N° RCS Lille Métropole 343 445 375 Ayant son siège social à 251, rue Eugène Avinée 59120 LOOS, Prise en la personne de XXX, spécialement habilité aux fins des présentes
D’une part,
Et
Syndicat CFDT
XXX, Déléguée syndical CFDT
Syndicat CFTC
XXX, Déléguée syndical
CFTC
D’autre part,
PREAMBULE :
Les partenaires rappellent que :
Un accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes a été signé en date du 14 décembre 2011 sur lequel a été basé le présent accord.
Un accord d’entreprise a été conclu le 18 décembre 2013 avec les partenaires sociaux concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour une durée de trois ans.
Un accord d’entreprise a été conclu le 09 décembre 2016 avec les partenaires sociaux concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail pour une durée de trois ans.
L’égalité et la mixité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises sont des priorités nationales. Dans ce cadre, la société DIAGAST et les partenaires sociaux ont décidé de conclure un nouvel accord, dans la continuité du précédent, au sein de la société DIAGAST à compter de l’année 2020 et pour une durée de 3 ans, reprenant les thèmes suivants :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La qualité de vie au travail
L’ensemble des points visés à l’article L 2242-8 a été examiné lors de la négociation.
Les partenaires soulignent que cette négociation est menée sans préjudice des négociations annuelles obligatoires (NAO) conduites en application du code du travail qui prennent aussi en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les partenaires soulignent que la diversité des salariés, l'égalité professionnelle mais aussi la qualité de vie au travail constituent des forces pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social tout en soulignant la nécessaire implication des salariés dans leurs missions et le respect des règles communes.
Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant ainsi à la performance de l'entreprise abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées notamment au sexe ou au handicap de l'individu. Il est donc de leur responsabilité de garantir la mixité et l'égalité professionnelle et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, de mixité des emplois.
Cette disproportion résulte le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail.
Les actions de DIAGAST tendant à rétablir une parité satisfaisante dans certains emplois ne peuvent aboutir que si elles s'inscrivent dans la durée.
C’est au regard des données rassemblées depuis les dernières années que les discussions sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont permis d’élaborer le présent accord.
Par ailleurs, les partenaires soulignent l’objectif de qualité et de sécurité dans leur négociation sur la qualité de vie au travail.
La présente négociation a pour objet de déterminer les axes d’amélioration concernant la qualité de vie au travail concernant :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Article 1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société DIAGAST.
Article 2 Durée de l’accord et calendrier
2.1/ Il est convenu que les périodicités des négociations obligatoires portant sur les sujets suivants :
Egalité Femmes/Hommes
la qualité de vie au travail
sera de trois ans.
2.2/ En conséquence, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans soit du 01 janvier 2020 au 31 décembre 2022.
Article 3 : Les objectifs de progression relatifs à l’égalité professionnelle
Conformément à l’article R 2242-2 du code du travail, les partenaires sociaux ont décidé de privilégier trois domaines :
- la rémunération effective entre les femmes et les hommes ; - la classification - la qualification
3.1/ Recrutement
L’objectif de progression est que DIAGAST s'engage à ce que son processus de recrutement qu'il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi.
Ce processus retient des critères fondés sur l'exercice des compétences requises.
Dans ce contexte, toutes les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.
Pour favoriser l'égalité des chances d'accéder à tous les postes à pourvoir dans l'entreprise, les femmes et les hommes bénéficient d'un processus de recrutement identique.
L’entretien de recrutement doit faire uniquement référence au niveau d'étude, à la nature des diplômes, aux expériences passées et compétences acquises.
DIAGAST réaffirme que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’une fonction dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du titulaire de l’emploi, mais uniquement des compétences, de l’expérience professionnelle acquise et des qualifications.
Les offres d’emploi, internes et externes, doivent s’adresser sans distinction aux femmes et aux hommes.
Les parties signataires admettent que la parité doit être recherchée dans les recrutements internes ou externes, si et seulement si :
Les candidatures permettent un choix,
Les postulants ont un niveau de compétences équivalentes.
Les parties signataires admettent que la politique de recrutement de DIAGAST peut amener à privilégier l’embauche des hommes ou des femmes dans le but d’améliorer la parité au sein d’un niveau de classification, d’une catégorie socioprofessionnelle ou d’un secteur de l’entreprise.
DIAGAST veillera à insérer dans les contrats de prestation avec les entreprises de travail temporaire, une clause rappelant les principes d'égalité entre les femmes et les hommes.
DIAGAST ne demandera que des informations ayant trait à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé.
DIAGAST ne prendra pas en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Ce process a pour objet de veiller à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents.
L’indicateur de mesure est l’indicateur : Données sur les embauches et départs
Données chiffrées par sexe :- Répartition des embauches par catégorie professionnelle/Niveaux classification et type de contrat de travail ;- Répartition des départs par catégorie professionnelle/Niveaux classification et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement...
3.2/ Formation
L’objectif de progression est que DIAGAST garantira l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation et quel que soit le temps de travail des salariés
L'accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
DIAGAST veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes, que les salariés concernés soient à temps plein ou à temps partiel.
DIAGAST veillera également à ce que les moyens de formations apportés aux salariés soient équilibrés dans leur répartition selon les catégories socio professionnelles, la durée du contrat, le temps de travail, le sexe et l’âge.
Il est souligné l’importance du délai de prévenance obligatoire avant toute formation nécessitant plusieurs jours d’absence continus, ceci pour permettre aux salariés de s’organiser.
Par la formation, DIAGAST veillera à maintenir les conditions d'une polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes à tous les emplois.
Dans le cas où des écarts en matière d'accès à la formation seraient identifiés, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre.
L’indicateur de mesure est l’indicateur : Formation
Données chiffrées par sexe : -Répartition des heures de formations suivies au regard des effectifs (tous temps de travail confondus) de la catégorie professionnelle/Niveaux classification concernée et selon les 2 catégories :- actions d’adaptation au poste ou liées à l’évolution des emplois ou maintien des emplois,- actions de développement des compétences
3.3/ Conciliation vie personnelle et vie professionnelle
L’objectif de progression est que DIAGAST développe des aménagements d'horaires par l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.
DIAGAST attribue en priorité les postes à temps partiel aux salariés, femmes et hommes, qui en font la demande pour des considérations d’ordre familial. Néanmoins, le temps partiel doit être compatible en termes d’organisation avec les obligations du poste à pourvoir. Les salariés à temps partiel ont vocation à bénéficier normalement des promotions internes.
Ils ne doivent pas être lésés dans le déroulement de leur carrière.
Le passage à temps partiel devra également systématiser une adaptation des objectifs individuels.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi temps plein bénéficient, dans l’ordre : - d’un retour à temps plein au poste qu’ils occupent si le plan de charge de ce poste le permet,- sinon d’une priorité d’accès aux emplois ressortissant de leur catégorie professionnelle.
DIAGAST veille à ce que ces principes soient respectés de manière identique au sein des services.
Les postes à temps plein et à temps partiel à pourvoir ou libérés seront affichés dans l’entreprise.
Dans le but de favoriser l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, DIAGAST tiendra à disposition un rappel destiné aux salariés de l'ensemble des congés existant ouverts aux hommes et/ou aux femmes, ainsi que les modalités d'utilisation. (Congé maternité, d'adoption, de présence parentale ou congé parental d'éducation).
DIAGAST devra organiser, en cas de demande, un aménagement des horaires de travail tenant compte, dans la mesure du possible, des obligations liées à la parentalité, ou, de manière plus générale, liées aux responsabilités familiales.
Ces aménagements conciliant responsabilités professionnelles et familiales ne devront en aucun cas constituer un obstacle à l'évolution professionnelle. Ils ont vocation à bénéficier tant aux femmes qu’aux hommes.
Par ailleurs, DIAGAST veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées sauf situation d’urgence ou exceptionnelle.
L’indicateur de mesure est l’indicateur : Durée et organisation du travailDonnées chiffrée par sexe :
- Répartition des effectifs par catégorie professionnelle/Niveaux classification selon la durée du travail : temps complet et temps partiel Répartition des effectifs par catégorie professionnelle/Niveaux classification selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables travail atypique (le Week-end...)
3.4/ Conditions de travail : Absences liées à la parentalité
Il a été décidé de retenir l’objectif suivant :
L’objectif de progression est que DIAGAST s'engage à ce qu'en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution professionnelle, les congés de maternité, d'adoption, et parental d'éducation, soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération.
Chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d'un entretien individuel avec son hiérarchique et RH, avant son départ afin d'examiner les conditions de son absence et de son remplacement.Afin de maintenir un lien professionnel entre les salariés bénéficiaires de ces types de congés et l’entreprise, DIAGAST s’engage à ce que toute information, affichée dans l’entreprise et/ou adressée par la messagerie interne « lotus », soit adressée aux salariés absents sur une messagerie personnelle que le salarié aura bien voulu communiquer, à défaut par courrier.
Les partenaires sociaux s’engagent de la même manière pour toutes les informations qu’ils communiquent dans l’entreprise.
À l'issue de l'absence liée à la parentalité, le salarié bénéficie d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique et RH, dans le mois suivant son retour, afin d'examiner les conditions de son retour à l'emploi et l'éventualité d'une formation de remise à niveau pouvant être mise en place dans le cadre du dispositif des périodes de professionnalisation (selon modalités).
Les salariés ayant un congé de maternité ou d’adoption doivent bénéficier des augmentations de salaires collectives.
Les augmentations au mérite étant basées sur la performance de l’individu dans l’activité, il sera tenu compte de la performance sur la durée de présence de l’année considérée.
Les salariés ayant eu un congé de maternité ou d’adoption ont droit, à l’issue de celui-ci, à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise même si la période de congés fixée dans l’entreprise est expirée.
Les périodes d’absence pour congé de maternité, d’adoption, de présence parentale de soutien familial (père), pour congé parental d’éducation (mère ou père) ou pour congé paternité sont intégralement prises en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du CPF ou tout autre mécanisme légal équivalent.
Les partenaires retiennent donc l’amélioration des conditions de travail en termes d’aménagement des postes de travail et temps de vie.
L’indicateur à l'exposition à des risques professionnels est suivi dans le cadre de l’accord pénibilité, des risques chimiques et des fiches individuelles.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que :
Les salariées bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle a la possibilité de bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires. Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les salariés au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
Les salariées enceintes peuvent être affectées temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l’employeur, si son état de santé médicalement constaté l’exige.
En cas de désaccord entre l’employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l’initiative de l’employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d’emploi et l’aptitude de la salarié à occuper le nouvel emploi envisagé.L’affectation dans un autre établissement est subordonnée à l’accord de l’intéressée.L’affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l’état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de rémunération.
Par ailleurs conformément aux dispositions légales, il est rappelé qu’il est interdit de rompre le contrat de travail d’un salarié devenu parent pendant la période légale qui suit la naissance de l’enfant, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
Les mesures liées à la parentalité s’appliquent aux femmes mais également aux hommes pour les congés de paternité (ou d’adoption) et le congé parental.
Il est convenu qu’en cas de congés de paternité, le salarié bénéficiera d’un maintien de salaire, sous déduction des prestations de la sécurité sociale, pendant toute la durée de son congé paternité.
Concernant le congé parental, il est rappelé qu’en vertu des dispositions légales, le congé parental vise les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise qu’il soit le père ou la mère. (L’ancienneté s’apprécie à la date de naissance ou à la date d’arrivée au foyer en cas d’enfant adopté).
Au retour du congé parental d’éducation, le salarié retrouve son emploi précédant ou un emploi similaire à rémunération égale. Le salarié peut demander un entretien sur ses perspectives d’évolution professionnelle. Cet entretien donnera lieu à un enregistrement dit « Entretien Professionnel ».
Ces informations seront accessibles dans le social network.
L’indicateur de mesure est l’indicateur : Données sur les congésDonnées chiffrées par sexe : - Le nombre et le type de congés dont la durée est égale ou supérieure à 3 mois reparti par catégorie professionnelle/Niveaux classification
Article 4 : Les domaines d’actions concernant l’égalité professionnelle
Les partenaires décident de fixer les trois domaines d’actions suivants :
La rémunération
La promotion
La mobilité interne (classification et qualification)
4.1 / Rémunération
4.1.1 / Rémunération de référence Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base pour un temps plein, à l’exclusion de tout autre avantage, accessoire et gratification de caractère aléatoire, temporaire ou imprévisible. Il est rappelé qu’aucune différence de rémunération ne pourra être justifiée par le sexe, ni par tout autre élément considéré comme discriminatoire en vertu de l’article L.1132-1 du code du travail.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités. Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.
4.1.2 /Correction des écarts L’objectif de progression est que DIAGAST effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes du 3.1.1/ et prendra si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison lors des périodes de révision salariale.
Les actions permettant de les atteindre sont les suivants :
Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.
DIAGAST garantit l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétence et niveau de contribution et de responsabilité équivalent.
Il est précisé que :
Une différence de rémunération peut reposer sur la différence de qualité de travail objectivement appréciée et concrétisée par des augmentations au mérite.
Les augmentations individuelles doivent correspondre à des critères objectifs et vérifiables.
L’attribution des véhicules de fonction doit correspondre à des critères objectifs et vérifiables.
Aucun de ces points ne peut reposer sur la seule appartenance à un sexe.
DIAGAST corrigera les écarts de salaire non expliqués dans le temps au moyen de mesures adaptées.Les écarts les plus importants identifiés dans l'entreprise, devront être traités en priorité, au travers de mesures rectificatives, lors des négociations annuelles dite NAO.
Les partenaires sociaux conviendront d’une enveloppe spécifique, à imputer sur l’enveloppe globale, pour le rééquilibrage.
Par ailleurs, DIAGAST met en place une mesure permettant de contrôler la répartition des augmentations individuelles pour garantir une répartition équitable entre les hommes et les femmes. DIAGAST veillera à ce que la moyenne des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations des hommes au sein des catégories professionnelles/niveaux de classification.
Cette mesure doit conduire à garantir l'évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères.
L’indicateur de mesure est : Données chiffrées par sexe et selon les métiers repères :- Rémunération mensuelle moyenne sur une base 100 (hors prime ancienneté)- Nombre de véhicules de fonction / fonction / effectif dans la fonction
4.2/ Promotion et mobilité interne (classification et qualification)
L’objectif de progression est que les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilité, quelle que soit la durée du temps de travail.
La notion de « promotion », s’entend du passage dans un niveau de classification supérieur de la convention collective.
Les promotions se basent sur des critères objectifs, tels que les qualités et aptitudes professionnelles de chaque salarié(e). En aucune façon, le sexe du (de la) salarié(e), pas plus que sa situation de famille, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion. Tout salarié(e) ayant les connaissances, les facultés et les compétences requises, peut accéder à tout poste à pourvoir ou libéré dans l’entreprise.
L’évolution des qualifications des salariés peut permettre une mobilité interne. En aucune façon le sexe du (de la) salarié(e), pas plus que sa situation de famille, ne doivent entrée en considération dans la possibilité pour lui (ou elle) d’obtenir une nouvelle qualification.
L’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités supérieures ou à l’obtention d’une nouvelle qualification.
Les niveaux de classification et de qualification apparaitront dans l’indicateur afin de discerner les inégalités. Les partenaires décident que la pertinence de cet objectif s’apprécie dans la mobilité interne.
Il est rappelé qu’une Commission Classification existe au sein de la société et intervient dans l’évaluation du niveau de classification d’une fonction, Commission qui a lieu une fois par an.
L’indicateur de mesure est l’indicateur : Promotion
Données chiffrées par sexe :
- Répartition des promotions au regard des effectifs (tous temps de travail confondus) de la catégorie professionnelle/Niveaux classification concernée ; - Nombre de promotion à l’issu d’une formation qualifiante.
4.3 / Les indicateurs généraux
Les indicateurs généraux reposeront sur les données sexuées suivantes par catégorie professionnelle/Niveaux classification :
effectifs
effectifs par type de contrat (CDI et CDD)
l'âge moyen des salariés
l’ancienneté moyenne
rémunérations moyennes
Article 5 : L’articulation vie personnelle / vie professionnelle et les Risques Psycho-sociaux
Les parties constatent qu’il peut être difficile de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, alors que le bien être de toute personne réside dans l’équilibre de ces deux sphères.
En trouvant un équilibre entre ces deux sphères, le salarié aura une meilleure qualité de vie au travail assurant ainsi une meilleure qualité de travail tout en travaillant dans le respect des règles de sécurité.
Les partenaires soulignent l’engagement de la société sur la qualité de vie au travail en ce qu’elle privilégie les thèmes relatifs à la qualité de vie au travail et au management au travers de la formation professionnelle.
5.1/ L’intrusion de la vie personnelle dans la vie professionnelle
La société DIAGAST entend participer à l’épanouissement de ses salariés par :
La mise à disposition d’une salle réservée aux salariés sur les lieux de travail
L’aide au développement de projet personnel (avec au minimum deux salariés) présenté à la société après approbation du projet par la direction générale
Le droit d’utiliser le téléphone à des fins personnelles dans les limites soit d’un appel d’urgence soit de l’organisation de la vie scolaire des enfants. Les salariés feront une utilisation raisonnable de cet avantage.
Il est accordé une autorisation d’accompagner ses enfants aux rentrées scolaires jusqu’à leur dixième anniversaire dans la limite de 08H30 à 09H30 le jour de la rentrée scolaire. Une information préalable auprès du manager est exigée. Cette autorisation n’est accordée qu’à un seul parent pour les couples travaillant à DIAGAST.
Il est accordé une autorisation d’absence non rémunérée en cas d’appel d’un établissement scolaire demandant le déplacement des parents. La même autorisation est mise en place en cas d’hospitalisation d’un enfant ou d’un conjoint. Une information préalable auprès du manager est exigée. Le salarié devra fournir le justificatif établi par l’établissement scolaire ou par l’hôpital.
5.2/ L’intrusion de la vie professionnelle dans la vie personnelle
Par ailleurs, les parties constatent que les nouvelles technologies ont pour conséquence une intrusion possible de la sphère professionnelle dans la sphère personnelle qui peut s’avérer néfaste.
Les salariés doivent se déconnecter pendant les périodes de repos (weekend, congés payés), et à ne pas envoyer de message en dehors des horaire habituels. L’horaire habituel s’apprécie selon le lieu où est le salarié.
Ainsi, afin de garantir le droit à la déconnexion, les partenaires décident de mettre en place un principe de rejet de courriels nocturnes et le weekend en réception et en émission.
Les salariés devront respecter cette consigne. Une information individuelle sera effectuée par la direction auprès des salariés.
Les horaires préconisés d’interdiction sont les suivants : le soir de 21H à 08H et le weekend du samedi 12H00 au lundi 08H00. Cette consigne sera inscrite dans la charte informatique en tenant compte des contraintes de décalages horaires pour les salariés en grand déplacement.
En cas d’extrême urgence si un mail devait être envoyé durant ces plages horaires, il n’appellerait pas de réponse immédiate. L’utilisation des outils numériques par le salarié pendant les temps de repos et les congés payés sont, par principe, exclu au sein de la société DIAGAST. La direction veillera à ne pas envoyer de consigne au salarié pendant ces temps (repos et CP). Le salarié, qui n’y répond pas dans l’immédiat, peut légitimement attendre son retour effectif pour l’exécuter.
5.3/ Les risques psycho sociaux
Les risques psycho sociaux sont pris en compte dans le DUEPR. Les parties conviennent, sur la durée du présent accord, de mettre en place au moins une fois, un questionnaire sur la Qualité de Vie au Travail et à afficher les résultats. Les résultats permettront d’adapter le DUEPR.
Article 6 : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Outre les points évoqués à l’article 2 du présent accord, les parties constatent que les représentations et les stéréotypes culturels constituent un frein important à l’évolution des mentalités et participent des inégalités de traitement en matière notamment de parcours professionnel (embauche, emploi, accès à la formation…).
Les parties constatent l’absence de discrimination en matière de recrutement, d’emploi, et d’accès à la formation professionnelle.
La société entend mettre en place si besoin des actions de sensibilisation destinées à prendre conscience de l’existence de stéréotypes pour mieux s’en détacher.
Les stéréotypes sont des croyances partagées concernant les caractéristiques personnelles d’une personne ou d’un groupe basées sur une simplification abusive de traits de caractères réels ou supposés.
DIAGAST s’engage à mettre en place si besoin des actions de sensibilisation dans le cadre de groupe mixte visant à des prises de conscience partagées de l’existence de stéréotypes femme/homme et de leurs impacts sur le positionnement des femmes mais également toute discriminations que ce soit par rapport à l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille, l’appartenance ou la non appartenance à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, la précarité sociale, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap.
Le public prioritaire à ce genre d’action est les managers, les RH et les partenaires sociaux.
Article 7 : Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
La Direction rappelle que le recrutement de toute personne en situation de handicap s’inscrit dans la politique d’emploi. Les personnes en situation de handicap peuvent être embauchées sur tous types d’emploi et/ou de niveaux de fonction compatible avec leurs aptitudes et compétences professionnelle, si besoin avec un aménagement nécessaire
Il est rappelé que l’article L 5213-1 du code du travail définit le travailleur handicapé comme toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.
Les partenaires souhaitent créer les meilleures conditions permettant de maintenir dans l’emploi les personnes handicapés déjà présentes dans l’entreprise ou celles qui le deviendraient, et de recruter en externe du personnel handicapés avec l’objectifs que le nombre de recrutement soit au moins égal au nombre de départ.
Il est rappelé que la direction :
Traite de la même manière les ouvertures de postes au candidat en situation de handicap ou non
Mène un recrutement de la même manière en tenant compte en priorité du poste de travail, des pré requis, des contraintes, du niveau de compétences du candidat
Par ailleurs, la Direction s’engage à mettre en place les mesures nécessaires pour faciliter le maintien dans l’emploi :
En cas d’évolution du handicap
En cas de besoin d’adaptation aux mutations technologiques du postes de travail
En cas de remise en cause de l’aptitude par le Médecin du travail
En cas de nécessité, la Direction après avis du Médecin du travail pourra apporter une aide aux salariés en position de handicap en :
Procédant à des aménagements techniques et/ou des aides humaines
Adaptant les outils informatiques spécifiques
Aménageant le temps de travail afin de tenir compte des temps médicaux par le biais du temps partiel choisi
La Direction rappelle que les membres de l’encadrement sont sensibilisés à l’insertion et au maintien de l’emploi des personnes handicapés.
Enfin, le Direction peut accorder un aménagement horaire d’un salarié, qui le demande, du fait de sa présence auprès d’une personne handicapée à charge à savoir :
Un membre de leur famille à charge au sens de l’article L 313-3 du code de sécurité sociale atteint d’un handicap reconnu par la CDAPH
Un enfant handicapé (naissance ou adoption ou bénéficiant de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé)
La direction pourra également à titre exceptionnel octroyer, au cas par cas, des autorisations d’absences payées aux salariés qui justifient devoir accompagner leurs proches dans des démarches de soins.
Article 8 : La prévoyance et les remboursements complémentaires de frais de santé
Les parties constatent appliquer les couvertures prévues par l’accord de branche.
Article 9 : L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Cet article a pour objet de définir :
Le niveau, le mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l’expression des salariés
Les mesures destinées à assurer la liberté d’expression de chacun et la transmission des vœux et avis de l’employeur ainsi que de celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l’employeur.
Les mesures destinées à permettre aux salariés concernés, aux organisations syndicales représentatives, au CSE et à la CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail) de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;
Les conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.
Le but est de favoriser un travail de qualité et de consolider le lien social tout en améliorant le bien-être au travail en lien avec la sécurité au travail.
9.1/ Nature et portée du droit d’expression
♦ L'expression doit être directe, elle n'emprunte donc immédiatement ni la voie hiérarchique, ni celle des représentants du personnel. Le salarié doit s'exprimer lui-même auprès d'un interlocuteur qui a qualité pour l'entendre.
♦ L'expression doit être collective. Chacun peut s'exprimer au sein du groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres du groupe et de la hiérarchie. Ce groupe est une unité élémentaire de travail (équipe, atelier, bureau, service, etc.) placé sous l'autorité d'un même encadrement.
♦ L'encadrement assure un rôle d'animation, d'information, de mise en forme technique, financière ou organisationnelle des observations faites ou des suggestions émises.
♦ L’objectif du droit d’expression est que les salariés s'exprimeront sur le contenu et l'organisation de leur travail et la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail. Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression.
9.2/ Liberté d’expression
Les opinions émises au cours des réunions, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.
Article 10 : Sensibilisation des salariés « managers »
Il est rappelé que l'entreprise sensibilisera les salariés ayant des responsabilités de management aux principes du présent accord.
Article 11 : Principe de non-discrimination
Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Plus largement, les signataires du présent accord réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.
Article 12 : Prévention et sanction du harcèlement sexuel et/ou moral
DIAGAST aura une attitude de prévention, d’information et de vigilance à l’égard du harcèlement sexuel et/ou moral.
Il est précisé que les représentants du personnel ont un rôle d’information à l’égard des salariés et de la direction en la matière.
Indépendamment des procédures pouvant être engagées en application des dispositions légales en vigueur, DIAGAST sera particulièrement attentif à cette problématique.
DIAGAST doit, lorsque de tels agissements sont invoqués et portés à la connaissance de la Direction, entendre chacune des parties concernées et prendre les mesures adéquates, lesquelles peuvent être arrêtées dans le cadre d’un recours interne ou, le cas échéant, externe.
Les représentants du personnel peuvent assister les intéressés dans le cadre de ce recours.
Article 13 : Dispositions générales
Le présent accord est conclu, dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur au moment de sa conclusion et notamment de l’article 2242-8, pour une durée déterminée de 3 ans du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022.
Le suivi des conditions d’application du présent accord est effectué entre la direction et le syndicat. Il est réalisé une fois par an, lors des réunions régulières de ce syndicat avec la direction.
Tout signataire du présent accord ou toute organisation syndicale y ayant adhéré postérieurement à sa signature peut demander aux autres parties signataires l’organisation d’une réunion en vue d’une éventuelle révision de l’accord.
La demande de révision doit être formulée par écrit auprès de chacune des autres parties signataires et préciser son objet.
La réunion demandée dans ces conditions est organisée par la direction et se tient dans les quatre mois au plus tard suivant la réception de la demande.
Toute révision éventuelle du présent accord fait l’objet de la conclusion d’un avenant écrit soumis aux mêmes règles de dépôt et de publicité que le présent accord.
Article 14 : Publicité et suivi et engagement de revoyure
14.1/ DIAGAST mettra à disposition du CSE les éléments permettant le suivi effectif du présent accord ainsi que les éléments prévus à l’article R2323-9 pour la consultation prévue à l’article L 2323-15 dans le cadre de la base de données économiques et sociales.
Les parties signataires conviennent de se revoir dans un délai de 3 ans à compter du dépôt du présent accord, pour faire le point sur les incidences du nouvel accord sur la qualité de vie et sur l’égalité. Les négociations annuelles obligatoires sur les salaires permettront aux organisations syndicales d’évoquer le suivi de l’accord.
14.2/ Une commission paritaire de l’égalité professionnelle et sur la qualité de vie au travail est constituée au sein du CSE composée de 2 membres de la Direction et 2 membres CSE.
Cette commission a pour vocation de constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser les causes.
Dans le cadre du présent accord, cette commission sera notamment chargée :
-d’intervenir dans la sensibilisation des salariés à la mixité et à l’égalité professionnelle, -de suivre l’application de la parité dans la formation, les promotions et la mobilité fonctionnelle interne, -de suivre l’application des mesures visant à rétablir l’égalité dans les rémunérations hommes-femmes, -d’évaluer les coûts à mettre en œuvre et de proposer des objectifs de progression.
Cette commission se réunira au moins une fois par an, et plus si nécessaire, sur demande de l’un de ses membres avec à l’ordre du jour l’égalité professionnelle et la qualité de vie.
14.3/ Pour permettre de lutter contre les inégalités entre les hommes et les femmes, il est procédé à l’affichage les articles relatifs à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
14.4/ L’accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sur la plateforme dédiée et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’homme de LILLE.
Le présent accord sera communiqué au CSE et affiché sur les lieux d’affichages habituels de l’entreprise.
Anticipant l’application de l’article L 2231-5-1, les parties soulignent que les données chiffrées des articles 3 à 5 ne doivent pas faire l’objet d’une publication. Dans ces conditions, il sera joint, lors du dépôt de l’accord, la version intégrale du présent accord et la version destinée à la publication.
Fait à LOOS, en 4 exemplaires originaux Le 05 décembre 2019
Pour la Société DIAGAST
Les syndicats
XXX
Pour la CFDT : XXX
Pour CFTC : XXX
Annexe I : Critère de classement
Les partenaires sociaux rappellent l’article L3221-4 qui souligne que « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
Pour l’établissement des indicateurs, la catégorie professionnelle est déterminante pour la pertinence des données.
En effet, les écarts de rémunération existant par catégorie juridique (ouvriers-employés, cadres, emplois intermédiaires) permettent de prendre la mesure des grands effets de structure.
Les écarts de rémunération existant à un niveau plus fin, tels que ceux qui existent entre les femmes et les hommes relevant du même niveau de métier-repère permettent d’approcher les différences de rémunération dues aux caractéristiques individuelles des salariés dans leur emploi.
Pour permettre à DIAGAST de les présenter selon le critère de classement le plus approprié à sa situation, il est retenu :
1/ Pour tous les indicateurs sauf rémunération, on retient les catégories professionnelles regroupant des niveaux de la classification
2/ Pour les indicateurs rémunération, on retient comme emploi repère les emplois définis par la Commission Paritaire
Les parties décident de retenir les règles de calcul indiquées dans le présent accord et ses annexes afin de procéder à une comparaison objective entre les hommes et les femmes dans le cadre de l’évaluation des données concernant l’égalité des hommes et des femmes.
Annexe II : Tableaux de bord « modèles » pour le suivi de l’accord
