Article 3- Conditions d’éligibilité au télétravail
3-1- Conditions d’éligibilité du poste
3-2- Conditions d’éligibilité du salarié
Article 4- Modalités de mise en œuvre du télétravail choisi
Article 5- Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Article 6- Modalités d'accès au télétravail des salariées enceintes
Article 7- Modalités d'accès au télétravail des salariés proches aidants
Article 8- Modalités d'accès au télétravail des salariés rencontrant des difficultés personnelles particulières
Article 9- Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
9-1- Période d'adaptation
9-2- Réversibilité permanente
9-3- Suspension provisoire du télétravail
9-3-1- Suspension provisoire du télétravail : cadre général
9-3-2- Suspension provisoire du télétravail : cas particulier du salarié de retour après une longue absence
9-4- Suspension du télétravail en cas de départ du salarié
9-5- Changement de fonction ou d’établissement ou de service
9-5-1- Changement de fonction
9-5-2- Changement d’établissement ou de service
Article 10- Modification de la convention individuelle de télétravail à l’initiative de l’Entreprise
Article 11- Passage à temps partiel du télétravailleur
Article 12- Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Article 13- Lieu du télétravail
Article 14- Modalités de contrôle du temps de travail, de la charge de travail et plage de disponibilité
Article 15- Équipements liés au télétravail
Article 16– Dépenses liées au télétravail
Article 17- Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Article 18- Protection des données et confidentialités des informations
Article 19- Droit à la déconnexion et à la vie privée
Article 20- Santé et sécurité au travail
Article 21- Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Article 22- Incidences sur les conventions individuelles de télétravail établies avant le 01/07/2024
Article 23- Durée de l'accord
Article 24- Suivi et interprétation
Article 25- Révision
Article 26- Publicité
Annexes
Annexe 1 : Guide du télétravailleur
Annexe 2 : Formulaire de demande de télétravail
Annexe 3 : Formulaire de demande de télétravail spécifique
Annexe 4 : Formulaire d'arrêt du télétravail
Annexe 5 : Formulaire de suspension du télétravail
Annexe 6 : Formulaire de modification de la convention individuelle de télétravail
ENTRE LES SOUSSIGNES
DHL Freight France SAS, dont le siège social est situé 19 Boulevard de Courcerin – Lognes – TSA 74319 - ZI PARIEST, 77312 MARNE LA VALLEE Cedex 2, immatriculée au RCS de MEAUX sous le numéro 488 985 771 représentée par XXXXXX en sa qualité de Président, dénommée ci-après « l’Entreprise »
D'une part,
ET
L’organisation syndicale représentative de salariés :
Le syndicat CFDT représenté par XXXXXX dûment mandaté en sa qualité de Délégué Syndical
D'autre part.
IL A ETE CONCLU QUE :
PREAMBULE :
DHL Freight France SAS, en tant qu’Employeur de choix, attache une importance toute particulière à l’amélioration durable de la qualité de vie au travail et des conditions de travail de ses salariés.
Les parties signataires considèrent que le télétravail s'inscrit dans une démarche d'amélioration de l'organisation et des conditions du travail et permet :
De donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles
De contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires conviennent également que le télétravail permet de limiter les déplacements des salariés de l’Entreprise et ainsi participent à la politique GO GREEN du Groupe DHL, en réduisant notamment, la pollution qui peut être générée par leurs allers/retours entre le domicile et lieu de travail.
Les parties signataires soulignent l’intérêt du télétravail en matière de politique immobilière de l’Entreprise, en permettant notamment, l’optimisation des espaces de travail.
L’accord collectif sur le télétravail du 01/07/2021 d’une durée de 3 ans est arrivé à son terme le 30/06/2024. Il visait à améliorer un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs de l’Entreprise tout en maintenant l’efficacité, la qualité de travail fournie, tout en prenant en compte la continuité de service, les nécessités opérationnelles et la satisfaction client.
Compte tenu de cette expérience réussie, l’Entreprise a souhaité poursuivre le télétravail choisi en application des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.
Dans ce contexte, les parties se sont réunies pour négocier un accord collectif sur le télétravail :
Le 10/04/2024
Le 06/05/2024
Le 28/05/2024.
Il est précisé qu’une attention particulière est portée à la communication faite auprès du télétravailleur. A cet effet, un guide est adressé à chaque télétravailleur (
Annexe 1).
Il est à noter que cet accord ne traite ni du télétravail « thérapeutique » à la demande du Médecin du travail ni du télétravail imposé notamment dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Article 1- Champ d’application
Le présent accord a vocation à s'appliquer à tous les établissements composant DHL Freight France SAS, il s’applique à l’ensemble des salariés de DHL Freight France SAS. Article 2- Forme de télétravail concernée
Le télétravail visé par le présent accord désigne : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication », en application de l’article L.1222-9 du Code du travail.
Ainsi, le télétravail au sein de DHL Freight s’entend comme une organisation du travail, en alternance, par laquelle l’activité du salarié est réalisée en partie au domicile de celui-ci et en partie sur le lieu de travail habituel. Il ne s’agit pas d’une situation de télétravail à 100% du temps de travail du salarié à domicile.
Article 3- Conditions d’éligibilité au télétravail
Le passage en télétravail répond à certains critères :
Il repose sur la base du volontariat,
Il est mis en place à l’initiative du salarié,
Il fait l’objet d’un accord de l’employeur,
Et sous réserve de répondre aux conditions définies par le présent accord.
3-1- Conditions d’éligibilité du poste
Les parties conviennent que le télétravail ne doit pas porter atteinte à la bonne marche de l’Entreprise, de l’Agence, du service ou de l’équipe et implique que l’activité du salarié puisse être exercée de manière autonome et effective à distance.
Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.
Ainsi, ne peuvent être éligibles les salariés dont l’activité nécessite par nature d’être exercée physiquement dans les locaux de l’Entreprise, en raison, notamment, des équipements, matériels, ou la nécessité d’une présence physique. Il s’agit notamment des activités suivantes :
Quai
Activités d’entreposage
Camionnage
Encadrement d’Exploitation, d’Agence
Implant Clients
Services Généraux
SAFF.
Les activités de l’Entreprise qui ne nécessitent pas, par nature, d’être exercée physiquement dans les locaux de l’Entreprise peuvent être ouvertes au télétravail sous réserve de répondre aux critères ci-après définis.
3-2- Conditions d’éligibilité du salarié
Les parties conviennent que le télétravail est basé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite une bonne connaissance de l’Entreprise, une maitrise de son poste, des aptitudes individuelles et professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.
A ce titre, pour être éligible au télétravail, le salarié doit répondre aux conditions suivantes :
6 mois d’ancienneté dans l’Entreprise
6 mois d’ancienneté dans le poste ou 3 mois en cas de changement de poste
Avoir un logement compatible avec la mise en œuvre du télétravail au domicile : disposer d'un espace réservé au télétravail, avoir une installation électrique conforme, avoir une connexion internet à haut débit
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé
Savoir rendre compte de son activité
Il appartient au manager d’évaluer les conditions notamment lors de l’Entretien annuel d’Appréciation et de Développement (EAD).
Le salarié devra être équipé d’un PC portable professionnel. Il est précisé que, dans la mesure du possible, le personnel éligible au télétravail se verra attribuer un PC portable lors des renouvellements informatiques.
Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Article 4- Modalités de mise en œuvre du télétravail choisi
Il est rappelé que le passage en télétravail repose sur la base du volontariat, que le télétravail est mis en place à l’initiative du salarié avec l’accord de l’Entreprise sous réserve de répondre aux conditions définies par le présent accord, et que le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'Entreprise.
Deux périodes d’appel à volontariat au télétravail sont définies chaque année via une note de communication spécifique : une par semestre.
Durant ces périodes, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande via le formulaire de demande de télétravail (
Annexe 2) à son manager par courriel ainsi qu’à l’adresse électronique dédiée xxxxxx.
Il est précisé que les modalités de demande de télétravail peuvent être amenées à évoluer (digitalisation), dans ce cas, les informations seront précisées dans la note de communication d’appel à volontariat. Au dernier jour de la période d’appel à volontariat et sous réserve de la bonne réception du formulaire de demande de télétravail (
Annexe 2), la Direction dispose d’un délai d’1 mois pour accepter ou refuser la demande du salarié.
Le manager, le membre du COMEX/CDT concerné et le service des Ressources Humaines (Service RH), rendent un avis sur la demande.
En cas d’acceptation de la demande, une convention individuelle de télétravail est établie pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités de mise en œuvre du télétravail, notamment : -la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés -la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable -le lieu où s'exercera le télétravail -les équipements mis à disposition -les conditions de réversibilité du télétravail à domicile -les droits et devoirs du salarié.
En cas de contradiction entre la convention individuelle de télétravail et le présent accord, ce sont les dispositions de l’accord qui s’appliqueront.
Le refus de la demande de télétravail sera motivé et porté à la connaissance du salarié. Ce refus pourra porter soit sur les conditions d’éligibilité du poste soit sur les conditions d’éligibilité du salarié.
Article 5- Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés À tout moment, le collaborateur reconnu travailleur handicapé (en application de l'article L. 5213-1 du Code du travail) peut demander le bénéfice de jours de télétravail ou de jours supplémentaires de télétravail, en concertation avec le manager et la Médecine du travail, si l’aménagement est possible.
Cette demande doit être motivée et faite à son manager par courriel à l’aide du formulaire de demande de télétravail spécifique (
Annexe 3) ainsi qu’à l’adresse électronique dédiée xxxxxx.
L’aménagement spécifique en télétravail est formalisé par écrit auprès du salarié concerné.
Article 6- Modalités d'accès au télétravail des salariées enceintes
À tout moment, la collaboratrice enceinte peut demander pendant sa grossesse le bénéfice de jours de télétravail ou de jours supplémentaires de télétravail, en concertation avec le manager et la Médecine du travail, si l’aménagement est possible.
Cette demande doit être motivée et faite à son manager par courriel à l’aide du formulaire de demande de télétravail spécifique (
Annexe 3) ainsi qu’à l’adresse électronique dédiée xxxxxx.
L’aménagement spécifique en télétravail est formalisé par écrit auprès de la salariée concernée.
Article 7- Modalités d'accès au télétravail des salariés proches aidants
À tout moment, le collaborateur proche aidant (en application de l’article L3142-16 du Code du travail) peut demander le bénéfice de jours de télétravail ou de jours supplémentaires de télétravail, en concertation avec le manager et sur présentation des justificatifs correspondants, si l’aménagement est possible.
Cette demande doit être motivée et faite à son manager par courriel à l’aide du formulaire de demande de télétravail spécifique (
Annexe 3) ainsi qu’à l’adresse électronique dédiée xxxxxx.
L’aménagement spécifique en télétravail est formalisé par écrit auprès du salarié concerné.
Article 8- Modalités d'accès au télétravail des salariés rencontrant des difficultés personnelles particulières
À tout moment, le collaborateur rencontrant des difficultés personnelles particulières peut demander, de manière exceptionnelle et temporaire dans la limite de 6 mois, le bénéfice de jours de télétravail ou de jours supplémentaires de télétravail, en concertation avec le manager et sur présentation des justificatifs correspondants, si l’aménagement est possible.
Cette demande doit être motivée et faite à son manager par courriel à l’aide du formulaire de demande de télétravail spécifique (
Annexe 3) ainsi qu’à l’adresse électronique dédiée xxxxxx..
Le manager, le membre du COMEX/CDT concerné et le Service RH, rendent un avis sur la demande.
L’aménagement spécifique et temporaire en télétravail est formalisé par écrit auprès du salarié concerné.
Article 9- Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
9-1- Période d'adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.
Pour l’Entreprise, cette période doit permettre de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'Entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 8 jours ouvrables (à compter de la date de réception de la notification).
Cette information doit être motivée et faite par courriel à l’aide du formulaire d’arrêt du télétravail (
Annexe 4) à l’adresse électronique dédiée xxxxxx.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’Entreprise et doit restituer l'ensemble du matériel spécifique mis à sa disposition par l’Entreprise pour les besoins du télétravail.
9-2- Réversibilité permanente
Après la période d’adaptation, le télétravail est réversible, à tout moment, tant à l’initiative de l’Entreprise que du salarié, en respectant un délai de prévenance d’1 mois (à compter de la date de réception de la notification) sauf en cas d’impossibilité technique de poursuivre le télétravail à domicile.
Le manager doit recueillir, au préalable, l’avis du membre du COMEX/CDT concerné et du Service RH.
Cette information doit être motivée et faite par courriel à l’aide du formulaire d’arrêt du télétravail (
Annexe 4) à l’adresse électronique dédiée xxxxxx.
Le salarié doit restituer l'ensemble du matériel spécifique mis à sa disposition par l’Entreprise pour les besoins du télétravail.
9-3- Suspension provisoire du télétravail
9-3-1-Suspension provisoire du télétravail : cadre général
Il peut être demandé au télétravailleur de suspendre son télétravail pour assister, pendant les jours de télétravail, à une formation, un séminaire, une réunion d’équipe mais également pour les nécessités de service comme un démarrage clients, un déménagement d’agence, la gestion des congés et absences, nécessitant la présence physique du collaborateur ou dans le cadre d’un déplacement professionnel nécessaire.
Dans la mesure du possible, le salarié est informé, au minimum 24 heures à l’avance pour lui permettre d’organiser sa présence.
Tout changement exceptionnel doit être communiqué et motivé au service RH par le manager à l’adresse électronique dédiée xxxxxx.
Le salarié est tenu également de se rendre immédiatement dans les locaux de l’Entreprise en cas de problème technique empêchant le télétravail, afin de poursuivre son activité.
9-3-2-Suspension provisoire du télétravail : cas particulier du salarié de retour après une longue absence
Il peut être demandé au télétravailleur de suspendre son télétravail en cas de retour après une longue absence. La longue absence est définie comme une absence supérieure ou égale à 3 mois, il peut s’agir par exemple d’un congé maternité, congé parental à temps plein, maladie ou accident du travail.
La suspension du télétravail est possible pour une durée d’1 mois maximum. Le manager doit recueillir, au préalable, l’avis du membre du COMEX/CDT concerné et du Service RH.
Cette demande doit être motivée et faite par le manager par courriel à l’aide du formulaire de suspension du télétravail (
Annexe 5) à l’adresse électronique dédiée xxxxxx.
La suspension provisoire du télétravail est formalisée par écrit auprès du salarié concerné.
9-4-Suspension du télétravail en cas de départ du salarié Il peut être demandé au télétravailleur de suspendre son télétravail en cas de départ de l’Entreprise, par exemple pendant le préavis de licenciement, de démission, départ à la retraite ou encore lors de la fin d’un CDD.
La suspension du télétravail est possible pour une durée de 3 mois maximum. Le manager doit recueillir, au préalable, l’avis du membre du COMEX/CDT concerné et du Service RH.
Cette demande doit être motivée et faite par le manager par courriel à l’aide du formulaire de suspension du télétravail (
Annexe 5) à l’adresse électronique dédiée xxxxxx.
L’Entreprise doit respecter auprès du télétravailleur concerné un délai de prévenance de 8 jours ouvrables (à compter de la date de réception de la notification).
La suspension provisoire du télétravail est formalisée par écrit auprès du salarié concerné.
9-5- Changement de fonction ou d’établissement ou de service 9-5-1- Changement de fonction
Le changement de fonction du télétravailleur met fin de manière automatique à la convention individuelle de télétravail en place.
Une nouvelle demande doit alors être réalisée afin d’être étudiée après 3 mois dans la nouvelle fonction. Il doit adresser une demande via le formulaire de demande de télétravail (Annexe 2) à son manager par courriel ainsi qu’à l’adresse électronique dédiée xxxxxx.
9-5-2- Changement d’établissement ou de service
En cas de changement d’établissement ou de service du télétravailleur, il appartient au nouveau manager de définir les modalités ou non de télétravail, au regard notamment des contraintes de service.
En cas de modifications, celles-ci sont formalisées auprès du collaborateur.
Article 10- Modification de la convention individuelle de télétravail à l’initiative de l’Entreprise
À tout moment, l’Entreprise peut modifier la convention individuelle de télétravail du salarié, notamment pour nécessité de service ou manque d’autonomie du télétravailleur. Cette modification peut concerner le nombre de jours de télétravail et/ou les jours de télétravail.
Le manager doit recueillir, au préalable, l’avis du membre du COMEX/CDT concerné et du Service RH.
Cette demande doit être motivée et faite par le manager par courriel via le formulaire de modification de la convention individuelle de télétravail à l’initiative de l’Entreprise (
Annexe 6) à l’adresse électronique dédiée xxxxxx.
L’Entreprise doit respecter auprès du télétravailleur concerné un délai de prévenance de 8 jours ouvrables (à compter de la date de réception de la notification).
Ces modifications sont formalisées par une nouvelle convention individuelle de télétravail et s’imposent au télétravailleur.
Article 11- Passage à temps partiel du télétravailleur
En cas de passage à temps partiel temporaire ou définitif du télétravailleur, l’Entreprise peut revoir le nombre de jours de télétravail.
Il peut s’agir notamment d’un temps partiel thérapeutique, d’un congé parental à temps partiel, d’un temps partiel dans le cadre d’une invalidité ou encore d’un temps partiel à la demande du salarié.
Le manager doit recueillir, au préalable, l’avis du membre du COMEX/CDT concerné et du Service RH.
Cette demande doit être motivée et faite par le manager par courriel via le formulaire de modification de la convention individuelle de télétravail à l’initiative de l’Entreprise (
Annexe 6) à l’adresse électronique dédiée xxxxxx.
La modification est formalisée par écrit auprès du salarié concerné, si le passage à temps partiel est définitif, une nouvelle convention individuelle de télétravail est établie.
Article 12- Fréquence et nombre de jours télétravaillés Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Ainsi, le nombre de jours de télétravail est fixé à 3 jours par semaine maximum suivant l’organisation validée par le manager, il y a donc 2 jours de présentiel obligatoires par semaine.
Le nombre de jours et les jours de télétravail sont à définir en fonction des besoins du service, d’un commun accord entre le collaborateur et son manager. A défaut d’accord, c’est le manager qui fixe le nombre de jours et les jours de télétravail en fonction des contraintes de service. Les jours de télétravail ne sont pas reportables. Cependant, de manière exceptionnelle et après validation préalable du manager, ils peuvent être modifiés sur une même semaine. En revanche, ils ne sont pas reportables ni d’une semaine sur l’autre ni d’un mois sur l’autre.
Tout changement exceptionnel doit être communiqué et motivé au service RH par le manager à l’adresse électronique dédiée xxxxxx.
Les jours de télétravail sont exclusivement organisés par journée complète.
Article 13- Lieu du télétravail Le télétravail est effectué au domicile du télétravailleur. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel correspondant à l’adresse figurant sur le bulletin de paie.
Le télétravailleur ne reçoit pas de public et ne fixe pas de rendez-vous professionnel à son domicile.
Il s’engage, via le formulaire de demande de télétravail (
Annexe 2) :
A prévoir à son domicile, un espace de travail répondant aux règles d’hygiène et de sécurité dans lequel est installé le matériel mis à disposition par l’Entreprise
Avoir une installation technique et électrique conforme en matière de normes électriques et de risques incendie (détecteur de fumée)
A avoir souscrit une assurance habitation prenant en compte son activité de télétravail à domicile.
Les frais éventuels d’installation sont à la charge du télétravailleur.
En cas de changement de domicile, le collaborateur :
Prévient l'Entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse
Souscrit pour ce nouveau domicile une assurance habitation prenant en compte son activité de télétravail à domicile.
Est garant de la conformité de l’installation technique et électrique de ce nouveau logement.
En outre, dans le cadre de la politique immobilière de DHL Freight, lorsque le salarié bénéficie d’une convention individuelle de télétravail, il renonce de fait à la « propriété » d'un bureau sur site et adhère au principe du flex-office organisé par l’Entreprise selon les contraintes des services, celles liées à la confidentialité et aux données traitées, ainsi qu'aux exigences du poste.
Article 14- Modalités de contrôle du temps de travail, de la charge de travail et plage de disponibilité En télétravail, le télétravailleur respecte ses horaires de travail habituels. Il s’engage à :
Respecter les durées maximales de travail de 10 heures par jour et 48 heures par semaine, 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives ainsi que les temps de repos minimum consécutif de 11 heures par jour et 24 heures par semaine
À faire valider au préalable par son manager ses éventuelles heures supplémentaires
Respecter son droit à la déconnexion.
En télétravail, les cadres au forfait bénéficiant d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail s’engagent à être joignables (téléphone ou Teams), a minima sur une plage horaires de 09h00 à 18h00 en respectant une pause déjeuner.
Pendant son temps de travail, le télétravailleur est tenu d’effectuer son travail dans les mêmes conditions qu’en présentiel, et notamment :
À se connecter en permanence à Teams
De répondre aux sollicitations téléphone ou Teams
Se connecter à toutes les réunions téléphoniques/Teams auxquelles il est tenu de participer de manière active et d’allumer sa caméra lors des visioconférences
De traiter sa messagerie électronique.
Il est précisé : Teams ou toute autre application collaborative permettant le travail hybride qui serait choisie par l’Entreprise.
Chaque année, un entretien portant notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail est réalisé avec le manager. Il appartient également au télétravailleur d’informer sa hiérarchie en cas de difficultés portant notamment sur sa charge de travail du fait de la situation de télétravail. Article 15- Équipements liés au télétravail Le domicile du collaborateur en télétravail doit disposer d’une connexion internet à haut débit et d’un espace réservé au télétravail.
L’Entreprise s’engage à doter le télétravailleur de tout l’équipement nomade technique nécessaire à la bonne réalisation de son activité professionnelle.
Le télétravailleur s’engage à en assurer la bonne conservation, le bon usage dans le respect de la « Charte IT » en vigueur.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser instantanément l'Entreprise. Il est tenu de se rendre immédiatement dans les locaux de l’Entreprise en cas de problème technique empêchant le télétravail, afin de poursuivre son activité.
En cas de dysfonctionnement non volontaire des équipements de travail, le remplacement de celui-ci est acquis de plein droit.
Le matériel rendu, lors de l’arrêt du télétravail, doit être en bon état de fonctionnement, sous réserve de son usure normale.
Les effets professionnels mis à disposition restent la propriété intégrale de l’Entreprise.
En cas d’utilisation des biens de l’Entreprise à des fins non professionnelles ou de faute intentionnelle, le télétravailleur s’expose à des poursuites disciplinaires selon l’échelle de sanction prévue au Règlement Intérieur.
Article 16– Dépenses liées au télétravail Les frais de communication et d’abonnement des lignes téléphoniques et internet personnelles, du télétravailleur, utilisées dans le cadre du télétravail, demeurent à la charge du télétravailleur.
Article 17- Assurance couvrant les risques liés au télétravail Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il télétravaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à souscrire une assurance habitation prenant en compte son activité de télétravail à domicile.
Article 18– Protection des données et confidentialités des informations
Le traitement des données et le maintien de leur intégrité sont réalisés dans un cadre sécurisé, notamment par l’utilisation d’un mot de passe et une sauvegarde des documents.
Au même titre que lorsqu’il travaille en présentiel :
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de confidentialité auxquelles il est soumis dans le cadre de son activité professionnelle, y compris pour les travaux réalisés à domicile.
Le télétravailleur s’engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés par l’Entreprise, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.
Le télétravailleur s’engage à respecter la loi du 06/01/1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, ainsi que le Règlement général sur la protection des données (RGPD).
La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Le télétravailleur ne peut se faire assister dans son travail que par les personnes de son service de rattachement ou les personnes habilitées à la maintenance de son poste de travail. Article 19- Droit à la déconnexion et à la vie privée L’employeur soucieux de l’équilibre vie professionnelle/ vie privée de ses salariés, applique le droit à la déconnexion dans le strict respect du Code du travail.
Le salarié n’est donc pas tenu, de se connecter aux outils numériques professionnels (PC Portable, applications en ligne, Smartphone/téléphone portable mis à sa disposition…) et d’être joignable en dehors de ses heures de travail (soirées, week-ends, congés…).
L’employeur se doit de respecter les horaires habituels du télétravailleur et ne peut en aucun cas sanctionner un salarié qui ne répondrait pas aux sollicitations professionnelles pendant ses temps de repos.
Article 20- Santé et sécurité au travail Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. En application de l’article L.1222-9 du Code du travail : « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale ».
En cas d'accident survenu à son domicile, pendant les heures et les jours de télétravail, le télétravailleur s’engage à prévenir le plus rapidement possible son manager et le Service RH en précisant toutes les informations nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son manager et le Service RH dans le délai applicable aux salariés présents dans l'Entreprise, en application du Règlement Intérieur de l’Entreprise, article 3.2, à savoir : «
Présence au travail
Tout retard doit être justifié dans les plus brefs délais auprès du supérieur hiérarchique direct par tous moyens (téléphone, e-mails, éventuellement SMS, …) : les retards réitérés et injustifiés peuvent entrainer une sanction disciplinaire. L’absence pour maladie ou accident doit, sauf cas de force majeure, être justifiée dans les 48 heures par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable de l’absence. Toute absence autre que l’absence pour maladie ou accident doit être justifiée dans les 48 heures maximum, sauf cas de force majeure. Le salarié concerné doit également informer sa hiérarchie de son absence dans les plus brefs délais. Toute absence non justifiée dans ces conditions peut faire l’objet d’une sanction. Il en est de même de toute sortie anticipée sans motif légitime ou sans autorisation (…) ».
Il est rappelé que le télétravail est du temps de travail effectif et en aucun cas sa mise en place ne peut se substituer à un motif d’absence (maladie, garde d’enfants, …).
Article 21- Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
L’article L1222-11 du Code du travail prévoit :
« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés ».
Dans ce cadre, le télétravail peut être mis en place unilatéralement par l’Entreprise.
Le télétravail a alors pour vocation de garantir la santé et la sécurité des salariés et d’assurer la continuité de l’activité dans des situations inhabituelles et imprévisibles, ou dans un contexte d’urgence.
Le télétravail en raison de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, peut être mis en œuvre à l’initiative de l’Entreprise en cas notamment, de :
Pandémie/épidémie
Grèves importantes des transports publics
Grèves dans les établissements scolaires (de la maternelle au collège)
Graves intempéries (neige, inondation, …)
Épisodes/pics de pollution
Graves dégâts matériels dans les locaux de l’Entreprise.
L’Entreprise adapte les directives en matière de télétravail exceptionnel au regard de la situation exceptionnelle et des dispositions réglementaires en vigueur le cas échéant.
Article 22- Incidences sur les conventions individuelles de télétravail établies avant le 01/07/2024
Les parties conviennent expressément que :
Les conventions individuelles de télétravail signées avant le 01/07/2024 en application du précédent accord collectif sur le télétravail du 01/07/2021 perdurent
Toutes les dispositions du présent accord se substituent de plein droit et entièrement aux dispositions du précédent accord collectif sur le télétravail du 01/07/2021 et sont donc opposables à l’ensemble des télétravailleurs de l’Entreprise, à la date du 01/07/2024.
Ainsi, concernant les conventions individuelles de télétravail signées avant le 01/07/2024, les dispositions du présent accord priment sur les dispositions du précédent accord collectif sur le télétravail du 01/07/2021.
Article 23- Durée de l'accord Le présent accord entrera en vigueur à compter du
01/07/2024.
Il est conclu à durée déterminée pour une durée de 3 ans, soit du 01/07/2024 au 30/06/2027.
Article 24- Suivi et interprétation
Afin d'assurer le suivi du présent accord, un bilan sera présenté chaque année lors de la Commission du CSE sur l’Egalité professionnelle et Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT).
En cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu qu’une délégation se réunisse.
Article 25- Révision Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties intéressées. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
Les parties doivent alors ouvrir une négociation au plus tard dans un délai maximal de 3 mois. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
A l’issue de la signature d’un nouvel accord, les dispositions portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux parties et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 26-Publicité
La Direction notifie le présent accord, dès sa signature, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives. Un exemplaire est mis à disposition des Représentants du Personnel, par l‘Entreprise, dans la BDESE.
Le présent accord sera ensuite déposé auprès de l'administration, sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « Télé Accords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), une version anonymisée y sera déposée à cette occasion.
Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Enfin, le présent accord sera déposé sur le portail RH (SharePoint dédié) avec les autres accords collectifs applicables dans l’Entreprise, pour mise à disposition auprès des salariés.
Fait à Lognes, le
01/07/2024
En 3 exemplaires originaux
Pour la société DHL Freight SAS Pour la société DHL Freight SAS Pour la CFDT XXXXX Président XXXXXX DRH
