Représentée par xxx, Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives CFDT, CGT et CFE-CGC représentées respectivement par leur Délégué Syndical Central,
Le syndicat CFDT Représenté par xxxDélégué Syndical Central
Le syndicat CGT Représenté par xxxDélégué Syndical Central
Le syndicat CFE - CGC Représenté par xxxDélégué Syndical Central
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La société DHL Global Forwarding France SAS et les Organisations Syndicales se sont rencontrées les 6 mai et 27 juin 2024 dans le cadre d’une négociation. Par le présent accord, les parties ont affirmé leur volonté de s’engager à mener une stratégie et une politique de croissance durable s’appuyant sur les compétences de ses collaborateurs et leur développement, et créer ainsi une dynamique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Dans un contexte économique en perpétuelle évolution, la sauvegarde du niveau de compétitivité de la société DHL Global Forwarding France SAS est primordiale. C’est en mettant en œuvre des dispositifs innovants et performants que DHL Global Forwarding France SAS pourra être en capacité de maintenir et développer ses parts de marché grâce à des équipes de collaborateurs soucieux de toujours mieux satisfaire les exigences des clients.
L’enjeu de cet accord est de permettre d’avoir, avec les Organisations Syndicales, un dialogue social constructif et responsable, et d’engager des actions d’anticipation visant à :
Objectif individuel : Préserver les emplois en permettant à chaque collaborateur de maintenir et/ou de développer son niveau de compétences et son employabilité en intégrant les nouvelles exigences opérationnelles et commerciales liées à son emploi.
Objectif collectif : Détecter en amont les questions relatives à l'évolution des métiers, des emplois, des compétences, des effectifs et anticiper les écarts entre besoins et ressources sur le plan qualitatif et quantitatif, et définir des règles et moyens facilitant l'ajustement.
Favoriser un bon équilibre de la pyramide des âges pour ne pas créer de rupture et favoriser une réelle dynamique dans la gestion des effectifs.
Développer l’attractivité de l’organisation.
DHL Global Forwarding France SAS s’engage à insérer dans sa politique de gestion des Ressources Humaines plusieurs éléments :
un dispositif de
Gestion des Emplois et des parcours professionnels (GEPP) qui doit être un système de management des ressources humaines permettant d’anticiper les conséquences sociales des évolutions technologiques, professionnelles, opérationnelles et commerciales en vue d’assurer la pérennité de l’entreprise et de l’emploi de ses collaborateurs. Il doit également proposer une politique de motivation des salariés en permettant à chacun d’être engagé dans son propre développement professionnel, de son parcours et, ainsi de mieux maîtriser l’évolution de son emploi et sa propre évolution au sein de l’entreprise c’est-à-dire :
S’assurer qu’il y a adéquation entre besoins et ressources.
Se doter d’informations objectives pour accompagner notre politique RH,
Privilégier les recrutements en CDI ou CDD de façon à limiter le recours à l’intérim et à la sous-traitance,
Préparer les évolutions de carrière,
Permettre de prévenir les situations ayant un impact négatif sur l’emploi.
Une politique qui vise à garantir la transmission des savoirs et des compétences au travers l'insertion dans l'emploi des jeunes et le maintien dans l'emploi des collaborateurs seniors.
Le présent accord n’a pas pour objet de traiter les éventuels projets de réorganisation ou de restructuration dictés par des éléments conjoncturels et ayant des incidences sur l’emploi. La Direction gèrera ces projets conformément aux dispositions légales en la matière.
Cet accord vise également à permettre à chacun des collaborateurs d’être acteur de son propre développement professionnel et, ainsi, de mieux maîtriser l’évolution de son emploi.
Cet accord constitue ainsi une réelle opportunité pour le collaborateur :
de réaliser un projet de développement professionnel réaliste,
de partager ses expériences,
d’ouvrir une perspective de progression valorisante,
de concilier au mieux aspirations personnelles et attentes professionnelles.
Cet accord traduit la volonté de la Direction de l’entreprise de s’engager en toute transparence et de façon loyale dans une politique volontariste de développement de ses activités par l’accompagnement de ses collaborateurs et la volonté des Organisations Syndicales signataires à œuvrer dans cette même orientation.
Cet accord se veut être une boîte à outils à la disposition du collaborateur dans laquelle il pourra notamment identifier les passerelles entre les emplois au sein du groupe DHL et de DHL Global Forwarding France. Le présent accord complète l’ensemble des politiques et procédures RH en vigueur.
SOMMAIRE
Dispositions générales6
Champ d’application6
Objet de l’accord6
Durée et révision de l’accord6
Principe de non-discrimination6
Dénonciation de l’accord 7
Les modalités d’information et de consultation sur la stratégie de l’entreprise et sur les conséquences prévisibles sur l’emploi8
Rôle du Comité Social et Economique Central8
Rôle de la commission Emploi-Formation8
Communication interne8
Conditions d’information des entreprises sous-traitantes9
La démarche de Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)10
L’identification de nos compétences internes11
La carte des métiers et les définitions de fonctions associées11
L’entretien annuel d’évaluation : LEADS11
Le développement de nos compétences internes12
L’Entretien Professionnel et le bilan à 6 ans12
Les catalogues de formations13
Les dispositifs de formations13
L’accompagnement aux enjeux de la transition écologique16
L’évolution de carrières des représentants du personnel16
Les outils d’évolution professionnelle16
La revue du développement des salariés (EDR)16
La mobilité professionnelle et géographique17
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et l’insertion des nouveaux collaborateurs18
L’engagement en faveur des jeunes18
La politique de recrutement externe et la cooptation18
Le parcours d’accueil et d’intégration18
La transmission des savoirs et des compétences19
Le tutorat19
Le dispositif de Back up20
L’engagement en faveur de l’emploi des collaborateurs séniors20
Développement des compétences et accès à la formation20
Prévention des problématiques de santé au travail20
Aménagement du temps de travail par le recours au temps partiel21
Information sur les dispositions en matière de retraite21
Modalités de suivi du présent accord22
Formalités de dépôt et publicité22
Annexes23
DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel des établissements de la Société DHL GLOBAL FORWARDING France SAS.
Objet de l’accord
Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre des dispositions légales sur les principes de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), notamment l’article L.2242-20 du code du travail.
Cet accord a pour objectif de :
Décrire le processus de construction de la démarche GEPP au sein de DHL Global Forwarding France,
Identifier les différents outils du dispositif, tant pour l’entreprise que pour les collaborateurs,
Plus généralement informer les managers et les collaborateurs des outils, politiques et processus mis en place par l’entreprise en matière de GEPP.
Durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties signataires, conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Principe de non-discrimination
Il est rappelé que la mise en œuvre du présent accord ne devra pas engendrer de discrimination envers les collaborateurs de DHL Global Forwarding dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap.
Dénonciation du présent accord
Conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification avant d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de 3 mois. L’avenant dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel avenant qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
LES MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET SUR LES CONSEQUENCES PREVISIBLES SUR L’EMPLOI
Rôle du Comité Social et Economique central (CSE central)
Chaque année, le CSE central est informé et consulté sur la stratégie de DHL Global Forwarding France SAS et sur ses conséquences prévisibles sur l’emploi.
Il faut entendre par stratégie, l’ensemble des objectifs que l’entreprise se fixe, les moyens et les actions qu’elle devra mettre en œuvre pour les atteindre, et du type d’organisation économique et humaine qu’elle projette au regard de l’évolution structurelle, de son environnement concurrentiel et de ses marchés.
Le processus d’information et de consultation aura lieu lors des réunions ordinaires du CSE central. Lors de ces présentations, les sujets suivants seront abordés :
Les orientations stratégiques de l’entreprise et ses conséquences sur l'emploi.
Les grandes orientations pour la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation.
Les conséquences prévisibles issues des orientations stratégiques seront précisées, ainsi que les conséquences sociales en matière d’emploi, d’évolution des métiers et des compétences, et de formation.
Pour préparer cette consultation, l’entreprise mettra à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), toutes les informations utiles et celles transmises de manière récurrente au CSE central dont la mise à jour devra respecter la périodicité d’information prévue au Code du travail. L’entreprise mettra également à disposition une « note » portant sur les orientations stratégiques annuelles et sur les conséquences sociales prévisibles en matière d’emploi, d’évolution des métiers et des compétences, et de formation.
Rôle de la commission Emploi-Formation
La commission Emploi-Formation contribuera avec la Direction des Ressources Humaines à élaborer une information sur les tendances d’évolution relevées des métiers et les propositions d’actions appropriées qui pourraient être engagées auprès des collaborateurs. Les modalités de cette commission sont précisées à l’article 4 du présent accord.
Communication interne
Sous réserve du caractère confidentiel de certaines informations transmises au niveau du CSE central, notamment sur les aspects stratégiques, les informations transmises au CSE central, seront relayées au niveau local par le biais des réunions des CSE locaux.
Egalement, et sous réserve du caractère confidentiel des informations transmises, un certain nombre d’éléments sera transmis aux collaborateurs.
Les différents dispositifs et outils qui sont développés dans cet accord seront largement diffusés auprès des collaborateurs par tous les moyens à disposition (Affichage, site intranet : Smartconnect, note d’information par courriel, etc.).
Conditions d’information des entreprises sous-traitantes
L’entreprise s’engage à communiquer à ses partenaires majeurs (sous-traitants, fournisseurs...) ses orientations stratégiques susceptibles d’avoir un impact sur leurs activités pour leur permettre d’anticiper et de se préparer aux évolutions futures. Cette communication se fera dans un délai maximum de 2 mois après la consultation du CSE central sur les orientations stratégiques.
LA DEMARCHE DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
Favoriser le développement professionnel de ses collaborateurs est un engagement permanent de DHL Global Forwarding, ceci relève également de la responsabilité du collaborateur qui reste l’acteur principal de sa carrière et de son projet professionnel.
Par cet accord, l’entreprise s’engage à renforcer les dispositifs de Gestion des emplois et des parcours professionnels et plus particulièrement ceux qui concourent à une meilleure connaissance des souhaits d’évolution des collaborateurs et favorisent l’évolution professionnelle.
En parallèle, la gestion des emplois et des parcours professionnels doit suivre les orientations stratégiques de l’entreprise selon la démarche suivante :
Etat des lieux des ressources disponibles et des compétences
Cette analyse porte sur :
La pyramide des âges et anciennetés
Le prévisionnel des départs en retraite
L’évolution quantitative des ressources au sein des métiers opérationnels
Identification des besoins futurs, c’est-à-dire prévision d’évolution des emplois et des compétences
La direction réalisera la mise en perspective des incidences sur l’emploi des éventuels projets connus et envisagés et identifiera les métiers sensibles, les postes critiques et/ou les nouveaux métiers. Un métier sensible est un métier présent dans l’entreprise qui subit une évolution (par exemple, dans son contenu, par rapport aux compétences nécessaires à sa tenue) du fait d’une orientation stratégique. Un poste critique est un poste de l’organisation répondant aux critères suivants :
Caractéristique du poste
Expertise technique
Expertise détenue par un seul collaborateur
Dimension stratégique
Rareté sur le marché
Poids de l’expertise
Mesure des écarts entre les ressources disponibles et les besoins en fonction des orientations stratégiques.
Cette analyse consistera à comparer les emplois actuels et ressources disponibles avec les besoins futurs et les ressources futures.
Définition des actions RH selon les besoins
En fonction des écarts identifiés, des dispositifs et processus RH seront mobilisés, notamment :
Des actions de développement des compétences et de formation,
Des évolutions professionnelles au sein de l’entreprise par le biais de la mobilité fonctionnelle ou géographique,
Des recrutements externes,
L’identification de nos compétences internes
La carte des métiers et les définitions de fonctions associées
Pour DHL Global Forwarding France SAS, l’objectif d’une GEPP doit conduire à étudier la nature des métiers et leur évolution dans un contexte économique fortement concurrentiel, nécessitant des changements organisationnels et technologiques, et exigeant une réactivité permanente en termes d’emplois et de compétences.
Dans ce cadre, DHL Global Forwarding France SAS a élaboré sa carte des métiers par domaine d’activités (Annexe 2). Cette carte des métiers est complétée par des définitions de fonction qui feront l’objet d’une révision annuelle selon l’évolution des métiers.
La carte des métiers permettra d’évaluer chaque année, au regard de la stratégie de l’entreprise et de son contexte, le niveau et la nature des risques pour chaque métier.
Cette analyse aura également pour objectif d’apprécier l’influence des changements de toute nature sur les métiers et, d’autre part, d’identifier les moyens d’action pertinents pour mettre en adéquation les compétences avec les besoins de l’entreprise.
Afin de permettre à chacun des collaborateurs de DHL Global Forwarding France SAS, d’être pleinement acteur de son développement professionnel, la carte des métiers et les définitions de fonctions seront accessibles sur Smartconnect. Dès signature de l’accord pour la carte des métiers, d’ici au 30 novembre 2024 au plus tard pour les définitions de fonction opérationnelles, produits et ventes et d’ici au 31 décembre 2024 au plus tard pour les définitions de fonction supports.
De même, les définitions de fonctions seront remises aux collaborateurs à l’intégration et lors de changement de fonction.
L’entretien annuel d’évaluation : LEADS
L’entretien annuel d’évaluation intitulé LEADS est un moment privilégié d’échange et de dialogue entre le manager et le collaborateur. Cet entretien annuel est un dispositif important de GEPP de DHL Global Forwarding France SAS.
Cet échange est l’occasion pour le collaborateur de prendre du recul par rapport à l’activité professionnelle quotidienne afin :
De s’exprimer et d’échanger avec son manager sur son activité, ses performances et sur les améliorations pouvant être mises en place,
D’obtenir un retour constructif sur l’année n-1,
De valoriser et mettre en avant ses résultats, réussites et compétences et d’obtenir un feedback de la part de son responsable hiérarchique sur le travail effectué,
De fixer les attentes pour l’année à venir.
Chaque année, la Direction des Ressources Humaines pilote le processus et le planning via l’application Career Marketplace (anciennement My Talent World). Elle accompagne les managers en rappelant les bonnes pratiques pour la conduite de l’entretien. Un planning sera communiqué chaque année aux instances représentatives du personnel et aux collaborateurs.
L’entretien LEADS est obligatoirement proposé à tous les collaborateurs de DGF (cadres, maîtrises, employés et ouvriers) en CDI ou CDD (hors Alternants) avec plus de 3 mois d’ancienneté, et c’est de la responsabilité du manager pour qu’il se déroule dans les meilleures conditions.
Si des désaccords profonds subsistent à l’issue de l’entretien entre un collaborateur et son manager, ils pourront recourir au N+2 pour effectuer un entretien complémentaire en sa présence. La Direction RH devra être informée par le collaborateur qui souhaite cet entretien complémentaire afin de pouvoir en assurer le suivi avec sa hiérarchie.
Le développement de nos compétences internes
Les mesures mentionnées ci-après devront accompagner le collaborateur dans l’évolution de son métier et de son parcours professionnel. Elles devront également permettre à l’entreprise d’adapter dans les meilleures conditions sociales possibles, les ressources humaines existantes à celles nécessaires aux stratégies et objectifs de l’entreprise.
L’entretien professionnel et le bilan à 6 ans
L’entretien professionnel est le 2ème entretien au cœur du dispositif de GEPP. Il permet de :
faire un bilan du parcours professionnel du salarié,
faire le point sur les actions de formations suivies, les compétences acquises et celles qui méritent d’être renforcées,
connaître les projets professionnels et les besoins des collaborateurs pour les faire évoluer (souhaits d’évolution, de mobilité),
construire un plan de formation en conciliant les orientations stratégiques de l’entreprise et les besoins des collaborateurs,
assurer autant que possible l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les aspirations individuelles,
valoriser et motiver les équipes.
L’entretien professionnel est proposé chaque année à tous les collaborateurs ayant au minimum 2 ans d’ancienneté sur le même calendrier que l’entretien LEADS et sera réalisé sur la plateforme « Place de la formation ». Il sera proposé systématiquement au salarié reprenant son activité à l’issue d’une longue période d’absence selon les dispositions légales.
Tous les 6 ans, un état des lieux sera fait par collaborateur pour s’assurer que celui-ci a :
bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle (individuelle ou collective),
suivi au moins une action de formation ou une action de certification.
Cette durée de six ans s’appréciera par référence à l’ancienneté dans l’entreprise et l’état des lieux fera l’objet de la rédaction d’un document remis à chaque collaborateur.
Les catalogue de formations
Le catalogue DHL Global Forwarding France
Un catalogue des formations disponibles au sein de DHL Global Forwarding France est mis à disposition des collaborateurs et des managers sur la plateforme « Place de la formation ». Il est actualisé régulièrement par la Direction des Ressources Humaines selon les besoins et les évolutions réglementaires. Il comprend des formations en présentiel et à distanciel.
Le catalogue e-learning DHL
En complément, un catalogue de formations e-learning est mis à disposition des collaborateurs par le groupe DHL sur la plateforme Career Marketplace (anciennement My Talent World). La majorité des formations sont disponibles en accès libre.
Les dispositifs de formation
Le Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est construit chaque année selon les orientations stratégiques et les besoins en formation recensés au cours des entretiens professionnels :
Il s’assure de l’adaptation des collaborateurs à leur poste de travail,
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations,
Il veille à donner les mêmes chances d’accès à la formation à tous les collaborateurs,
Il favorise le développement des compétences des collaborateurs.
Chaque projet annuel est présenté en commission Emploi-Formation et fait l’objet d’une consultation au niveau du Comité Social et Economique central.
Career Marketplace
La plateforme Career Marketplace permet de suivre des formations e-learning dans différents domaines que ce soit règlementaires (sécurité, sûreté, compliance, ...) ou autres, en lien avec les centres d’intérêts du collaborateur et de ses aspirations.
Getabstract
Afin de favoriser le développement de ses collaborateurs, DHL Global Forwarding met à disposition de ses collaborateurs un accès libre à la plateforme Getabstract. Cet accès se fait en renseignant son adresse mail professionnelle. Cette plateforme met à disposition des résumés de livres dans différents domaines : vente, leadership, gestion d’entreprise, développement personnel, etc.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout collaborateur, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation certifiante, un bilan de compétence ou valider des acquis de l’expérience.
Il est alimenté automatiquement à la fin de chaque année à hauteur de 500 € par année de travail pleine, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.
Pour les collaborateurs peu ou pas qualifiés, qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 € (plafonné à 8 000 €).
Une proratisation d’alimentation est applicable aux collaborateurs dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.
Chaque collaborateur dispose, sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son compte personnel de formation (CPF), d’obtenir les informations sur les formations éligibles et le financement.
L’Entreprise contribue au financement des formations éligibles au Compte Personnel de Formation (CPF) via la contribution à la formation professionnelle. Les axes stratégiques de l’Entreprise ne prévoient pas d’abondement au dispositif CPF.
Une fiche descriptive du CPF et de son activation est mise à disposition des collaborateurs sous Smartconnect.
Le CPF de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle est une modalité spécifique de mobilisation du CPF qui a remplacé le congé individuel de formation (CIF) pour permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle. Ce dispositif s’adresse aux collaborateurs de DHL Global Forwarding sous contrat à durée indéterminée, ayant une expérience professionnelle d’au moins 24 mois consécutifs ou non dont 12 mois dans l’entreprise. DHL Global Forwarding France SAS s’engage à soutenir la démarche du collaborateur en l’orientant vers les organismes agréés et en lui apportant le support nécessaire dans l’accomplissement des démarches administratives. Une fiche descriptive du CPF de transition professionnelle est mise à disposition des collaborateurs sous Smartconnect.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences doit permettre d’analyser les compétences professionnelles, les aptitudes et les motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Le bilan de compétences s’adresse à tous les collaborateurs de DHL Global Forwarding. C’est une démarche personnelle volontaire et individuelle. Le bilan de compétences ne peut être imposé.
DHL Global Forwarding France SAS s’engage à soutenir la démarche du collaborateur en l’orientant vers les organismes agréés et en lui apportant le support nécessaire dans l’accomplissement des démarches administratives. Une fiche descriptive du bilan de compétences est mise à disposition des collaborateurs sous Smartconnect.
La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE)
Ce dispositif permet à chaque collaborateur qui justifie d’une expérience professionnelle d’un an minimum, d’obtenir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle sur la seule base de son expérience professionnelle sans être obligé de suivre un parcours de formation ou de retourner à l’école.
L’avantage pour le collaborateur est d’obtenir une validation de ses acquis, de son niveau de compétences et un positionnement qui le rassure dans son professionnalisme.
DHL Global Forwarding France SAS s’engage à soutenir la démarche du collaborateur en l’orientant vers les organismes agréés et en lui apportant le support nécessaire dans l’accomplissement des démarches administratives. Une fiche descriptive de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est mise à disposition des collaborateurs sous Smartconnect.
La reconversion ou la promotion par l’Alternance (Pro-A)
La reconversion ou la promotion par l‘alternance, dite Pro-A, vise à favoriser un changement de métier ou de profession, une promotion sociale ou professionnelle, par l’obtention d’une qualification reconnue (supérieure ou identique à celle détenue par le collaborateur).
Ce dispositif s’adresse à tous les collaborateurs de DHL Global Forwarding sous contrat à durée indéterminée, n’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP correspondant au grade de la licence. C’est une démarche personnelle volontaire et individuelle.
DHL Global Forwarding France SAS s’engage à soutenir la démarche du collaborateur en l’orientant vers les organismes agréés et en lui apportant le support nécessaire dans l’accomplissement des démarches administratives. Une fiche descriptive de ce dispositif est mise à disposition des collaborateurs sous Smartconnect.
Le conseil en évolution professionnelle
En complément de l’entretien professionnel, chaque collaborateur a la possibilité de bénéficier d’un accompagnement gratuit et personnalisé pour faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...) ainsi qu’une stratégie pour sa mise en œuvre. Cet accompagnement est assuré par des conseillers extérieurs à l’entreprise relevant d’organismes habilités. Une fiche descriptive de ce dispositif est mise à disposition des collaborateurs sous Smartconnect.
L’accompagnement aux enjeux de la transition écologique
Afin d’accompagner la transition écologique et sensibiliser l’ensemble de ces collaborateurs à ses enjeux, DHL Global Forwarding a développé une offre de formation spécifique à son secteur d’activité dans ce domaine. Ainsi chaque collaborateur doit suivre la formation e-learning Go Green Specialist Foundation et les modules qui sont et seront déployés en lien avec leur activité (exemple GO Green OFR pour l’activité maritime).
L’évolution des carrières des représentants du personnel
DHL Global Forwarding s’engage à assurer aux représentants du personnel un droit d’accès à la formation et une évolution de carrière équivalente aux autres salariés de l’entreprise, à travers l’Entretien annuel d’évaluation (LEADS) et l’entretien professionnel. Au cours de l’entretien annuel d’évaluation, leur performance est appréciée en tenant compte uniquement du temps passé à l’accomplissement du travail et des objectifs individuels.
Comme pour tout salarié, leur évolution de carrière dépend des besoins de l’entreprise en termes de postes à pourvoir d’une part, et des compétences et aptitudes professionnelles développées au cours de leur carrière professionnelle et au travers de l’exercice de leur mandat, d’autre part.
Les outils d’évolution professionnelle
La Direction de DHL Global Forwarding France réaffirme son souhait de poursuivre ses efforts afin de favoriser la promotion en interne et à ce titre se dote des outils suivants :
La revue de développement (EDR)
A l’issue des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels, une revue de développement est organisée entre septembre et novembre.
Les objectifs de ce dispositif sont les suivants :
Revue du positionnement des collaborateurs en fonction de leurs compétences et de leur évolution professionnelle,
Identification des collaborateurs à potentiel,
Identification des plans de développement et des plans de carrière des collaborateurs à potentiel,
Identification des plans de succession et des postes critiques.
Ce dispositif est en place pour la population N-1 du COMEX et sera progressivement déployé à l’ensemble des collaborateurs jusqu’en 2026.
La mobilité professionnelle et géographique
La mobilité professionnelle
Les postes à pourvoir au sein de DHL Global Forwarding France sont communiqués en interne par mail via le Flash recrutement et sur le Career Marketplace.
En parallèle, les postes ouverts dans d’autres pays ou dans d’autres entités du groupe DHL sont également communiqués en interne sur le Career Marketplace.
Career Marketplace donne une visibilité directe au collaborateur des postes disponibles correspondant à ses compétences et à ses aspirations professionnelles.
Le collaborateur qui postule à une offre en interne doit au préalable en informer son manager.
Il sera informé des suites données à sa candidature sous un délai maximum d’un mois par le manager recruteur ou par la direction des ressources humaines.
Si sa candidature est retenue, le nouveau positionnement sera formalisé par un avenant au contrat de travail. Une période probatoire pourra être proposée au collaborateur afin de s’assurer de la bonne adéquation de son profil aux attendus du poste. La durée de cette période probatoire ne pourra pas excéder celle des périodes d’essai pour les collaborateurs entrants. Si celle-ci se révélait être non concluante, le collaborateur retrouverait son ancien poste ou un poste similaire.
L’accompagnement à la mobilité géographique
DHL Global Forwarding accompagnera les collaborateurs lors de leur mobilité géographique si la mobilité répond à un besoin de l’organisation (poste ouvert) et si les lieux de travail sont distants d’au moins 40 kms ou 1 heure de trajet aller.
Cet accompagnement pourra se composer selon les besoins du collaborateur :
D’une prise en charge du déménagement sur la base de 3 devis dont les prestataires référencés par un accord cadre.
De 3 jours de congés exceptionnels payés à prendre au moment du déménagement.
D’une prise en charge des frais liés à la remise en service du nouveau logement et à sa remise en état à hauteur de 2000 euros et sur présentation de justificatif. Les frais pouvant être pris en charge seront les suivants :
Frais de rétablissement du courant électrique, de l’eau, du gaz, du téléphone
Frais de remise en état du logement (nettoyage, réparation plomberie, remplacement des revêtements abimés...)
Frais de réexpédition du courrier
Frais de notaire et d’agence immobilière en cas de location
De la mobilisation des dispositifs Action logement si le collaborateur peut en bénéficier.
3.4Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et l’insertion des nouveaux collaborateurs
DHL Global Forwarding s’engage à privilégier autant que possible le recours aux contrats de travail à durée indéterminée et à temps plein.
L’entreprise s’engage à ne recruter en contrat à durée déterminée et en intérim que lorsque cela apparait nécessaire.
3.4.1 L’engagement en faveur des jeunes
DHL Global Forwarding réaffirme son engagement de développer les différents dispositifs d’accueil des jeunes au sein de l’entreprise notamment l’alternance et le stage.
La politique d’alternance et de stage de l’entreprise est un levier indispensable pour :
Constituer un vivier de candidats potentiels à l’embauche avec des qualifications recherchées par l’entreprise,
Intégrer les compétences émergentes nécessaires à l’entreprise de demain.
A cet effet, l’entreprise vise un taux de 10% d’alternants dans ses effectifs chaque année et s’engage à privilégier le recrutement des jeunes ayant suivis un cursus en alternance/stage au sein de l’entreprise. Le taux d’embauche des alternants/stagiaires sera communiqué chaque année en commission Emploi-Formation.
3.4.2 Le recrutement externe et la cooptation
Le recrutement externe est également un levier de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Il porte prioritairement sur les profils qui ne sont pas (ou de manière insuffisante) disponibles en interne.
Dans un contexte de pénurie de compétences externes, un système de cooptation est en place pour permettre aux collaborateurs de recommander et de parrainer des candidats externes de leur réseau.
Si cette recommandation aboutit à l’intégration d’un nouveau collaborateur, une prime de 500 € brut sera versée au collaborateur, une fois la période d’essai validée. Le Comité de Direction ainsi que leurs N -1, et les membres de la Direction des ressources humaines sont exclus de ce dispositif.
3.4.3 Le parcours d’accueil et d’intégration
La période d’intégration d’un nouveau collaborateur est capitale. C'est une période d'observation mutuelle et de partage qui commence le premier jour de présence du collaborateur dans l'entreprise.
C'est aussi le gage d'une meilleure efficacité dans la prise de ses fonctions et une véritable opportunité pour expliquer quelles sont les valeurs de DHL Global Forwarding France.
Pour accompagner tout nouvel entrant en CDI ou en CDD de plus de 4 mois, il est mis en place un process d’intégration comprenant notamment :
Un livret Bienvenue qui présente le groupe DHL et plus particulièrement DHL Global Forwarding France (Organisation, Métiers, clients, expérience collaborateur, etc.)
Un parcours digital sur SmartConnect pour se familiariser avec notre histoire, notre culture, nos valeurs
Un Pack d’accueil avec des supports promotionnels DHL
Un parcours de formations obligatoires
Le parcours d’intégration est mis en œuvre et géré par le manager en lien avec la Direction des Ressources Humaines. Un guide d’intégration est mis à la disposition des managers pour les accompagner.
Tout nouvel embauché en CDI bénéficiera du programme CIF « Welcome to My Company ». Cette initiative sera organisée plusieurs fois au cours de l’année en fonction des besoins et durera sur 2 demi-journées. Par ailleurs, un parrain peut être identifié pour accompagner le nouveau collaborateur dans sa prise de fonction.
Le rôle de celui-ci sera de répondre aux questions que le nouvel embauché pourrait se poser, de l’informer sur l’entreprise et sa culture, de l’aider à résoudre certaines difficultés et de le conseiller sur les aspects qui touchent sa fonction. Le parrainage ne remplace pas l’intégration faite par le manager, mais vient la compléter.
DHL Global Forwarding s’engage à promouvoir et valoriser ce dispositif auprès des managers par le biais d’une communication spécifique.
La transmission des savoirs et des compétences
La transmission des connaissances est un élément clef du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. Aussi DHL Global Forwarding souhaite favoriser la coopération intergénérationnelle via un tutorat encadré et préparer ses futurs managers via le dispositif de back-up.
3.5.1 Le tutorat
Le tutorat est indispensable au bon déroulement de l’alternance et fait partie du processus de sécurisation de nos compétences.
Le tuteur est un professionnel reconnu compétent pour former et accompagner le jeune embauché en alternance durant la durée de son contrat. En tant que référent professionnel il doit le guider et l’assister dans sa découverte de l’entreprise et dans ses acquisitions de compétences.
Le choix du tuteur devra être validé par la Direction des Ressources Humaines et le responsable de l’agence ou du département. L’appel au volontariat sera favorisé afin que chacun puisse avoir la chance de pouvoir exercer ce rôle. Une formation tuteur sera obligatoirement suivie avant le début du contrat en alternance.
Une convention de mise en œuvre du tutorat sera signée par le tuteur, le représentant de l’entreprise et le jeune et devra préciser les missions de chacune des parties et leur engagement à les assumer.
Pour permettre une meilleure visibilité sur le suivi des tutorats, la direction s’engage à transmettre un état des tuteurs et des alternants lors de chaque commission Emploi-Formation.
3.5.2 Le dispositif de back up
Afin d’accompagner les collaborateurs vers une première fonction managériale, il pourra être mis en place en agence un dispositif de Back up. Ce dispositif concernera les collaborateurs identifiés dans les entretiens professionnels et validés dans les revues de développement comme de potentiels futurs Chef de groupe ou de chef d’équipe. Ces derniers bénéficieront d’un accompagnement d’un Chef de groupe/Chef de service et assurera son back up en cas d’absence.
En cas de remplacement pendant une semaine ou plus dans le mois, le collaborateur qui assurera le back up bénéficiera d’une prime d’un montant brut mensuel de 150€.
Le positionnement à terme de ce collaborateur sur une fonction managériale dépendra des postes ouverts et des résultats obtenus pendant les périodes de back up.
L’engagement en faveur de l’emploi des salariés séniors
La gestion des emplois et des parcours professionnels doit également favoriser le maintien de l’emploi des collaborateurs seniors et les accompagner dans leur transition entre activité et retraite. A ce titre, les dispositifs suivants sont mis en œuvre :
3.6.1 Développement des compétences et accès à la formation
Un suivi des formations des collaborateurs séniors de plus de 55 ans sera fait en commission Emploi-Formation. L’objectif est de s’assurer qu’ils bénéficient d’actions de formation favorisant leur maintien de compétence et leur employabilité.
3.6.2 Prévention des problématiques de santé au travail
En complément des dispositifs repris par l’accord portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail, DHL Global Forwarding s’engage à étudier et mettre en œuvre toutes les mesures permettant le maintien dans l’emploi des salariés séniors. A titre d’exemple, le magasin de Roissy vient de se doter de 2 machines Mettler Toledo pour dimensionner et peser automatiquement les colis et ainsi éviter les gestes pouvant à terme engendrés des problématiques de santé au travail. De plus, chaque collaborateur peut, à sa demande, solliciter une visite médicale auprès du médecin du travail. La direction de DHL Global Forwarding s’engage à étudier les éventuelles préconisations d’aménagement afin de maintenir le collaborateur sénior dans l’emploi au regard des besoins de l’organisation.
3.6.3 Aménagement du temps de travail par le recours au temps partiel des collaborateurs seniors
Recours au temps partiel
Les collaborateurs seniors de plus de 57 ans, de toutes catégories socio-professionnelles pourront formuler une demande de temps partiel, qui sera soumis à la validation du responsable hiérarchique et de la direction RH. Tout refus devra être motivé.
Le nombre de formules proposées sera de 20 maximum par an, limité à 10% de l’effectif par agence.
Le préavis de demande de temps partiel par le collaborateur est de 2 mois. Le temps partiel choisi peut être appliqué entre 50% et 90% du temps plein. La répartition du temps de travail hebdomadaire sera définie selon les contraintes opérationnelles en journée ou demi-journée.
Afin de compenser la perte de points retraite, l’entreprise s’engage à maintenir à 100%, la base de cotisation retraite (retraite de base et régimes complémentaires), pendant une durée maximale de 5 ans, le temps partiel simple restant acquis au collaborateur au-delà.
Retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif proposé par l’assurance retraite qui permet de travailler à temps partiel en fin de carrière, et de percevoir en même temps une partie des indemnités retraite (base et complémentaire).
Les conditions pour en bénéficier sont fixées par l’assurance retraite. A ce jour un collaborateur peut effectuer une demande 2 ans avant l’âge minimum légal de départ en retraite selon son année de naissance, pour exercer une activité salariée à temps partiel comprise entre 40% et 80% d’un temps complet. Il faut également justifier d'une durée d'assurance fixée à 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base.
La demande s’effectue auprès de l’assurance retraite et sera soumise à la validation du responsable hiérarchique et de la direction RH. Tout refus devra être motivé. Le préavis de demande de temps partiel par le collaborateur est de 2 mois. La répartition du temps de travail hebdomadaire sera définie selon les contraintes opérationnelles en journée ou demi-journée.
Pendant cette période, le collaborateur continue de cotiser à la retraite. Il est possible de cotiser sur une base temps plein. Dans ce cadre, DGF s’engage à maintenir à 100%, la base de cotisation retraite (retraite de base et régimes complémentaires), pendant une durée maximale de 5 ans, le temps partiel simple restant acquis au collaborateur au-delà.
Le nombre de formules proposées sera de 20 maximum par an, limité à 10% de l’effectif par agence.
3.6.4 Information sur les dispositions en matière de retraite et utilisation de ces dispositions
DHL Global Forwarding mettra à disposition des collaborateurs sous SmartConnect les informations concernant les différents dispositifs liés à la retraite et accompagnera les collaborateurs en faisant la demande.
Un point sera fait chaque année lors de la commission Emploi-Formation, sur le nombre de collaborateurs en cumul emploi-retraite.
MODALITES DE SUIVI DU PRESENT ACCORD
Le présent accord reflète une vision actuelle des signataires. Compte tenu de leurs ambitions respectives sur la GEPP, les parties signataires s’entendent à en suivre les réalisations et prévoir les évolutions futures.
L'accord sera suivi lors de la commission Emploi-Formation.
Cette commission sera chargée de vérifier l’adéquation des présentes dispositions à leur réalisation effective, de les compléter et de les faire évoluer si nécessaire.
Lors de cette commission, la note portant sur les conséquences sociales des orientations stratégiques sera partagée entre la Direction et les membres de la commission.
Cette commission se réunira deux fois par an à l’initiative de la Direction.
Un bilan annuel, comportant des données chiffrées, les mesures GEPP mises en œuvre et les travaux en cours de réalisation, sera réalisé et communiqué à la commission, au CSE central et aux organisations syndicales représentatives. Le premier bilan sera réalisé un an après la date de mise en application du présent accord.
FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Le dépôt du présent accord sera effectué dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et suivants et D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du Travail.
Le présent accord sera déposé, 8 jours après sa notification aux organisations syndicales représentatives et sauf opposition valablement exercée, auprès de la DREETS via le site TéléAccords en version dématérialisée, et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes dont dépend le siège de l’entreprise en version papier.
En application de l’article R. 2262-2 du Code du Travail, un exemplaire du présent accord sera remis à chaque Délégué Syndical Central de l’entreprise.
Un exemplaire du présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage, conformément à l’article R. 2262-3 du Code du Travail.
ANNEXE 1 - Glossaire GEPP
GEPP
Gestion des emplois et des parcours professionnels Il s’agit d’un dispositif d’aide à la décision qui vise à anticiper les métiers de demain, à préparer les évolutions des salariés, à identifier les compétences disponibles et à intégrer de nouvelles compétences.
Emploi
Ensemble de situations de travail présentant des contenus d’activité identiques ou similaires suffisamment homogène pour être occupés par un même individu (définition du CEREQ, centre d’études et de recherche sur les qualifications). Au sein de DGF, l’emploi est l’intitulé figurant sur le bulletin de paie
Compétence
Il s’agit d’un ensemble de savoirs et d’aptitudes professionnelles permettant d’atteindre un résultat défini dans un contexte donné.
Employabilité
Capacité d’une personne à conserver son emploi ou à en obtenir un nouveau, à garantir son avenir professionnel. Développer l’employabilité, c’est amener un collaborateur à être l’acteur majeur de son propre développement professionnel.
Métier
Activité professionnelle regroupant plusieurs postes/fonctions au sein de l’entreprise. Exemple le métier de la vente chez DGF regroupe des fonctions telles que l'Attaché Commercial, le Responsable des ventes grands comptes, le cotateur ou le Chargé de support commercial.
Définition de fonction
Une définition de fonction est un descriptif faisant apparaître les principales missions ainsi que les compétences associées.
ANNEXE 2 - Carte des métiers juin 2024
Fait à Villepinte, le 9 juillet 2024
Les Organisations SyndicalesLa Société DHL Global Forwarding SAS
Le syndicat CFDTxxx Représenté par xxxDirecteur des Ressources Humaines Délégué Syndical Central
Le syndicat CGT Représenté par xxx Délégué Syndical Central
Le syndicat CFE - CGC Représenté par xxx Délégué Syndical Central
