ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL (Ci-après dénommé l’
Accord)
Entre les soussignés
DIABOLOCOM, Société par actions simplifiée, dont le siège social est 20 rue de la Paix, 75002 Paris, immatriculée au R.C.S. de Paris sous le numéro 482 652 401, représentée aux fins des présentes par XXXXXXX en sa qualité de XXXXXXX,
Ci-après dénommé « la Société » D’une part,Et,Le
Comité Social et Économique (CSE) représenté par XXXXXXX (titulaire cadre), XXXXXXX (titulaire cadre), XXXXXXX (titulaire cadre) et XXXXXXX (titulaire non-cadre),
Ci-après dénommé « le CSE » Ci-après dénommées ensemble « les Parties » PREAMBULE La Société intervient dans le secteur des télécommunications et des nouvelles technologies, un domaine caractérisé par des exigences élevées en matière de réactivité, d’innovation et d’autonomie. Dans ce contexte, il est apparu nécessaire d’instaurer un dispositif d’organisation du temps de travail applicable à l’ensemble des salariés. Ce dispositif vise à mieux accompagner la variabilité de l’activité tout en offrant une flexibilité accrue tant pour les salariés que pour la Direction dans la gestion des horaires, des temps de travail et des périodes de repos. Plus spécifiquement, la Direction souhaite engager la mise en place :
de jours de repos forfaitaires pour les salariés en forfait heures,
d’une nouvelle organisation de la prise de congés par l’ensemble des salariés,
d’un forfait en jours (ci-après, “
Forfait Jour”) afin d’adapter le temps de travail des salariés autonomes aux exigences de leur mission,
de dispositifs d’astreinte (ci-après,
“Astreinte”) pour assurer la continuité et la réactivité du service en dehors des heures habituelles,
d’un travail de nuit, limité aux situations strictement nécessaires, dans le respect des obligations légales et conventionnelles.
d’un dispositif d’interventions programmées,
l’introduction d’un compte épargne temps (CET)
Dans ce contexte, la Direction a informé le CSE, ainsi que les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, de son intention d’ouvrir des négociations sur ces sujets. En l’absence de délégué syndical, ces négociations ont été menées avec les élus du CSE, conformément aux dispositions des articles L.2232-25 et suivants du Code du travail. Les échanges se sont déroulés dans le cadre de plusieurs réunions tenues entre septembre 2025 et mars 2026, au cours desquelles les modalités et les objectifs du présent accord ont été présentés et discutés. L’ensemble du processus a fait l’objet d’une traçabilité, incluant notamment les dates de réunion, les documents transmis et les.
IL A PAR CONSÉQUENT ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT
TITRE I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES Article 1 – CHAMP D’APPLICATION Sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux salariés concernés, les dispositions contenues ci-après s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société. Les Parties précisent que les définitions des termes suivants seront traités dans leurs articles respectifs dans l’Accord
Salarié au Forfait Jours
Salarié « travailleur de nuit » (2 notions de travailleurs de nuit)
Salarié soumis aux Astreintes
Article 2 – SORT DES ACCORDS ANTÉRIEURS Le présent Accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à l’ensemble des dispositions conventionnelles et/ou des usages qui pouvaient exister et/ou être appliqués au sein de la Société et portant sur les mêmes sujets.
TITRE II - AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL ARTICLE 3 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES 3.1 Période de référence La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 3.2 Définition de la durée du travail 3.2.1 Travail effectif Cette notion est définie par le Code du travail de la façon suivante : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » Ce qui exclut, entre autres, les temps de pause, les temps de repas, qu’ils soient pris à l’extérieur de l’entreprise ou non, les temps de trajet domicile-lieu de travail. Le temps de travail effectif accompli par le salarié et justifié par l’activité ne doit pas conduire à dépasser la durée maximum légale du travail. La durée hebdomadaire de travail est répartie entre 0 et 5 jours. 3.2.2 Durées hebdomadaire et journalière de travail Les stipulations suivantes ne s’appliquent pas aux salariés ayant opté pour un Forfait Jours. Pour les salariés au Forfait Heures, les Parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures. Les heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure incluses donnent lieu à majoration conformément aux dispositions légales et conventionnelles, soit à 25%. La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures. Exceptionnellement, cette durée journalière peut être portée à 12 heures, sans que cela puisse en aucun cas induire un mode normal d’organisation du travail. 3.2.3 Le temps de repos Il s’agit des temps ou périodes pendant lesquels un salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à ses occupations personnelles. Le temps de repos quotidien ne doit pas être inférieur à 11 heures consécutives. Il peut être dérogé à ce principe en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues en note de bas de page. En tout état de cause, la durée minimale de repos ne pourra être inférieure à 9 heures consécutives. Les salariés concernés bénéficieront d’une période de repos, prise dans la semaine qui suit et équivalente à la différence, ou par exception, d’une indemnité compensatrice. Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire ayant une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives. 3.2.4 Le temps de pause/repas On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier pendant lequel l’exécution du travail est suspendue. Ce temps de pause est exclu du temps de travail effectif, tant pour le calcul des durées maximales du travail, que pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur. Ce temps de pause ne fait pas l’objet d’une rémunération. En application des dispositions légales, il est rappelé qu’aucun salarié ne peut voir son temps de travail quotidien atteindre 6 heures consécutives sans bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimum de 20 minutes. Les prises de pause sont organisées au sein de chaque service par le responsable de sorte de garantir la continuité de service. 3.2.5 Le temps de trajet et de déplacement En application des dispositions légales, le temps de trajet habituel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. Il est cependant précisé que si le temps de déplacement professionnel, exigé dans l’exercice des missions des salariés, dépasse le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fera l’objet des dispositions spécifiques suivantes : une compensation en temps de repos équivalent, sans majoration. Les temps de repos compensatoires seront comptabilisés dans l'outil de déclaration des heures par les salariés concernés, et pourront être récupérés dès le lendemain de leur acquisition et dans un délai maximal de 15 (quinze) mois après leur acquisition, ou dans l’année dans les cas exceptionnels d’arrêt maladie long ou de congé maternité. Par dérogation, il est expressément convenu que, pour les travailleurs de nuit, tels que définis légalement et conventionnellement, les dispositions légales et conventionnelles en vigueur relatives à la compensation du travail de nuit et aux temps de déplacement resteront pleinement applicables. Ces dispositions spécifiques ne concernent pas les salariés dont la situation exclut toute référence à un horaire de travail (Salarié au Forfait Jour) ou ceux concernés par un dispositif d’astreintes, dans la mesure où le temps de déplacement est alors intégré dans leur activité professionnelle du fait de la latitude dont ils disposent dans l’organisation de leur fonction. 3.2.6 Dispositif de jours de repos forfaitaires pour les salariés au forfait en heures 3.2.6.1. Champ d’application Cet article s’applique aux salariés en Forfait Heures, tel que défini par le Code du travail et la Convention collective nationale des télécommunications 3.2.6.2. Principe général Afin de tenir compte des sujétions particulières liées à l’organisation du travail des salariés au forfait en heures, il est institué un dispositif de jours de repos forfaitaires, attribués en contrepartie d’un volume déterminé d’heures supplémentaires. 3.2.6.3. Jours de repos forfaitaires Les salariés concernés bénéficient de sept jours et demi (7,5) jours de repos forfaitaires par année civile, journée de solidarité non incluse. Ces sept jours et demi (7,5) jours de repos forfaitaires ont pour objet de compenser forfaitairement les quarante-huit (48) premières heures supplémentaires effectuées au cours de l’année civile, indépendamment de leur répartition dans le temps. Ces jours de repos sont expressément identifiés comme une contrepartie forfaitaire à ce volume déterminé d’heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à paiement ni à repos complémentaire au titre du régime de compensation classique. 3.2.6.4. Suivi et déclaration du temps de travail Nonobstant le caractère forfaitaire de la compensation prévue au présent article : - les heures réellement effectuées par les salariés au forfait en heures font l’objet d’une déclaration régulière par le salarié - ces heures sont tracées et suivies par l’employeur, conformément aux obligations légales et conventionnelles, notamment aux fins de contrôle de la charge de travail et du respect des durées maximales de travail et de repos. 3.2.6.5. Déclenchement de la compensation classique au-delà du seuil forfaitaire Les heures supplémentaires effectuées au-delà du seuil de quarante-huit (48) heures annuelles donnent lieu à la compensation classique prévue par l’entreprise, à savoir l’octroi d’un repos complémentaire, dans les conditions définies par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. Aucune compensation classique (repos complémentaire ou paiement) n’est due au titre des heures supplémentaires incluses dans le forfait de quarante-huit (48) heures compensées par les sept jours et demi (7,5) jours de repos forfaitaires. 3.2.6.6. Arrivée en cours d'année civile En cas d’entrée ou de sortie du salarié en cours d’année civile, le nombre de jours de repos compensateurs forfaitaires est calculé au prorata temporis du temps de présence sur l’année civile. Le volume d’heures supplémentaires compensées forfaitairement est ajusté dans les mêmes proportions. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce seuil proratisé donnent lieu à la compensation classique prévue par l’Accord. Ainsi, pour un salarié arrivé le 1er juillet de l'année N, il bénéficie de 3,75 jours de repos compensateurs forfaitaires, et la compensation "classique" (repos ou paiement) ne s'applique qu'au-delà de la 24ème heure supplémentaire. 3.2.6.7. Exemples Exemple 1 : Un salarié au forfait en heures effectue, sur une année civile, 40 heures supplémentaires. → Ces heures sont intégralement compensées par les sept jours et demi (7,5) jours de repos forfaitaires. → Aucune compensation supplémentaire n’est due. Exemple 2 : Un salarié au forfait en heures effectue 48 heures supplémentaires sur l’année civile. → Les 48 heures sont compensées par les sept jours et demi (7,5) jours de repos forfaitaires. → Aucune heure ne donne lieu à repos complémentaire. Exemple 3 : Un salarié au forfait en heures effectue 60 heures supplémentaires sur l’année civile. → Les 48 premières heures sont compensées par les sept jours et demi (7,5) jours de repos forfaitaires. → Les 12 heures supplémentaires au-delà du seuil ouvrent droit à un repos complémentaire, selon les règles applicables dans l’entreprise.
3.2.7 Contingent d’heures supplémentaires Cet article s’applique aux salariés en Forfait Heures, tel que défini par le Code du travail et la Convention collective nationale des télécommunications. Pour répondre aux nécessités de l’entreprise et aux surcharges ponctuelles de certains services, l’employeur peut avoir recours aux heures supplémentaires dans la limite de 220 heures par an et par salarié, en respectant les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Ces heures sont décomptées à la fin de la période de référence fixée par l’Accord. Les heures correspondant à la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu à repos compensateur ou à majoration d’heures supplémentaires dans la limite de sept heures pour les temps complets. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 39 heures hebdomadaires donnent lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement majoré de 25 %. À ce titre, chaque heure supplémentaire effectuée ouvre droit à un repos équivalent à 1 heure et 15 minutes, inscrit dans un compteur dédié. Les droits à repos ainsi acquis sont cumulés jusqu’à atteindre au minimum l’équivalent d’une demi-journée de travail, seuil à partir duquel ils peuvent être pris. Dès lors que le seuil d’une demi-journée est atteint, le repos correspondant doit être pris dans un délai maximal de 12 mois suivant sa date d’acquisition. Si le salarié est en arrêt de travail pour maladie ou accident et se trouve, pour ce motif, dans l’impossibilité de prendre ses repos compensateurs, ceux‑ci bénéficient d’une période de report d’au moins quinze mois, dans les conditions prévues par les articles L.3141‑19‑1 et suivants, à compter de la date à laquelle l’employeur l’informe, après sa reprise, du nombre de jours concernés et de la date limite jusqu’à laquelle ils peuvent être pris.
3.3 Pratique de l’horaire variable Les dispositions de cet article ne s’appliquent pas aux salariés qui bénéficient d’un Forfait Jours. Dans les services où l’activité le permet, avec l’accord du manager, l’horaire variable peut être utilisé. Dans ces cas-là, les plages mobiles d’arrivée et de départ sont les suivantes :
Matin : arrivée entre 8h00 à 10h00 ;
Soir : départ à partir de 17h00 jusqu’à 19h00.
Les salariés devront respecter le temps de travail effectif fixé sur leur planning par journée de travail, avec une coupure minimum de 30 minutes pour le temps de repas entre 12h et 14h. 3.4 Congés payés 3.4.1 Période de référence Conformément aux dispositions de l’article L.3141-11 du Code du travail et par dérogation à la période de référence usuelle du 1er juin au 31 mai, il est convenu que la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du
1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Ainsi, les congés sont acquis du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. Ce choix vise à harmoniser les règles de gestion des absences avec les autres dispositifs internes (notamment les jours de congés supplémentaires, repos compensateurs), et à simplifier la lecture et la compréhension du compteur de congés pour l’ensemble des salariés, en particulier ceux en Forfait Jours. Pour les salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence ou n'ayant pas pour cette période de référence une durée du travail effectif égale à 12 mois, la durée des congés payés est fixée prorata temporis. Cette nouvelle période de référence entre en vigueur à compter du 1er janvier 2027 , dans le respect des droits acquis par les salariés au titre de la période antérieure. Pour assurer une transition équitable et sécuriser les droits des salariés, une période transitoire est mise en place pour couvrir le passage entre les deux systèmes.
Les congés payés acquis au titre de la période exceptionnelle allant du 1er juin 2025 au 31 décembre 2026 seront intégralement maintenus et pourront être utilisés jusqu’au 31 décembre 2027. Cette mesure vise à garantir une transition fluide vers la nouvelle période de référence tout en assurant aux salariés une souplesse suffisante pour organiser la prise de leurs congés dans les meilleures conditions. À partir du 1er janvier 2027, les congés payés seront acquis selon la nouvelle période de référence annuelle calée sur l’année civile.
3.4.2 Demande et validation des congés Les salariés doivent formuler leur demande de congés payés au moins un mois à l’avance auprès de leur responsable hiérarchique, sauf situation exceptionnelle ou circonstances particulières justifiées.L’employeur répond à la demande dans un délai maximum de 15 jours à compter de la date de réception. L’absence de réponse dans ce délai vaut refus implicite, sans préjudice du droit du salarié à reformuler sa demande. 3.4.3 Période de prise des congés Les congés payés acquis au cours de l’année civile N doivent être pris au plus tard avant le 31 décembre de l’année N+1. À défaut de prise dans ce délai, les jours non utilisés seront automatiquement perdus, sauf cas de report légal (maladie, maternité, etc.) ou situation exceptionnelle validée par l’employeur. Une fraction d'au moins 10 jours ouvrés continus doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Les jours restants dus sont accordés en une ou plusieurs fois dans le respect des dispositions susmentionnées. 3.4.4 Report des congés payés Les jours de congés non pris à la fin de l’année N peuvent être reportés jusqu’au 31 décembre de l’année N+1, sous réserve d’un solde disponible et de la validation de la hiérarchie.Aucun report ne sera possible au-delà de cette échéance, sauf dispositions légales ou réglementaires contraires. 3.4.5 Ordre des départs en congés L’ordre des départs en congés est établi par l’employeur en tenant compte : des nécessités du service, des situations familiales des salariés, de leur ancienneté, et, le cas échéant, d’une alternance d’une année sur l’autre. 3.4.6 Utilisation des congés acquis dès le premier mois Les congés payés acquis peuvent être pris dès le premier mois suivant leur acquisition, sous réserve de l’autorisation préalable du manager hiérarchique, et dans la mesure où les nécessités de service le permettent. 3.4.7 Anticipation des congés après validation de la période d’essai À compter de la validation de sa période d’essai, le salarié peut, avec l’accord préalable de son manager et sous réserve des besoins du service, poser des congés payés par anticipation sur les droits en cours d’acquisition pour les mois M+1 et M+2, même si ceux-ci ne sont pas encore acquis au moment du départ en congés. 3.5 Gestion des reliquats de congés payés 3.5.1 Objet et caractère exceptionnel du dispositif
Le présent article institue, à titre exceptionnel et temporaire, un dispositif de régularisation des reliquats de congés payés acquis au titre d’années antérieures à la mise en place de cet accord, afin de permettre leur prise progressive par les salariés concernés, dans le respect :
du droit au repos effectif des salariés, tel que garanti par les articles L.3141‑1 et suivants du Code du travail et par le droit de l’Union européenne
des exigences d’organisation et de continuité de l’activité de l’entreprise,
et des dispositions légales et jurisprudentielles applicables aux congés payés notamment celles issues de la loi n° 2024‑364 du 22 avril 2024 relatives au report des congés payés non pris.
Ce dispositif ne constitue ni un mode normal de gestion des congés payés, ni un encouragement au report systématique des droits sur plusieurs exercices.
3.5.2 Fondement juridique et obligations de l’employeur
Conformément aux articles L.3141-1 et suivants du Code du travail, ainsi qu’à la jurisprudence constante de la Cour de justice de l’Union européenne et de la Cour de cassation, il est rappelé que :
les congés payés ont vocation à être effectivement pris en nature ;
l’employeur est tenu de mettre le salarié en mesure d’exercer effectivement son droit à congés, notamment par une information claire, loyale et en temps utile sur ses droits à congés et sur la date limite de leur utilisation.
Dans ce cadre, le présent dispositif vise à organiser, dans un délai raisonnable, la prise sécurisée des situations existantes de reliquats de congés payés existants, sans remettre en cause le principe de prise annuelle des congés.
3.5.3 Champ d’application
Sont éligibles au présent dispositif les salariés disposant, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, d’un reliquat de congés payés :
acquis au titre d’années antérieures à la période de référence , à savoir des années de cumul de congés avant la période 2025-2026,
non prescrits au regard des règles légales et des exigences relatives à l’information du salarié et à la mise en mesure de prise,
et résultant de circonstances particulières (organisation de l’activité, contraintes opérationnelles, absences prolongées pour maladie ou accident, ou autres situations spécifiques).
Un état récapitulatif individuel des droits concernés est établi par l’employeur distinguant, lorsque cela est possible, les reliquats résultant d’absences pour maladie ou accident de ceux résultant d’autres causes et communiqué à chaque salarié concerné.
Cet état mentionne notamment :
le nombre de jours de congés payés concernés ;
la période de référence au cours de laquelle ces droits ont été acquis ;
la date limite jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris dans le cadre du présent dispositif, sous réserve des cas d’impossibilité prévus au présent article.
3.5.4 Modalités de prise progressive des congés payés reportés
Les congés payés reportés dans le cadre du présent dispositif sont pris de manière progressive, dans la limite de :
10 jours ouvrés maximum par année civile,
Ces jours sont pris en sus des congés payés acquis au titre de l’année en cours.
Toutefois, lorsque le volume de reliquats détenus par un salarié ne permettrait pas, compte tenu de cette limite, une prise complète des droits dans la durée du dispositif, l’employeur et le salarié établissent, à la demande de l’un ou l’autre, un plan individuel d’apurement permettant, le cas échéant, de dépasser ce plafond annuel, sous réserve des nécessités de service dûment justifiées.
La prise de ces congés est soumise aux règles habituelles de planification et de validation applicables dans l’entreprise, sous réserve de ne pas porter une atteinte excessive au droit au repos du salarié et de lui permettre concrètement de prendre l’ensemble de ses droits pendant la durée du dispositif, sauf cas d’impossibilité prévus au présent article.
3.5.5 Priorité aux congés payés de l’année en cours
Les congés payés acquis au titre de l’année en cours doivent être pris en priorité, notamment le congé principal, conformément aux dispositions légales.
Le présent dispositif ne peut avoir pour effet :
ni de réduire le droit à congés payés annuels,
ni de retarder indûment la prise des congés de l’année en cours.
3.5.6 Information et accompagnement des salariés
L’employeur s’engage à :
informer individuellement chaque salarié concerné du nombre de jours de congés reportés et de la date limite de leur utilisation dans le cadre du présent dispositif,
rappeler annuellement les modalités de prise de ces congés, ainsi que le solde des jours concernés et la durée restante du dispositif,
attirer l’attention des salariés sur la nécessité de programmer la prise effective de ces jours dans le cadre défini par le présent accord.
Cette information est réalisée par tout moyen approprié probant (outil RH, courrier, courriel ou mention sur bulletin de paie ou tout autre support adapté).
3.5.7 Interdictions et exclusions
Les congés payés concernés par le présent dispositif :
ne peuvent donner lieu à aucune indemnisation financière, sauf en cas de cessation du contrat de travail ;
ne peuvent être affectés à un Compte Épargne-Temps, le cas échéant ;
ne peuvent faire l’objet d’un report au-delà des limites et de la durée prévues par le présent accord sous réserve des cas d’impossibilité prévus à l’article 3.5.8 ci-après.
3.5.8 Durée du dispositif et extinction des droits
Le présent dispositif est conclu pour une durée déterminée de 3 années, à compter de la mise en place de cet accord, et prendra fin automatiquement au 3ème anniversaire de l’entrée en vigueur de cet accord, sans tacite reconduction.
Pendant cette période, l’employeur organise le travail de façon à permettre, sauf nécessité impérative de service dûment justifiée, la prise effective des jours de reliquats par les salariés concernés, dans le respect des modalités ci-dessus.
À l’issue de cette période :
les reliquats de congés payés non pris sont, en principe, considérés comme perdus devront avoir été intégralement soldés,
aucun nouveau report ne sera possible au titre des années antérieures concernées.
Toutefois, cette extinction ne s’applique pas :
lorsque le salarié établit qu’il s’est trouvé, pendant tout ou partie de la durée du dispositif, dans l’impossibilité de prendre tout ou partie de ses reliquats pour l’un des motifs ouvrant droit à report légal (notamment maladie ou accident du travail, au sens des articles L.3141‑19‑1 et suivants du Code du travail, congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation ou autre suspension ouvrant droit à report) ;
ou lorsque l’employeur n’a pas satisfait à ses obligations d’information ou a fait obstacle, sans motif légitime, à la prise des congés.
Dans ces hypothèses, les droits concernés demeurent acquis au salarié et font l’objet d’un report et d’une prise dans les conditions prévues par les articles L.3141‑19‑1 à L.3141‑19‑3 du Code du travail et par les dispositions légales ou jurisprudentielles applicables.
Lorsque, au cours de la période de trois ans, le salarié est en arrêt de travail pour maladie ou accident et se trouve, pour ce motif, dans l’impossibilité de prendre ses reliquats, ceux‑ci bénéficient d’une période de report d’au moins quinze mois, dans les conditions prévues par les articles L.3141‑19‑1 et suivants, à compter de la date à laquelle l’employeur l’informe, après sa reprise, du nombre de jours concernés et de la date limite jusqu’à laquelle ils peuvent être pris.
3.5.9. Cessation du contrat de travail
En cas de cessation du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, les congés payés reportés non pris dans le cadre du présent dispositif donnent lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
3.5.10 Entrée en vigueur
Le présent article entre en vigueur à compter de l'entrée en application du présent accord.
ARTICLE 4 – MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS Pour accroître l’adéquation entre la répartition du temps de travail et les fluctuations de l’activité de l’entreprise, il est décidé de mettre en place le dispositif du Forfait Jours pour certaines catégories de salariés, éligibles. 4.1 Salariés éligibles Le Forfait Jours s’applique aux salariés autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de travail applicable au sein de leur service. Cette autonomie doit être réelle et constatée dans les faits. Les salariés concernés sont ceux qui répondent au moins à deux des critères suivants :
exercer une fonction d'encadrement hiérarchique d'autres salariés ;
exercer des fonctions impliquant initiative, responsabilité, et pouvoir être considérés comme ayant délégation de l'autorité du chef d'entreprise ;
percevoir un salaire annuel brut correspondant au minimum des salaires cadres de la convention collective des Télécom, soit à minima relevant des emplois du groupe E.
À titre exceptionnel, un salarié qui ne remplit pas au moins deux des critères ci-dessus peut se voir proposer un Forfait Jours si la nature de ses fonctions implique une réelle autonomie dans l’organisation de son travail. La décision devra être motivée et validée par la Direction des ressources humaines. Pour les salariés existants au jour de la signature de l’Accord, l’adhésion au Forfait Jours se fera par la signature d’une convention individuelle écrite (avenant au contrat de travail). La déclaration du Forfait Jours pour les salariés contractualisant avec Diabolocom postérieurement à la signature de cet accord, se fera dans le futur contrat de travail.
4.2 Volume annuel de jours travaillés Le nombre de jours travaillés dans le cadre du Forfait Jours est fixé à 218 jours par an, en tenant compte des congés légaux et des jours de repos prévus par le présent accord. Ce plafond est ajusté en cas d’année incomplète ou d’entrée/sortie en cours d’année, au prorata temporis. Le présent accord prévoit la possibilité, pour les salariés au Forfait Jours, de dépasser le plafond de 218 jours travaillés par an, dans la limite de 225 jours maximum sur une année civile. Ce dépassement ne pourra intervenir qu’avec l’accord exprès du salarié concerné et de l’entreprise. Cet accord fera l’objet d’un avenant individuel au contrat de travail, signé par les deux parties. L’avenant précisera le nombre de jours supplémentaires travaillés, la majoration de rémunération correspondante, et sera valable uniquement pour l’année en cours, sans reconduction tacite.
Le dépassement du Forfait Jours implique la renonciation à un nombre équivalent de jours de repos prévus dans le cadre du Forfait Jours.En contrepartie, le salarié bénéficie d’une majoration de salaire de 25 % pour chaque jour travaillé au-delà de 218 jours, conformément aux dispositions de l’avenant. Cette renonciation concerne uniquement les jours de repos liés au Forfait Jours et ne porte pas sur les congés payés légaux, qui demeurent dus et doivent être pris selon les règles habituelles.
4.3 Suivi et contrôle de la charge de travail
La Société s’engage à assurer un suivi régulier de la charge de travail, de l’organisation du temps de travail et de l’articulation entre vie professionnelle et personnelle des salariés en Forfait Jours.
Deux entretiens annuels spécifiques sont organisés pour chaque salarié au Forfait Jours.
Des outils de suivi (auto-déclaration des jours travaillés, logiciels RH, tableaux de bord, etc.) seront mis en place pour garantir un contrôle effectif du temps de travail et du respect du plafond annuel.
Chaque salarié concerné s’engage à renseigner mensuellement, de manière fiable et exhaustive, les jours effectivement travaillés, les jours de repos supplémentaires, ainsi que les absences (congés, maladie, etc.).
Ce décompte permet de vérifier le respect du nombre maximal de jours travaillés prévu dans l’avenant au contrat de travail ou dans le contrat de travail et sert de base au suivi de la charge de travail. Il peut être consulté à tout moment par le(s) manageurs du salarié ou les services RH.
Une journée est considérée comme travaillée dès lors que le salarié a exercé son activité pendant plus de cinq (5) heures au cours de la journée. Si le temps de travail est inférieur ou égal à cinq (5) heures, la journée est comptabilisée comme une demi-journée.
Les salariés au Forfait Jours bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, sous réserve de respecter les plages de fonctionnement collectif du service et les besoins de coordination nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.
L’autonomie ne saurait avoir pour effet d’isoler le salarié du collectif de travail ni de compromettre l’organisation des réunions et échanges professionnels.
4.4 Rémunération Les salariés au Forfait Jours perçoivent une rémunération forfaitaire mensuelle, tenant compte des sujétions liées à leur autonomie et à la charge de travail. Cette rémunération est en adéquation avec la classification des emplois telle que prévue au sein de la Convention Collective des Télécoms, l'expérience et les responsabilités exercées. 4.5 Repos et droit à la déconnexion Les salariés en Forfait Jours bénéficient des temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus par le Code du travail. Les Parties rappellent également le respect du droit à la déconnexion, notamment en dehors des heures normales de travail, des week-ends, jours fériés et périodes de congé. Ce droit s’exerce dans le cadre de la charte de télétravail mise en place par l’entreprise, dont les modalités sont amenées à évoluer afin de s’adapter aux pratiques et aux outils professionnels.
4.6 Encadrement des jours de repos supplémentaires : 4.6.1 Définition des jours de repos supplémentaires Dans le cadre du présent accord et du dispositif du Forfait Jours, les salariés au Forfait Jours bénéficient de jours de repos supplémentaires correspondant aux jours de repos accordés aux salariés dont le temps de travail annuel dépasse la durée légale ou conventionnelle du travail. Dans le cadre de cet accord, les jours de repos supplémentaires ont pour but de permettre aux salariés Forfaits Jours, en plus des 25 jours de congés payés qu'ils acquièrent chaque année, de cumuler suffisamment de jours non travaillés qui leur permettront de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés. 4.6.2 Modalités de prise des jours de repos supplémentaires Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris au fur et à mesure de l’année civile au cours de laquelle ils sont acquis. Le salarié doit poser ses jours de repos supplémentaires en concertation avec sa hiérarchie, en tenant compte de l’organisation du service et des nécessités de l’activité. 4.6.3 Perte des jours de repos supplémentaires non pris Les jours de repos supplémentaires acquis par les salariés au titre de l’année civile N doivent être pris au cours de l’année N ou, à titre exceptionnel, peuvent être reportés et pris au plus tard au cours de l’année N+1, dans la limite du respect du forfait jours. Aucun report au-delà de l’année N+1 n’est autorisé. Les jours non pris à cette échéance seront définitivement perdus, sauf dispositions légales ou conventionnelles plus favorables. Par dérogation à ce principe, les salariés qui le souhaitent peuvent choisir de placer tout ou partie des jours supplémentaires acquis au titre de l’année N sur un Compte Épargne-Temps (CET), dans la limite de huit (8) jours par an et du respect de leur forfait jours. Ce placement doit être effectué dans les conditions présentées à l'article 8 du présent accord.
ARTICLE 5 – ASTREINTES Les Parties constatent qu’il est indispensable, compte tenu de l’activité de la Société et de ses engagements envers ses clients d’être en mesure d’assurer la continuité de l’activité de la Société et plus précisément le maintien du fonctionnement de la plateforme de production et des services informatiques internes pendant les heures non travaillées, à savoir la nuit, le week-end (dimanche inclus) et les jours fériés, sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. Le recours aux astreintes permet à la Société de disposer de salariés susceptibles d’intervenir immédiatement en cas de problème technique ou d’urgence.
A cette fin, les Parties ont convenu de mettre en place le système d’astreintes suivant : 5.1 Définition Conformément à l’article 16.1 de l’Annexe III de la convention collective, une période d’astreinte est une période située en dehors du temps de travail normal pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition immédiate et permanente de l’employeur, doit pouvoir intervenir à la demande de celui-ci, soit principalement à distance (depuis son domicile ou tout autre lieu), soit exceptionnellement par déplacement physique . Un décompte précis des périodes d’astreinte est assuré au sein de l’entreprise. Dans la mesure où le salarié peut, lorsqu'il est dans l'attente d'une demande d'intervention éventuelle, vaquer librement à des occupations personnelles, les temps d'astreinte ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tels.
Seuls les temps d'intervention (temps de déplacement compris) sont compensés en temps de travail et décomptés dans leur durée du travail.
5.2 Organisation des astreintes Les astreintes sont planifiées à l’avance et portées à la connaissance des salariés concernés au moins un (1) mois avant leur prise d’effet, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles détaillées ci-dessous. Un salarié qui est en congés payés, repos compensateur, ou en arrêt maladie ne peut être soumis à des astreintes. Il peut toutefois être d’astreinte un jour férié ou non travaillé par le reste de l’entreprise. La planification des astreintes doit respecter les limitations suivantes :
les astreintes ne doivent pas créer des sujétions trop importantes pour les salariés concernés ;
le planning des astreintes est établi par rotation par la direction ou le responsable hiérarchique, les astreintes étant attribuées par principe par roulement entre les salariés concernés avec une priorité accordée aux volontaires.
L’astreinte ne peut être attribuée plus d’une semaine sur trois à un même salarié, soit en respectant un délai de 14 jours minimum entre la fin d’une astreinte et le début d’une autre pour un même salarié ;
Elle ne peut excéder 7 jours consécutifs ;
Un planning est établi par la direction ou le responsable hiérarchique et fait l’objet d’un suivi.
Circonstances exceptionnelles Des circonstances exceptionnelles peuvent justifier un délai d’un jour franc de prévenance. Il est précisé que les salariés qui se seront portés volontaires pour être d’astreinte Niveau 3 - Renfort - voir 5.4 de cet accord (volontariat pour être d’astreinte sur l’année sans obligation de répondre à l’appel d’astreinte et avec paiement de la prime d’astreinte seulement en cas d’intervention effective et compensation de ladite intervention), ne seront pas soumis à ce délai d’un jour franc étant considérés comme étant d’astreinte sur la période de volontariat.
Il faut entendre par « circonstances exceptionnelles » :
Les « Red codes » et les “Orange codes” :
Les “Red codes” et “Orange codes” correspondent à des modes de gestion de la livraison produit, en opposition au mode nominal classique. Ils correspondent à une réponse à la survenue d’un ou plusieurs incidents critiques sur la plateforme avec impact majeur sur le business (SLA) et / ou l’image de marque de la Société. Le “Red code” comme le “Orange code” concernant l’astreinte devront :
avoir une durée déterminée
et ne pourront pas être le modèle par défaut du fonctionnement de l’astreinte.
Les Directeurs de départements concernés par les astreintes, une fois un “Red code” identifié et déclenché, ont l’autorité de recourir à un processus d’escalade qui entraîne l’ajout de salariés complémentaires au planning d’astreinte habituel, dans un délai de 1 jour franc, dans le but d’améliorer temporairement la réactivité à la survenue d’un incident. Le CSE sera informé trimestriellement du nombre de « Red codes » intervenus au cours du trimestre écoulé et leur durée, ainsi que leur impact sur le planning d’astreinte.
Absence pour maladie :
Si le salarié prévu sur le planning d’astreinte est finalement malade durant son astreinte, il doit en prévenir la Direction, afin que celle-ci puisse faire appel à un autre salarié pour le remplacer, avec un délai de 1 jour franc.
5.3 Période d’astreintes Sont définies 2 périodes d’astreintes :
Astreinte de semaine, couvrant une période du Lundi 15h au Vendredi 15h
Astreinte de week-end, couvrant une période du Vendredi 15h au Lundi 15h
Le mode de fonctionnement nominal prévoit qu’un salarié effectue une astreinte sur une durée d’une semaine du Lundi au Lundi en enchaînant de manière consécutive une astreinte de semaine et une astreinte de week-end. Lorsqu’un jour férié tombe un lundi ou un vendredi, la passation d’astreinte ne pouvant pas avoir lieu ce jour-là, les astreintes de semaine et de week-end seront exceptionnellement dissociées du fonctionnement habituel afin d’éviter toute passation le jour férié. Par exemple, si le 1er Mai tombe un vendredi, le planning d’astreinte ne pourra être effectué que de cette manière :
Un salarié récupère l’astreinte le lundi 27 avril et enchaine 2 périodes d’astreintes pour terminer son astreinte le 4 mai (1 semaine)
Si le 1er Mai tombe un Lundi, le planning d’astreinte pourra être le suivant :
Un salarié A récupère l’astreinte le lundi 24 avril et la rend le vendredi 28 avril, ne pouvant la rendre le lundi 1er Mai.
Un autre salarié B récupère l’astreinte le vendredi 28 avril et effectue 2 périodes consécutives pour la rendre le vendredi 5 mai.
Le salarié C récupère l’astreinte le vendredi 5 mai, la rendra le vendredi 12 mai, ne pouvant la rendre le lundi 8 mai. Le salarié A ne peut prendre la période du 5 au 12 mai sans contrevenir à la règle énoncée ci-dessus d’un maximum d’une semaine d’astreinte toutes les 3 semaines.
Le salarié A peut récupérer l’astreinte le vendredi 12 mai pour la rendre le lundi 15 mai
Ces périodes sont considérées insécables et indivisibles. Dans le cadre d’un arrêt maladie du salarié pendant sa période d’astreinte, ce salarié ainsi que celui prenant la relève (après la notification et le délai d’un jour franc prévu ci-dessus), seront éligibles à la rémunération complète de la période d’astreinte. 5.4 Gestion des situations exceptionnelles pendant l’astreinte En cas d’évènement exceptionnel ou imprévisible, tel qu’un incident critique ou une panne majeure nécessitant plusieurs interventions rapprochées pendant une période d’astreinte et susceptible d’entraîner un dépassement des durées maximales quotidiennes ou hebdomadaires de travail, le salarié poursuit les interventions nécessaires afin d’assurer la continuité de service. La société procède alors, dès la fin de l’intervention exceptionnelle, au rétablissement du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, par report, neutralisation ou annulation de tout ou partie de son temps de travail initialement prévu dans les jours suivants. La priorité est donnée à la protection de la santé et de la sécurité du salarié. Les heures réalisées au-delà des durées maximales de travail réglementaires donnent lieu, selon les dispositions légales et conventionnelles applicables, à :
du repos en remplacement du temps de travail supprimé,
et, le cas échéant, à la compensation financière prévue pour les interventions réalisées pendant la période d’astreinte.
Aucun salarié ne peut subir de sanction disciplinaire du fait du rétablissement de son repos obligatoire, et aucune dérogation permanente ou volontaire aux durées maximales de travail ne peut être prévue 5.5 Rôles et responsabilités Les rôles présentés ci-dessous représentent une proposition d’organisation, toutes les équipes relevant du processus d’astreinte au sein de la société n’ont pas à prévoir tous les niveaux dans leur organisation, le mode minimal de l’astreinte est le niveau 1 - Principal présenté dans cet accord. 5.5.1 Niveau 1 - Principal Responsable de la surveillance des alertes, de leur qualification et de leur traitement initial. En cas de besoin, il escalade au niveau 2. Il assure une communication claire avec les équipes internes et transmet les informations pertinentes à la fin de sa période d’astreinte 5.5.2 Niveau 2 - Soutien / backup Intervient lorsque le niveau 1 ne peut résoudre une alerte. Le salarié de niveau 2 n’intervient que lorsque le niveau 1 escalade auprès de lui, ou en cas de défaillance du niveau 1 à traiter l’alerte dans un certain délai. 5.5.3 Niveau 3 - Renfort Les salariés de niveau 3 ne sont pas intégrés dans les plannings d’astreinte et n’ont pas d’obligation d’être joignable et de répondre s’ils ne le souhaitent pas. Par conséquent, ils ne sont pas éligibles à la rémunération forfaitaire de base de mise à disposition, mais sont toutefois éligibles à la prime d’intervention s’ils ont accepté de répondre et d’intervenir. Les salariés de niveau 3 interviennent exclusivement sur la base du volontariat exprès et ponctuel. Ils ne sont soumis à aucune obligation de disponibilité permanente et ne peuvent faire l’objet d’aucune sanction ou conséquence défavorable en cas de refus d’intervention. Toute intervention acceptée ouvre droit aux compensations prévues par le présent accord. Les salariés de niveau 1 et 2 peuvent escalader au niveau 3 dans le cadre d’un incident critique affectant la disponibilité de la plateforme et impactant les SLA. Les salariés éligibles à l’astreinte de niveau 3 peuvent s’inscrire et se soustraire de la liste de disponibilités selon leurs préférences. Tout comme les salariés de niveau 1 et 2, ils ne peuvent pas être joignables pendant leurs congés ou arrêts maladie. 5.6 Compensation 5.6.1 Forfait de base niveau 1 et 2 Les salariés de niveau 1 et 2 perçoivent une compensation forfaitaire d’astreinte, et ce même en absence d’intervention, pour compenser leur obligation de disponibilité (téléphone, ordinateur, conditions de travail avec connexion internet) durant la période d’astreinte. La compensation forfaitaire prévue est la suivante :
Astreinte en semaine : 315€ pour la période
Astreinte le week-end : 420€ pour la période
A cette compensation forfaitaire viennent s’ajouter des primes pour les jours fériés “classiques” (jours fériés hors jours spéciaux) et pour les jours dis “spéciaux”:
jours fériés “classiques” : 50€
jours “spéciaux” : 100€
Sont considérés comme “spéciaux” les jours suivants : 24 décembre, 25 décembre, 31 janvier, 1er janvier et 1er mai 5.6.2 Prime d’intervention de niveau 3 Les salariés de niveau 3 sont éligibles en cas d’intervention à une prime d’intervention de 100 € 5.6.3 Compensation pendant une intervention En cas d’intervention d’un salarié de niveau 1, 2 ou 3, et comme prévu dans l’article 5.1, est considéré comme du temps de travail effectif toute la durée d’intervention ainsi que le temps de déplacement si nécessaires. Elles ouvrent droit à un temps de récupération équivalent, majoré selon la plage horaire concernée : Plage horaire Majoration prévue 8h - 20h en jours ouvrables +0 % 6h - 8h et 20h - 22h en jours ouvrables +25% 22h - 6h en jours ouvrables +50% 6h - 22h dimanche ou jour férié +100% 22h - 6h dimanche ou jour férié +125%
A l’issue de la période d’astreinte, chaque salarié remplit un formulaire afin d’indiquer le nombre d’interventions d’astreintes effectuées et les horaires d’intervention. Les temps de récupération correspondant sont ensuite automatiquement calculés et communiqués au salarié. Pour les cadres au Forfait Jours, le salarié déclare exceptionnellement, et dans ce cadre uniquement, le temps de travail effectif réel d’une intervention. Le temps de travail (en heures) sera utilisé comme outil de mesure qui sera systématiquement transformé en quart, demie ou journée complète de repos compensateur selon la grille suivante : Temps d’intervention effectif après majoration selon la plage horaire Temps de repos attribué Moins de 2h ¼ (un quart) de journée De 2h à moins de 4h ½ (une demie) journée 4h et plus 1 journée En tout état de cause, si un salarié réalise plusieurs interventions sur une journée d’astreinte, le cumul des interventions ne pourra donner droit à plus d’une journée de récupération. Si un salarié est amené à effectuer une seule intervention sur une période de temps chevauchant deux jours calendaires consécutifs, cette période sera considérée comme une seule et unique intervention (et non pas deux interventions consécutives, avant et après minuit) et compensée sur la base du jour le plus favorable pour le salarié. Par exemple: Une intervention commençant le samedi 1er mai (jour spécial) à 23h50 et se terminant le dimanche 02 mai suivant à 00h10 pour une durée totale de 20 minutes sera considérée comme une unique intervention et compensée sur la base la plus favorable, celle du samedi 1er mai. Si le salarié est au Forfait Jours, cette intervention accorde aussi un quart de journée de récupération selon le tableau ci-dessus.Les demi-journées ou journées de récupération doivent être prises dans les quatre mois. Il est rappelé que la rémunération forfaitaire dans le cadre d’un Forfait Jours annuel intègre les éventuelles interventions et la durée du déplacement. Toutefois, il appartient au salarié de veiller à respecter les repos quotidiens et hebdomadaires légaux. Pour les Forfaits Jours : les demi-journées ou journées d’intervention un dimanche ou jour férié seront décomptées dans le forfait du salarié, et majorées (50% pour les jours fériés et dimanche) 5.7 Temps d’intervention et déplacement Toute intervention réalisée pendant une Astreinte est considérée comme temps de travail effectif, y compris le temps de déplacement, dans la limite du trajet domicile – lieu d’intervention. La compensation en heures de repos supplémentaires du temps d’intervention inclut les majorations applicables (heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche ou jours fériés), conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Les frais professionnels engagés lors d’un déplacement dans le cadre d’une intervention sont remboursés selon les règles internes à l’entreprise.
5.8 Repos après intervention Lorsque l’intervention nécessite un déplacement physique, un délai de repos suffisant est accordé entre la fin de l’intervention et la reprise du travail dans le respect des dispositions légales sur les durées minimales de repos. Si l’intervention empêche le salarié de respecter son temps de repos avant la reprise prévue du travail, le salarié notifie son manager pour indiquer l’heure de reprise du travail permettant de respecter ce temps de repos. L’entreprise peut, à sa discrétion, adapter ou suspendre l’astreinte pour un salarié en situation temporairement incompatible. L’entreprise peut également, si elle constate un abus dans l’usage des astreintes et/ou un non respect des règles édictées ci-dessus par un salarié, en particulier pour les astreintes de niveau 3, et après consultation du Manager, suspendre le dispositif d’astreinte pour ce salarié. ARTICLE 6 – MISE EN PLACE ET ORGANISATION DU TRAVAIL DE NUIT 6.1 Principes généraux Conformément aux dispositions conventionnelles sur le travail de nuit, les Parties constatent que le travail de nuit constitue une partie structurelle de l’activité dans le secteur des télécommunications. Toutefois, conformément à la loi du 9 mai 2001, son recours reste exceptionnel et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou de répondre à un besoin d’utilité sociale, dans le respect des impératifs de santé et sécurité des salariés. 6.2 Définition du travail de nuit Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21h et 6h, heure locale. Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
travaille au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures durant la plage de nuit mentionnée ci-dessus ;
ou accomplit au moins 260 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs.
Les heures de travail occasionnelles entre 22 heures et 6 heures du matin sont considérées comme travail de nuit. 6.3 Organisation et conditions de recours
Le travail de nuit ne peut être mis en oeuvre que dans le respect des durées maximales suivantes :
Durée quotidienne : 8 heures, pouvant être portée à 10 heures pour des raisons de continuité de service, voire à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles (pannes, urgences, catastrophes, etc.), sous réserve de repos équivalent.
6.4 Contreparties applicables Les contreparties salariales, et en repos ci-après décrites, ne se cumulent pas avec toute autre indemnité, prime, majoration salariale ou repos plus favorables qui seraient déjà accordés aux travailleurs de nuit dans l'entreprise.
6.4.1 Repos compensateur Les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos compensateur selon les modalités suivantes :
20 minutes par semaine ayant donné lieu à travail de nuit.
Il est porté à 30 minutes, par semaine comportant 9 heures ou plus de travail de nuit.
Pour les travailleurs de nuit toute l’année, le repos est forfaitairement fixé à l’équivalent de 3 nuits de travail. Est considéré comme travailleur de nuit toute l’année le salarié dont toutes les heures de travail sont réalisées entre 21h et 6h. 6.4.2 Majoration salariale Les heures effectuées par un travailleur de nuit ouvrent droit à une majoration du salaire horaire brut de base égale à 15 % dès la première heure de nuit. 6.4.3 Salariés en Forfait Jours Les salariés en Forfait Jours travaillant de manière significative la nuit, soit au moins 12 nuits par an, hors astreinte, bénéficient d’une compensation sous forme de 3 jours de repos supplémentaires par an. 6.4.4 Travail de nuit occasionnel Les heures de travail occasionnelles entre 22h et 6h, non prévues dans l’horaire habituel, donnent lieu à une compensation en temps équivalente. En cas de travail de nuit un dimanche ou jour férié, la majoration est portée à 110 %.
6.5 Modalités d'affectation et de retour à un poste de jour Les travailleurs de nuit souhaitant accéder à un poste de jour (et inversement) bénéficient d’un droit de priorité pour tout emploi équivalent disponible dans l’établissement ou l’entreprise. Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (ex. : garde d’enfant, aidant familial), le salarié peut demander à passer sur un poste de jour, sans que son refus de travailler de nuit ne constitue une faute. 6.6 Suivi médical renforcé Les travailleurs de nuit bénéficient d’une surveillance médicale spécifique, visant à prévenir les effets du travail de nuit sur leur santé et leur vie sociale. Le médecin du travail peut proposer un reclassement sur un poste de jour en cas d’inaptitude. 6.7 Transport et articulation avec la vie personnelle Dans le cadre de l’organisation du travail de nuit, la Société s’engage à faciliter l’articulation avec les responsabilités familiales et sociales, notamment en étudiant la mise en place de solutions de transport adaptées si nécessaire. 6.8 Accessibilité aux événements d’entreprise Le Manageur de l’équipe devra, dans la mesure du possible, veiller à organiser les agendas des travailleurs de nuit afin de leur permettre de participer aux événements de l’entreprise qui se tiendront en horaire de jour. 6.9 Temps de repos et temps de pause Les temps de repos et de pause des travailleurs de nuit sont organisés sur un modèle similaire à ceux des travailleurs de jour, tel que précisé à l’article 3.2 du présent accord. 6.10 Egalité professionnelle De manière analogue au travail de jour, l’entreprise veille à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre du travail de nuit, notamment en assurant un accès équitable aux actions de formation, sans que l’affectation à un poste de nuit ne constitue un frein à l’évolution professionnelle. ARTICLE 7 - INTERVENTIONS PROGRAMMÉES 7.1 Définition Les Interventions Programmées sont définis comme les travaux importants, notamment informatiques, intervenant dans le cadre de tâches planifiées à l’avance, ne pouvant être effectués pendant les heures habituelles de travail. Certains d’entre eux nécessitent que l’activité sur la plateforme soit réduite voire nulle. Ces travaux doivent alors être réalisés entre 21h et 6h, et exceptionnellement les weekend et jours fériés, sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Dans ce cas, le travail s’effectue en conformité avec la réglementation applicable à la durée du travail.
Les modalités de prise du repos hebdomadaire sont déterminées à l’occasion de la mise en œuvre de chacune des Interventions Programmées.
7.2 Champ d’application Les dispositions qui suivent ne concernent que les salariés des fonctions Infrastructure et Software Development.
Les Parties conviennent que sont concernés :
les salariés au Forfait Heure, qui y ont consenti, et auxquels il est expressément demandé par leur hiérarchie de travailler en dehors des heures ouvrées.
les salariés au Forfait Jour, qui, en raison du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail et de leur emploi du temps, ont l’accord tacite avec leur hiérarchie pour effectuer ces Interventions Programmées.
7.3 Conditions de recours Les Interventions Programmées doivent être justifiées notamment par la nécessité :
de répondre aux besoins ponctuels d’activité particulières ;
d’assurer la bonne fin d’opérations qui ne peuvent avoir lieu pendant les horaires de travail habituels sans perturber – ou risquer de perturber – grandement le service.
En tout état de cause, le recours aux Interventions Programmées doit rester exceptionnel et s'effectuer prioritairement sur la base du volontariat.
7.4 Programmation Le salarié est informé du planning des opérations et/ou de ses modifications par messagerie électronique, messagerie instantanée ou outil RH mis à disposition par l’employeur, dans un délai de trois (3) jours calendaires. Ce délai peut être ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.
7.5 Compensation 7.5.1 Pour les salariés au Forfait Heures L’Intervention Programmée par un salarié au Forfait Heures est considérée comme du temps de travail effectif toute la durée d’intervention, ainsi que le temps de déplacement si nécessaire. Les heures d’Intervention Programmée travaillées ouvrent droit à un temps de récupération équivalent, majoré selon la plage horaire concernée :
Plage horaire
Majoration prévue
8h - 20h en jours ouvrables +0 % 6h - 8h et 20h - 22h en jours ouvrables +25% 22h - 6h en jours ouvrables +50%
A l’issue de l’Intervention Programmée, chaque salarié remplit un formulaire afin d’indiquer les horaires d’Intervention. Les temps de récupération correspondant sont ensuite automatiquement calculés et communiqués au salarié.
7.5.2 Pour les salariés au Forfait Jours Pour les cadres au Forfait Jours, le salarié déclare exceptionnellement, et dans ce cadre uniquement, le temps de travail effectif réel de l’intervention programmée. Le temps de travail (en heures) sera utilisé comme outil de mesure qui sera systématiquement transformé en quart, demie ou journée complète de repos compensateur selon la grille suivante : Temps d’intervention effectif après majoration selon la plage horaire Temps de repos attribué Moins de 2h ¼ (un quart) de journée De 2h à moins de 4h ½ (une demie) journée 4h et plus 1 journée En tout état de cause, si un salarié réalise plusieurs interventions programmées sur une même journée, le cumul des interventions ne pourra donner droit à plus d’une journée de récupération. Si un salarié est amené à effectuer une seule intervention programmée sur une période de temps chevauchant deux jours calendaires consécutifs, cette période sera considérée comme une seule et unique intervention (et non pas deux interventions consécutives, avant et après minuit) et compensée sur la base du jour le plus favorable pour le salarié. Par exemple: Une intervention commençant le samedi 1er mai (jour spécial) à 23h50 et se terminant le dimanche 02 mai suivant à 00h10 pour une durée totale de 20 minutes sera considérée comme une unique intervention et compensée sur la base la plus favorable, celle du samedi 1er mai. Si le salarié est au Forfait Jours, cette intervention accorde aussi un quart de journée de récupération selon le tableau ci-dessus.Les jours ou demi-journées de récupération acquis au titre des interventions programmées doivent, par principe, être pris dans un délai raisonnable afin de garantir le repos effectif du salarié. À ce titre, ils peuvent être pris jusqu’à la fin de la période d’acquisition des congés payés au cours de laquelle ils ont été acquis, augmentée d’une année (N+1). À défaut de prise dans ce délai, les jours ou demi-journées concernés peuvent, à la demande du salarié et sous réserve des dispositions applicables dans l’entreprise, être affectés sur un compte épargne-temps. L’employeur veille au suivi de ces jours afin d’éviter toute accumulation excessive et s’assure que leur prise effective est organisée dans des conditions compatibles avec la charge de travail et le respect des temps de repos.
Il est rappelé que la rémunération forfaitaire dans le cadre d’un Forfait Jours annuel intègre les éventuelles interventions et la durée du déplacement. Toutefois, il appartient à l’Entreprise de veiller à respecter les repos quotidiens et hebdomadaires légaux. Pour les Forfaits Jours : les demi-journées ou journées d’intervention un dimanche ou jour férié seront décomptées dans le forfait du salarié, et majorées (50% pour les jours fériés et dimanche)
7.6 Suivi des Interventions Programmées Le suivi des interventions s’effectue par le biais du document suivant (enregistré sous forme électronique) : les feuilles d'intervention, qui déclenchent le crédit des jours de récupération. Elles doivent être remplies en cas d’intervention avec le responsable hiérarchique et remises au service RH avec la signature du responsable hiérarchique et celle du salarié ou via une déclaration depuis l’outil RH mis à disposition par l’employeur.
Les documents doivent être remis par les salariés au responsable hiérarchique au plus tard 5 jours ouvrés après la fin du mois afin de pouvoir être pris en compte en paie. Ils font l’objet d’un contrôle opérationnel du responsable hiérarchique qui veillera au bon respect des dispositions ci-dessus. Le service RH effectuera un contrôle de niveau 2.
ARTICLE 8 - COMPTE ÉPARGNE-TEMPS 8.1 Création et objet du Compte Épargne-Temps Il est institué au sein de l’entreprise un
Compte Épargne-Temps (CET), conformément aux dispositions des articles L.3151-1 et suivants du Code du travail.
Par dérogation aux usages habituels du Compte Epargne-Temps, il est expressément prévu que le CET mis en place par le présent accord a pour finalité unique et exclusive
la monétisation de certains jours de repos non pris et leur versement automatique sur un Plan d’Épargne Entreprise (PEE) ou un PERECO mis en place par l’entreprise.
Le CET ne peut en aucun cas être utilisé :
· pour financer un congé, quelle qu’en soit la nature ; · pour différer la prise de jours de repos ; · pour constituer une réserve de rémunération différée en dehors du PEE ou du PERECO; · pour donner lieu à un paiement direct au salarié, immédiat ou ultérieur, sous quelque forme que ce soit, en dehors du PEE ou du PERECO 8.2 Salariés bénéficiaires
Peuvent bénéficier du CET l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, une fois leur période d’essai validée.
8.3 Jours éligibles à l’alimentation du CET 8.3.1 Catégories de jours Peuvent être affectés au CET, dans les limites prévues par le présent accord,
exclusivement les jours suivants :
· jours de
réduction du temps de travail (RTT) ;
· jours de
repos compensateurs ou de remplacement ;
· tout autre jour de repos supplémentaire résultant de l’organisation du temps de travail.
Sont notamment expressément exclus du CET :
· les congés payés légaux, · les congés conventionnels assimilés à des congés payés.
8.3.2 Salariés au forfait jours Il est précisé, pour les salariés au forfait annuel en jours, que l’alimentation du CET est subordonnée au respect du forfait de
218 jours travaillés sur l’année civile de référence.
À défaut du respect de ce plafond, le salarié ne dispose d’
aucun jour éligible pouvant être affecté au CET au titre de l’année concernée.
8.4 Modalités et plafond d’alimentation du CET
L’alimentation du CET relève de l’initiative exclusive du salarié.
Chaque salarié peut affecter au maximum
8 jours par année civile sur son CET.
Les jours peuvent être affectés :
en jours entiers,
ou en
fractions de jour, dès lors que ces fractions correspondent à des droits effectivement acquis (exemple : reliquat de 0,67 jour de repos compensateur).
Les jours affectés au CET doivent correspondre à des droits à repos effectivement acquis et non pris à la date de la demande d’affectation.
Aucun jour ne peut être affecté de manière anticipée ou conditionnelle.
Toute affectation au CET est
irrévocable.
8.5. Période annuelle d’alimentation du CET 8.5.1 Période de placement
L’alimentation du CET est réalisée
une fois par an, au titre des droits acquis au cours de l’année civile précédente (année N).
La période annuelle d’alimentation du CET est ouverte du 1er janvier au 31 mars N+1.
Seuls les jours éligibles acquis au titre de l’année civile écoulée peuvent être placés sur le CET durant cette période.
8.5.2 Modalités pratiques
La demande d’affectation des jours sur le CET est formulée par le salarié par écrit, par email envoyé au service RH à l'adresse email générique utilisée par ce département.
La demande précise :
l’année de référence des jours de repos à affecter ;
le nombre et la nature des jours concernés ;
la date de la demande.
À défaut de demande formulée dans le délai imparti, les jours concernés ne pourront plus être affectés au CET et seront gérés selon les règles qui leur sont propres.
8.5.3 Irrévocabilité de l’affectation
Sous réserve d’un délai de rétractation de 7 jours calendaires à compter de l’envoi de la demande par email, l’affectation de jours au CET est irrévocable : une fois la demande devenue définitive, les jours concernés ne peuvent plus être réintégrés dans le compteur de repos ou de RTT d’origine.
8.6 Monétisation et alimentation du PEE ou du PERECO
8.6.1 Principe d’alimentation automatique du PEE ou du PERECO
Le présent CET a pour finalité principale l’utilisation des droits sous forme de rémunération différée, par monétisation annuelle des jours de repos affectés et versement des sommes correspondantes sur un PEE ou un PERECO, au choix du salarié.
Les droits issus de l’année N inscrits sur le CET sont par conséquent automatiquement monétisés et versés sur, au choix, le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) ou le PERECO du salarié à l’issue de chaque période annuelle d’alimentation du CET (31 mars de l’année N+1).
La monétisation et le versement sur le PEE ou le PERECO interviennent au plus tard lors de la paie du mois suivant la clôture de la période annuelle d’alimentation du CET.
Le salarié n’a aucune démarche spécifique à effectuer pour déclencher ce versement, celui-ci intervenant de plein droit conformément au présent accord.
Il est toutefois rappelé, conformément à l’article L.3151-3 du Code du travail, que la liquidation monétaire directe des jours placés sur le CET serait autorisée en cas d’impossibilité d’affectation au PEE ou au PERECO.
8.6.2 Modalités de valorisation
Les jours de repos inscrits au CET sont valorisés en euros selon les règles suivantes :
la valeur d’un jour correspond au 1/21,67 de la rémunération mensuelle brute de référence du salarié à la date de la monétisation, incluant le salaire de base et les éléments de rémunération ayant le caractère de salaire au sens du Code du travail ;
pour les salariés à temps partiel, la valorisation est effectuée prorata temporis, sur la base de leur durée contractuelle de travail.
Aucune autre forme de liquidation n’est possible, et notamment :
aucun versement direct au salarié,
aucun paiement différé en dehors du PEE ou du PERECO.
8.7 Compte Épargne-Temps et cessation du contrat de travail
8.7.1 Clôture du CET
En cas de cessation du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause (démission, licenciement, rupture conventionnelle, départ ou mise à la retraite, fin de contrat à durée déterminée), le CET est clôturé à la date de fin effective du contrat.
8.7.2 Sort des droits inscrits
Les droits inscrits sur le CET à la date de cessation du contrat de travail sont :
monétisés et versés sur le PEE ou le PERECO du salarié, sous réserve qu’il remplisse les conditions d’adhésion au plan ;
à défaut, traités conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Ainsi, sauf impossibilité d’adhésion du plan à la cessation du contrat de travail, aucun versement direct sous forme de salaire, d’indemnité compensatrice ou de solde de tout compte ne peut être effectué au titre des droits issus du CET.
En toutes hypothèses, conformément à l’article L.3151-3 du Code du travail, la liquidation des droits CET à la rupture ne peut avoir pour effet de priver le salarié de la perception effective de la valeur de ses droits.
8.7.3 Information du salarié
Le salarié est informé, lors de la cessation de son contrat de travail, du nombre de jours inscrits sur son CET et des modalités de leur monétisation. 8.7.4 Absence de transfert
Le CET étant propre à l’entreprise, les droits qui y sont inscrits ne peuvent faire l’objet d’aucun transfert vers un autre compte épargne-temps ou vers un autre employeur. 8.7.5 Décès du salarié
En cas de décès du salarié, le CET est clôturé à la date du décès.
Les droits inscrits au CET sont monétisés et versés aux ayants droit du salarié dans les conditions légales et réglementaires applicables aux créances salariales et, le cas échéant, aux sommes détenues dans les dispositifs d’épargne salariale.
Les héritiers ou ayants droit sont informés, sur demande, du montant de la créance ainsi liquidée.
8.8 Suivi du CET 8.8.1. Relevé annuel
L’employeur communique annuellement à chaque salarié un relevé individuel de situation de son CET, mentionnant notamment :
le nombre de jours affectés sur la période ;
le solde de droits en jours ;
la valeur monétaire correspondante au dernier exercice clos ;
les opérations de monétisation et de versement au PEE ou au PERECO effectuées.
Ce relevé est transmis par email ou, à défaut, par tout autre moyen écrit.
8.8.2. Information sur le PEE et le traitement fiscal et social
L’employeur remet aux salariés, lors de leur entrée dans le dispositif et à chaque modification substantielle, une notice d’information précisant :
le fonctionnement du CET et son articulation avec le PEE et le PERECO ;
le régime social et fiscal applicable à la monétisation des jours CET et à leur affectation au PEE ou au PERECO ;
les principales règles d’indisponibilité et de déblocage anticipé des sommes investies sur le PEE ou le PERECO ;
les modalités de contact du gestionnaire du PEE et du PERECO.
8.8.3. Procédure de contestation
Tout salarié peut contester, par écrit, le solde ou les mouvements figurant sur son relevé CET dans un délai de 12 mois à compter de sa communication.
La contestation est adressée au service Ressources Humaines, qui répond par écrit après vérification et, le cas échéant, régularisation des droits.
Cette procédure interne ne fait pas obstacle à la faculté pour le salarié de saisir ultérieurement la juridiction prud’homale compétente, dans le respect des délais de prescription applicables aux créances salariales.
8.9 Garantie des droits inscrits au CET
Il est rappelé que les droits acquis dans le cadre du CET sont couverts par l'Assurance de Garantie des Salaires (AGS) dans les conditions des articles L. 3253-6 et suivants du Code du travail.
Lorsque les droits acquis dépassent le plafond prévu par l’AGS, les droits inscrits au CET sont liquidés.
8.10 Protection des données personnelles
Les données collectées et traitées dans le cadre du CET et de son articulation avec le PEE et le PERECO font l’objet d’un traitement conforme à la réglementation applicable en matière de protection des données personnelles.
Les salariés disposent, notamment, d’un droit d’accès, de rectification et, le cas échéant, d’opposition aux traitements les concernant, qu’ils peuvent exercer auprès du service Ressources Humaines ou du délégué à la protection des données de l’entreprise, dans les conditions qui leur seront précisées dans la notice d’information remise à cet effet.
8.11 Entrée en vigueur
Le présent article entre en vigueur à compter de l'entrée en application du présent accord d'entreprise, et s’applique aux droits acquis à partir de cette date.
TITRE III - CONDITIONS D’APPLICATION DE L’ACCORD ARTICLE 9 – MODALITES DE SUIVI Il est créé une commission de suivi de l’Accord dont l’objet est de permettre l’appréciation des modalités d’application de l’Accord. 9.1 Composition La commission est composée de l’employeur ou ses représentants et de trois membres du CSE de l’Accord. 9.2 Fonctionnement La commission se réunit une fois par semestre à l’initiative de l’employeur pendant une période d’un an. A l’issue de cette période d’un an, elle se réunira ensuite une fois par an. Le temps passé par les membres de la commission est rémunéré comme temps de travail et ne s’impute pas sur le crédit d’heures, dont ceux-ci peuvent, le cas échéant, bénéficier au titre d’un mandat. Cette Commission sera consultative et n’aura pas de rôle décisionnaire. 9.3 Information des représentants du personnel Les représentants du personnel recevront les documents transmis à la commission de suivi, ainsi que les procès-verbaux des réunions de ladite commission. ARTICLE 10 – INFORMATION DES SALARIÉS Le contenu de l’Accord donne lieu à un affichage sur les panneaux de la Direction.
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 11 – REVISION, DENONCIATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 11.1 Révision L’Accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des Parties signataires. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les Parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 11.2 Dénonciation L'Accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des Parties signataires avec un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des Parties signataires. La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS compétente. 11.3 Dépôt et publicité L’Accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions légales et réglementaires. ARTICLE 12 – DUREE DE L’ACCORD L’Accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur le 1er mai 2026, sous réserve de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente. À défaut, l’accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. Fait à PARIS, le 02 avril 2026
