ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 28 Janvier 2025 à 28 Janvier 2028
TOC \o "1-3" \h \z \u 1PARTIES SIGNATAIRES PAGEREF _Toc186900385 \h 2 2PREAMBULE PAGEREF _Toc186900386 \h 2 3CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc186900387 \h 2 4EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc186900388 \h 3 4.1DIAGNOSTIC ET ETAT DES LIEUX PAGEREF _Toc186900389 \h 3 4.2DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS PAGEREF _Toc186900390 \h 5 4.2.1L’EMBAUCHE PAGEREF _Toc186900391 \h 5 4.2.2LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc186900392 \h 6 4.2.3LA REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc186900393 \h 7 5QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc186900394 \h 9 5.1VEILLER AUX ATTENTES ET A L’EXPRESSION DE NOS COLLABORATEURS PAGEREF _Toc186900395 \h 9 5.1.1Baromètre social PAGEREF _Toc186900396 \h 9 5.1.2Droit d’expression des salariés : Café Diam PAGEREF _Toc186900397 \h 9 5.2ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc186900398 \h 9 5.2.1Télétravail PAGEREF _Toc186900399 \h 9 5.2.2Guide de parentalité & accompagnement PAGEREF _Toc186900400 \h 9 5.3DROIT A LA DECONNEXION – Charte OENEO PAGEREF _Toc186900401 \h 10 5.3.1Gérer au mieux l’envoi de ses messages électroniques PAGEREF _Toc186900402 \h 10 5.3.2Limiter sa dépendance au média PAGEREF _Toc186900403 \h 11 5.3.3L’exemplarité de l’encadrement / du personnel encadrant PAGEREF _Toc186900404 \h 12 5.3.4Mesures mises en place pour assurer l’application du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc186900405 \h 12 5.4LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION ET OUVERTURE A LA DIVERSITE – CHARTE EGALITE - DIVERSITE PAGEREF _Toc186900406 \h 12 5.4.1Tolérance ZERO à la discrimination et au harcèlement - Protocole de traitement des situations de harcèlement et de discrimination PAGEREF _Toc186900407 \h 12 5.4.2Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi de travailleurs handicapes PAGEREF _Toc186900408 \h 13 6DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc186900409 \h 14 7DENONCIATION ET REVISION PAGEREF _Toc186900410 \h 14 8DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc186900411 \h 14 9SIGNATURES PAGEREF _Toc186900412 \h 14 PARTIES SIGNATAIRES
Entre d’une part, les sociétés suivantes :
La société DIAM BOUCHAGE, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Perpignan sous le numéro B 410 107 882, dont le siège social est situé Espace Tech Ulrich – 66400 CERET (SIRET 410 107 882 00012)
La société DIAM France, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Perpignan sous le numéro B 800 891 004, dont le siège social est situé Espace Tech Ulrich – 66400 CERET (SIRET 800 891 004 00015)
La société SETOP, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angoulême sous le numéro B 484 981 469, dont le siège social est situé Espace Tech Ulrich – 66400 CERET (SIRET 484 981 469 00063)
Constituant l’Unité Economique et Sociale « DIAM BOUCHAGE »,
Toutes trois représentées par , en qualité de DRH Division Bouchage, dûment habilitée par les trois sociétés aux fins des présentes ;
Et d’autre part,
L'organisation syndicale FORCE OUVRIERE représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué syndical
L’organisation syndicale CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL, représentée par Monsieur , en sa qualité de Délégué syndical
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction de l’entreprise a engagé la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail courant 2024. Aux termes de divers échanges ayant eu lieu entre elles, les 27/09, 6/12/24 et 28/01/25, les Parties ont souhaité, par cet accord :
Souligner les évolutions déjà réalisées,
Afficher et communiquer leur engagement et leur implication sur le sujet de la non-discrimination,
Conforter leur volonté de poursuivre sur le chemin de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail en se fixant des objectifs pour continuer l’amélioration des pratiques au sein de la Société, de son encadrement et de l’ensemble des collaborateurs pouvant être source d’écarts entre la situation des femmes et des hommes de l’UES Diam Bouchage.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de l’UES DIAM BOUCHAGE, composée des sociétés Diam Bouchage, DIAM France et SETOP.
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’Unité Economique et Sociale « DIAM BOUCHAGE » s’engage pleinement dans la démarche RSE, (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise) qui comprend un volet social mettant l'accent sur l'impact de l'Entreprise sur ses employés, ses partenaires, et la société en général. Ce pilier social de la RSE vise à instaurer un environnement de travail équitable, sûr et inclusif, en se concentrant sur des pratiques qui favorisent le bien-être des collaborateurs, le respect des droits de l'homme et l'engagement envers la communauté locale. On y retrouve donc la promotion de l'égalité professionnelle et de la diversité à travers une politique d'inclusion et d'égalité des chances.
Le présent accord d’entreprise vise à mettre à profit les enseignements issus de la précédente négociation sur l’égalité professionnelle qui avait abouti à un accord au mois de septembre 2021, sur la base notamment des objectifs et indicateurs de progression qui avaient été mis en place.
Il s’agira à présent par ce nouvel accord de conforter les progrès effectués et de fixer de nouveaux objectifs de progression afin de réduire les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, à l’origine des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
DIAGNOSTIC ET ETAT DES LIEUX
Les chiffres issus de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales de la Société, mis à la disposition des Partenaires sociaux ainsi que les index Egalité professionnelle 2022 et 2023, et les compléments présentés pour cette négociation permettent d’effectuer les constats suivants :
L’Index Egalité professionnelle
En 2022 : 88/100
En 2023 : 87/100 Les résultats soulignent une bonne situation générale puisque nous sommes au-dessus des 85% requis au global, avec une attention particulière toutefois à porter sur les populations cadres, agents de maitrise et techniciens, où sont constatés quelques écarts de rémunérations, qui s’expliquent généralement par la nature des postes tenus. Nous constatons également 1 seule femme parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Effectifs :
La part des femmes dans l’effectif de l’entreprise reste stable sur les 3 dernières années. Elle était de 34% en 2020 et demeure à 34% en 2023. Les femmes sont présentes sur toutes les catégories, et toutes les tranches d’âge, et plus nombreuses sur les catégories cadre et agent de maîtrise.
Recrutements :
Sur les 15 recrutements réalisés en 2023, 2 sont des femmes, dans les catégories ouvrier et cadre, portant le nombre de femmes à 79 en décembre 2023, pour 153 hommes, et un effectif total de 232 personnes.
Mixité :
Depuis 2013, l’entreprise œuvre afin de diminuer le nombre de secteurs exclusivement masculins ou féminins, pour favoriser la mixité. A fin 2020, 41% des services sont mixtes (soit 11 services) 37% ne sont que masculins et 22% féminins. A fin 2023, 47% des services sont mixtes (soit 13 services), 32% ne sont que masculins et 21% féminins. On notera notamment l’arrivée de femmes dans les services RD, labo Qualité, et Achats.
Classification :
Au sein de la population des ateliers, on observe la présence de femmes et d’hommes ouvriers sur les échelons 3F(125), 3G(135), 4H(150) et 4I (170), alors même qu’il n’y avait aucune femme au-dessus de l’échelon F (125) en 2018. De même, il n’y avait aucune femme dans la catégorie des techniciens, alors qu’elle représente 25% de cette population en décembre 2023 ;
Formation professionnelle :
100% du personnel est passé sur au moins une action de formation au cours de l’année 2023. 34% des heures de formation ont été consacrées au personnel féminin en 2023, pour 33% en 2020, donc l’effort de formation consacré aux femmes est stable et équilibré par rapport à leur poids dans l’effectif total (34%). Cependant ce sont surtout les femmes cadres qui en bénéficient le plus (16% des heures totales du plan quand leur poids dans l’effectif total est de 12%), et les femmes ouvriers et employées le moins (7% des heures totales du plan quand leur poids dans l’effectif total est de 9%). Du côté des hommes, on constate une sur-consommation des heures du plan 2023 (21%) relativement aux poids dans les effectifs pour les catégories techniciens (14%), et une sous-consommation des heures de formation chez les ouvriers (18% du plan 2023 pour 29% des effectifs)
Augmentations individuelles :
Au cours de la dernière campagne d’augmentations individuelles, qui a eu lieu en juillet 2024, 36% des bénéficiaires étaient des femmes, et 64% des hommes.
Durée du travail :
Les temps partiels choisis, seuls temps partiels présents dans l’entreprise, sont au nombre de 6 à fin décembre 2023 : 4 femmes et 2 hommes
Accident du travail, maladie professionnelle, pénibilité
Aucun indicateur présenté en CSE ne permet d’identifier une exposition plus importante du personnel féminin aux maladies professionnelles, aux accidents de travail ou à la pénibilité.
A partir des constats ainsi réalisés, les parties conviennent de se fixer des objectifs de maintien ou de progression dans 3 domaines (l’effectif de l’entreprise étant inférieur à 300 salariés), pris parmi les thèmes obligatoires, que sont l’embauche, la formation professionnelle et la rémunération.
L’atteinte de ces objectifs de progression dépendra d’actions concrètes et chiffrées et explicitées dans la suite de ce présent accord, dans une démarche d’amélioration continue. Les objectifs et les indicateurs seront suivis sur la base des données de l’année civile, pour 2024, 2025 et 2026 et seront présentés chaque année lors de la réunion ordinaire du Comité Social et Economique du mois d’avril.
DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS
L’EMBAUCHE
Constat La mixité des métiers est un objectif de l’égalité. Elle permet la diversification des profils qui contribue à une plus grande créativité et augmente la performance de l’entreprise. Un recrutement qui donne autant de chance aux femmes qu’aux hommes évite de se priver de la moitié des talents disponibles et élargit nos viviers particulièrement dans les métiers en tension, tout en diversifiant les profils formant nos équipes. De plus, l’égalité est un argument d’accroche et de préférence pour les candidats lors des recrutements, et les nouvelles générations y sont particulièrement sensibles.
Nous avons pu constater, qu’en décembre 2023, au sein de l’UES, 47% des secteurs sont mixtes (13/28), 32% sont exclusivement masculins (9/28), et 21% sont des secteurs exclusivement féminins (6/28). Les femmes sont sous-représentées dans certains métiers de l’entreprise et notamment dans les secteurs à dominante technique, comme la maintenance ou encore la logistique. . Confortant certains stéréotypes, les filières administratives sont plus souvent strictement féminines (RH, ADV, MKTG, ACCUEIL, CLICHES…)
Engagements :
Communication
La Société communique, auprès de ces prestataires de recrutement, sur son engagement en faveur de la diversité des profils pour limiter autant que possible l’impact des stéréotypes et des préjugés dans les candidatures proposées, car ces croyances nous enferment et réduisent les opportunités.
La Charte Egalité - Diversité de l’UES Diam, mise en place récemment, sera donc jointe au cahier des charges à l’occasion de la négociation des Accords cadre avec les Agences de Travail Temporaire.
Elle sera également communiquée aux Cabinets de recrutement amenés à nous accompagner dans la recherche de profils le cas échéant.
Une référence à cette Charte Egalité - Diversité et aux engagements de la Société Diam conclura toutes les offres d’emploi de l’UES Diam Bouchage, comme suit : En tant qu’employeur et dans le cadre de la Charte Egalité-Diversité du groupe Oeneo, DIAM offre les mêmes opportunités d’accès à l’emploi sans distinction de genre, d’âge, de sexe, d’origine, d’appartenance ou non-appartenance à une ethnie, et de handicap. Toute information sera traitée de manière confidentielle conformément à la Loi sur l'équité en matière d'emploi et à la réglementation générale sur la protection des données (RGPD).
Sensibilisation
La Société sensibilise les responsables de service et ses Partenaires sociaux aux principes de mixité des emplois et de non-discrimination. L’égalité est un levier pour objectiver le recrutement. La Société forme au recrutement non discriminant, les équipes Ressources Humaines et les encadrants les plus fréquemment confrontés aux situations de recrutement, qu’il s’agisse d’embauches en intérim, en CDD ou encore en CDI. Ainsi, dans l’acte de recrutement, ils veilleront à assurer un traitement équitable entre les candidates et candidats.
Pour garantir, la pérennité des bonnes pratiques en la matière, la Société s’engage à travailler à la mise à disposition d’un « Guide du recrutement inclusif et de la non-discrimination à l’embauche » à destination des recruteurs internes et à poursuivre le déploiement de la formation au personnel de l’encadrement n’ayant pas encore été sensibilisé.
Indicateurs de suivi et objectifs de réalisation
Au niveau de l’entreprise et au titre d’une année civile, les parties s’accordent pour maintenir le suivi des indicateurs annuels suivants :
Nombre d’offres d’emploi diffusées avec les codes inclusifs et la référence à notre Charte Egalité – Diversité / Nombre d’offres d’emploi diffusées (%)
Mise à disposition du « Guide du recrutement inclusif et de la non-discrimination à l’embauche » pour l’UES Diam Bouchage
Nombre d’encadrants formés au recrutement inclusif et à la non-discrimination
Embauches (CDI+CDD) = répartition par sexe, secteur, et Catégorie Socioprofessionnelle
En conséquence de ces actions, l’entreprise
se fixe l’objectif suivant :
Maintenir le process de mixité en cours en augmentant le nombre de services non exclusivement genrés (exclusivement des femmes ou exclusivement des hommes).
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Constat La société souhaite garantir le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.
L’entreprise souhaite que hommes et femmes de toutes les catégories socioprofessionnelles puissent participer à des formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Sur les trois derniers Plans de formation, environ 33% des heures ont bénéficié aux femmes et 67% aux hommes, ce qui représente un accès équitable à la formation en comparaison avec le poids respectifs des femmes et des hommes dans la population totale (respectivement 34% de femmes et 66% d’hommes en décembre 2023). Cependant cet apparente équilibre cache des disparités d’accès à la formation en fonction des CSP ; par exemple, les cadres (hommes comme femmes) consomment plus d’heures de formation (39% du total des heures du plan 2023) par rapport à leur poids respectifs dans les effectifs (31%). Il en va de même pour les seuls hommes techniciens, qui consomment 21% des heures du plan total en 2023 alors qu’ils représentent 14% de la population totale. A l’opposé, les hommes ouvriers ont moins accès à la formation car ils consomment 18% des heures du plan, mais pèsent 29% des effectifs.
Engagements : L’entreprise prend donc les engagements suivants, pour améliorer cette situation :
Organiser des campagnes d’information sur le Compte Personnel de Formation (CPF) et le dispositif de Conseil en Évolution Professionnelle (CEP), afin de promouvoir l’accès aux droits de formation et soutenir le développement professionnel de tous les salariés
Donner la priorité aux hommes et femmes ouvriers qui demandent des formations, surtout sur les premiers niveaux de qualifications,
Inciter les hommes et femmes des catégories ouvriers à développer leur polyvalence vers d’autres ateliers par de la formation interne
Privilégier les sessions de formation de courte durée,
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant le temps de travail,
Utiliser les outils numériques de formation (E-learning notamment) qui permettent de mieux concilier la nécessité de la formation et les préoccupations familiales, quand cela est possible.
Indicateurs de suivi et objectif de réalisation
A l’occasion du Bilan annuel de la Formation Professionnelle présentés aux membres du Comité Social et Economique, les indicateurs suivants seront présentés :
Nombre de personnes ayant suivi au moins une action de formation continue sur l’année, rapporté au nombre total de salariés (avec une répartition par sexe),
Nombre d’heures de formation continue dispensées sur l’année (avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe)
En conséquence, la Société se fixe l’objectif suivant :
Maintenir un taux annuel des heures du plan de formation consacrées au personnel féminin au moins égal à 30%.
Au terme des trois années 2024, 2025 et 2026 porter le taux de départ en formation de la catégorie ouvriers de 23% des heures du plan en 2023 à 30% en 2026.
LA REMUNERATION EFFECTIVE
Le principe de la loi est que le genre ne doit en aucune manière avoir une influence dans la détermination de la rémunération. Les parties signataires réaffirment ce principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail. Ainsi, il est garanti un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de technicité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Ce principe d’égalité de traitement est globalement respecté dans l’entreprise, comme en atteste les deux index Egalité publiés au titre des années 2022 et 2023, avec des scores supérieurs à 85% (soit respectivement 88% et 87%)
Pour l’index 2023, l’indicateur portant sur les écarts de rémunération ressort un écart pondéré de 2,8% au global, à la faveur des hommes. Cet écart a été pris en compte dans l’attribution des augmentations réalisées la même année à la faveur des femmes, ce qui a contribué à diminuer l’écart de remunération initial. Les quelques disparités qui existent concernent davantage les populations de techniciens et de cadres, et peuvent s’expliquer par la nature des emplois tenus, puisque l’index compare les salaires des hommes et des femmes par tranche d’âge au sein des mêmes catégories, sans tenir compte des classifications.
Pour préserver ces résultats, voir les améliorer, la société prend l’engagement suivant :
Veiller à ce que, lors des campagnes de promotion professionnelle, d’augmentation individuelle, ou d’attribution de prime individuelle, la répartition se fasse proportionnellement aux nombres respectifs des femmes et des hommes dans l’effectif, pour contribuer à résorber les écarts de rémunération là où ils existent.
Indicateurs de suivi et objectif de réalisation
Au niveau de l’entreprise et au titre d’une année civile, les parties s’accordent à mettre en place les indicateurs suivants :
Augmentations :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire (avec répartition par sexe et par catégorie)
% de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),
% de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).
Promotions :
Nombre de salariés promus avec un changement de coefficient (avec une répartition par sexe et par catégorie),
% de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),
% de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).
En conséquence, la société se fixe l’objectif suivant :
Au même niveau de coefficient, et pour la même catégorie professionnelle, réduire les écarts de rémunération constatés en dessous des 5 %.
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
VEILLER AUX ATTENTES ET A L’EXPRESSION DE NOS COLLABORATEURS
Baromètre social Inscrit dans la politique RSE du groupe, le baromètre social permet, tous les deux ans, de mesurer le climat social et de recueillir les perceptions des employés sur divers aspects de leur vie au travail. Il donne aux salariés l’opportunité d'exprimer leurs opinions, préoccupations et suggestions de manière anonyme, ce qui encourage une expression plus libre sur des sujets sensibles et notamment le management, les conditions de travail, l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle. En mesurant régulièrement le climat social, le baromètre permet de repérer les domaines sensibles et les axes prioritaires de travail que se donnera la Société pour faire évoluer ses pratiques internes en fonction des besoins exprimés par les employés. En outre, en diffusant les résultats et les actions qui en découlent, l’entreprise montre sa volonté d’écouter et de répondre aux préoccupations des salariés, renforçant ainsi la confiance et la transparence au sein de l’organisation. En résumé, le baromètre social est un outil pour améliorer la communication interne, anticiper les problèmes, et créer un environnement de travail plus participatif et en phase avec les attentes des collaborateurs. Il contribue à renforcer la cohésion et à favoriser une culture d’entreprise où chaque salarié se sent valorisé et entendu. Cet exercice a été mené, pour sa troisième édition, en décembre 2024.
Suite à cette consultation, une présentation des résultats sera faite aux membres du CSE, au cours du 1er trimestre 2025, et un plan d’actions global sera décliné, en concertation entre les RH et les managers. En fin de période, soit fin 2026, un bilan des mesures et des actions menées sera également communiqué aux membres du CSE et aux collaborateurs en prévision de la nouvelle consultation.
Droit d’expression des salariés : Café Diam
Afin de permettre aux salariés d’exercer leur droit d’expression, les parties conviennent que des points de rencontres définis régulièrement seront proposés par le service RH au personnel de tous les secteurs de l’entreprise, lors d’un petit déjeuner appelé Café Diam, co-animé entre les RH et la direction de l’usine. L’objectif est que l’ensemble des collaborateurs puissent participer à un café Diam sur une période de 24 mois. Ces rencontres sont organisées par petits groupes et sur la base du volontariat, chacun pouvant s’inscrire librement en répondant à l’invitation lancé par les RH.
ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Télétravail Le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle et de leur donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches. C’est pourquoi, les Parties se sont réunies et ont conclu un Accord en juillet 2023 pour inscrire cette organisation du travail dans les pratiques possibles et offertes aux salariés dont le métier est « télétravaillable ». Un suivi de l’application de l’Accord est réalisé chaque année par une commission ad-hoc (2 télétravailleurs, 2 managers, 2 membres élus titulaires du Comité Social et Economique + les Délégués syndicaux signataires et RH) afin d’évaluer la pratique du télétravail.
Guide de parentalité & accompagnement Fruit des travaux menés dans le cadre du volet Social de la Politique RSE, « Le Guide de Parentalité » est un rappel des démarches et des droits des collaborateurs futurs parents. Y sont rappelés, les démarches, droits, avantages et ressources des salariés-parents et notamment, conformément aux dispositions de l’article L.1225-16 du code du travail : « Lorsque vous êtes enceinte, vous bénéficiez d'une autorisation d'absence pour les 7 examens médicaux obligatoires : le 1er examen médical prénatal doit avoir lieu avant la fin du 3e mois de grossesse. Les examens, dont 3 échographies, doivent avoir lieu tous les mois jusqu’à l’accouchement. » « Et en tant que conjoint ou conjointe, vous bénéficiez aussi d’une autorisation d’absence pour vous rendre à maximum 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse. » Il explicite, à l’attention des collaborateurs, les modalités encadrant les congés maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant et le congé parental d’éducation.
Aussi, la Société s’engage, par le biais du Service Ressources Humaines, à remettre ce Guide, à chaque salarié informant de son statut de futurs parents : lors de l’information de la grossesse, de la demande de congé de paternité, ou de la prochaine adoption. La Société souhaite ainsi tenir ces collaboratrices et collaborateurs informés de leurs droits et faciliter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
La Société veillera à organiser l’accompagnement des salariées de retour de congé de maternité ou des salariés et salariées de retour de congé d’adoption en planifiant l’entretien professionnel dans les meilleurs délais suite à la reprise du travail et à porter sa vigilance au respect de notre obligation en matière de rémunération et plus particulièrement d’augmentation.
DROIT A LA DECONNEXION – Charte OENEO
L’usage des outils numériques de communication peut engendrer pour leurs utilisateurs certains désagréments qui pourraient être évités.
Les parties présentes à la négociation s’accordent donc pour réfléchir aux bonnes pratiques à mettre en application dans l’utilisation des outils numériques, dans l’intérêt de la qualité de vie au travail, de la santé et de la sécurité des salariés, et donc dans l’intérêt de tous. Les mesures ci-dessous sont destinées à préserver au mieux la vie privée et personnelle des collaborateurs et à respecter leurs temps de repos et de congés afin qu’ils puissent appréhender pleinement leur droit à la déconnexion.
Rappel : L’utilisation professionnelle des outils numériques mis à disposition des collaborateurs par l’employeur s’effectue par principe sur le temps de travail.
Pour les équipements nécessitant une connexion aux serveurs de l’entreprise pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors du temps de travail. Gérer au mieux l’envoi de ses messages électroniques
Envoi d’un message
Il est recommandé de s’interroger sur la pertinence du canal utilisé :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique au regard des autres outils de communication : face à face, téléphone …
Favoriser les échanges directs lorsque les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés, lorsqu’il y a un risque de mauvaise interprétation, ou lorsque l’échange devient conflictuel.
En outre, il est également recommandé aux collaborateurs de s’interroger sur les destinataires principaux du message :
Utiliser des objets de courriel courts et explicites ;
Cibler de façon précise les destinataires du message et inclure des formules de politesse ;
Penser au temps pris par les destinataires à lire leurs messages, s’assurer de l’adéquation entre le niveau de compréhension du message et les destinataires ;
L’utilisation intégrale de la liste de destinataires de l’expéditeur n’est pas nécessaire dans la réponse de participation à une réunion, et le calendrier outlook doit être privilégié pour organiser les réunions.
Moment d’envoi du message
Il est demandé aux collaborateurs de s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message (éviter les envois pendant les réunions, sur les pauses déjeuner ou les WE).
La messagerie électronique permet de consulter en dehors de l’entreprise et en dehors des horaires de travail, rendant plus poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie privée. Envoyer ses messages en dehors des horaires de travail risque d’induire chez le destinataire un sentiment de culpabilité ou d’urgence à devoir répondre. Il est donc recommandé d’utiliser le mode d’envoi différé. On pourra aussi préparer ses messages en mode brouillon ou hors connexion et les envoyer pendant les heures habituelles de travail.
Contenu du message
Il est rappelé aux collaborateurs qu’un courriel doit être concis, de sorte à permettre une prise de connaissance aisée y compris en situation de mobilité, et une impression papier, si besoin est, sur une seule page. Un courriel ne saurait se substituer à une note ou une fiche exposant une problématique ou le résultat d’une analyse complexe.
En outre, les collaborateurs sont appelés à demeurer courtois, écrire intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées.
Limiter sa dépendance au média
Limiter le nombre d’interruptions
Il est recommandé aux collaborateurs de :
désactiver les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages ;
se réserver, par demi-journée, 1 à 3 plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages.
Limiter l’accessibilité « à tout prix »
En cas d’absence du bureau, les collaborateurs sont invités à :
actionner le « gestionnaire d’absence du bureau » ou déléguer leur messagerie afin d’éviter les relances pour non-réponse lors des périodes de congés de plusieurs jours ;
ne pas utiliser le « gestionnaire d’absence du bureau » pour des absences de courte durée (1 ou 2 journées), cela accentue l’obligation que l’on se donne de répondre aux sollicitations dans la journée ;
indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message indiquant l’absence du bureau ;
Ne pas créer de sentiment d’urgence, se laisser et laisser aux autres le temps de répondre aux messages.
Lors des réunions de travail, il est demandé aux collaborateurs de n’utiliser les moyens de communication (portable, mails, etc) qu’en cas d’urgence.
Il est rappelé à tous les collaborateurs que les courriels réceptionnés en dehors des horaires de travail et dans tous les cas, après 20h en semaine, le week-end ou pendant une période de congés du destinataire (réception d’un message d’absence), ne sont pas présumés être lus.
L’exemplarité de l’encadrement / du personnel encadrant
Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Il ou elle doit :
Incarner, par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute, de réalisme et de professionnalisme qu’il ou elle souhaite inspirer à ses collaborateurs ;
Valoriser dans son discours et faciliter par ses pratiques l’équilibre de vie et le bien-être au travail ;
Prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe.
Le personnel encadrant s’assure par son exemplarité au respect du droit à la déconnexion des salariés. Il encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels. En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre. Mesures mises en place pour assurer l’application du droit à la déconnexion
En vertu de l’article L.2242-8 du Code du travail, sont définies au sein de l’entreprise les modalités du plein exercice par le collaborateur de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs internes de régulation de l’utilisation des outils numériques. En outre, l’entreprise, par l’intermédiaire des managers, sensibilise les collaborateurs concernés lors de l’entretien annuel à un usage mesuré et responsable du courrier électronique et de tout autre outil numérique de communication. La charte sera remise à chaque collaborateur concerné dans l’entreprise et dès son embauche.
LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION ET OUVERTURE A LA DIVERSITE – CHARTE EGALITE - DIVERSITE L’Accord Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes est le lieu pour rappeler l’engagement de la Société en faveur de la lutte contre la discrimination et en faveur de la diversité illustré par la signature de la Charte Egalité – Diversité remise à tout salarié rejoignant nos effectifs. Y sont développés les cinq engagements suivants, notamment repris dans cet Accord :
Développer une culture d’entreprise ouverte aux différences, où la diversité est considérée comme un véritable atout
Assurer l’égalité d’accès à l’emploi et diversifier les profils dans nos entreprises
Garantir à tous nos collaborateurs une égalité de traitement à chaque étape de leur parcours professionnel
Concilier vie professionnelle et vie personnelle
Mettre en place une tolérance zéro à la discrimination et au harcèlement
Cette Charte est également affichée au sein de la Société.
Tolérance ZERO à la discrimination et au harcèlement - Protocole de traitement des situations de harcèlement et de discrimination Les conditions de travail ne sont pas neutres du point de vue du genre. Les environnements physiques et psychologiques peuvent être la source de discriminations et entraîner des conséquences indirectes sur le recrutement, l’évolution professionnelle, le bien-être au travail et la santé au travail de nos collaboratrices et de nos collaborateurs. Le législateur a de ce fait renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en confiant aux entreprises mais également aux représentants du personnel un rôle central. Aussi, deux référents Harcèlement ont été désignés par les membres du Comité Social et Economique de l’entreprise, un homme et une femme, qui agissent de concert avec le responsable RH du site, également formé en ce sens. Ces référents Harcèlement sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il(elle) a pour rôle principal :
d’accueillir et écouter les salariés qui signalent des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et les orienter vers le service RH ou vers les autorités compétentes,
d’accompagner les managers dans la gestion de ces situations,
de mettre en œuvre la procédure interne de l’entreprise permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d’agissement sexiste et de participer le cas échéant à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement.
Un protocole a été proposé aux Partenaires sociaux et approuvé avant d’être mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs Pour sensibiliser le personnel, un affichage reprenant les contenus essentiels du protocole a été porté à la connaissance du personnel. Y sont rappelés : la définition du Harcèlement, les contacts privilégiés à disposition des salariés pour alerter, l’adresse mail confidentielle mise à disposition pour porter à connaissance tout comportement inapproprié qui serait constaté, les différentes phases du déroulé de l’instruction d’une alerte et les acteurs associés.
Pour prendre en compte les différentes situations et améliorer notre démarche, la Société s’engage à faire un bilan annuel conjoint avec les référents Harcèlement sur les situations ayant été remontées et le traitement de ces dernières. Ce bilan sera partagé à l’occasion d’une réunion de la Commission de Sécurité, Santé et Conditions de travail.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés est un thème sociétal qui touche toutes nos collaboratrices et tous nos collaborateurs, directement ou à travers la situation d’un proche. La Société développe des partenariats et démarches pour sensibiliser, rassurer ses salariées et salariés, pour accompagner ses derniers dans le maintien dans l’emploi et pour élargir ses potentialités de recrutement et favoriser également de ce fait, l’inclusion. Elle s’engage à poursuivre les partenariats suivants :
- Faire intervenir le SAMETH pour une présentation de leurs services aux élus du CSE, afin de bien connaître le rôle de cette structure, dont la mission est de concourir au maintien dans l’emploi des salariés souffrant d’un handicap.
- Poursuivre le partenariat avec l’entreprise Adaptée ELISE initié en 2016, pour le tri de nos déchets, faisant travailler des personnes handicapées.
- Poursuivre notre collaboration avec l’ESAT des Micocouliers de Sorède, cette structure employant du personnel handicapé pour la réfection des big-bag troués.
DuoDay : Accueillir, à l’occasion d'une journée nationale, une personne en situation de handicap, en duo avec un professionnel volontaire pour découvrir les atouts et qualités professionnelles de ces derniers, lors d'un moment chaleureux et bienveillant. Impliquer également, nos salariées et salariés et les ouvrir à la diversité et au handicap en particulier :
Poursuivre notre engagement dans cet engagement national et, au-delà européen en proposant, chaque année, à nos collaborateurs et collaboratrices de participer à ces Duos.
Communiquer et sensibiliser pour, si possible, renforcer la participation des métiers de la production à cette expérience et à cette ouverture.
DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 28 janvier 2028. Il n’est pas tacitement reconductible.
Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature.
Un examen de l’application du présent accord sera effectué au cours d’une réunion du CSE fixée en avril de chaque année, ainsi que lors des réunions consacrées à la Négociation Annuelle Obligatoire.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incident des nouvelles dispositions sur les dispositions de l’accord.
DENONCIATION ET REVISION
Au cas où l’une des parties souhaiterait dénoncer ou réviser cet accord, elle devra, conformément à l’article L.2222-6 du Code du travail, le faire par écrit et respecter un préavis de trois mois.
La déclaration de dénonciation devra, en outre, être déposée contre récépissé en deux exemplaires à la DIRECCTE (articles D.2231-4 et suivants), version support papier et version support numérique.
DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) et au greffe du Conseil de Prud’hommes de PERPIGNAN.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par affichage.
SIGNATURES
Fait à Céret, le 28 janvier 2025
En trois exemplaires, un pour chaque partie signataire
Pour l’UES DIAM BOUCHAGEPour l’organisation syndicale FO
Directrice des Ressources Humaines Délégué syndical
Pour l’organisation syndicale CGT
Délégué syndical
Annexe 1 : Sociétés composant l’UES Diam Bouchage, concernées par le présent accord
