ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE DIANA SAS
ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE DIANA SAS
ENTRE LES SOUSSIGNEES : La Société
DIANA SAS
Société par actions simplifiées, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Vannes sous le numéro B 498 419 308, et dont le siège social est situé 10 rue de la Ferme de Talhouet 56 250 SAINT NOLFF, Représentée par XXXXXXXX, en qualité de Responsable des Ressources Humaines, et dûment habilité aux fins des présentes.
Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »,
D'UNE PART,
ET :
Monsieur XXXXXXXX, membre élu titulaire du CSE
Ci-après dénommé « Membre CSE »,
D'AUTRE PART,
Ensemble dénommées « les Parties »,
ETANT PREALA BLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu de responsabilité sociale des entreprises. A travers cet accord, les Parties réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tou(te)s les salarié(e)s, quel que soit Ieur sexe. Elles reconnaissent également l'importance et la richesse qu'offre la mixité professionnelle pour la Société mais aussi pour ses salarié(e)s. Les Parties se sont rencontrées le 1er Septembre 2025 afin d'établir le calendrier des négociations, et remettre la Iiste des informations nécessaires au CSE. Les Parties ont ensuite organisé des réunions afin de présenter et échanger sur les cahiers de revendication ainsi que sur les propositions de la Direction aux dates suivantes : 15 Septembre 2025, 22 Septembre 2025 et 09 octobre 2025 ainsi que le 05 février 2026 pour signature. La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a débuté par une présentation du bilan entre août 2022 et juillet 2025 des critères négociés dans l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Diana SAS qui prenait fin au 1er août 2025. En application de l'article L. 2242-1 du Code du travail, un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu, portant sur au moins trois des domaines d'action pour les entreprises de moins de 300 salariés. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le bilan effectué entre août 2022 et juillet 2025 fait état de la progression suivante :
Embauche :
La totalité des managers recruteur(euse)s a été sensibilisée à la non-discrimination, par du contenu disponible sur la communauté Talent Acquisition de l’Intranet, ainsi que des modules spécifiques disponibles sur le SIRH.
Toutes les offres d’emploi diffusées sont non sexuées et sur différents supports afin de cibler tous les types de population.
Également, les équipes recrutement accompagnées de managers recruteur(euse)s ont participé à 27 évènements carrières généralistes ou spécifiques 100% diversifiés.
Enfin, nous effectuons un versement de la Taxe d’Apprentissage en faveur d’écoles correspondant à nos besoins.
Rémunération effective :
La totalité des salariés ayant été en congé paternité ont bénéficié du maintien de leur rémunération brute pendant la durée de leur congé.
S’agissant de la rémunération effective, une attention est portée aux salarié(e)s des deux sexes présents sur un même poste à compétences égales, ainsi qu’une sensibilisation menée auprès des managers lors de la campagne d’évolution salariale.
Pour information, l’index égalité professionnelle de Diana SAS a évolué de 78/100 en 2022 à 87/100 en 2023 et 99/100 en 2024.
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :
Les services facilitateurs en termes d’accueil des enfants ont été maintenus et jusqu’à 13 salarié(e)s ont bénéficié de ces services sur les 3 ans.
Le report de la pose de congés pour évènements familiaux, exprimés en jours ouvrés, a été permis après les congés payés dans la limite d’un mois à compter de l’évènement. 120,5 jours de congés évènements familiaux ont été utilisés par 46 salarié(e)s de l’entreprise sur la période.
Les salarié(s) ont bénéficié d’autorisation d’absence rémunérée afin de se rendre aux examens médicaux rendus obligatoire du fait de la situation de grossesse de la partenaire dans la limite de 2 heures.
Le guide de la parentalité a été mis à jour et communiqué à tou(te)s les salarié(e)s en octobre 2024 et est disponible sur l’Intranet.
Les salariées ont été autorisées, lors d’un traitement PMA et don d'ovocytes, à un aménagement d'horaires pour les jours de traitement afin de tenir compte des difficultés des traitements et de leur incidence sur les horaires habituels de travail.
Les parents souhaitant accompagner leurs enfants de moins de 16 ans, ont pu bénéficier de 2 heures d'absences rémunérées, le jour de la rentrée scolaire.
Les salarié(e)s ont été autorisé(e) à quitter le travail une heure plus tôt les 24 décembre,
Les équipes ont été sensibilisées au droit à la déconnexion dès que nécessaire.
A partir de ce bilan, les Parties conviennent de la nécessité de maintenir les objectifs de progression en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour réduire les inégalités dans la Société dans les 3 domaines suivants :
L’embauche ;
La rémunération effective ;
L'articulation entre l’activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle et familiale.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. En outre, les Parties mettent l'accent sur l'importance et la nécessité d'accompagner les actions définies dans cet accord d'une communication interne. Ainsi, par le présent accord, les Parties affirment Ieur volonté de s‘inscrire dans une réelle politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au Iong de Ieur vie professionnelle et de promouvoir la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise.
AUX TERMES DES DERNIERS ECHANGES, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 — CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 2 — CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord concerne l'ensemble des établissements actuels et futurs de la société DIANA SAS. Le présent accord concerne l'ensemble du personnel de la Société DIANA SAS présent dans les effectifs à la date de signature du présent accord ainsi que tout nouveau salarié et toute nouvelle salariée.
ARTICLE 3 – IDENTITE DE GENRE
Les parties ont convenu de préciser que l’égalité femmes-hommes doit être appréhendée de manière large, afin de prendre en considération les personnes non-binaires. La non-binarité désigne le fait de ne pas se reconnaître comme strictement femme ou strictement homme. Le terme non-binaire désigne donc toutes les possibilités en dehors d'une identité strictement féminine ou masculine. Le choix du(de la) collaborateur(trice) sera respecté dans le cadre de l’exécution quotidienne de son contrat de travail ; sur la partie réglementaire, le service RH fera application de l’état civil officiel.
TITRE II — LES DOMAINES D'ACTION ET LES DISPOSITIONS FAVORABLES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE MISES EN PLACE AU SEIN DE LA SOCIETE, ASSORTIES D'UN INDICATEUR EN PERMETTANT LE SUIVI
Les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-dessous et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.
ARTICLE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES D'EMBAUCHE
Les Parties conviennent de la nécessité de favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en termes de recrutement. Les Parties réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l'expérience professionnelle et la nature des diplômes détenus par Ie(la) candidat(e) et, en aucun cas sur le sexe. Pour ce faire, les Parties conviennent de :
Diffuser un outil de sensibilisation aux managers et aux collaborateur(trice)s qui interviennent dans le processus de recrutement sur la non-discrimination par le sexe
S'assurer que le process de recrutement Iors de la publication des offres d'emploi respecte le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les Parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d'ici 3 ans :
Chaque manager recruteur(euse) ait bénéficié d'au moins une action de sensibilisation à la non-discrimination entre les femmes et les hommes ;
Les offres d'emploi de manière soient non sexuées et notamment en vérifiant la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et en recourant systématiquement à la mention H/F/D ;
Pour assurer un suivi de cet objectif et de ces actions, les Parties conviennent de la mise en place d'un indicateur annuel identifiant :
Le nombre d'actions de sensibilisation à la non-discrimination entre les femmes et les hommes fixé à 100% des managers recruteur(euse)s et aux collaborateur(trice)s qui interviennent dans le processus de recrutement ;
Le nombre d'offres d'emploi diffusées et analysées fixé à 100% des offres.
ARTICLE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES DE REMUNERATION EFFECTIVE
Les Parties conviennent de la nécessité de résorber les inégalités salariales entre les hommes et les femmes. Il est d'ores et déjà rappelé que les grilles de salaire applicables au sein de la Société sont identiques quel que soit le ou la salariée, hommes ou femmes, pour un même travail. Les Parties rappellent que le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et que la suppression progressive des écarts constatés et non justifiés par des raisons objectives dans la rémunération entre les hommes et les femmes est une priorité. Pour satisfaire cet objectif, les Parties conviennent de
S'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes en utilisant la grille interne ;
Maintenir les indemnités complémentaires afin de garantir un maintien de salaire au salarié en congé paternité, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale versées par la CPAM ;
Sensibiliser les managers à la répartition équilibrée des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes.
Les Parties conviennent de mettre en œuvre tout Ieur possible pour que d'ici 3 ans
Les salariés en congé paternité bénéficient du maintien de salaire brut à 100% y compris pour la part dépassant le plafond de la sécurité sociale ;
Lorsqu'un écart moyen de salaire est constaté sur un même poste (ou type d'emploi), analyser les causes de cet écart et si aucune raison objective ne le justifie, une mesure de rattrapage (= augmentation de salaire brut de base) sera mise en œuvre selon un calendrier.
Pour assurer un suivi de cet objectif et ces actions, les Parties conviennent de la mise en place d'un indicateur annuel identifiant
Le nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération brute pendant Ieur congé paternité ;
L'analyse des salaires bruts de base, par niveau de classification et par sexe ;
Le nombre de mesures de rattrapage salarial.
ARTICLE 3 — EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES D'ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Les Parties conviennent de la nécessité de concilier vie personnelle et professionnelle. Pour satisfaire cet objectif, les Parties conviennent de
Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tou(te)s les salarié(e)s ;
Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l'entreprise à l'issue de congés familiaux ;
Permettre aux salarié(e)s éligibles d'avoir recours au télétravail selon les règles définies par l'accord en vigueur dans l'entreprise ;
Sensibiliser tou(te)s les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales ;
Sensibiliser managers et collaborateur(trice)s au droit à la déconnexion et engager les négociations sur un projet d'accord ou de charte groupe sur le sujet.
Les Parties conviennent de mettre en œuvre tout Ieur possible pour d'ici 3 ans
Maintenir en place les services facilitateurs : accueil des enfants (places en crèches dédiées) ;
Permettre le report de la pose de congés pour évènements familiaux après les congés payés dans la limite d'un mois à compter de l'évènement ;
Exprimer les congés pour évènements familiaux en jours ouvrés ;
Faire bénéficier aux salarié(e)s d'autorisation d'absence rémunérée afin de se rendre aux examens médicaux rendus obligatoires du fait de la situation de grossesse de sa conjointe / concubine / partenaire de PACS dans la limite de 2 heures ;
Mettre à jour et communiquer le guide de la parentalité à tou(te)s les salarié(e)s rappelant les dispositifs mis en place dans l'entreprise ou la branche ;
Autoriser pour les salariées en traitement PMA et don/congélation d'ovocytes (dans le cadre d’un projet de parentalité personnelle), et leur partenaire, un aménagement d'horaires pour les jours de traitement afin de tenir compte des difficultés des traitements et de Ieur incidence sur les horaires habituels de travail ;
Autoriser pour les parents souhaitant accompagner Ieur(s) enfant(s) de moins de 16 ans, 2 heures d’absences rémunérées, le jour de la rentrée scolaire ;
Autoriser les salarié(e)s à quitter le travail une heure plus tôt le 24 décembre ; cette heure est à récupérer durant la semaine concernée par cette journée ;
Informer l'ensemble des salarié(e)s au droit à la déconnexion ;
Autoriser trois jours d’absence (quel que ce soit le nombre d’enfants au sein du foyer) sans condition d’ancienneté, pour soigner un enfant malade de moins de 12 ans, entre le 01/01 et le 31/12 et maintenir la rémunération des salarié(e)s à 100% du salaire de base brut, incluant la prime d’ancienneté. Ces trois jours sont inclus dans les 10 jours conventionnels d’absence autorisée non rémunérée.
Pour assurer un suivi de ces objectifs et ces actions, les Parties conviennent de la mise en place d'indicateurs annuels identifiant :
Le nombre de salarié(e)s bénéficiant des services d'accueil d'enfants proposés par l'entreprise ;
Le nombre de jours de congés évènements familiaux utilisés par les salarié(e)s de l'entreprise et le nombre de salarié(e)s concerné(e)s ;
Le nombre de jours d’absences pour enfant malade avec maintien de salaire, et le nombre de salarié(e)s concerné(e)s ;
Le suivi des étapes sur le projet d'accord ou de charte groupe sur le droit à la déconnexion.
ARTICLE 4 – PISTES DE REFLEXION POUR FUTURS ACCORDS
Les parties conviennent qu’à l’issue de l’application du présent accord, les indicateurs suivants pourraient être pertinents :
Représentation par genre dans les équipes
Suivi des parcours professionnels par genre
Indicateurs concernant les personnes non binaires
Congés enfants malades / maintien de salaire par genre
TITRE III — DEFINITION DES MODALITES DE SUIVI DES ACTIONS EN FAVEUR DE L'EGALITE FEMMES HOMMES
Conformément aux dispositions de l'article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent de se rencontrer après 12 mois d’application du présent accord pour faire le bilan de son application. Elles se réuniront tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. Les Parties conviennent que le suivi et les résultats des engagements souscrits dans cet accord seront effectués une fois par an. Les Parties conviennent du suivi des indicateurs et objectifs chiffrés ci-dessus dans le cadre de la présentation annuelle du rapport de la situation comparé au Comité social et économique (CSE), qui mentionnera l'ensemble de ces éléments. Une synthèse sera portée à la connaissance des salarié(e)s par voie d'affichage sur les lieux de travail et sur l'lntranet. En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d'adapter lesdites stipulations.
TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 — DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain du jour de l’exécution des formalités de dépôt. Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage et engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement, par quelque mode que ce soit, qui aurait le même objet.
ARTICLE 2 — REVISION DE L'ACCORD
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l'article L.2261-7-1 du code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres Parties contractantes par tout moyen avec avis de réception. La Direction s'engage à convoquer, dans les trente (30) jours qui suivent la réception de ce courrier, l'ensemble des organisations syndicales représentatives en vue d'entamer de nouvelles négociations. Durant la période de négociation, et jusqu'à la conclusion d’un avenant modificatif, les dispositions en cause restent en vigueur. L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
ARTICLE 3 — NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT DE L'ACCORD
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société. Le présent accord sera déposé par l'entreprise sur la plate-forme « TéléAccords » du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), sous forme dématérialisée, en deux exemplaires
une version intégrale et signée au format « pdf » (version exclusivement destinée à l'administration) ;
une version anonymisée au format « docx » dans laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique (version destinée à la publication sur Internet).
Toutefois, les Parties sont informées qu'elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.
L'entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud'hommes compétent. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel et/ou l'lntranet permettant la mise à disposition de l'accord égalité femmes/hommes à l'ensemble des salarié(e)s.
Fait à Rennes le 05/02/2026
Pour le CSEPour la Société DIANA SAS Représenté par XXXXXXXXReprésentée par XXXXXXXX Membre élu titulaire du CSEResponsable Ressources Humaines
