poste cible dans une unité d’accueil
Analyse préalable de l’écart de compétences en recherchant la meilleure adéquation entre le métier visé et les compétences du salarié susceptible d’évoluer
Mise en place d’outils de formation, de tutorat et de périodes d’adaptation
A la demande du salarié, la Direction se tiendra à sa disposition afin d’étudier toute situation particulière et l’orienter le cas échéant.
2.2 - L’orientation de la formation professionnelle
L’accord GPEC a pour objectif de s’appuyer sur la formation professionnelle par la mise en place des parcours de formation et de professionnalisation, afin d’accompagner les salariés lors des évolutions organisationnelles et technologiques pouvant impacter les emplois.
2.3 - Le plan de formation
Le plan de formation de DFDS SEAWAYS pour le personnel navigant est défini selon trois priorités :
Les formations réglementaires : suite aux amendements à la convention STCW dit de Manille, les formations réglementaires pour les marins ont considérablement augmentées ces dernières années (depuis 2013), pour atteindre un pic en 2016/2017, date à laquelle les revalidations quinquennales obligatoires des CFBS, CAEERS, CQALI et CAECSR sont entrées en vigueur, notamment, à la date de signature du présent accord :
Le CFBS : revalidé au minimum tous les 5 ans
Le CAEERS : les membres d’équipage nécessaires pour armer le rôle du navire doivent posséder un CAEERS revalidé au minimum tous les 5 ans
Le CAECSR : les membres d’équipage nécessaires pour armer le rôle du navire doivent posséder un CAECSR revalidé au minimum tous les 5 ans dispensée par la société grâce à un agrément interne
Le certificat de sûreté : chaque marin doit posséder un certificat de sûreté dont la formation est dispensée en interne
Le certificat de formation navire à passagers : chaque marin doit posséder un certificat de ROPAX dispensé en interne revalidé tous les 5 ans par équivalence de temps de navigation
Le CQALI : chaque Officier doit posséder un CQALI revalidé au minimum tous les 5 ans
Le certificat de base de la haute tension à bord : chaque officier de quart machine doit avoir un certificat de formation de base à la haute tension (sur CDF et CDD)
Le certificat de formation avancée de la haute tension à bord : chaque Officier et Maître Electricien en charge de la Haute Tension à bord (sur CDF et CDD) doivent avoir un certificat de formation avancée
Permis Chariot élévateur ou Nacelle : toute personne manipulant un chariot élévateur ou une nacelle doit posséder un certificat adéquat à renouveler tous les trois ans
L’habilitation électrique : les officiers machine supérieurs et les maîtres électriciens doivent avoir une formation d’habilitation électrique selon le voltage présent à bord à renouveler tous les trois ans.
La formation échafaudage : pour toute personne démontant ou déplaçant un échafaudage
Le MES : tous les Chefs de Chute et leurs remplaçants doivent être formés MES
Le médical 3 : tous les Officiers Pont doivent avoir un Médical 2 ou 3 renouvelé tous les 5 ans
Utilisation EDCIS : tous les Commandants doivent, pour prendre le Commandement d’un navire, recevoir une formation spécifique à l’utilisation du type d’ECDIS à bord
Les formations métiers : L’objectif étant de mettre en place des formations permettant d’accroitre l’expertise et la capacité de ses collaborateurs à se professionnaliser pour rester compétitifs et répondre aux besoins de l’activité, notamment :
Exercice sur simulateur de gestion de crise « Crisis Management » : pour les Commandants et Chefs mécanicien
Formation déversement produits chimiques : pour les Seconds capitaines, Lieutenants et Maistrance pont
Formation Maritime Ressources Management (MRM) : en interne à Douvres pour les Officiers.
Formation hygiène : pour les OBS
Hygiène alimentaire débutant : pour les OBS
« Penny Blake » / « Yes We will » : formations « Customer Care » visant l’ensemble des services ADSG et Pont des navires de la BU Channel
Formation Hydraulique : pour le personnel Machine
Formation soudure : pour le personnel Machine
Tournage : pour le service Machine
Formation Anglais : pour les Lieutenants et Seconds Capitaines
Formation management : pour les chefs de service et leurs remplaçants réguliers.
Créativité autour des plats du jour : pour le personnel de cuisine
Desserts de cuisiniers : pour le personnel de cuisine
« Pet first aid » : pour le personnel ADSG
Formation premiers secours : pour tout le personnel navigant
Les formations en E-learning : Notre société dispose d’un système très performant et très utile en termes de formation qui s’appelle l’e-learning. Chaque navire dispose de postes dédiés pour l’utilisation de l’e-learning, à disposition de tous les membres d’équipage. L’outil permet de se former et d’aller au-delà des contraintes géographiques.
Sont disponibles notamment à titre d’exemple en Français :
- English course for French Abs
- English course for French CAT
- Du français vers l’anglais en machine
- Sécurité en plage de manœuvre
- Ropax Renewal Test
- Accréditation Matelot Passerelle
- Formation Monti Bristle Blaster
- Lapidaire et touret
- Formation Anglais Maritime (pour Officiers et Chefs Timoniers)
- MES training
- Environnement
- Equipement avec écran d’affichage
- Gestes et Postures
- Incendie
- Glissades trébuchements et chutes
- Evaluation des risques
- Familiarisation
- Familiarisation ISM
2.4 - La description des emplois
DFDS SEAWAYS a mis en place des fiches de postes permettant à chaque collaborateur d’avoir accès à sa description d’emploi. La fiche de poste est la description des missions et des compétences liées au métier mais également au poste lui-même avec des précisions essentielles.
Les descriptions des emplois sont disponibles au service RH sur demande ou auprès des chefs de service. Les fiches de postes couvrent tous les emplois navigants de DFDS SEAWAYS. Elles font partie des outils utilisés par le management et notamment par les Chefs de service dans le cadre des entretiens annuels (Appraisals) et des Entretiens Professionnels (tous les 2 ans), durant lesquels les perspectives d’évolution professionnelle ou souhaits de formations sont abordés.
Les fiches de postes sont actualisées si besoin afin d’intégrer les évolutions et les besoins en compétences liés aux évolutions des métiers et des exigences technologiques inhérentes aux évolutions de la société. Elles sont organisées et détaillées par hiérarchie de tâches et sphères de responsabilités selon les items suivants :
Tâches clés / principales / description du poste
Tâches secondaires
Qualifications
Responsabilité
Autres tâches / descriptions d’emploi
A l’occasion de cet accord GPEC, les fiches de postes ont servi d’appui à la réalisation du plan d’action pour lister les compétences à capitaliser, développer et nouvelles à acquérir.
2.5 - L’entretien annuel
L’entretien annuel ou « Appraisal » chez DFDS SEAWAYS est conçu comme un outil de management. Il a pour objectif de permettre au salarié et au chef de service de prendre le temps et le recul nécessaire pour faire le point sur les objectifs et les réalisations, ainsi qu’échanger et construire ensemble un projet d’évolution professionnelle.
Il constitue un acte majeur de management, comme opportunité d'échanges et d'expression entre le chef de service et le collaborateur, sur ses réalisations de l'année, ses objectifs de l'année à venir, ses difficultés éventuelles, ses succès, les formations nécessaires et son développement professionnel. C'est donc une opportunité de dialogue et d'expression, reconnue comme essentielle, au bénéfice de tous.
Pour faciliter la réalisation de ces entretiens, le support d’entretien a été révisé et dissocié de l’entretien professionnel en début d’année 2018 pour faciliter sa mise en œuvre et sa gestion, ainsi que son analyse.
2.6 - L’entretien professionnel
Pour répondre aux exigences réglementaires de la réforme de la formation professionnelle (la loi n°2014-288 du 5 mars 2014), DFDS SEAWAYS organisera, pour tous les salariés tous les deux ans un « entretien professionnel », dont la première campagne débutera en 2019. L’objectif est d’échanger avec le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification, d’emploi et de formation.
Les Entretiens Professionnels sont menés par les chefs de service et font l’objet d’un compte rendu dont une copie est remise au salarié. Ces entretiens sont l’occasion de faire le point sur les souhaits d’évolution des salariés, sur les savoir-faire et les compétences. Ces informations pourront servir de base de travail dans l’élaboration des parcours de formation définis dans le cadre du plan d’action GPEC.
2.7 - Le Bearing
Est l’occasion d’analyser l’organisation à travers le regard des salariés et d’identifier les succès et les domaines à améliorer. La participation des salariés est le facteur clé de succès pour nous apprendre à tirer le meilleur parti de notre organisation et de nous-mêmes.
Tous les deux ans, il est demandé à chacun de réfléchir à la manière de travailler chez DFDS. Nous mesurons l’engagement des employés en fonction de 15 thèmes et plus de 60 questions. Pour que tous les employés puissent participer à l’enquête, il est disponible dans 13 langues et le questionnaire est ouvert à la participation pendant une période de cinq semaines.
3 – Les outils disponibles pour les salariés pour développer leurs parcours
3.1 – Le bilan de compétences
Le bilan de compétences est une démarche personnelle et volontaire, et un droit ouvert à tout salarié, sans condition de niveau scolaire, d’âge ou de statut, qui permet d’élaborer un projet professionnel réaliste. La durée du bilan est de 24h minimum. Il est réalisé à l’initiative du salarié qui doit faire appel à un congé bilan de compétences auprès du FONGECIF ou de l’OPCA Transport et services qui peut ou non prendre en charge la rémunération et/ou le coût pédagogique de la prestation.
3.2 – La VAE
La VAE s’adresse à toute personne ayant au moins 1 an d’expérience salariée, depuis la loi travail, non salariée ou bénévole. Le dispositif est mobilisable auprès du FONGECIF ou de l’OPCA Transport et services et peut être éligible au Compte Personnel de Formation. Tous les diplômes de l’éducation nationale sont accessibles par la VAE (du CAP ou niveau Master/diplôme d’ingénieur), tout comme les certificats de branche (CQP certificats de qualification professionnelle) et les titres homologués (ministères de l’agriculture, de la culture, de la jeunesse et des sports…).
3.3 – Le tutorat
Un autre axe important dans la politique de gestion des ressources humaines au sein de DFDS SEAWAYS est l’organisation et la transmission du savoir et du savoir-faire entre salariés. Tout recrutement, mobilité interne ou changement d’affectation est assorti d’une période de doublure.
Pour les contrats de professionnalisation un tuteur est désigné pour toute la durée de professionnalisation. Dans le cadre de l’accord GPEC, les périodes de tutorat seront mises à profit pour garantir la transmission des savoirs et sécuriser le vivier de compétences. Les missions de tutorat sont confiées aux salariés dont la légitimité professionnelle, fondée sur l’expérience, est reconnue de tous.
3.4 - Le Congé Individuel de Formation (CIF)
Le Congé Individuel de Formation (CIF) permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation. Le CIF permet à tout salarié :
d’accéder à un niveau supérieur de qualification via une formation longue,
de se perfectionner et évoluer dans son métier,
de préparer une reconversion ou un changement de métier voire de profession ou de secteur d’activité.
Selon les dispositions légales en vigueur, pour prétendre à un Congé Individuel de Formation, le salarié doit justifier d’une activité salariée de 2 ans (consécutifs ou non), dont une année dans la même entreprise. Il doit formuler une demande d’autorisation d’absence auprès du service RH, qui instruira le dossier, en coordination avec le service Armement.
3.5 - Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF rend le salarié « acteur » de sa formation et de son évolution professionnelle pour développer son employabilité. Il est en mesure de gérer sa carrière en choisissant ses formations dans la liste des formations certifiantes, qualifiantes ou diplômantes, validées par l‘OPCA et par la Branche professionnelle et qui sont disponibles sur le site CPF (http://www.moncompteformation.gouv.fr).
Comme le prévoit la Loi du 5 mars 2014, le compte personnel de formation est encadré par des listes de certifications éligibles.
DFDS SEAWAYS a mis en place une campagne d’information pour tous ses collaborateurs, avec le bulletin de salaire de janvier 2015, où il était précisé le nombre total d’heures acquises au titre du DIF et non consommées au 31 décembre 2014. Les salariés ont été aussi informés du démarrage du nouveau dispositif CPF (Compte Personnel de Formation) par des visites à bord réalisées par le service formation. Le lien pour accéder au site CPF a été précisé, afin que le collaborateur puisse créer « son Compte CPF » et entamer la procédure de déclaration des heures de DIF acquises. Dans le cadre du CPF, le salarié peut réaliser son projet de formation sur le temps de travail ou hors temps de travail. Dans le premier cas, il doit consulter le service formation de DFDS SEAWAYS et son chef de service afin d’étudier le projet et de valider ou non la réalisation de la formation sur le temps de travail. La mobilisation d’heures CPF pour financer une formation nécessite que celle-ci soit éligible au compte personnel de formation. Le nombre d’heures acquises varie en fonction de la durée du temps de travail :
Un salarié à temps plein acquiert 24 heures par an les cinq premières années (à compter du 01/01/2015), puis 12 heures par an les 2 ans et demi suivants. La limite maximale est définie à 150 heures.
Un salarié à temps partiel acquiert un nombre d’heures calculé, pour une année complète de présence, en proportion du temps de travail.
DFDS SEAWAYS pourra suggérer au collaborateur des formations qualifiantes lui permettant d’utiliser son CPF, pour gagner en compétences et augmenter son employabilité.
4 – Favoriser l’insertion des jeunes en milieu professionnel
DFDS SEAWAYS participe à la formation des jeunes au travers de stages conventionnés et de contrats en alternance, et s’engage dans cet accord GPEC à poursuivre ces actions par de la professionnalisation. DFDS SEAWAYS lance tous les ans une campagne de recrutement à l’occasion de journées rencontre armateurs, pour des contrats démarrant toute l’année.
Officier : organisées par l’ENSM en décembre à Marseille et au Havre au printemps et en fin d’année pour des périodes de stage et des contrats de professionnalisation
Personnel d’exécution : organisées par DFDS SEAWAYS en septembre et au printemps dans les lycées maritimes pour des périodes de stages, afin d’inciter les jeunes à se familiariser à la culture d’entreprise
Dans le cadre de cet accord, DFDS SEAWAYS s’engage également à réaliser des visites en école d’hôtellerie pour promouvoir le secteur maritime et intégrer un public de futurs agents du service général qualifiés.
4.1 - Le contrat de professionnalisation
Dans le cadre de la formation continue, le contrat de professionnalisation permet d’obtenir une qualification, qui est soit enregistrée au RNCP (Registre National des Certifications professionnelles (diplôme ou titre), soit reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche, soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP). Il s’adresse : - aux jeunes âgés de 16 à 25 ans désirant compléter leur formation initiale, - aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, - aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation spécifique de solidarité (ASS), l’allocation adulte handicapé (AAH) ou d’un contrat unique d’insertion (CUI).
DFDS SEAWAYS ne propose des contrats de professionnalisation que dans le cadre de la quatrième année du cursus officier pour la réalisation des temps d’élève officier.
4.2 - Accueil des stagiaires
Afin de contribuer à l’insertion professionnelle des jeunes générations, l’entreprise propose chaque année des périodes de stages ouvertes aux étudiants en cursus officier entre la première et la troisième année pour les temps d’élèves officiers stagiaires et des stages au pont et à la machine pour le personnel d’exécution. Ces stages doivent apporter aux étudiants engagés dans des cursus diplômant, des expériences enrichissantes. Pour chaque futur stagiaire une convention de stage est établie entre l’entreprise, l’organisme d’enseignement et le stagiaire lui-même. A la fin du stage, une fiche d’appréciation est complétée par le Chef de service.
5 – L’état des évolutions des emplois et des compétences
Un des volets de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences consiste en une étude prospective. Le dispositif doit permettre une gestion sociale anticipative et préventive des Ressources Humaines en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. Il doit permettre de gérer de manière anticipée les ressources humaines et réduire ainsi les écarts entre besoins de l’entreprise et ressources existantes en utilisant les outils de gestion sociale disponibles, avec une projection sur 3 ans, date du bilan et renouvellement du dispositif.
5.1 – Les conséquences prévisionnelles futures des mutations sociétales, technologiques et économiques
Le volet prospectif d’une GPEC doit dresser et tenir compte des hypothèses d’évolution de l’activité. A l’occasion des réunions de travail conduites avec le comité de pilotage, la Direction a défini une démarche en 4 temps :
Le diagnostic entreprise
Les conséquences prévisionnelles principales
La prospective métiers
Les besoins en compétences
5.1.1 Le diagnostic entreprise Le diagnostic société a été posé à l’aide de la matrice d’analyse « SWOT » pour contextualiser la situation actuelle de l’entreprise et faire l’état de ses points forts et points faibles et des opportunités et menaces de l’environnement extérieur.
ENVIRONNEMENT
Opportunités
Menaces
- Qualité du dialogue social -
BREXIT
- Duty Free - Trafic non accompagné - Extension port de Calais -
Digitalisation
- Marché en progression
- Nouvelles formes de travail (NFT/NFO) - Potentiel de développement en méditerranée - Ouverture BTS MASEN - Création de nouvelles filières - DSP
- Hausse du trafic
- Hausse du prix du pétrole - Non renouvellement de la DSP - Migrants - Menace terroriste sur l’industrie touristique - Taux de change - Vers une suppression des régimes spéciaux -
BREXIT
- Concurrence internationale - Evolution de la concurrence : BAI à l’Ouest, PO sur le détroit - Alourdissement des procédures douanières - Consolidation des inaptitudes -
Digitalisation
- Pouvoir d’achat en GB
- Changement du cursus officier très défavorable
- Changement des modes de propulsion -> perte connaissance métier - Manque de personnel ADSG navigant - Affaires Maritimes trop exigeantes - Aviation low cost - Car sharing - DSP, baisse des subventions de l’état
ENTREPRISE
Points forts
Points faibles
- Forte puissance commerciale - Esprit d’innovation - Compétitivité - Staff performant - World Travel Awards Winner – Elue meilleure compagnie de ferries en Europe - Réseau du groupe DFDS - Filiale d’un groupe solide - Taille de l’entreprise - Plan de formation / formations réglementaires / formations en interne - Renouvellement DSP - Force marketing - Connaissance métier - Savoirs faires importants - Qualité pavillon français - Rationalisation du marché depuis la baisse du nombre d’opérateurs sur le détroit et hausse du taux de fret - Protocole de promotions - Groupe de travail pour développer les outils à bord - Pyramide des âges - Gestion Crewing / RH - Entretiens d’évaluation
- Clivage Calais-Dieppe - Absentéisme/ Accidentologie - Vieillissement de la flotte (CSW) - Population vieillissante sur les Seven Sisters et Côte d’Albâtre - Manque de communication entre les entités directionnelles - Multi localité qui accentue les problèmes de communication - Réactivité face au changement - Infrastructures portuaires - Navires Seven Sisters et CDA qui ne sont pas la propriété de DFDS - Port de Newhaven - Culture digitale
5.1.2 Les conséquences principales De la matrice SWOT ont été isolées 3 conséquences principales actuelles et futures pouvant avoir un impact direct sur l’activité du groupe avec une projection sur 3 ans :
Le BREXIT : avec l’éventuel rétablissement de la zone de « Duty Free ».
Le cursus officier : dont le programme de formation révisé présente désormais moins de temps de navigation (6 mois actuels contre 21 mois au total précédemment) et propose des promotions sortantes d’officiers moins rompus à la navigation
La digitalisation : avec la transformation digitale de certaines tâches et processus
A cela s’associe en point d’attention usuel le suivi de la pyramide des âges.
Données au 31 Décembre 2017
5.1.3 Les métiers impactés Etant donné les évolutions techniques, technologiques et sociétales, trois groupes de métiers seront principalement concernés par les mesures du présent accord. Il s’agit des métiers :
d’agent du service général,
d’officiers pont et d’officiers machine (lieutenant, officier machine, officier polyvalent).
5.1.4 Les besoins en compétences Sont précisées au plan d’action pour chaque emploi concerné et corrélées aux outils de gestion RH :
Les compétences nouvelles à acquérir
Les compétences à développer
Les compétences à capitaliser
5.2 – Le plan d’action
Le présent accord GPEC prévoit de définir un plan d’actions permettant d’accompagner les transformations prévisionnelles de notre activité et les emplois concernés par une évolution. Il propose la mise en adéquation des compétences de l’entreprise avec les besoins à court et moyen terme. A titre indicatif, le tableau en annexe donne une vision à l’instant T des tendances potentielles envisageables à 3 ans sur certains emplois actuels de l’entreprise, besoins en ressources humaines futures, infrastructures et les mesures associées mais ne constitue pas un engagement contractuel.
6 – Modalités de la procédure d’information et de consultation sur le suivi de l’accord
DFDS SEAWAYS propose dans le cadre du présent accord GPEC, que le comité de pilotage navigant se réunisse tous les ans au cours d’une commission de suivi. Celle-ci sera le lieu d’informations et d’analyse constituant un point d’étape portant sur les travaux de la démarche GPEC où seront abordés :
Les réflexions menées au niveau du Groupe ou de la filiale, si elles sont susceptibles d’avoir un impact sur les activités et par conséquent sur les emplois et les salariés.
Les évolutions prévisibles en terme économique et stratégique :
faits marquants,
évolutions législatives ou économiques susceptibles d’impacter la société,
le positionnement de la société et les orientations envisagées en terme de marché, des évolutions technologiques, de la politique commerciale et marketing, des investissements.
Analyser les flux démographiques naturels : départs à la retraite, taux de départs volontaires prévisibles, retours prévisionnels (congés parentaux, détachements, congés sabbatique…)
Analyser le taux d’écart prévisible entre les ressources et compétences actuelles et celles nécessaires dans le cadre du plan d’actions
Les grands schémas d’évolutions prévisibles de l’organisation de DFDS SEAWAYS
Chaque année, en application des dispositions des articles L.2242-15 et L.2323-56 du Code du travail DFDS SEAWAYS présentera au Comité d’entreprise (ou au CSE le cas échéant), un compte rendu de la commission de suivi de la GPEC dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
7 – Révision, dénonciation et Notification de l’accord
Les parties signataires se donnent la possibilité de procéder à la révision de l’accord dans le cas où l’évolution des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou jurisprudentielles, viendrait à modifier les conditions d’application du présent document. Le présent texte est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise et ce, en application de l’Article L 2231-5 du Code du Travail. Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du Travail.
8 – Entrée en vigueur de l’accord
L’accord entre en vigueur le jour qui suit le dépôt auprès du service compétent et ce, en application de l’Article L 2261-1 du Code du Travail.
9 – Formalités de Dépôt et de Publicité
Le présent accord négocié dans les termes des articles L 2221-2 et suivants du code du travail constitue un accord collectif. L’accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE et ce, en vertu des Articles D 2231-4 et D 2231-5 du Code du Travail. En application des Articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail, le dépôt doit être fait en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des deux parties et une version sur support électronique. Un exemplaire du plan sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de DIEPPE.
