La société DIAGAST, conformément à l'article L 2242-1 du Code du travail, a invité la CFDT et la CFTC à une négociation qui s'est engagée entre la direction, la délégation syndicale CFDT et la délégation syndicale CFTC. La première réunion s’est déroulée le 01 mars 2023 ; lors de cette réunion il a été décidé des documents nécessaires remis à date définie au 10 mars 2023. Il a été mis en place le calendrier suivant :
16 mars 2023
22 mars 2023
Les points suivants ont été évoqués :
Les salaires effectifs
La durée et l'organisation du travail
L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Au regard des éléments transmis aux déléguées syndicales, aucune inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes n’a été observée. Il a été tenu deux réunions de négociation au cours desquelles chaque partie a pu faire valoir ses propositions. Article 1. DERNIER ETAT DES PROPOSITIONS RESPECTIVES DES PARTIES
1.1 Position et proposition de la délégation syndicale CFDT
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
2023
Un livret reprenant différents thèmes, précisant les motifs de revendication pour répondre aux besoins salariés et de l’entreprise.
Loos, le 14 mars 2023
Négociations Annuelles Obligatoires (NAO)
La CFDT souhaite contribuer activement à une cohésion salariale et un dialogue social par le biais d’accords d’entreprise, qui sont un avantage réel pour les salariés et un atout non négligeable pour l’employeur considérant l’attractivité et la fidélisation des talents, et le maintien et le développement « du savoir-faire ».
Un accord d'entreprise ne peut prévoir des dispositions différentes des accords ou conventions de branche, sauf à être plus favorable aux salariés.
Que dit la Législation ?
Il y a une obligation d’ouvrir les négociations.
Les dispositions applicables à défaut d’accord dites dispositions « supplétives » :
Thèmes et périodicité des négociations À défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) : Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes…). Les thèmes de cette négociation sont précisés par les articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du code du travail ; Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, etc.). En outre, dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, cette négociation porte également sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel des salariés (frais de carburant et frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène et forfait « mobilités durables »). A défaut d’accord, les entreprises soumises à l’obligation de négocier et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, élaborent un plan de mobilité employeur sur leurs différents sites dans les conditions prévues au II bis de l’article L. 1214-8-2 du Code des transports.
La négociation mentionnée ci-dessus peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels. Elle peut s’appuyer sur les acteurs régionaux et locaux de la prévention des risques professionnels. Cette disposition est issue de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 31 mars 2022.
Quels sont les thèmes principaux ?
-Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise -Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail (la référence à la qualité des conditions de travail résulte de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 31 mars 2022).
-Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels -Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l’employeur, au moins une fois tous les quatre ans : -dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail d’au moins 300 salariés, -Dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France.
Quelle est la durée de l’accord ?
1an avec possibilité de clause de revoyure
Quels sont les avantages ?
Salariés Employeur
Fidélisation / Attractivité
Répondre à la précarité grandissante résultante des inflations sur les coûts de l’énergie, le carburant, les produits alimentaires -Contexte inflationniste extrêmement pesant -Négociation élargie à d’autres éléments périphériques de la rémunération de base.(Déplacements professionnels = indemnités de transport, mobilité durable, indemnités kilométriques, restauration, -Priorité en faveur des mesures collectives eu égard à un contexte durable d’inflation. -Les bas salaires sont plus fortement exposés à l’inflation, prévoir des mesures ciblées
-L'inflation annuelle s'établit ainsi à +5,2 % en 2022, selon l'Insee -Sur un an, l'indice des prix à la consommation harmonisé augmenterait de 7,0 % en janvier 2023, après +6,7 % en décembre. Sur un mois, il croîtrait de 0,4 %, après 0,1 % le mois précédent.
-En février 2023, les prix à la consommation augmentent de 6,2 % sur un an
En février 2023, les prix à la consommation augmentent de 6 ...https://www.insee.fr › statistiques
-Les primes ne doivent pas se substituer aux augmentations qui sont pérennes
-Primes de partage (Cf chapitre Intéressement) -Prime performance collective ou individuelle (aucun texte règlementaire Cf chapitre Intéressement)
Propositions CFDT
Pour y répondre,
la CFDT propose :
-une revendication de mettre ou remettre en place les accords d’entreprises sur un socle du cadre légal (Egalité professionnelle-chapitre 2 /Intergénérationnel-chapitre 3 / Télétravail-chapitre 4 / CET-PERCO-chapitre 5 / Intéressement-chapitre 6 / Pacs-chapitre 7)
-Revendication sur l’aide à la mobilité durable (CF paragraphe 8)
-une augmentation forfaitaire sur le salaire de base brut d’une somme de 150€ brute en 1ère intention Soit une augmentation / au RMMG/RAG de + 8,7% pour le niveau I.2, +5,5% pour le II.7 et +2,7% pour le III.8
-une augmentation forfaitaire sur le salaire de base brut d’une somme de 130 € brute en 2nd intention Soit une augmentation / au RMMG/RAG de +7,4% pour le niveau I.2, +4,8% pour le II.7 et +2,4% pour le III.8
avec rétroactivité au 1er janvier 2023
et qui s’ajouterait aux augmentations des RMMG/RAG signées en 2022 à appliquer au 1er février 2022 avec rattrapage (négociations de branche)
-Changer de niveau de classification pour les sous-niveaux = catégoriser en 1, les mettre en 2 -Clause de revoyure dans l’année pour répondre à l’évolution de l’inflation et/ou accords de branche
Egalité professionnelle
Que dit la Législation ?
Différents domaines relevant de l’ordre public, pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées. Des dispositions dites « supplétives » peuvent être prévues
Quels sont les thèmes principaux ?
Recrutement (embauche) / Formation professionnelle / Promotion professionnelle et parcours professionnels / Qualification / Classification / Conditions de travail / Rémunérations effectives / Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle / Santé et sécurité au travail / Index égalité professionnelle
Quelle est la durée de l’accord ?
3 ans
Quels sont les avantages ?
Salariés Employeur Développement des valeurs inestimées qui apporteront divers atouts au regard sur les inégalités Une performance sociale et collective Une ouverture à la créativité et l’innovation dans le travail Une émergence de compétences et de talents Une diversité de points de vue sur le travail Une amélioration de bien-être en entreprise pour tous L’égalité professionnelle constitue ainsi un axe stratégique consolidant les liens entre les différents objectifs de développement durable
Propositions CFDT
La CFDT souhaite un accord d’entreprise ayant pour socle les modalités de l’accord Branche professionnelle.
Intergénérationnel
Que dit la Législation ?
Des évolutions qui facilitent l’accès à l’aide contrat de génération pour les entreprises entre 50 et moins de 300 salariés couvertes par un accord de branche Depuis la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, les entreprises entre 50 et moins de 300 salariés couvertes par un accord de branche étendu bénéficient de l’aide et ne sont plus tenues de transmettre à la Direccte un diagnostic sur l’emploi des seniors, ou de négocier un accord ou un plan d’action.
Quels sont les thèmes principaux ?
Donner leur place à tous les âges dans l’entreprise, avec 3 objectifs majeurs : -l’insertion durable des jeunes dans l’emploi ; -le recrutement et le maintien en emploi des seniors ; -la transmission des compétences et des savoir-faire dans l’entreprise.
Quelle est la durée de l’accord ?
3 ans
Quels sont les avantages ?
Salariés Employeur Favoriser l’emploi des jeunes Favoriser l’emploi des séniors Transmission de savoirs et compétences Développer l’intergénérationnel Bénéficier d’une aide de l’État au titre du contrat de génération : -embaucher en CDI un jeune de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans pour les jeunes reconnus comme travailleurs handicapés). -maintenir dans l’emploi un senior d’au moins 57 ans (ou d’au moins 55 ans et plus pour les salariés reconnus comme travailleurs handicapés) en CDI ou recruter un senior en CDI d’au moins 55 ans et plus.
L’aide s’élève à 12 000 euros sur 3 ans : 4 000 euros par an, soit 1000 euros versés chaque trimestre.
En cas de double recrutement d’un salarié jeune et d’un senior, l’aide est majorée : Elle est portée à 24 000 euros sur 3 ans : 8 000 euros par an, soit 2 000 euros versés chaque trimestre.
Pour bénéficier de l’aide majorée, vous devez : -embaucher en contrat à durée indéterminée un jeune de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans pour les jeunes reconnus comme travailleurs handicapés). -et recruter un senior d’au moins 55 ans et plus.
Le jeune salarié doit être recruté au plus tard dans les six mois qui suivent l’embauche d’un senior.
Propositions CFDT
La CFDT souhaite un accord d’entreprise ayant pour socle les modalités de l’accord Branche professionnelle.
Télétravail
Que dit la Législation ?
Aucune obligation, fortement préconisée, Accord de branche existant
Quels sont les thèmes principaux ?
Environnement / Ecologie / Responsabilité sociale / Conditions de travail
Quelle est la durée de l’accord ?
Peut-être indéterminé avec des périodes de révision en fonction de l’actualité environnemental et entreprise
Quels sont les avantages ?
Salariés Employeur Salariés pouvant être plus disponible, moins fatigué par le transport,… Meilleure gestion des absences Gestion des perturbations (grève,…) Gain économique énergie
Il faut déployer à tout salarié et pas uniquement à la fiche de poste (analyse des tâches « télétravailables »)
Propositions CFDT
La CFDT souhaite un accord d’entreprise ayant pour socle les modalités de l’accord Branche professionnelle.
CET/ PERCO
Que dit la Législation ?
Permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées. Mis en place par convention ou accord collectif, le CET est alimenté par des jours de congés ou des sommes diverses. Le salarié peut l’utiliser soit pour percevoir une rémunération pendant des périodes d’inactivité, soit pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée. Des dispositions spécifiques sont prévues en cas de rupture du contrat de travail.
Quels sont les thèmes principaux ?
Accumulation de congés, alimentation d’un autre spécifique, répondre aux besoins salariés et entreprise
Quelle est la durée de l’accord ?
Peut-être indéterminé si l’accord prévoit tous les aspects possibles (limitation prévue par la Loi)
Quels sont les avantages ?
Salariés Employeur Gestion des congés Épargne salariale et fiscalité avantageuse -constituer un capital en vue de la retraite Gestion des congés Disponibilité Épargne salariale et fiscalité avantageuse Dispositif offre des avantages sociaux et fiscaux , bénéficiant au salarié (exonération de cotisations sociales).
Pour le salarié, les jours non pris déposés sur son CET puis transférés dans sur un PER ne sont pas soumis à l’impôt sur le revenu. L’abondement de l’employeur sur les droits CET transférés sur un PER collectif est également exonéré d’impôt sur le revenu et de cotisations salariales.
Un CET couplé à un PER, est un dispositif social et fiscal avantageux, visant à développer l’épargne salariale des salariés en vue de la retraite. Il vient compléter les primes versées au titre de l’intéressement ou de la participation.
Propositions CFDT
La CFDT souhaite continuer la négociation de l’accord d’entreprise du 28/12/2020 (Cf propositions transmises en 2021).
Intéressement : un outil à renforcer
Que dit la Législation ?
Préconisation forte Dans les grandes entreprises en plein développement, il peut être plus que tentant pour les salariés de prendre part financièrement au développement de leur entreprise grâce à l’intéressement. En effet, sur des dispositifs d’intéressement basés sur le chiffre d’affaires réalisé par l’entreprise, les sommes reversées aux salariés peuvent être élevées. Cependant, il est bon de rappeler qu’il existe des limites au montant pouvant être versé à un salarié au titre d’une prime d’intéressement. Tout d’abord, le montant total des sommes versées au titre de l’intéressement ne peut pas dépasser 20 % du montant total des salaires bruts. De plus, un employeur ne peut pas verser par an et par salarié une prime d’intéressement qui est supérieur à 75 % du plafond de la sécurité sociale Les sommes versées au titre de l’intéressement peuvent prendre plusieurs formes. De plus, un employeur n’est pas dans l’obligation de répartir égalitairement la somme réservée à l’intéressement. En d’autres termes, un employeur peut tout à fait choisir de verser des sommes plus importantes à des salariés qui bénéficieraient d’un poste plus élevé au sein de la hiérarchie de l’entreprise ou qui effectueraient plus d’heures de travail à la semaine par exemple. Dans tous les cas, un employeur peut verser les sommes attribuées au titre de l’intéressement par : -un versement sur un plan d’épargne salariale dont est bénéficiaire le salarié (PEE, PEI, PER…) ; -un versement sur le compte épargne temps du salarié (CET) ; -un versement sur le compte bancaire du salarié. (Cf avantages CET/PERCO)
Quels sont les thèmes principaux ?
Quels sont les inconvénients de l'intéressement ? L'intéressement doit être aléatoire, c'est l'un de ses inconvénients : les éléments pris en compte dans la formule de calcul doivent conférer à l'intéressement un caractère variable et incertain. La formule doit être basée sur des critères objectivement mesurables, quantifiables et vérifiables. Au sein d’une entreprise, l’employeur est libre de proposer différents dispositifs avantageux à ses salariés. Parmi ces dispositifs, l’intéressement permet aux salariés de prendre part à la croissance économique de l’entreprise qui les emploie. En effet, au-delà de la simple perception d’un salaire, il est toujours plus motivant pour un salarié de contribuer au développement économique d’une entreprise lorsque ce dernier peut en contrepartie recevoir une partie de ces bénéfices.
On parle d’intéressement pour désigner un dispositif optionnel pouvant être appliqué au sein d’une entreprise. Il s’agit dans ce cas de proposer aux salariés d’être associé aux bénéfices que peut générer l’entreprise qui les emploie. On parle donc ici d’intéressement au sens d’intéressement financier des salariés à prendre part au développement économique de l’entreprise.
Ainsi, si l’on simplifie le raisonnement de ce système, plus l’entreprise générera de bénéfices grâce notamment à la force de travail des salariés et plus les salariés souhaitant prendre part à ce dispositif d’intéressement pourront recevoir en contrepartie une certaine part de ces bénéfices.
Quelle est la durée de l’accord ?
3 ans, possibilité d’avenant en cours de période
Quels sont les avantages ?
Salariés Employeur Pour les salariés, prendre part à l’intéressement au sein de l’entreprise leur permet en premier lieu de percevoir eux aussi une portion des bénéfices réalisés par l’entreprise qui les emploie. En plus de leur salaire fixe, ils peuvent ainsi également recevoir des sommes d’argent en contrepartie de leur force de travail ayant contribué aux bénéfices générés par l’entreprise.
De plus, les sommes perçues au titre de l’intéressement font également l’objet d’un régime social et fiscal avantageux pour les salariés. En effet, ces sommes perçues sont exonérées de cotisations salariales. Seules la CSG et la CRDS seront appliquées à ces sommes.
Concernant l’imposition de l’intéressement, les salariés devront déclarer ces sommes au titre de l’impôt sur le revenu. Ces sommes feront l’objet d’une imposition sur le revenu seulement si elles sont perçues immédiatement par les salariés. En d’autres termes, si un employeur verse directement une somme d’argent à un salarié au titre de l’intéressement, le salarié devra déclarer cette somme qui fera l’objet d’une imposition sur le revenu.
Cependant, si le salarié décide de réinvestir les sommes perçues dans un plan d’épargne salariale tel qu’un PEE (plan d’épargne entreprise) par exemple, ces sommes seront exonérées d’impôt dans la limite de 75 % du plafond de la sécurité sociale. Pour vous donner un ordre d’idées, ce plafond correspond à 30 852 € en 2021.
Ce régime fiscal reste donc très intéressant pour les salariés, notamment pour ceux qui souhaitent réinvestir leurs primes d’intéressement dans un plan d’épargne salariale. L'intéressement est exonéré de cotisations patronales (hors taxe sur les salaires) ; Les entreprises de moins de 250 salariés bénéficient de 0% de forfait social, ce qui rend le dispositif d'intéressement extrêmement efficace; Les primes versées sont déductibles du bénéfice imposable de l'entreprise.
Comme pour l’application de tout dispositif permettant aux salariés d’obtenir des droits supplémentaires, un employeur qui met en place l’intéressement dans son entreprise accroît la fidélité de ses salariés.
De plus, dans le cadre de l’intéressement les salariés ont un intérêt direct à prendre part activement à la croissance économique de l’entreprise pour ensuite recevoir une part de ces bénéfices réalisés. Par conséquent, les salariés seront bien plus motivés à travailler et à faire valoir leurs talents ainsi que leurs compétences au sein de l’entreprise.
En outre, un employeur qui verse des sommes d’argent au titre de l’intéressement à ses salariés bénéficie également d’avantages sociaux et fiscaux. En effet, le versement de sommes d’argent au titre de l’intéressement est :
-exonéré de cotisations sociales ; -déductible du bénéfice imposable ; -exonéré de taxes (ex. : taxe sur les salaires, taxe d’apprentissage…) et de participations (Ex. : participation pour la formation continue).
Pour les TPE et les PME de moins de 250 salariés, la contribution due par l’employeur au titre de la sécurité sociale avec le paiement du forfait social est supprimée depuis le 1er janvier 2019 sur les primes d’intéressement.
Par conséquent, l’intéressement au sein d’une entreprise représente un dispositif qui permet à l’employeur d’inciter les salariés à rester au sein de son entreprise et les motiver à prendre part au développement de l’entreprise en leur renversant des sommes qui sont peu ou pas taxées.
Eclairage / chiffres
Et si on s’intéressait un peu plus… à l’intéressement ? Un salarié sur trois en moyenne est couvert par un accord, avec de forts écarts entre les TPE et les PME et les entreprises de plus de deux cent cinquante salariés, bien mieux équipées. En effet, si certaines entreprises de toutes tailles en font déjà depuis longtemps un levier d’implication des salariés dans un projet commun, la démarche est loin d’être généralisée. Or, et d’autant plus en cette période de très forte inflation et d’inquiétude sur le pouvoir d’achat, ce dispositif peut s’avérer un outil précieux. C’est d’ailleurs le sens de l’accord national interprofessionnel (Ani) du 10 février relatif au partage de la valeur ajoutée.
Car, au-delà d’un possible effet d’attractivité dans un « package social », l’intéressement permet d’aligner les intérêts de l’entreprise et du collectif de travail, à condition d’être négocié avec intelligence. C’est le choix des critères de déclenchement qui fera la différence et qui va permettre à chaque salarié, de manière concrète et consciente, de participer à l’atteinte d’un objectif. Qu’ils soient liés à la RSE ou à d’autres sujets qualitatifs, et tout en gardant leur caractère aléatoire, ces critères doivent avant tout être pensés pour l’entreprise et adaptés à chaque situation. D’où l’importance d’être accompagné par son expert, qui réalisera simulations et benchmark et vous aidera à construire des propositions alternatives
34 % : c’est, selon les chiffres les plus récents de la Dares*, le nombre de salariés couverts par un accord d’intéressement en 2020. Un salarié sur trois, donc. Le pourcentage grimpe à 53 % si l’on prend en compte l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale – participation, plan d’épargne entreprise (PEE) et Plan d’épargne retraite collectif (Perco) – et le niveau s’accroît proportionnellement à la taille de l’entreprise. Toutefois, depuis la suppression en 2019 du forfait social sur les sommes versées au titre de l’intéressement pour les entreprises de moins de deux cent cinquante salariés, on observe une amélioration progressive de l’accès des TPE et des PME au dispositif. « Avec cette mesure, la loi Pacte en 2018 avait déjà cherché à favoriser l’épargne salariale. L’accord national interprofessionnel (Ani) du 10 février 2023 marque une nouvelle étape en offrant un cadre assoupli aux entreprises de moins de cinquante salariés afin qu’elles puissent disposer d’un accord d’intéressement ou de tout autre mesure de partage de la valeur. » Une obligation qui entrera en vigueur au 1er janvier 2025 pour toutes les entreprises à partir de onze salariés, à la condition qu’elles aient réalisé un bénéfice fiscal supérieur à 1 % de leur chiffre d’affaires au cours des exercices 2022, 2023 et 2024. *Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion
L’Ani, qui doit être transposé dans la loi dans les mois qui viennent, intervient dans un contexte où l’amélioration du pouvoir d’achat est plus que jamais un enjeu crucial pour des salariés mais aussi pour les employeurs. Dans certains secteurs qui peinent à recruter ou à conserver leurs effectifs, tous les leviers susceptibles d’améliorer l’attractivité et la rétention doivent être actionnés. Dans d’autres cas, c’est un argument qui peut venir contrebalancer des négociations annuelles décevantes à cause de la dégradation des performances économiques en 2022 et 2023, alors que les attentes de salariés sont très fortes compte-tenu de l’inflation. « C’est une mesure à risque zéro ». L’intéressement n’est versé que si les critères sont atteints, ce qui présente une forme de sécurité pour l’entreprise. Et il est entièrement défiscalisé. C’est un outil dont il ne faut pas se priver, car il permet aux deux parties de se retrouver sur un objectif commun. L’accord doit être compréhensible, simple, et le choix des critères est particulièrement important. « Ils doivent, d’une part, coller aux objectifs stratégiques pour avoir du sens, mais, d’autre part, être facilement appropriables par les équipes, en lien avec leur quotidien. Si le salarié comprend comment, à son poste de travail, dans ses actions quotidiennes, il peut contribuer à atteindre les objectifs fixés par l’accord d’intéressement, il devient acteur du processus et la probabilité d’atteindre les objectifs augmente. » D’où l’intérêt de mixer des critères économiques et extra-financiers, voire de privilégier ces derniers : réduction des pertes matières, économies d’énergie, satisfaction client, gain de parts de marché, tenue de 100 % des entretiens annuels, zéro absentéisme aux formations programmées… Il faut réfléchir plus largement, surtout dans les années difficiles au cours desquelles la croissance d’activité et celle de résultats ne constituent pas toujours les indicateurs de performance les plus adaptés. Afin « d’utiliser l’intéressement comme un levier de performance sociale et environnementale », l’Ani du 10 février prévoit d’ailleurs de faciliter le choix de critères RSE, dans le respect d’une notion sécurisée de critère aléatoire. Enfin, d’autres leviers peuvent être explorés pour tirer parti au maximum d’un accord d’intéressement, comme une évolution du mode de répartition afin de favoriser les plus bas salaires. Et, lors d’une année aux performances économiques exceptionnelles, un déplafonnement de l’enveloppe maximale intéressement et participation ou la négociation d’un supplément d’intéressement.
Accord national interprofessionnel du 10 février 2023 relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise
Comme le précise le document paritaire de 2019, le partage de la valeur répond à la question de « la répartition juste et optimale des richesses créées entre les différentes parties prenantes pour à la fois davantage d’efficacité économique – renforcer la compétitivité coût et hors coût des entreprises et dynamiser une croissance durable et davantage de progrès social – créer des emplois de qualité et augmenter le pouvoir d’achat ». Aux termes de ce document paritaire, le partage de la valeur matérialise l’affectation de la valeur ajoutée : - à la rémunération du travail : salaires bruts (incluant cotisations salariés et employeurs) et épargne salariale ; - aux impôts liés à la production nets de subventions ; - à l’excédent brut d’exploitation (EBE) qui est lui-même affecté : ▪ aux impôts directs ; ▪ aux intérêts ; ▪ aux dividendes ; ▪ au profit non distribué ou résultat net avant amortissement (amortissement et autofinancement).
Cet accord matérialise l’engagement des partenaires sociaux autour de ces objectifs. Il traduit l’attachement des organisations signataires aux dispositifs de partage de la valeur qui sont au cœur de la stratégie de l’entreprise et de la valorisation du travail. Les signataires invitent le législateur à procéder aux modifications du cadre législatif et réglementaire nécessaires pour permettre sa pleine mise en œuvre dans le strict respect de l’équilibre de cet accord. Cet accord s’articule autour des cinq priorités suivantes : 1. Poursuivre le travail engagé sur les politiques de rémunérations et de valorisation du travail 2. Mettre en lumière le partage de la valeur au sein des entreprises et des branches professionnelles 3. Encourager le recours aux dispositifs de partage de la valeur pour faciliter leur généralisation 4. Faciliter le développement et la sécurisation de l’actionnariat salarié 5. Améliorer les dispositifs d’épargne salariale Principe de non-substitution entre salaires et dispositifs existants (intéressement / participation / Prime Partage de la Valeur (PPV)
Propositions CFDT
La CFDT souhaite définir un mode de calcul avec des critères répondant aux différents aspects cités dans ce chapitre pour promouvoir la performance collective et favoriser un partage égalitaire : une prime d’intéressement juste, équitable, transparente et ajustable.
Accord 2020-2022 Propositions CFDT Répartition
50% du temps de présence et 50% salaire 50% du temps de présence et 50%
divisés par part égale aux salariés
L'assiette de calcul de l'intéressement (R) le résultat avant impôt de l'exercice considéré. lignes HK et HN du tableau remis à l'administration fiscale (Régime normal), hors produits financiers exceptionnels issus de filiale(s) et il doit exclure les malis techniques issus de la fusion Diagast/ABODiag
R = HK + HN
le résultat avant impôt de l'exercice considéré.
Réflexion à avoir si intégration des produits financiers exceptionnels issus de filiale(s)
R = HK + HN
Calcul de l'intéressement (l) en fonction d'un objectif de
rentabilité / Objectif 1
Le chiffre d'affaires est celui qui apparaît à la ligne FL du tableau 2052N Si R < à 6% du CA alors I = 15% x R Si 6% ≥ R < 9% du CA alors I = 20% x R Si R ≥ 9% alors I = 25% x R Le chiffre d'affaires est celui qui apparaît à la ligne FL du tableau 2052N Si R < à 6% du CA alors I = 15% x R Si 6% ≥ R < 9% du CA alors I = 20% x R Si R ≥ 9% alors I = 25% x R Calcul de l'intéressement (I') en fonction d'un objectif de
productivité / Objectif 2
*VA/MST = 1,25 pour les 3 exercices de l'accord VA/MST
en fonction des années en rapport à l’accroissement de la MS
1ère année VA/MST = 1,0
2ème année VA/MST = 1,15
3ème année VA/MST = 1,25
Plafond du montant de l'intéressement (I') en fonction d'un objectif de
productivité / Objectif 2
Pour les 3 exercices , le plafond de I ou l' est de 960 000 € si croissance EBE ≤ 5% EBE N-1, 101000 € si EBE > 5% EBE N-1, 1080 000 € si EBE > budget
Définir des plafonds spécifiques pour chaque année modifiable par avenant ,
le plafond de I ou l' est de
900 000 € si croissance EBE ≤ 5% EBE N-1,
10 00 000 € si EBE > 5% EBE N-1,
1 080 000 € si EBE > budget
Majoration du montant de l'intéressement (I') en fonction d'un objectif de
productivité / Objectif 2 / Plafond atteint
20% x R 25% x R 30% x R 20% x R 25% x R 30% x R Majoration du montant de l'intéressement (I') en fonction de l’
Objectif 3, non financier
Objectif Exceptionnel pour l'année 2020 : un objectif de résultat dans l'avancée des étapes du projet ONYX. Il consiste d'atteindre au 31 décembre 2020 la réalisation du dépôt auprès des services du GMED de la partie RAI Groupe Phénotypage du dossier ONYX dans le respect des exigences du dossier et de la qualité des éléments le constituant. Définir ensemble un objectif ou des objectifs non financiers : Exemples : -la fonctionnalité des business units (définir fonctionnalité) -la conformité des lignes de production -Réduire le non qualité -IVDR, obtention des certifications -… Majoration du montant de l'intéressement (I') en fonction des o
bjectifs 1 et 3 atteints
20% x R 25% x R 30% x R 20% x R 25% x R 30% x R Majoration du montant de l'intéressement (I') en fonction des
objectifs 1, 2 et 3 atteints
25% x R 30% x R 35% x R 25% x R 30% x R 35% x R
*Valeur Ajoutée = Marge Brute de Production(1) + Marge Commerciale (2) - Services extérieurs et autres charges (comptes 606 + 61 + 62) + Transferts d'assurances (comptes 791610) Marge Brute de Production (1 )= Production de l'exercice (comptes 70 - 707) + Production stockée, (comptes 71) + Production immobilisée (comptes 72) - Matières premières consommées (comptes 60 - 604 - 606 - 607 - 6037) – moins sous-traitance directe (comptes 604) Marge Commerciale = Ventes de marchandises (comptes 707 ) - Coûts d'achats directs (comptes 607 ) +/- Variation de stocks (comptes 6037) Masse Salariale Totale = Salaires et Traitements (comptes 641) + Charges sociales (comptes 645) + Personnel intérimaire (comptes 6211) + Personnel détaché (comptes 6214)
PACS(date de l’accord d’entreprise Diagast 24 juin 2011)
Que dit la Législation ?
Les dispositions de l’accord d’entreprise sont inférieures à la législation
le Pacs et le mariage sont 2 événements distincts, chacun donne droit au congé. Un salarié ayant bénéficié du congé à l'occasion de la conclusion d'un Pacs : Pacs : Pacte civil de solidarité bénéficie, s'il se marie par la suite, à nouveau du congé à l'occasion de son mariage.
Un salarié qui se Pacs en début d’année et bénéficie à ce titre d’un congé pour évènement familiale de 4 jours peut-il de nouveau bénéficier d’un congé de 4 jours s’il se marie la même année ? Pour rappel, l’article L. 3142-1 du Code du travail prévoit que le salarié a droit, sur justification, à un congé pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité et l’article L. 3142-4 du Code du travail dispose que le congé est de minimum « quatre jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité. »
La loi, comme on peut le voir avec les articles précités, tout comme la jurisprudence ne limitent pas le bénéfice du congé à un seul de ces deux évènements dans toute la vie du contrat ou dans l’année. À chaque fois qu’un tel évènement se produit, peu importe que ce soit la même année, le salarié est en droit de bénéficier d’un congé de quatre jours minimum.
Il faut aussi rappeler que ce congé doit aussi être accordé en cas de remariage, comme cela avait été confirmé dans une réponse ministérielle de 1995 (Rép. Morisset : AN 7-8-1995 p. 3476 n° 27388).
Quels sont les thèmes principaux ?
Congés spéciaux
Quelle est la durée de l’accord ?
Indéterminé
Quels sont les avantages ?
Salariés Employeur Respect de la législation et salarié et événement Dénoncer l’accord qui ne répond plus aux dispositions légales pour qu’il ne soit plus appliqué
Propositions CFDT
La CFDT souhaite ajouter un avenant ou dénoncer l’accord qui n’est plus conforme à la Législation actuelle.
Forfait mobilité durable
Que dit la Législation ?
Fortement préconisé (Cf Power point ci-dessous)
Quels sont les thèmes principaux ?
Environnement / Ecologie / Energie / Responsabilité sociale (Cf Power point ci-dessous)
Quelle est la durée de l’accord ?
Peut-être indéterminé avec des périodes de révision en fonction de l’actualité environnemental et entreprise (Cf Power point ci-dessous)
Quels sont les avantages ?
(Cf Power point ci-dessous)
Propositions CFDT
(Cf Power point ci-dessous)
Dans un second temps la CFDT a complété sa demande par la proposition suivante :
-l'augmentation générale, nous préfèrerons un talon sur l'ensemble de la grille incluant les augmentations RMMG/RAG pour répondre au climat inflationniste (ce talon pourra également palier en partie aux réponses de l'étude Tower Whatson, dans 2 ans le marché au niveau des salaire sera forcément impacté par les augmentations générales d'un certain nombre d'entreprise). -une proposition réelle avec engagement sur le forfait mobilité durable -un projet d'accord d'intéressement 2023-2026 (là encore, "la discussion" sur cet accord pourra évoluer pour répondre à tes aspirations notamment un partage équitable et juste) -Pour les accords d'entreprise, prioriser ceux qui ne sont plus d'actualité à Diagast et sont légaux. Nous préfèrons ne pas donner de sommes pour le talon, vous laissant choisir en fonction de votre étude et des AI.
1.2 Position et proposition de la délégation syndicale CFTC
La CFTC a proposé :
Dans un second temps, la CFTC a précisé :
1.3 Position et propositions de la Direction
Dans ce contexte la Direction a formulé deux propositions :
Rémunération
Proposition 1
Catégorie
AUGMENTATION COLLECTIVE
AUGMENTATION INDIVIDUELLE
NON CADRE
1 %
7%
CADRE
NA
7%
la Direction soulignait que :
La date d’effet serait au 01/01/2023
Le versement était lié à une condition d’ancienneté de 3 mois sur le poste au 31.12.2022
Les pourcentages d’augmentation incluent l’augmentation des RMMG et RAG en date du 1er février 2023.
Négociation des accords
La Direction s’engage à réaliser une réunion de cadrage afin d’avoir au plus tard le 30 juin 2023 une planification claire des négociations des accords suivants :
Accord de Télétravail
Accord CET
Accord Intergénérationnel
Accord 35h
Accord PACS
Accord Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Lors des négociations, la Direction a modifié sa position en indiquant qu’elle proposait :
Catégorie
AUGMENTATION COLLECTIVE
AUGMENTATION INDIVIDUELLE
NON CADRE
1,5 %
Talon à 50€ brut sur le salaire de base brut
7%
CADRE
NA
7%
Pour cette nouvelle proposition, la direction soulignait que :
La date d’effet serait au 01/01/2023
Le versement était lié à une condition d’ancienneté de 3 mois sur le poste au 31.12.2022
Les pourcentages d’augmentation incluent l’augmentation des RMMG et RAG en date du 1er février 2023.
Négociation des accords
La Direction s’engage à réaliser une réunion de cadrage afin d’avoir au plus tard le 30 juin 2023 une planification claire des négociations des accords suivants :
Accord de Télétravail
Accord CET
Accord Intergénérationnel
Accord 35h
Accord PACS
Accord Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Article 2 : CONSTAT D’ACCORD Les parties constatent qu'au terme des négociations, elles ont pu aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d'établir par la présente le procès-verbal d’accord. Il est convenu d’appliquer les mesures suivantes :
Catégorie
AUGMENTATION COLLECTIVE
AUGMENTATION INDIVIDUELLE
NON CADRE
1,5 %
Talon à 50€ brut sur le salaire de base brut
7%
CADRE
NA
7%
La direction soulignait que :
La date d’effet est au 01/01/2023
Le versement est lié à une condition d’ancienneté de 3 mois sur le poste au 31.12.2022
Les pourcentages d’augmentation incluent l’augmentation des RMMG et RAG en date du 1er février 2023.
Négociation des accords
La Direction s’engage à réaliser une réunion de cadrage afin d’avoir au plus tard le 30 juin 2023 une planification claire des négociations des accords suivants :
Accord de Télétravail
Accord CET
Accord Intergénérationnel
Accord 35h
Accord PACS
Accord Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (prenant en compte la partie mobilité)
Article : PUBLICITE Le présent procès-verbal donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l'article R 2242-1 et D 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en
deux exemplaires à l’administration (site TéléAccords) dont l’un en support électronique, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion du procès-verbal.
Le procès-verbal donnera lieu à affichage. Fait en trois exemplaires
