ACCORD PORTANT SUR UNE PARTIE DE LA REMUNERATION VARIABLE DES SALARIES DE DHL AVIATION FRANCE
ENTRE :
La société DHL Aviation France SAS, dont le siège social est situé Immeuble Le Mermoz 53 Avenue Jean Jaurès 93 351 LE BOURGET, représentée par XXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines ci-après la "Société".
D'UNE PART,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société DHL Aviation France SAS représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :
Le syndicat CFE CGC, représenté par XXXX; Le syndicat CGT, représenté par XXXX; Le syndicat FO, représenté par XXXX;
D'AUTRE PART
PREAMBULE
Les partenaires sociaux ont exprimé leur volonté d’ouvrir un dialogue au regard de la transformation du travail des jours fériés. La Direction a répondu favorablement à cette initiative, en ouvrant des négociations sur différentes thématiques liées à certains dispositifs de rémunération variable dont bénéficie le personnel de la société XXXX.
C’est ainsi que huit réunions se sont tenues, de Juin 2024 à Juillet 2025. Les échanges constructifs, tout au long de ce processus de concertation, ont mené à l’aboutissement du présent accord.
L’objectif commun des parties au présent accord est de permettre à l’ensemble des salariés de XXXX de bénéficier d’une structure de rémunération simple, claire ainsi qu’en adéquation avec l’activité et la stratégie de l’entreprise. En outre, le présent accord a vocation à rationaliser et à formaliser des pratiques non écrites s’agissant notamment des modalités de détermination des majorations salariales, telles que celles du travail des jours fériés. Ainsi, il est constitutif d’un tournant majeur dans la politique de rémunération de l’entreprise et, est un élément fondamental à la création de l’avenir tout en soutenant sa dynamique de croissance et de transformation dans un environnement écononomique fragile.
Le présent accord a pour objet de se substituer, en tous points, aux décisions unilatérales de l’employeur (et notamment la décision unilatérale du 26 mars 2004 prise lors de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2004), aux usages et plus généralement à toutes pratiques ayant le même objet. Il se substitue également, en tous points, aux dispositions conventionnelles d’entreprise ayant le même objet et en particulier à l’accord collectif conclu le 22 novembre 2000.
Article I - Grille d’ancienneté
1.
Suppression de la grille d’ancienneté antérieure
Les parties conviennent que la grille d’ancienneté issue de la décision unilatérale prise dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de l’année 2004 cesse de s’appliquer à compter de l’entrée en vigueur du présent accord de substitution.
2.
Principe de maintien de l’avantage lié à l’ancienneté
Toutefois, dans le cadre de la négociation du présent accord de substitution, les parties ont convenu d’aménager le maintien de l’avantage lié à la grille d’ancienneté pour certains salariés, afin de compenser les effets de la suppression de ladite grille résultant de l’application du présent accord.
3. Salariés bénéficiaires du maintien de l’avantage
Bénéficient du maintien de l’avantage lié à la grille d’ancienneté, sous réserve des modalités prévues au présent accord : les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, présents dans les effectifs de l’entreprise à la date de signature du présent accord ; ainsi que les salariés nouvellement embauchés, dès lors qu’ils bénéficient d’une reprise d’ancienneté antérieure à la date de signature du présent accord, reconnue par l’entreprise.
4.
Salariés non bénéficiaires du maintien de l’avantage
En conséquence, ne bénéficient pas du maintien de l’avantage lié à la grille d’ancienneté : les salariés embauchés en CDD ou en CDI à compter de la date de signature du présent accord lorsqu’aucune reprise d’ancienneté antérieure à cette date n’est appliquée.
Il a été décidé d’aménager le maintien de l’avantage lié à la grille d’ancienneté selon les modalités suivantes :
1. Principe d’intégration de la prime d’ancienneté :
Les salariés éligibles au maintien de l’avantage verront le montant de leur prime d’ancienneté mensuelle, déterminé conformément à la grille applicable au mois de décembre 2025, annexée au présent accord et désormais figée (Annexe 1), intégré à leur salaire brut de base mensuel.
À compter de cette intégration, la prime d’ancienneté cesse d’être versée en tant que ligne distincte sur le bulletin de paie et est réintégrée dans le salaire de base (ligne « appointement »).
2. Périmètre et durée du maintien de l’avantage
Les collaborateurs éligibles continueront de bénéficier du maintien de l’avantage lié à l’ancienneté jusqu’à l’atteinte de quinze (15) années d’ancienneté révolues, dans la limite du barème applicable figurant en Annexe 1, en fonction :
de leur catégorie professionnelle, et
de leur durée d’ancienneté.
Pour chaque palier (« plot ») d’ancienneté, le bénéfice du maintien de l’avantage prend effet le mois suivant l’anniversaire de la date d’ancienneté.
3. Effet d’une promotion avec changement de classification
En cas de promotion entraînant un changement de classification, le montant de la prime d’ancienneté intégré au salaire de base est recalculé et appliqué conformément au barème correspondant à la nouvelle classification, figurant en Annexe 1.
4. Garantie de nonabsorption des revalorisations salariales
L’intégration de la prime d’ancienneté au salaire brut de base est sans incidence sur les revalorisations salariales ultérieures, lesquelles demeurent pleinement applicables le cas échéant.
5. Modalités de calcul du nouveau salaire de base
Le nouveau salaire brut de base mensuel est déterminé selon la formule suivante : [(Prime d’ancienneté mensuelle × 12 mois) + Salaire annuel brut de base] ÷ 13 ou 14 mois Le nombre de mois dépendant de la structure habituelle de la rémunération applicable au salarié.
6. Date d’entrée en vigueur
L’intégration de la prime d’ancienneté au salaire brut de base sera effective à compter du bulletin de paie du mois de septembre 2026. À compter de cette date, la ligne « prime d’ancienneté » n’apparaîtra plus sur le bulletin de paie, celleci étant intégralement réintégrée dans le salaire de base.
Article II – Modalités de rémunération des éléments variables
Article 2-1 – Base de calcul
Il est rappelé que les éléments variables de rémunération visés aux articles 22 et 23 s’appliquent à l’ensemble des salariés de XXXX, à l’exception des salariés relevant du
statut cadre et soumis à une convention de forfait annuel en jours, dont la rémunération est fixée de manière forfaitaire.
La base de calcul applicable aux éléments visés aux articles 22 et 23 est déterminée comme suit :
Taux horaire brut =
(Salaire brut de base annuel ÷ 12mois)+ prime de performance du mois M1 ÷Heures mensuelles théoriques contractuelles
Cette base de calcul constitue la référence unique pour l’application des majorations et rémunérations spécifiques prévues au présent accord.
Article 22 – Travail des jours fériés
221. Définition des jours fériés
Les parties rappellent que les jours fériés sont ceux définis par le
Code du travail, indépendamment de l’organisation individuelle du temps de travail des salariés.
Au sein de l’entreprise, et pour l’ensemble du personnel, sont considérés comme des
jours fériés chômés :
le
25 décembre ;
le
1er janvier.
222. Principe du travail les jours fériés
Par principe, les salariés relevant des services pour lesquels l’activité le nécessite peuvent être amenés à travailler les jours fériés correspondant à leur
jour habituel de travail, étant précisé que le recours au travail les jours fériés n’est pas systématique.
Le travail les jours fériés est strictement lié aux
besoins de l’activité, et organisé sur la base d’un planning établi par l’encadrement.
Le recours au travail les jours fériés est prioritairement fondé sur le
volontariat. Toutefois, lorsque le nombre de salariés volontaires est insuffisant au regard des besoins opérationnels, un planning est établi par l’encadrement.
Ce planning est communiqué aux salariés concernés
au moins dix (10) jours ouvrés avant le jour férié, et établi sur la base des critères cumulatifs suivants :
les
compétences et certifications requises, notamment (liste non exhaustive) :Cariste, certification matières dangereuses, Airside Supervision, ULD Build Up, CIS Build Up, Headset, conduite d’engins de manutention et conduite d’engins spécifiques piste ;
la prise en compte des
jours fériés précédemment travaillés, les salariés ayant déjà travaillé un ou plusieurs jours fériés n’étant pas prioritaires, avec pour objectif une répartition équitable du travail des jours fériés entre les salariés concernés.
223. Obligations des salariés planifiés
Les salariés ainsi planifiés sont
tenus d’effectuer leur service le jour férié concerné.
Toute absence non justifiée d’un salarié planifié pour travailler un jour férié sera considérée comme une
absence irrégulière non rémunérée et traitée comme telle tant sur le plan de la paie que sur le plan disciplinaire, conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise.
Le dimensionnement des effectifs et la planification des équipes relèvent de la responsabilité directe de l’encadrement, dans le respect du plan de transport, lequel tient compte notamment des mouvements aériens et routiers, des volumes d’activité attendus ainsi que des standards de productivité en vigueur.
Seuls les services et fonctions suivants sont susceptibles d’être concernés par le travail les jours fériés, en raison de leur caractère indispensable à la continuité de l’activité :
Opérations, à l’exception des services Fixed Exception et GEMA ;
Network : fonctions Flight et Truck et CAL ORY ;
Douane : activités de production Import et Export, Transit et Contacting ;
Techniciens de maintenance ou Senior Superviseur GSE ;
Maintenance MHE ;
Securité / Sureté : Control Room et LSR ;
Informatique : Techniciens ;
Si cette liste devait évoluer, elle sera présentée aux instances du personnel selon les mêmes dispositions prévues à l’article 2-2-5. En conséquence, les services et fonctions non mentionnés ci‑dessus ne sont pas concernés par le travail les jours fériés. Ces fonctions n’étant pas indispensables à la continuité du service, les jours fériés seront, pour ces salariés, chômés et payés.
2-2-4 Information en cas de modification des horaires
Il est précisé que des modifications des horaires habituels de travail peuvent intervenir à l’occasion de certains jours fériés travaillés.Dans ce cas, les instances représentatives du personnel ainsi que les salariés concernés seront informés par l’intermédiaire de leur encadrement, conformément aux dispositions légales en vigueur.
2-2-5 Jours fériés déclarés chômés par la direction
Enfin, certains jours fériés peuvent être déclarés chômés par décision de la direction, pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur département ou leur fonction.Dans une telle hypothèse, les instances représentatives du personnel et les salariés concernés seront informés dans les mêmes conditions. À ce titre, il est expressément prévu que le planning prévisionnel relatif au travail ou au nontravail des jours fériés soit communiqué et présenté aux instances représentatives du personnel deux fois par an :
une première fois au plus tard le 28 février ;
une seconde fois au plus tard le 30 juin de chaque année.
2-2-6 Modalités de rémunération d’un jour férié
Par le présent accord de substitution, il est convenu que le travail effectué un jour férié est rémunéré selon les modalités suivantes :
Lorsque le jour férié correspond à un jour habituellement travaillé par le salarié, tel que prévu par son planning habituel, et que celuici est effectivement planifié pour travailler ce jourlà
: Toute heure de travail effectif accomplie un jour férié donne lieu à une majoration de 100 %, calculée sur la base du taux horaire brut tel que défini à l’article 21 du présent accord.
Cette majoration s’applique à l’ensemble des heures de travail effectif réalisées entre 00h00 et 24h00 du jour férié concerné y compris lorsque tout ou partie de la vacation est effectuée en horaires de nuit.
En outre, le travail un jour férié peut ouvrir droit à l’attribution d’une prime exceptionnelle, versée exclusivement aux salariés dont l’horaire habituel de travail fait l’objet d’une modification à cette occasion. La modification de l’horaire habituel peut notamment prendre la forme d’un décalage ou d’un glissement des heures de début et/ou de fin de vacation.
Il est expressément précisé qu’une seule prime exceptionnelle est attribuée par jour férié travaillé, quel que soit le nombre de vacations effectuées à l’occasion de ce jour férié.
Lorsque la modification des horaires habituels de travail concerne les vacations situées la veille et le lendemain d’un même jour férié, il est expressément prévu qu’une seule prime exceptionnelle soit attribuée, celle‑ci étant versée pour le montant le plus élevé applicable.
Le montant de la prime exceptionnelle est fixé de la manière suivante :
70 € bruts lorsque la durée de travail effectif réalisée un jour férié est inférieure ou égale à quatre (4) heures, correspondant à une demi‑journée travaillée ;
120 € bruts lorsque la durée de travail effectif réalisée un jour férié est strictement supérieure à quatre (4) heures, correspondant à une journée travaillée.
Enfin, les majorations liées au travail effectif de nuit et au travail le weekend sont maintenues, conformément aux règles et modalités en vigueur, y compris lorsque le jour férié est chômé.
À ce titre, il est rappelé que :
Les majorations applicables au travail effectif de nuit, réalisé entre 21h00 et 6h00, demeurent applicables.Les parties conviennent expressément que le présent accord n’a pas pour objet de remettre en cause l’accord collectif relatif au travail de nuit du 19 septembre 2002. Toutefois, il est précisé qu’au titre du présent accord, la majoration pour travail effectif de nuit est portée à 25 %.
Les majorations de 20 % applicables au travail du samedi et du dimanche sont maintenues.Elles s’appliquent pour toute période de travail comprise entre le vendredi à 19h00 et le dimanche à minuit, ou jusqu’à la fin de service pour les salariés débutant leur service le dimanche soir et l’achevant le lundi matin.
Il est en outre rappelé que les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif ; à ce titre, ils ne sont pas rémunérés et n’ouvrent pas droit au paiement de majorations, quelles qu’elles soient.
Les exemples figurant ciaprès ont pour objet d’illustrer de manière pratique l’interprétation retenue par les parties concernant les modalités de rémunération applicables aux jours fériés.Pour des raisons de simplification, les temps de pause ne sont pas pris en compte dans ces exemples.
Exemple 1 – Travail de nuit à cheval sur le 1er mai avec activité partielle
Un salarié travaille habituellement de 21h00 à 6h00.L’entreprise a annoncé que, le 1er mai, l’activité ne serait maintenue que sur la phase import, de 1h00 à 6h00.
Déroulé de la situation et modalités de rémunération :
Nuit du 30 avril au 1er mai
de 21h00 à 1h00 :Absence au titre du jour férié chômé, avec maintien de la majoration de nuit de 25 %.
1er mai – nuit du 30 avril au 1er mai
de 1h00 à 6h00 :Travail effectif donnant lieu :
à la majoration jour férié de 100 %,
au versement de la prime exceptionnelle de 120 € bruts (durée de travail effectif supérieure à 4 heures),
à la majoration de nuit de 25 %.
1er mai – nuit du 1er mai au 2 mai
de 21h00 à 24h00 :Travail effectif donnant lieu :
à la majoration jour férié de 100 %,
à la majoration de nuit de 25 %.
Nuit du 1er mai au 2 mai
de 0h00 à 6h00 :Travail effectif donnant lieu à la majoration de nuit de 25 % uniquement.
Exemple 2 – Travail le 1er mai sans modification des horaires habituels
Un salarié travaille habituellement de 3h00 à 12h00.Le 1er mai, les horaires de travail sont strictement identiques aux horaires habituels. Modalités de rémunération :
Le travail effectué le 1er mai de 3h00 à 12h00 donne lieu :
au paiement de la majoration jour férié de 100 % sur l’ensemble des heures travaillées ;
au paiement de la majoration de nuit de 25 % pour les heures réalisées entre 3h00 et 6h00.
Aucune prime exceptionnelle n’est due, l’horaire habituel de travail n’ayant pas été modifié.
Article 23 – Travail du weekend
Toute heure de travail effectif réalisée entre le vendredi à partir de 19h00 et le dimanche à minuit donne lieu à l’application d’une majoration de 20 %. Il est précisé que, pour les salariés qui débutent leur service le dimanche soir avant minuit et le poursuivent durant la nuit du dimanche au lundi, l’ensemble de la vacation est majorée à hauteur de 20 %, y compris pour la partie du travail effectuée après minuit.
Article 2-4 – Heures supplémentaires
Par le présent accord, les parties précisent qu’elles n’entendent pas remettre en cause, par principe, l’accord collectif du 18 mai 2009 relatif aux heures supplémentaires, qui demeure applicable pour ses dispositions ne faisant pas l’objet de stipulations contraires.
Toutefois, les parties conviennent expressément que toute heure de travail effectif accomplie audelà de trentecinq (35) heures par semaine ouvre droit à une majoration de salaire calculée comme suit :
25 % pour les huit (8) premières heures supplémentaires ;
50 % pour les heures supplémentaires accomplies audelà.
Ces dispositions se substituent à l’ensemble des stipulations de l’accord collectif du 18 mai 2009 ayant le même objet, lesquelles cessent de produire effet à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
En outre, le présent article annule et remplace, en tous points, toutes les dispositions conventionnelles d’entreprise antérieures ayant le même objet, et notamment celles figurant dans l’accord collectif conclu le 22 novembre 2000.
Article 2-5 – Indemnité de transport
Il est rappelé que les salariés ne bénéficiant pas d’un véhicule de fonction, ni de forfait annuel de transports en commun collectifs, perçoivent une indemnité mensuelle de transport d’un montant net de 3,51 €. Dans le cadre du présent accord, et à l’instar du traitement appliqué à la prime d’ancienneté, il a été décidé, à titre de mesure de compensation, d’intégrer le montant de cette indemnité au salaire brut de base. En conséquence, l’indemnité de transport cesse d’être versée en tant qu’élément distinct de rémunération et est réintégrée dans le salaire brut de base mensuel pour un montant mensuel brut de 4,50 €.
À compter de cette intégration, ladite indemnité n’existera plus en tant que telle.
Article 3 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au plus tard le 1er septembre 2026, ce délai étant nécessaire tant pour permettre le paramétrage des évolutions prévues par le présent accord dans les systèmes de paie que pour assurer une information et une communication appropriées auprès des instances représentatives du personnel et des salariés concernés. Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions définies à l’article 4 et d’une dénonciation conformément aux dispositions prévues à l’article 5.
Article 4 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, par voie d’avenant, dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
La validité de l’avenant de révision est subordonnée au respect des conditions de conclusion des accords collectifs en vigueur.
L’avenant fera l’objet des formalités de dépôt prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 5 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, conformément à l’article L.2222-6 du Code du travail.
La dénonciation est notifiée par son auteur à l’ensemble des parties signataires. Elle fait également l’objet des formalités de dépôt prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Conformément aux dispositions légales applicables, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution ou, à défaut, pendant une durée de douze mois à compter de l’expiration du préavis.
Les parties conviennent de se réunir pendant la période de préavis et de maintien afin d’engager une négociation en vue de la possibilité de conclure un accord de substitution.
Article 6 – Suivi de l’accord
Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent d’assurer un suivi régulier de l’application du présent accord.
À ce titre, un point de suivi sera inscrit au moins une fois par an à l’ordre du jour du Comité social et économique, ou à la demande de l’une des parties signataires.
Ce suivi portera notamment sur les conditions de mise en œuvre de l’accord et ses effets.
Article 7 – Bénéficiaires et Information du personnel
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société XXXX, sauf exception spécifiquement prévue à l’article I sur la grille d’ancienneté.
Le présent accord fera l'objet d'une note d'information à l’ensemble des salariés ; en annexe du bulletin de salaire avant le 31 aout 2026 au plus tard.
Article 8 – Règlement des litiges
Les parties conviennent de privilégier un règlement amiable des différends relatifs à l’interprétation ou à l’application du présent accord, au préalable d’une action contentieuse devant les juridictions compétentes.
À cet effet, toute difficulté pourra être portée à la connaissance des signataires, qui s’engagent à se réunir dans les meilleurs délais au sein d’une commission composée de représentants de la Direction et des organisations syndicales représentatives.
En cas d’échec d’une tentative de règlement amiable par le biais de la commission, la présente clause n’a pas pour effet de priver les parties ou les salariés de leur droit de saisir la juridiction compétente.
Article 9 – Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé et publié conformément aux dispositions légales en vigueur (articleq D.2231-2 et suivants du Code du travail) :
Par le représentant légal de l'entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://accords-depot.travail.gouv.fr) ;
Le déposant remet également un exemplaire de l’accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion (en l’occurrence le Conseil des prud'hommes de Bobigny).
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait en 6 exemplaires à Roissy, le 04 mai 2026
Pour la société DHL Aviation France:
XXXX, Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales suivantes :
XXXX Délégué syndical CFE CGC
XXXX Délégué syndical CGT
XXXX Délégué syndical FO
Annexe 1 : Barème de la Grille d’ancienneté (Article 1 de l’accord)
CLASSIFICATION EMPLOYES
Années d'ancienneté MONTANT MENSUEL (base 12 mois) 3 ans 50,04 6 ans 99,73 9 ans 149,13 12 ans 198,23 15 ans 247,09
CLASSIFICATION MAITRISES ET HAUTES MAITRISES
Années d'ancienneté MONTANT MENSUEL (base 12 mois) 3 ans 73,12 6 ans 145,66 9 ans 217,90 12 ans 289,62 15 ans 361,05
CLASSIFACTION CADRES
Années d'ancienneté MONTANT MENSUEL (base 12 mois) 5 ans 201,31 10 ans 398,94 15ans 592,51
Annexe 2 : Exemple d’application de la prime exceptionnelle (Article 2-2-6)
Rappel des principes applicables
La prime exceptionnelle est attribuée
exclusivement lorsque le travail un jour férié s’accompagne d’une modification de l’horaire habituel de travail.
La modification de l’horaire peut résulter notamment d’un
décalage ou d’un glissement des heures de début et/ou de fin de vacation.
Une seule prime exceptionnelle est versée par jour férié travaillé, quel que soit le nombre de vacations effectuées.
Pour le calcul de la majoration liée au travail un jour férié, seules sont prises en compte les heures de travail effectif réalisées entre 00h00 et 24h00 du jour férié concerné, y compris lorsque tout ou partie de la vacation est effectuée en horaires de nuit
Lorsque plusieurs situations sont applicables sur un même jour férié,
le montant le plus élevé est retenu.
Exemple n°1 – Demijournée travaillée un jour férié avec modification d’horaire
Un salarié travaille habituellement de
8h00 à 16h00.À l’occasion d’un jour férié, son horaire est exceptionnellement modifié et il est planifié de 10h00 à 13h00, soit 3 heures de travail effectif.
➡ Le salarié bénéficie :
de la majoration de 100 % pour les heures travaillées,
d’une
prime exceptionnelle de 70 € bruts, correspondant à une demijournée travaillée (≤ 4 heures).
Exemple n°2 – Journée complète travaillée avec modification d’horaire
Un salarié travaille habituellement de
9h00 à 17h00.Le jour férié, son planning est décalé et il travaille de 12h00 à 20h00, soit 8 heures de travail effectif.
➡ Le salarié perçoit :
la majoration de 100 % sur l’ensemble des heures travaillées,
une
prime exceptionnelle de 120 € bruts (journée travaillée > 4 heures).
Exemple n°3 – Travail un jour férié sans modification d’horaire
Un salarié travaille habituellement de
7h00 à 15h00.Un jour férié tombe sur ce jour habituellement travaillé et le salarié conserve strictement le même horaire.
➡ Le salarié bénéficie :
de la majoration de 100 % sur ses heures de travail,
sans attribution de prime exceptionnelle, l’horaire habituel n’ayant pas été modifié.
Exemple n°4 – Vacation de nuit partiellement réalisée le jour férié
Un salarié travaille habituellement de
22h00 à 6h00.À titre exceptionnel, son horaire est modifié et il est programmé de 0h00 à 3h00 la nuit précédant un jour férié.
Heures de travail effectif le jour férié :
3 heures
➡ Le salarié perçoit :
la majoration de 100 % sur les heures effectuées,
une
prime exceptionnelle de 70 € bruts.
Exemple n°5 – Vacation de nuit avec plus de 4 heures le jour férié
Un salarié travaille habituellement de
21h00 à 5h00.À l’occasion d’un jour férié, il est exceptionnellement planifié de 23h00 à 7h00.
Heures réalisées entre 0h00 et 7h00 le jour férié :
7 heures
➡ Le salarié bénéficie :
de la majoration de 100 % sur les heures réalisées,
d’une
prime exceptionnelle de 120 € bruts.
Exemple n°6 – Deux vacations effectuées le même jour férié
Un salarié effectue, en raison d’une modification de planning :
une vacation de
6h00 à 10h00,
puis une vacation de
16h00 à 20h00,le même jour férié.
➡ Malgré deux vacations distinctes :
une seule prime exceptionnelle est versée,
pour un montant de
120 € bruts, correspondant à une journée travaillée (> 4 heures).
Exemple n°7 – Vacations situées la veille et le lendemain d’un jour férié
Un salarié est exceptionnellement planifié :
de
21h00 à 0h00 dans la nuit précédant le jour férié (0 heures réalisés le jour férié),
puis de
01h00 à 06h00 le jour férié (5 heures).
Total d’heures travaillées le jour férié :
5 heures
➡ Une
seule prime exceptionnelle est versée, pour le montant le plus élevé applicable, soit :
