dont l’établissement est sis 1 ZI des Bruyères de Forêt 03320 LURCY LEVIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés, sous le numéro 702038308, représentée par Monsieur XXX XXX, Directeur de Site
Et
L’Organisation Syndicale -C.G.T.-
Représentée par Madame XXX XXX, salariée Déléguée Syndicale Préambule La Direction de la société DIAM LURCY est attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a toujours œuvré dans ce sens afin d’en garantir l’effectivité dans la société, et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société DIAM LURCY et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. Le présent accord doit permettre le suivi de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et permettre d’orienter les actions nécessaires.
Article 1 : Objet
Le présent plan d’action s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société DIAM LURCY en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des services de la société DIAM LURCY.
Article 3 : Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction s’est appuyée sur les éléments visant la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de la sécurité et de santé au travail, de rémunération effective, d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Il apparaît que l’effectif de la société DIAM LURCY est plus masculinisé, ce qui est, traditionnellement, le cas du secteur d’activité industriel. Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse ainsi apparaître un déséquilibre à la source entre les femmes et les hommes, lors du recrutement (lié au marché de l’emploi). Ce constat a par ailleurs conduit à axer prioritairement la démarche sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Leur seront ajoutées deux objectifs prévus par le présent accord, notamment en matière de rémunération, et de conditions de travail.
Article 4 : Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants : - L’embauche - L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle - La rémunération effective - Les conditions de travail
* Article 4.1 Objectif(s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche
Constats : Il ressort des éléments du diagnostic que l’effectif de la société DIAM LURCY fait apparaitre la ventilation suivante au 30/11/2024 :
- 45 % femmes - 55 % hommes Plus précisément, la représentation majoritaire des hommes est notamment marquée dans la catégorie professionnelle non-cadres : - Non-cadres : 34 femmes (45 %) – 41 hommes (55 %) Elle est fortement marquée dans la catégorie professionnelle assimilés cadres et cadres : - Assimilés cadres et cadres : 4 femmes (25 %) – 12 hommes (75 %) Il est constaté que la représentation masculine s’explique en grande partie par le fait que les métiers exercés semblent plus mécaniques, soit plus attractifs pour les hommes que pour les femmes. Concernant les emplois cadres de la société DIAM LURCY ils sont occupés par des hommes en majorité, soit par une promotion de personnels techniques ou par le type de profil sur le marché du travail. Dans ce contexte, il apparait que l’objectif prioritaire devant être recherché vise à minorer dans les catégories non-cadres et assimilés cadres et cadres le différentiel femmes/hommes à l’embauche.
Objectifs
Objectif n°1 : Continuer à respecter dans le processus d’embauche un principe absolu de neutralité
L’objectif est ainsi de continuer à ce que pour 100 % des offres d’emploi éditées pendant la durée du plan d’action, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractifs tant aux femmes qu’aux hommes. La conduite des entretiens de recrutement devant continuer à rester totalement neutre. Le processus de recrutement repose sur des critères de sélection fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le/la candidat(e) en lien avec le poste à pourvoir. La société s’engage à continuer à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif, en suivant les règles suivantes : - Lorsque l’offre et l’annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin, il conviendra de mentionner les deux genres ; - Ajouter une mention indiquant que l’emploi est offert aux candidats des deux sexes (ex : cadre H/F, technicien H/F), - Utiliser des mots neutres, tels que : personne(s) chargée(s) de..., lorsqu’il résulte clairement de la rédaction de l’offre qu’elle s’adresse aux candidats des deux sexes dans des conditions identiques. Au cours de l’entretien d’embauche, l’employeur ne pourra solliciter que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct dans l’exercice de l’emploi concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi. Indicateurs de suivi : Examen des annonces/offres d’emplois réalisés par une commission : Nombre des annonces ne respectant pas le principe de neutralité.
Objectif n°2 : Conserver l’attractivité de la filière pour les hommes et de la promouvoir pour les femmes au travers d’une action de communication externe, si elle est opportune, pendant la durée d’application du présent plan d’action.
Il ressort de l’analyse que l’attractivité auprès des hommes des métiers exercés au sein de la société DIAM LURCY est constatée, sans que les raisons en soient clairement identifiées. Une communication précise et détaillée sur la nature des métiers et les missions confiées, est susceptible de permettre d’attirer un public féminin a priori moins intéressé ou se sentant moins concerné. Cette communication, ayant pour objet de promouvoir le secteur pour les femmes (et d’en conserver l’attractivité pour les hommes) doit être réalisée en amont de l’embauche dans le but de réduire les écarts constatés. Pendant la durée d’application du présent accord, dans l’éventualité de participation à des salons, forums, ou communications publiques par la société DIAM LURCY, celle-ci diffusera une information attractive par la voie orale, ainsi qu’au moyen de supports physiques (exemple : plaquettes de présentation des métiers précisant par exemple : nous avons besoin dans nos métiers de femmes et d’hommes...). Cette action de sensibilisation préalable sera animée au besoin par le service RH. Nous ferons un constat des contenus diffusés lors de la participation effective à un forum / salon ou communication et méthode mise en œuvre. Indicateurs de suivi : Constat par la même commission de l’évolution du nombre de personnel non-cadre et cadre féminin par rapport au personnel non-cadre et cadre masculin.
* Article 4.2 Objectif(s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés
Objectifs n°1 : Améliorer l’articulation des temps de vie personnelle et professionnelle des salariés en réduisant le nombre de modifications à bref délai des plannings de travail.
Il ressort qu’en matière de communication de plannings : autant que faire se peut, les plannings sont communiqués au sein de la société DIAM LURCY aux salariés avec un délai de prévenance de 7 jours, sauf en cas de problèmes inhérents à l’entreprise (maladie, travaux urgents…). Il est constaté que les exigences de fonctionnement des services (surcroit d’activité...) ou la nécessité de répondre ponctuellement à une situation (absence...) nécessitent la modification du planning initial. L’action consiste à poser la règle de principe selon laquelle le nombre de changements urgents de plannings doit être diminué pour permettre aux femmes et aux hommes de s’organiser, aux mères et aux pères d’organiser la garde de leurs enfants, ou de répondre à des contraintes médicales ou personnelles. Indicateurs de suivi : Analyse par la commission du nombre de modifications de plannings internes sans respect d’un délai de prévenance de 7 jours par rapport au nombre de modifications de plannings intervenues. L’analyse sera réalisée sur la base du nombre de plannings modifiés par les managers de chaque service, au moyen d’un tableau communiqué à la Direction/RH faisant mention de : date de communication du planning initial, date de modification du planning, date de début du nouveau planning.
Objectifs n°2 : La société a pour objectif d’améliorer l’articulation des temps de vie personnelle et professionnelle des salariés en privilégiant l’organisation des réunions inter-établissements en visioconférence pour limiter les déplacements entre établissements et en évitant les horaires des réunions proches des heures de fin de travail des salariés.
Il est constaté qu’à ce jour les réunions en externe ont lieu soit en présentiel, nécessitant le déplacement des salariés, soit en distanciel. L’action consiste à ce que 50% des réunions en externe soient organisées en visioconférence à des horaires permettant aux participants de respecter l’heure de sortie prévue du travail. Indicateurs de suivi : Analyse par la commission du nombre des réunions en externe en visioconférence, à des horaires permettant aux participants de respecter l’heure de sortie prévue du travail.
* Article 4.3 Rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue le fondement de l’égalité professionnelle. L’analyse des rémunérations versées au sein de la société révèle qu’à fonction identique, les salariés hommes/femmes bénéficient d’un niveau de classification identique. Lorsque des différences de rémunération apparaissent sur le salaire de base entre le traitement des femmes et des hommes à coefficient identique ces écarts s’expliquent parce qu’à même coefficient, ce ne sont pas les mêmes fonctions qui sont exercées. Une analyse individuelle doit cependant être réalisée pour confirmer l’absence de traitement différent. L’examen du diagnostic ne fait pas apparaitre de différence manifeste de traitement en termes de montants moyens de rémunération sur le salaire de base (première ligne du bulletin de paie). Le bulletin de salaire fait ensuite apparaitre l’ancienneté, traitée de façon identique et conformément aux dispositions conventionnelles entre femmes et hommes, puis les primes variables. Ceci ne fait pas apparaitre de différence de traitement entre les femmes et les hommes. Les objectifs prioritaires, dans ce contexte égalitaire, seront d’aller rechercher si à titre individuel tel ou tel salarié, à fonction identique, subirait un écart de rémunération contraire au principe de l’égalité femmes/hommes, et de continuer à garantir le principe de l’égalité de rémunération. Cette recherche d’éventuelles différences individuelles de traitement devra s’effectuer notamment au sein des fonctions support en associant les managers intermédiaires. L’objectif est de vérifier de façon individuelle que l’égalité de rémunération à niveau de coefficient identique est réellement appliquée. Ce même travail sera réalisé à fonctions identiques concernant notamment la catégorie d’emploi fonctions support, pour suivre et réduire à 100%, si tel était le cas, les éventuels écarts de rémunération constatés sur le salaire de base.
Action n°1 : Mobiliser les managers intermédiaires en partenariat avec le service RH pour vérifier de façon individuelle l’absence d’écart de rémunération au niveau du salaire de base. Action n°2 : Mobiliser et informer les managers avant et après l’attribution des augmentations collectives (ou le cas échéant individuelles), en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale, ce afin de vérifier et contrôler l’application du principe d’égalité entre les hommes et les femmes. Indicateur de suivi : Nombre d’écarts individuels de rémunération relevé, non objectivement justifiés.
* Article 4.4 Conditions de travail
Dans un contexte économique où l’environnement concurrentiel et les changements organisationnels sont très intenses, ces dernières années montrent que l’idée du bien-être au travail s’impose plus que jamais comme le bouclier des risques psychosociaux. Dans ce contexte, le non-respect des règles de courtoisie, les comportements sexistes doivent être combattus. En 2022 et 2023, aucune situation avérée n’a été rapportée mais nous devons rester vigilants sur nos échanges et propos qui sont susceptibles d’être interprétés, voire de pouvoir caractériser des comportements irrespectueux ou sexistes qu’il convient de contrecarrer.
L’objectif est l’organisation d’actions de sensibilisation du personnel relatives au respect des principes en matière d’égalité professionnelle, de respect des règles de courtoisie et de prohibition des propos et des comportements sexistes, dans chaque service de la société DIAM LURCY, par la Direction ou les RH, lors de réunions spécifiques ou lors de Top15. Cette action d’une durée d’une demi-heure par an aura pour objet le rappel des règles légales et règlementaires en matière d’égalité, de harcèlement sexuel et moral et de prohibition des comportements sexistes, à destination de l’ensemble du personnel. Indicateur de suivi : Constat de la réalisation de l’action de sensibilisation réalisée dans chaque service, remontée du nombre de situations susceptibles de relever de comportements sexistes.
* Article 4.5 Formation
Les parties conviennent que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes peut aussi se mesurer par la formation dispensée à chacun, en tenant compte du niveau de la catégorie, des responsabilités, des compétences, des résultats. L’analyse des volumes de formations dispensées dans l’année par catégorie et fonction identique au sein de la société peut permettre de refléter une égalité de traitement des salariés hommes/femmes. L’objectif est de s’assurer que les salariés suivent la formation définie dans le plan ou le besoin ponctuel sans considération de sexe. Indicateur de suivi : Tableau annuel des formations par sexe et catégorie permettant d’évaluer le nombre d’heures de formation hommes/femmes.
Article 5 : Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter du 01/01/2025.
Article 6 : Suivi
Pour la mise en œuvre et le suivi de l’application du présent accord, il est prévu la création d'une commission paritaire de suivi. La commission de suivi du présent accord constituée de la Direction, du représentant de l’organisation syndicale et d’1 membre du CSE se réunira une fois par an. Cette commission sera dédiée au suivi pendant l’année des actions menées.
Article 7 : Révision
Pendant sa durée d’application, l’accord peut être révisé. Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision : - La Direction après communication de son intention de révision au représentant de l’organisation syndicale ; - L’organisation syndicale après communication de son intention de révision à la Direction - La commission de suivi du plan avec demande formalisée à la Direction. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et mentionner l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu’éventuellement des propositions de remplacement : ∙ Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées se réuniront pour étudier la demande et envisager la révision de l’accord. ∙ Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en application jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et, à défaut, seront maintenues. ∙ Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Article 8 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail. Le présent accord sera notifié aux élus du CSE et noté dans un PV de réunion. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Moulins. Fait le 23/01/2025 à Lurcy Lévis Monsieur XXX XXXMadame XXX XXX Directeur de siteDéléguée Syndicale CGT
