La Société DIAGNOSTICA STAGO dont le siège social est situé 3 Allée Thérésa - 92600 ASNIERES, représentée par M………………….., agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, par délégation de ………………………….., en sa qualité de Président, Ci-après dénommée « Diagnostica Stago » d'une part, Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise
La CFE-CGC, représentée par M…………………………, délégué syndical, La CFTC, représentée par M……………………………, délégué syndical, La CGT Stago, représentée par M………………………., déléguée syndicale, FO, représentée par M…………………………, délégué syndical,
d'autre part,
Ci-après désignées ensemble « les parties »
SOMMAIRE
PREAMBULE
Article 1 : Champ d’application Article 2 : Définition du télétravail Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail 3.1 Eligibilité liée au métier, à la nature des activités et au fonctionnement d’équipe 3.2 Eligibilité du salarié 3.3 Eligibilité du lieu de télétravail
Article 4 : Modalités du télétravail et organisation du temps de travail 4.1 Modalités de télétravail 4.2 Latitude donnée aux responsables hiérarchiques 4.3 Organisation du temps de travail 4.4 Suivi du temps en télétravail 4.5 Suivi de la charge de travail 4.6 Télétravail et réunions
Article 5 : Equipements liés au télétravail Article 6 : Santé et sécurité Article 7 : Confidentialité et protection des données Article 8 : Protection de la vie privée du télétravailleur et droit à la déconnexion Article 9 : Gestion des données et respect de la vie privée des salariés pendant les activités réalisées en télétravail Article 10 : Droits individuels et collectifs Article 11 : Mise en œuvre du télétravail 11.1 Principe de volontariat et formalisation de la demande 11.2 Examen de la demande 11.3 Période probatoire 11.4 Réversibilité et suspension Article 11 – Dispositifs particuliers de Télétravail 11.1 Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés 11.2 Modalités d’accès au télétravail pour circonstances exceptionnelles Article 12 : Prévention des violences sexistes et sexuelles, conjugales et intrafamiliales Article 13 : Prévention de l’isolement Article 14 : Accès au télétravail pour les travailleurs handicapés Article 15 : Suivi et accompagnement du télétravail Article 16 : Entrée en vigueur de l’accord Article 17: Révision Article 18 : Dénonciation Article 19 : Formalités de dépôt et de publicité
PREAMBULE
La gestion de la crise sanitaire nous a conduit à adapter l’organisation du travail pour assurer notre objectif de protection des collaborateurs, la continuité de nos activités de produits et de services et la pérennité de Diagnostica Stago.
Depuis la signature de l’accord sur le télétravail du 1er septembre 2021, les collaborateurs et managers ont appris à travailler en mode hybride et à adapter leurs modes de fonctionnement à ce nouveau contexte.
Diagnostica Stago réaffirme son attachement à maintenir les liens, les interactions et les échanges en présentiel entre les membres d’une équipe afin d’intégrer nos actions individuelles dans le collectif d’entreprise et d’assurer la transmission de notre culture d’entreprise. En conséquence, les salariés devront continuer à venir sur leur site de rattachement de manière régulière. Pour rendre ces journées les plus efficientes possibles, chaque manager organise l’activité du service de manière à faciliter et à maintenir les liens entre les personnes et à favoriser le travail collaboratif et la créativité. Parallèlement, les attentes des salariés en termes d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ont conduit les parties à se réunir pour discuter d’une prolongation éventuelle de l’accord sur le télétravail précité. Des réunions avec les organisations syndicales ont ainsi eu lieu le 5 octobre 2023 et le 23 avril puis le 13 juin 2024.
La Direction souligne son attachement au dialogue social sur ce thème important qui permet de prendre en compte les aspirations des salariés tout en faisant de ce mode d’organisation du travail un outil d’attractivité et de fidélisation des talents mais également de performance économique et sociale. Ce nouvel accord permet ainsi de capitaliser sur les apprentissages réalisés par les équipes et de permettre aux collaborateurs éligibles au télétravail de limiter leurs déplacements mais aussi à l’entreprise de proposer des modes de travail hybride mieux organisés et plus efficaces. La Direction et les Organisations Syndicales représentatives signataires réaffirment leur engagement à faire vivre la Flexibilité, l’Adaptabilité, la Responsabilité et la Confiance. En conséquence, les parties ont convenu des dispositions suivantes.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de Diagnostica Stago en France, dès son entrée en vigueur. L’activité de l’entreprise implique l’utilisation de données à caractère sensible, contenant des natures de données différentes qui peuvent nécessiter une limitation de l’accès au télétravail. Les intérimaires ou prestataires de service intervenant dans les locaux ou au service des activités de Stago sont exclus du dispositif en vigueur chez Stago. Ces salariés sont régis par les dispositions en vigueur chez leur employeur.
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222.9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Le télétravail repose sur un choix personnel du salarié nécessitant l’accord de l’employeur. En conséquence, hors des cas de télétravail contraint, le télétravail ne peut pas être imposé au salarié par la société et ne peut être considéré comme un droit exigible par le salarié. Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Le télétravail est ouvert à tout salarié répondant à l’ensemble des critères d’éligibilité définis ci-après. Le télétravail revêt un caractère réversible pour le salarié et pour l’employeur.
3.1 : Eligibilité liée au métier, à la nature des activités et au fonctionnement d’équipe
L’accès au télétravail est réservé aux métiers et aux activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée de façon permanente au sein de l’entreprise, notamment en raison :
De la nature du métier
Des équipements et matériels utilisés
De la nécessité d’une présence physique
De la nécessité de travailler avec des documents confidentiels ne pouvant être consultés hors de l’entreprise,
De l’impossibilité de se connecter à distance sur les applicatifs utilisés par le salarié.
Enfin, la mise en œuvre du télétravail doit être organisée tout en préservant le bon fonctionnement du service et la cohésion de l’équipe.
3.2 : Eligibilité du salarié
Le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle et est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. En complément de cette autonomie, la maîtrise du poste est également impérative.
Ainsi, sont éligibles au télétravail, les salariés :
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) de plus de 3 mois, à temps plein ou dont la durée de travail est supérieure ou égale à 80%,
Dès que la période d'essai est confirmée, pour disposer des connaissances suffisantes sur la mission, sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise et du service. Chaque responsable pourra néanmoins apprécier l’opportunité de faire bénéficier un collaborateur en période d’essai de jours de télétravail : cette appréciation sera fondée sur la maîtrise des outils, la capacité à s’organiser et l’autonomie dans le poste.
Ayant été considérés par leur responsable hiérarchique comme « autonome dans leur poste ». L’autonomie s’entend par la capacité du salarié en situation de télétravail à réaliser et/ou à organiser seul son travail avec anticipation des tâches à faire, à répondre en toute autonomie aux problèmes qu’il rencontre et à avoir une bonne connaissance de son environnement de travail et de ses interlocuteurs.
Cette autonomie peut faire l’objet d’une évaluation par le salarié avec son responsable hiérarchique en lien avec le Manager Ressources Humaines. L’appréciation du dernier EAP (Entretien Annuel de Performance) peut être un indicateur de non-autonomie, pour exemple (liste non exhaustive), si la tenue du poste, voire les objectifs, sont considérés comme non atteints. Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Ils sont donc exclus du télétravail autre que contraint ou exceptionnel.
3.3 : Eligibilité du lieu de télétravail
Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail soit exercé depuis la résidence principale du salarié ou depuis tout autre lieu de résidence à usage privé, dès lors que ce lieu est habituel et localisé en France métropolitaine et permet au salarié de revenir sur son site habituel dès le lendemain si nécessaire. Un changement temporaire de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel une fois dans l’année, à condition que le manager en soit informé au préalable et qu’il ait donné son accord par courrier électronique (a minima). Le lieu de télétravail exceptionnel doit être une résidence privée répondant aux critères de sécurité de connexion et assurée, située sur le territoire métropolitain. Il est entendu que le lieu de travail habituel reste le site d’affectation. Ainsi, les frais exposés pour se rendre sur le site d’affectation restent intégralement à la charge du salarié. L’entreprise continuera à prendre en charge, la moitié de l’abonnement de transports en commun entre le domicile et le lieu d’exercice de l’activité comme elle le fait aujourd’hui. Le lieu de résidence à usage privé déterminé comme lieu où s’exerce le télétravail par le salarié est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de sa demande d’entrée dans le dispositif du télétravail. Tout changement d’adresse impliquant un changement du lieu de résidence à usage privé tel qu’il est mentionné doit être déclaré à la Direction des Ressources Humaines. Le lieu de télétravail du salarié doit répondre à certaines conditions pour que le passage au télétravail puisse être réalisé dans de bonnes conditions. Ainsi le salarié volontaire pour le télétravail doit, lors de sa première demande :
Avoir la capacité de revenir sur son site habituel de travail dès le lendemain si nécessaire,
Bénéficier sur le lieu du télétravail d’un espace dédié dans un environnement compatible au travail à domicile,
Attester sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique du lieu du télétravail, si une mise en conformité s’avérait nécessaire, elle serait intégralement à la charge du salarié concerné,
Justifier d’une assurance multirisques habitation qui doit couvrir sa présence pendant sa journée de télétravail à domicile,
Être couvert par les réseaux de téléphone ,
Disposer d’une connexion internet haut débit suffisant, cela afin de garantir une bonne connexion pour pouvoir travailler,
Accepter d’être joint durant les plages horaires définies ci-après, sur les moyens de communication de l’entreprise. Néanmoins, dans l’hypothèse où ces moyens ne pourraient être utilisés, les salariés devront accepter qu’un transfert de ligne soit opéré ou être joint directement sur leur téléphone personnel et ce afin de demeurer joignables.
Les salariés qui ont déjà fourni ces documents dans le cadre de l’application de l’accord précédent et pour lesquels il n’y a pas de changement de lieu de télétravail n’ont pas à produire de nouveau ces documents.
ARTICLE 4 - MODALITES DU TELETRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
4.1 : Modalités de télétravail
Un jour de télétravail n’est ni divisible, ni reportable. Si le salarié choisit de ne pas utiliser un jour de télétravail, il ne pourra pas reporter le solde du temps non télétravaillé sur un autre moment de la semaine ou du mois. Une journée télétravaillée pourra être fixe ou variable en fonction des contraintes de fonctionnement propres à chaque service. En tout état de cause, il est précisé que le choix doit être suffisamment anticipé pour ne pas désorganiser le service et doit ainsi faire l’objet d’un délai de prévenance d’au moins 1 semaine sauf situation d’urgence. Les responsables de services peuvent prévoir un délai de prévenance plus long si l’activité du service le nécessite. Ce délai sera alors précisé dans les notes de Direction.
4.1.1 : Modalités de télétravail pour les postes éligibles au télétravail
Afin de garantir le bon fonctionnement du service, les échanges et la cohésion de l’équipe, le salarié s’engage à un minimum de 3 jours de présence sur sites par semaine. Les salariés occupant un poste éligible au télétravail pourront bénéficier de 2 journées entières de télétravail par semaine sur une semaine complète travaillée. Des activités nécessitent une présence sur site pour assurer des manipulations (les techniciens des Labo de vérification, de validation, d’industrialisation réactifs, de CQ, d’investigations, d’intégration et les techniciens R&D) quand une autre part de leur mission consiste à de la rédaction documentaire. Les manipulations en laboratoire quotidiennes rendent impossibles la réalisation de journée de télétravail complète aux collaborateurs ayant ce type d’activité. Pour permettre à cette population d’avoir accès au Télétravail et d’avoir une flexibilité sur leurs activités, la prise de ½ journées de télétravail est autorisée pour ces collaborateurs. Ces ½ journées comptent comme une journée de télétravail dans le décompte du nombre de jours télétravaillables par semaine. Ces ½ journées ne pourront pas être précédées ou suivies d’une demi-journée de RTT. Les postes éligibles à la prise des ½ journées sont détaillés dans la note de Direction.
4.1.2 : Modalités de télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure
Au-delà du télétravail régulier tel que défini précédemment, les parties ont la volonté de pouvoir recourir au télétravail pour répondre à des besoins particuliers et ponctuels.
Circonstances exceptionnelles collectives
En cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
A ce titre, les parties au présent accord, ont identifié les circonstances exceptionnelles suivantes :
Mouvements sociaux de types grèves des transports entrainant des difficultés importantes d’accès au lieu de travail,
Conditions climatiques exceptionnelles (ex : intempéries, mise en place de la circulation différenciée en cas de pics de pollution),
Epidémie grave,
Destruction ou impossibilité d’accès aux locaux de l’entreprise
Toute autre situation exceptionnelle, inhabituelle et temporaire.
En cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles, le dispositif classique de télétravail pourra être assoupli selon l’appréciation du responsable hiérarchique étant précisé que le recours au télétravail dans ce cadre demeure occasionnel.
S’agissant d’une décision unilatérale de l’employeur en réponse à des circonstances exceptionnelles, le recours au télétravail résultera d’une information à destination des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.
Circonstances exceptionnelles individuelles
Certaines situations exceptionnelles peuvent être aussi individuelles ou liées à une activité spécifique:
Immobilisation physique temporaire sans arrêt de travail, limitant pour une période déterminée, les déplacements d’un salarié souhaitant être en situation de travail, après avis du médecin du travail,
Activité ou projet particulier nécessitant une concentration particulière supérieure à 2 jours par semaine (en continu ou non)
Toute autre demande exceptionnelle, inhabituelle et temporaire
Prise en considération de la situation des femmes enceintes et des salariés aidants pour répondre à un besoin d’accompagnement, tel que prévu à l’article L1222-9 du code du travail.
Pour toute situation exceptionnelle individuelle, après l’information de la Direction des Ressources Humaines d’une situation exceptionnelle, le télétravail s’exerce à la demande du salarié, sous réserve de validation de son responsable hiérarchique. La demande du salarié et la réponse du responsable hiérarchique devront être formalisées par écrit.
Eligibilité et modalités dans les circonstances exceptionnelles
Pourront bénéficier du télétravail pour circonstances exceptionnelles après approbation de leur responsable hiérarchique:
Les télétravailleurs,
Les non-télétravailleurs susceptibles de répondre aux critères d’éligibilité et disposant du matériel de l’entreprise leur permettant d’exercer leur activité en télétravail.
Les modalités du télétravail sont revues pour permettre de la flexibilité et de l’adaptabilité en fonction du contexte tout en assurant la continuité des activités et le bon fonctionnement du service. Elles peuvent évoluer durant la période exceptionnelle. Cette flexibilité et adaptabilité, qui doivent être réciproques, reposent sur les principes suivants :
possibilité de la prise de ½ journées pour optimiser les activités et le temps sur le lieu de travail
possibilité d’être à 100% en télétravail après accord du Directeur exécutif et MRH (principalement dans les situations de vulnérabilité, handicap, femmes enceintes, ou autre situation particulière individuelle ou liée à l’activité)
un nombre de jour préconisé sur le lieu du travail en fonction du contexte et de la circonstance exceptionnelle pour maintenir le collectif, le lien avec l’entreprise et éviter des situations de risques.
Organisation du travail en circonstances exceptionnelles
Les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier ou occasionnel ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. L’encadrant a un rôle clé dans la mise en place de l’organisation du travail et la communication aux salariés de son équipe en cas de circonstances exceptionnelles. Une vigilance sera portée à la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés, qu’ils soient en télétravail ou qu’ils travaillent sur le site de l’entreprise.
4.2 : Latitude donnée aux responsables hiérarchiques
Chaque service et chaque métier a des spécificités propres qui doivent être prises en compte dans l’organisation du service. A ce titre, le responsable hiérarchique est le mieux placé pour définir les nécessités de son service. On note par contre un besoin d’alignement pour assurer une certaine cohérence au sein de la Direction. Dans le respect des obligations de service liées à l’activité, chaque responsable hiérarchique fera en sorte de permettre au maximum de salariés éligibles d’avoir la possibilité de bénéficier du télétravail. Néanmoins, tout comme le salarié pourra décider de ne pas utiliser certaines semaines sa possibilité de faire du télétravail, si des nécessités de service le justifient, le responsable hiérarchique pourra ponctuellement décider de refuser des journées de télétravail. En cas de situation d’effectif réduit au sein du service (exemples : période de congés ou absences simultanées), le responsable hiérarchique évaluera la nécessité d’avoir tout l’effectif présent physiquement sur sites afin d’assurer le bon fonctionnement du service. Dans la mesure du possible, de telles situations particulières seront portées à la connaissance des salariés du service le plus en amont possible.
4.3 : Organisation du temps de travail
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables et notamment dans le respect des règles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Pendant la journée de télétravail, le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.
Pour ces raisons le salarié sera joignable à ses horaires habituels de travail quand il est dans l’entreprise et au minimum sur le créneau horaire suivant : 9h-12h et 14h-17h.
Durant la journée télétravaillée, le salarié n’a pas de déplacement professionnel à effectuer pour le compte de la Société. Si, à titre exceptionnel, des déplacements devaient néanmoins être réalisés dans le cadre de l’exercice de l’activité professionnelle, ils devront être expressément autorisés au préalable par le responsable hiérarchique. A toutes fins utiles, il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, …).
4.4 : Suivi du temps en télétravail
Les journées de télétravail devront être enregistrées par avance dans le système de gestion des temps et activités (actuellement Kelio) et soumises à validation par le responsable hiérarchique au plus tard la veille du jour télétravaillé. Les salariés non-cadres devront définir une plage horaire à domicile correspondant à 7h28 de travail journalier effectif (hors pause). C’est ce temps qui sera automatiquement décompté sous Kelio lorsqu’ils déclareront le télétravail. Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande de la hiérarchie et déclarées selon les procédures internes en vigueur. Pour les cadres au forfait la journée sera comptabilisée également automatiquement via Kelio.
4.5 : Suivi de la charge de travail
Le responsable hiérarchique est responsable de la charge de travail de ses collaborateurs, que ceux-ci soient en télétravail ou pas. Il lui revient de s’assurer que le télétravail n’engendre pas de déséquilibre dans la journée/semaine de travail du salarié. Il est aussi important de noter que le télétravail ne doit pas engendrer de déséquilibre sur les autres salariés de l’équipe ou affecter le bon fonctionnement du service et leurs interactions avec les autres services. A cette fin, un point sera fait avec le responsable hiérarchique sur l’impact du télétravail et le maintien du lien avec l’entreprise et les équipes, avant le terme de la période probatoire du Télétravail. Par ailleurs, la question des conditions de l’activité du salarié et de sa charge de travail sera abordée au cours d’un entretien annuel.
4.6 : Télétravail et réunions
Les salariés éligibles au télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur de ne pas prendre ses jours de télétravail pendant les jours de réunion. La situation de télétravail n’exonère pas les salariés de participer aux réunions auxquelles ils sont conviés. Les différents moyens de communications disponibles (Teams, webex etc..) permettent aujourd’hui la participation efficace à distance. Cela fait partie de la transformation de nos pratiques qui sera nécessaire pour que le télétravail fonctionne à une plus large échelle.
ARTICLE 5 – EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail (ordinateur portable, connexion au réseau interne de l’entreprise) ainsi qu’un service approprié d’appui technique. Le matériel pourra être fourni sous la forme de prêt de matériel exclusivement pour les journées de télétravail. Diagnostica Stago met à disposition un forfait d’installation plafonné à 200 euros (TTC) sur la durée du présent accord pour les salariés éligibles au télétravail régulier, en CDI, afin qu’ils puissent s’équiper selon leurs besoins pour améliorer leur environnement et conditions de travail en télétravail. Cette allocation est versée sur présentation des factures en lien avec l’achat d’équipement lié au télétravail (en une ou plusieurs fois). Concernant les salariés en CDD qui souhaiteraient s’équiper, un remboursement par le biais de ce forfait pourra être fait lors de leur confirmation en CDI. Ces équipements restent la propriété des salariés et le support de ces équipements n’entre pas dans le cadre du support technique donné par Diagnostica Stago. Leur remplacement n’est pas pris en compte par Diagnostica Stago. Ces équipements ne peuvent être introduits sur les lieux de travail sur les sites de l’entreprise. Les modalités pour bénéficier de l’allocation sont détaillées dans une note spécifique. Les salariés qui demanderaient à effectuer du télétravail pour la première fois dans le cadre de l‘application de ce nouvel accord télétravail, pourront bénéficier du forfait prévu de 200€ TTC sur présentation des factures correspondant à l’achat d’équipement lié au télétravail. Ceux qui ont bénéficié du forfait de 200€ sans en avoir consommé la totalité, dans le cadre de l’application de l’accord du 1er septembre 2021, pourront demander le remboursement de nouvelles dépenses dans la limite du montant du forfait restant et selon les mêmes modalités. Peuvent ainsi être acquis : un écran secondaire et son câble, un clavier, une souris, un fauteuil de bureau, un repose-pied, une lampe de bureau, un casque, etc. Les équipements qui ne seraient pas liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile sont exclus du dispositif (notamment téléphone portable, consommables d’imprimante, machine à café…). Les consommables ne sont pas fournis par Stago et ne peuvent être remboursés sur note de frais. En cas d’incident technique ne pouvant être solutionné à distance par l’assistance et empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer immédiatement son Responsable hiérarchique et contacter le service d’appui technique. Le Responsable hiérarchique prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Compte tenu de l’existence du forfait d’installation, si un télétravailleur estime avoir besoin d’un équipement complémentaire pour effectuer sa mission en Télétravail, celui-ci ne sera pas pris en charge par l’entreprise et restera donc à la charge du télétravailleur. Il en est de même en cas d’aménagement matériel de poste de travail à domicile à la demande du médecin du travail. En effet, un besoin d’aménagement matériel de poste de travail, qu’il soit à la demande du télétravailleur ou du médecin du travail ne sera pas pris en charge par l’entreprise. Si l’aménagement de matériel s’avère indispensable pour l’exercice de la mission à domicile, le télétravail ne sera pas ou plus envisageable. Le salarié s’engage à
utiliser exclusivement le matériel informatique (PC portable) mis à sa disposition par l’entreprise, à en prendre soin et à le restituer en cas de cessation d’activité au lieu de résidence à usage privé déclarée, rupture de contrat de travail, d’arrêt du télétravail ou si demandé par l’entreprise.
Le choix étant laissé au salarié d’effectuer du télétravail ou non, Diagnostica Stago ne prendra en charge aucun autre frais lié au télétravail. Diagnostica Stago maintient les tickets restaurant pour les jours passés en télétravail.
ARTICLE 6 – SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le Responsable hiérarchique. Pendant sa journée de télétravail le salarié continue à bénéficier de la même couverture accident, maladie, prévoyance que lorsqu’il travaille sur site. Si un accident survient au domicile pendant la journée de télétravail, le salarié doit informer son responsable hiérarchique et son MRH dans les mêmes délais que ceux en vigueur pour un travail dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu dans l’espace dédié au Télétravail sur le lieu déclaré d’exercice du Télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail et doit être déclaré comme tel. Si des éléments factuels laissaient supposer que les conditions d’exercice du télétravail présentaient un risque pour le salarié, il pourra être demandé au salarié de rencontrer la médecine du travail qui étudiera plus en détail les conditions de mise en œuvre et fera une recommandation. L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions de sécurité suffisantes . En conséquence l’employeur ou son représentant et un membre élu du CSE, membre de la CSSCT, pourront le cas échéant, et uniquement sur rendez-vous, être amenés à accéder au domicile du salarié. Une telle démarche ne pourra être diligentée qu’après accord du salarié et moyennant un délai de prévenance de deux jours ouvrés minimum. En cas de refus du salarié sans motif légitime, celui-ci ne sera plus éligible au télétravail. De même, si après cette visite il est identifié un risque pour le salarié, celui-ci devra se mettre en conformité pour pouvoir continuer le télétravail.
ARTICLE 7 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le salarié s’engage à respecter les règles internes en matière de sécurité informatique. Il veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité. Dans l’hypothèse où il serait amené à travailler sur des données à caractère personnel, et plus encore sur des données patients, il s‘engage à ne jamais transporter avec lui ce type de données et de n’y accéder que par les réseaux informatiques de l’entreprise. Il s‘engage également à ne transférer aucune donnée de l’entreprise sur du matériel personnel de quelque nature que ce soit (ordinateur, clés USB, disque dur, …) y compris lors de ses journées en télétravail.
ARTICLE 8 - PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR ET DROIT A LA DECONNEXION
Il est important que le salarié en situation de télétravail puisse préserver son équilibre vie professionnelle-vie privée et bénéficier de son droit à la déconnexion. Le salarié pourra donc être contacté exclusivement lors de ses plages horaires de travail habituelles, et en aucun cas avant 8h00 et après 19h00. Le responsable hiérarchique s‘assurera que l’équipe est tenue au courant des horaires habituellement travaillés de chacun. Toute situation faisant apparaître un dysfonctionnement potentiel dans le respect de la durée et des horaires de l’entreprise, notamment des dépassements horaires des plages de travail, fera l’objet d’un examen par la direction des ressources humaines en relation avec la ligne managériale. La Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes critères que ceux utilisés pour les travaux exécutés dans les locaux de la société. Les activités de reporting ne seront pas augmentées du fait de la mise en place du télétravail. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande expresse formalisée par la Direction. Au cours de l’entretien Equilibre pour les salariés en forfait jour, les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail feront l’objet d’un échange entre le manager et les salariés concernés.
ARTICLE 9 – GESTION DES DONNEES ET RESPECT DE LA VIE PRIVEE DES SALARIES PENDANT LES ACTIVITES REALISEES EN TELETRAVAIL
L’entreprise confirme ses pratiques en matière de protection des données et réaffirme ses engagements en matière de respect de la vie privée des salariés. En effet, l’entreprise ne réalise aucune surveillance ni enregistrement des salariés sans en avoir expressément obtenu l’autorisation par les salariés concernés. L’entreprise ne collecte aucune donnée en dehors des procédures prévues dans le cadre des missions du service (ex : services hotline). Si elle était amenée à le faire, elle informerait au préalable les salariés et les représentants du personnel des données collectées : nature exhaustive de la collecte, stockage, utilisation et rétention des informations L’entreprise ne pratique aucune intrusion dans les appareils et les données personnelles sur le réseau domestique des salariés.
ARTICLE 10 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages sociaux légaux et conventionnels notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle que ceux applicables aux salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 11 - MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
11.1 : Principe de volontariat et formalisation de la demande
L’exercice d’une activité de télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter, ni ne peut l’imposer à la direction. L’accès au télétravail est réservé aux salariés faisant acte de candidature et remplissant les conditions d’éligibilité. Il est à l’initiative du salarié et est subordonné à l’accord de son responsable hiérarchique (n+1), qui appréciera sa demande de passage en télétravail lors d’un entretien spécifique, en fonction des critères d’éligibilité prévues par le présent accord et des contraintes de l’entreprise. Le salarié déposera sa candidature écrite (par email ou par courrier) utilisant le formulaire défini à cet effet (annexe 1) auprès de son responsable hiérarchique en mettant en copie le Manager Ressources Humaines du périmètre. Le Manager Ressources Humaines transmet au responsable hiérarchique les éléments d’information sur le télétravail, si celui-ci n’en a pas déjà eu communication, ainsi que les documents nécessaires à cette demande. Il est rappelé que les responsables hiérarchiques sont les garants du bon fonctionnement de leur service, de son efficacité et de l’esprit d’équipe. Ils devront notamment examiner, avec le plus grand soin et toute objectivité ces demandes, tant d’un point de vue éligibilité du poste que du salarié.
11.2 : Examen de la demande
La demande de télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien avec le salarié et le responsable hiérarchique dans les 15 jours suivant la demande. Cet entretien a notamment pour objectif :
De s’assurer des critères d’éligibilité
D’examiner la faisabilité de la réalisation des tâches à distance (équipements informatiques, …)
De porter à la connaissance du salarié les règles relatives au télétravail telles que définies par l’accord.
L’entreprise donnera via le responsable hiérarchique une réponse écrite au maximum dans les 15 jours suivant cet entretien (hors période de lancement). En cas de réponse positive, le salarié devra valider son acceptation sous forme d‘un e-mail adressé au Coordinateur Ressources Humaines de son périmètre et fournir à celui-ci :
L’annexe 2 du présent accord signée par le collaborateur, jointe à la demande transmise par mail au CRH et à l’encadrant.
En cas de refus, le responsable hiérarchique adressera une réponse au salarié en concertation avec le Manager Ressources Humaines, précisant les motifs du refus par écrit. Il est précisé que la mise en œuvre du télétravail sera formalisée via la signature d’un avenant au contrat de travail pour les salariés occupant un poste partiellement éligible au télétravail tel que visé au point 4.1.2 du présent accord et ce afin de préciser les modalités particulières.
11.3 : Période probatoire
Après acceptation du télétravail, débutera une période probatoire de 3 mois pendant laquelle le salarié ou la société peuvent décider de mettre fin au télétravail. Avant le terme de cette période probatoire, le responsable hiérarchique et le salarié feront le point sur le fonctionnement du télétravail.
11.4 : Réversibilité et suspension
11.4.1 Réversibilité du télétravail L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du Responsable hiérarchique que du salarié. Le salarié peut demander à tout moment à mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail. Un courriel ou courrier remis en main propres est à adresser à la Direction des Ressources Humaines du périmètre. Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail, il devra informer le salarié préalablement à cette décision dans le cadre d’un entretien. La décision du responsable hiérarchique doit être motivée et envoyée au Manager des Ressources Humaines du périmètre. En tout état de cause cette décision devra être validée par la Direction des Ressources Humaines. Cette décision sera communiquée au salarié par courriel, avec un délai de prévenance de 30 jours calendaires. Il sera mis fin automatiquement et de manière unilatérale au télétravail en cas de perte d’un des critères d’éligibilité ou du non-respect du présent accord par le collaborateur en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié doit remettre à l’entreprise dans les plus brefs délais le matériel éventuellement mis à sa disposition pour permettre le télétravail.
11.4.2 Suspension du télétravail La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de la direction, du responsable hiérarchique ou du salarié, en cas de :
Nécessité pour le bon fonctionnement du service
Problèmes techniques rendant impossible le télétravail
Circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à domicile
Force majeure,
Sur recommandation du médecin traitant et du médecin du travail
Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail est rétablie. Enfin, la situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise, sans pouvoir excéder un mois. Dans ce cas la suspension interviendra au terme d‘un délai de prévenance d’une semaine.
ARTICLE 12 – PREVENTION DES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES, CONJUGALES ET INTRAFAMILIALES
Les bénéfices attendus du développement du télétravail pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ne doivent pas placer le salarié dans une situation de danger ou d’exposition à la violence. A cet effet, il est rappelé que le télétravail relève de l’initiative des salariés et qu’il est possible de demander la réversibilité du télétravail. Il est rappelé que les messages à caractère sexuel et sexiste sont interdits sur les messageries professionnelles. Ils entraînent la dégradation des conditions de travail et constituent un délit. Les dispositions du code du travail en matière de prévention et de sanction pour des faits de harcèlement moral ou sexuel sont en conséquence applicables à tout acte de harcèlement réalisé via l’utilisation de la messagerie professionnelle ou des outils de communication habituellement utilisés pour l’activité professionnelle.
ARTICLE 13 – PREVENTION DE L’ISOLEMENT
La prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du salarié en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Les temps de travail collectif réguliers sont indispensables. Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. A cet égard, les salariés en télétravail ont accès aux coordonnées des services en charge des ressources humaines dans l’entreprise, des services de santé au travail sur le site intranet de l’entreprise. Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques. Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui fait l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée.
ARTICLE 14 – ACCES AU TELETRAVAIL POUR LES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Ces dispositions concernent les salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Ces derniers, sont soumis aux mêmes règles que l’ensemble des salariés concernant le dispositif télétravail.
Cependant, afin de permettre à un travailleur handicapé d'accéder à un emploi ou de conserver son emploi, l’entreprise s’engage à faciliter son accès au télétravail.
L’entreprise s’engage à étudier chaque situation spécifique après avis du médecin du travail. Le dispositif télétravail, tel que prévu par le présent accord, pourra être aménagé pour un travailleur handicapé sous réserve de faisabilité opérationnelle, technique et que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.
Il sera ainsi fait appel à l’AGEFIPH pour étudier les demandes d’aménagement particulières du domicile des salariés reconnus handicapés et qui seraient amenés à effectuer leur activité à temps partiel ou à temps complet en télétravail.
ARTICLE 15 – SUIVI ET ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL
Un suivi de l’organisation du travail en télétravail sera effectué à l’occasion des Entretiens Equilibre. A l’occasion de la demande initiale de télétravail, une sensibilisation du manager et du salarié pourra être effectuée par le MRH. L’objectif de cet échange est de rappeler l’importance qu’attache Stago au respect des règles légales et de communiquer les modalités de l’accord sur le droit à la déconnexion signé dans l’entreprise. Des mesures ayant pour objectif d’informer et de sensibiliser sur les risques auxquels le collaborateur s'expose en cas de sur-connexion, de le sensibiliser aux bonnes pratiques en matière de déconnexion, seront proposées par l’entreprise aux salariés et aux encadrants. Pour faciliter le déploiement de l’organisation du travail en mode hybride, Stago s’engage également à poursuivre des actions d'accompagnement à destination des encadrants.
ARTICLE 16 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique dans l’ensemble de ses dispositions à compter du 1er septembre 2024. Il a une durée déterminée de trois ans du 1er septembre 2024 au 31 août 2027. Le 1er septembre 2027, l’accord cesse de produire ses effets de plein droit.
ARTICLE 17 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent de se réunir en octobre 2024 pour un suivi de l’accord, portant notamment sur l’examen des nouvelles notes de Direction. Pendant la durée de l’accord, deux réunions annuelles se tiendront avec les délégués syndicaux des OS signataires de l’accord afin d’examiner les éventuelles difficultés d’application de l’accord . Les parties pourront engager une nouvelle négociation sur le sujet avant la fin de la période d’application de l’accord.
ARTICLE 18 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie à la demande de chaque partie signataire ou adhérente selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires, par courriel avec accusé de lecture ou remise en main propre contre décharge et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
Les parties ouvriront les négociations dans le délai de trois mois suivant réception de la demande de révision,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’accord portant révision se substituent de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 19 – DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des Services de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente et du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes. Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement. En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.
ARTICLE 20 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi, à la diligence de la Direction. Il sera ainsi déposé dans une version anonymisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en vue des formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale. De plus, le présent accord sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre. Il sera communiqué à l’ensemble du personnel via les moyens de communication en vigueur dans l’entreprise. Une notification du présent accord sera également réalisée, dans les plus brefs délais, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Fait à Asnières, le 5 septembre 2024 En 6 exemplaires Pour DIAGNOSTICA STAGO, M………………………………………,
Pour La CFE-CGC, M……………………………………,
Pour La CFTC, M………………………………………..,
Pour la CGT STAGO, M………………………………………..,
Pour FO, M…………………………………..,
Annexe 1
Partie 1. Demande du Salarié (A compléter par le salarié demandeur)
Nom : ______________________________________Prénom : _____________________________ Intitulé du poste : ___________________________________________________________________ Direction : _________________________________________________________________________ Nom du responsable hiérarchique: ______________________________________________________ Nom du MRH : ______________________________________________________________________ Adresse du télétravail : Résidence principale : __________________________________________________________ Autre lieu de résidence à usage privé: ____________________________________________
Raison/motivation de la demande de télétravail : (facultatif) __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Je soussigné(e) …………………………………………………. atteste avoir pris connaissance des dispositions de l’accord relatif au télétravail signé le 2 septembre 2024 et notamment des critères d’éligibilité au télétravail ainsi que les engagements auxquels je suis tenu(e). Par la présente, je certifie être volontaire à la mise en place du télétravail dans mon intérêt personnel. Ce document constitue ma demande de télétravail. Commentaires éventuels : ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Fait à : Date :
Signature du salarié :
Partie 2. Acceptation de la demande (A compléter par le responsable hiérarchique)
La réponse fait suite à un entretien avec le salarié dans les 15 jours suivants la demande. La réponse est faite par écrit au maximum dans les 15 jours suivant l’entretien.
Date de l’entretien avec l’employé : _____________________________________________________ Nom du responsable hiérarchique: ______________________________________________________ Nom du MRH : ______________________________________________________________________
Sous réserve du respect des dispositions de l’accord relatif au télétravail signé le 21 juin 2021, le responsable hiérarchique du salarié donne son accord de principe pour la mise en place du télétravail.
Modalité du télétravail : (cocher la case applicable) 2 jours par semaine Occasionnel
Le salarié devra valider son acceptation sous forme d‘un e-mail adressé au Manager Ressources Humaines de son périmètre et fournir à celui-ci :
Un document justifiant le niveau du débit internet
Une copie de l’assurance habitation multirisque indiquant qu’elle couvre le télétravail au lieu défini comme lieu de télétravail
Une attestation sur l’honneur de disposition à domicile d’un espace de travail compatible avec l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions (environnement calme et espace de travail dédié et confortable) et la capacité de revenir sur son site habituel de travail dès le lendemain si nécessaire
Une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique aux normes de sécurité.
Commentaires éventuels : (zone libre pour les deux parties) ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Fait à : Date : Signature responsable hiérarchique: Signature du salarié:
Partie 2. Refus de la demande de télétravail (A compléter par le responsable hiérarchique)
La réponse fait suite à un entretien avec le salarié dans les 15 jours suivants la demande. La réponse est faite par écrit au maximum dans les 15 jours suivant l’entretien.
Date de l’entretien avec l’employé : _____________________________________________________ Nom du responsable hiérarchique: ______________________________________________________ Nom du MRH : ______________________________________________________________________
Conformément aux motivations décrites ci-dessous, la demande de télétravail est refusée.
Motivation obligatoire du refus : ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Fait à : Date : Signature responsable hiérarchique:
Annexe 2
Direction des Ressources Humaines
TELETRAVAIL
Je, soussigné(e) Cliquez ou appuyez ici pour entrer du texte. atteste sur l’honneur : ☐ que la partie du circuit électrique utilisée dans ce lieu pour effectuer les branchements nécessaires à mon poste de travail est conforme à la norme NFC-15-100 et me permet d’exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité prévues par les dispositions législatives en vigueur en France. L’installation utilisée est notamment protégée par un disjoncteur 30mA.
☐ disposer au(x) domicile(s) déclaré(s) de télétravail d’un débit internet suffisant pour exercer mes activités professionnelles et pouvoir communiquer (mails, visioconférence, outils informatiques divers…) et être couvert par les réseaux téléphoniques.
☐ disposer au(x) domicile(s) déclaré(s) de télétravail d’un espace de travail compatible avec l’exercice de télétravail dans de bonnes conditions (environnement calme et espace de travail dédié, confortable et ergonomique).
☐ disposer d’une assurance habitation pour le(s) domicile(s) déclaré(s) de télétravail.
☐ avoir remis le formulaire « demande de télétravail » validé par mon responsable hiérarchique auprès du service RH.
☐ avoir déclaré auprès du service RH l’(es) adresse(s) privée(s) au sein desquelles mon activité professionnelle pourra être exercée pendant les jours de télétravail.
