Accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail de la société Dielix Année 2020
Application de l'accord Début : 03/12/2020 Fin : 03/12/2024
ENTRE : La société DIELIX immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 342 466174 dont le siège social est situé à Limay et représentée par XXXXX agissant en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET : L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, représentée par : Monsieur XXXXXX, en sa qualité de délégué syndical dûment mandaté par la CFDT
D’autre part,
PREAMBULE
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique. Dans le cadre de la négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail prévue par l’article L.2242-1 du Code du travail, la Direction et le délégué syndical se sont réunies le 16 novembre 2020 et le 3 décembre 2020. Lors de ces réunions, les parties signataires ont rappelé la nécessité de promouvoir la diversité et de lutter contre toute forme de discrimination. Aussi, sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2019 (en annexe 1), la Direction et le délégué syndical ont choisi de prévoir des mesures concernant :
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale;
rémunération effective;
déroulement de carrière et promotion professionnelle.
De plus, la mise en place du télétravail au niveau du groupe SARP Industries, depuis le mois d’octobre 2019, contribue également à améliorer la qualité de vie au travail des salariés, notamment :
en conciliant davantage la vie personnelle avec la vie professionnelle,
en réduisant l’impact des temps de trajet domicile-travail et,
en disposant d’une alternative contre les situations exceptionnelles ou imprévisibles auxquelles les salariés peuvent se trouver confronter (intempéries, grève ….).
Par ailleurs, afin de renforcer les mesures pour améliorer la qualité de vie au travail, une charte relative au droit à la déconnexion a été mise en place par le groupe SARP Industries auquel appartient la société DIELIX et qui est annexée au règlement intérieur. Concernant plus particulièrement l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, cette question est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, telles que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, qui participent à son développement, mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements. A ce titre, tous les collaborateurs du groupe Veolia ont pu participer en octobre 2016 à une étude nationale réalisée sous l’égide du Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle sur les relations de travail entre les femmes et les hommes en entreprise. Cette étude avait pour objectif d’identifier les stéréotypes et attitudes discriminatoires à l’œuvre de manière insidieuse. Le résultat de cette enquête est accessible sur le site intranet de Veolia. Plus récemment, fin 2018, Véolia s’est associée à l’enquête menée par le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle portant sur « la prise en compte de la parentalité dans la vie au travail » et a ainsi proposé à ses collaborateurs d’exprimer leur opinion sur ce sujet. Cette étude vise à mieux comprendre le vécu, les attentes et les besoins des salariés dans l’exercice de leur parentalité au travail mais aussi à dresser un état des lieux des représentations sur la parentalité et de ses impacts sur la carrière professionnelle.
Le présent accord confirme donc la volonté de la société DIELIX d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès continu dans la gestion des ressources humaines et s’inscrit dans la continuité des plans d’action déjà adoptés par l’entreprise, les 19 novembre 2018 et 21 juillet 2020 ainsi que le Groupe Veolia.
TITRE I : ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Les parties visent à offrir à chaque salarié un bon équilibre entre la vie professionnelle et leur vie personnelle, de leur accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de leur vie et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.
Article 1.1. Organisation du temps de travail
En vue de permettre la réussite de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, chaque chef de service s’engage à définir des règles pour encadrer les horaires des réunions, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et de manière générale, qu’elles soient le plus compatible possible avec l’exercice des responsabilités familiales. Ainsi, l’entreprise s’engage à ce qu’aucune réunion ne soit organisée avant 8h30, le matin et après 18h30, le soir.
Article 1.2. Prise en compte de la parentalité
Article 1.2.1. Maintien du salaire pendant les congés paternité et maternité (ou d’adoption)
L’entreprise assure le maintien à 100% de la rémunération brute des salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé paternité. Par ailleurs, la subrogation est systématiquement pratiquée dans le cadre du congé maternité (ou d’adoption) et du congé paternité.
Article 1.2.2. Amélioration des conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental à temps complet
Afin de permettre le départ et la reprise d’activité dans les meilleures conditions, l’entreprise s’engage à proposer à 100% de ses salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) et/ou d’un congé parental d’éducation à temps complet, un entretien spécifique avant et après le retour dudit congé. Un guide d’entretien sera remis à tous les managers.
Indicateurs de suivi
Objectifs de progression
Nombre de salariées en congé maternité ou d’adoption
Nombre de salariés en congé parental d’éducation à temps complet
Nombre d’entretiens réalisés
100% d’entretiens réalisés
TITRE 2. RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Conformément aux dispositions prévues par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, l’entreprise s’attache au principe « à travail égal, salaire égal » et réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. Il est rappelé que la rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.
Article 2.1. Résorber les inégalités salariales
L’index de l’égalité hommes femmes visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes est
incalculable, en 2020. De fait, le nombre de points maximum des indicateurs calculables est inférieur à 75 (résultat : 45/100).
Chaque année, conformément à nos obligations légales, l’index de l’égalité hommes femmes fera l’objet d’un calcul. L’entreprise s’engage, de plus, à mesurer annuellement la rémunération des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et de la qualification professionnelle. Les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes seront rappelées aux managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisations salariales par une note émanant du service RH ou de la DRH du Groupe. L’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaires de manière à atteindre un objectif de suppression des écarts salariaux constatés (salaire brut de base) lors de la revue annuelle de salaire qui suit la constatation de l’écart. Toutefois, à poste équivalent, pour les personnes plus expérimentées, il est légitime que leur positionnement / rémunération soit plus élevé. Sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2019, la direction et les élus ont fait le constat suivant : · Sur plusieurs postes (non cadres), la comparaison des salaires ne peut être faite dans la mesure où aucune femme ne les occupe. C’est le cas des postes suivants :
Chauffeur ;
Chef d’équipe ;
Technicien d’exploitation ;
Opérateur/Agent d’exploitation ;
Responsable maintenance ;
Technicien maintenance ;
Ou aucun homme ne les occupe. C’est le cas des postes suivants :
Chimiste ;
Comptable.
En analysant les salaires moyens par emploi-type, il ressort une différence de salaire entre les hommes et les femmes. C’est le cas des emplois-types suivants :
H
F
Total
1 1 Poste Responsable de gestion administrative 0 1
Responsable QHSE 1 0
H
F
Total
1 1 Poste Directeur d'exploitation 0 1
Responsable d'exploitation 1 0 Par souci de confidentialité, le salaire n’est pas indiqué lorsqu’un seul collaborateur est concerné Salaire pris en compte : salaire mensuel brut de base (sont exclus : le 13eme mois, la prime de résultats et l’avantage en nature)
Sur ces derniers postes occupés par des hommes et des femmes, les salaires ne peuvent être indiqués sur le présent accord, dans la mesure où seuls un homme ou une femme les occupent. L’étude des rémunérations indique qu’il existe un écart entre un homme et une femme occupant les postes cités ci-dessus. Cet écart s’explique essentiellement par l’ancienneté sur le poste et l’expérience de la personne. L’entreprise restera vigilante pour maintenir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes à chaque revue de salaires. Si jamais une différence de traitement était identifiée, elle serait immédiatement corrigée.
Indicateurs de suivi
Objectifs de progression
Suivi des écarts sur les emplois par coefficient et emplois-types
Répartition des augmentations individuelles par sexe, CSP et coefficient
Suppression des écarts de rémunération
Article 2.2. Assurer l’égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité (ou d’adoption) et de leur retour de congé parental d’éducation
Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation. Les collaborateurs relevant d’une augmentation individuelle de salaire et de retour d’un congé maternité bénéficieront lors de la revalorisation annuelle qui suit leur retour d’une augmentation correspondant au moins à l’enveloppe de revalorisation attribuée pour les personnels de leur niveau. La prime annuelle ou de résultat attribuée annuellement aux collaborateurs ne sera pas impactée par l’absence d’un collaborateur due à un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un d’un congé parental. Ce sont les objectifs du collaborateur qui seront adaptés.
Indicateurs de suivi
Objectifs de progression
Salaire moyen par catégorie des salariés revenant d’un congé maternité (ou d’adoption) par rapport au salaire moyen des autres salariés relevant du même coefficient (ou du même niveau position)
100% de salariés en retour de congé maternité (ou d’adoption) par rapport au salaire moyen des autres salariés relevant du même coefficient (ou du même niveau position) bénéficiant d’une revalorisation annuelle de salaire
TITRE 3. PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE
Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et leurs expériences, quel que soit leur niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. Les stéréotypes ne peuvent pas être un frein dans le déroulement de la carrière d’un salarié.
Article 3.1. Favoriser la promotion professionnelle
Le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes fait apparaître la situation suivante :
Coefficient Non Cadres Nbre de femmes Nbre d’hommes
Coefficient Cadres Nbre de femmes Nbre d’hommes 225 4 11
400 2 3 235 1 0
460 0 0 250 1 4
480 1 0 350 1 0
TOTAL
3
3
TOTAL
7
15
(ces tableaux ne prennent pas en compte les promotions, les changements de coefficient et/ou de niveaux-positions en cours d’année)
Au regard de ces résultats, nous pouvons constater que l’objectif de progression de l’année 2018 a été atteint. En effet, des promotions de femmes aux coefficients 400 et 480 ont eu lieu.
L’entreprise s’engage à maintenir la cohérence entre les taux de promotion des hommes et des femmes à tous les niveaux et à inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.
Article 3.1.1 Accompagner la mobilité professionnelle
La Direction favorise la mobilité en prenant en charge les frais liés au déménagement. La note de la DRH du Groupe explique les modalités d’accompagnement. En tout état de cause, les dates de mobilité des salariés seront fixées de façon à prendre en compte les contraintes personnelles du salarié.
Article 3.1.2. Publication de toutes les offres d’emploi et accès prioritaires en interne
Toutes les offres d’emploi disponibles du groupe Veolia sont diffusées sur le site VEOLIA POUR TOUS. Ces offres sont prioritairement réservées aux candidats internes. Des forums sont également organisés dans le but de faire promouvoir la diversité sur tous les emplois présents au sein du groupe SARP Industries. De plus, tous les salariés cadres reçoivent par mail tous les mois, le « job link » qui répertorie les annonces publiées les 15 derniers jours. Tous les cadres du groupe SARP industries reçoivent périodiquement le SARPI switch qui regroupe les annonces du groupe SARP industries.
Article 3.1.3. Favoriser l’amélioration du niveau de qualification des salariés
L’entreprise s’engage à communiquer régulièrement sur les dispositifs permettant aux salariés d’améliorer leur qualification : VAE, Bilan de compétences, CPF.
Indicateurs de suivi
Objectifs de progression
Pourcentage des femmes et des hommes promus d’une année sur l’autre par classification/ catégorie socio professionnelle
Répartition des hommes et des femmes par coefficient et niveau de position
Maintenir la situation actuelle (répartition homme/femme)
Article 3.2. Lutter contre les stéréotypes
Faire évoluer les mentalités est indispensable pour qu’elles ne soient pas un frein à l’égalité professionnelle. La Direction de l’entreprise et les représentants du personnel sont convaincus qu’il est nécessaire de lutter contre les stéréotypes. Aussi, un e-learning relatif à l’égalité professionnelle et à la mixité est mis en place par la DRH du Groupe à destination des managers. En effet, l’e-learning “promouvoir la diversité et lutter contre les discriminations” est déployé depuis le 15 juin 2017 par la DRH du Groupe. Les résultats, à ce jour, sont les suivants : 3 managers sur 6 ont été formés. Aujourd’hui, l’entreprise compte 7 cadres, l’entreprise s’engage à former 100% des cadres au cours de l’année 2021.
Indicateurs de suivi
Objectifs de progression
Nombre de cadres formés
100% des cadres formés
TITRE 4. QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
L’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés est une démarche qui regroupe toutes les actions qui permettent de combiner qualité des conditions de vie et de travail des salariés. Elle s’appuie fortement sur l’expression et la participation de ces derniers. Il s’agit d’un processus social concerté et centré sur l’amélioration des conditions de travail à des fins de développement des personnes. La société Dielix a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de cette démarche, notamment en menant des actions telles que l’accompagnement des salariés dans la prévention des risques liés aux violences conjugales.
Accompagner les salarié-es victimes de violences conjugales
Le ministère des droits des femmes a fait de la lutte contre toutes les violences faites aux femmes une priorité. Ces violences s’inscrivent dans un continuum, qui trouve sa source dans les stéréotypes de genre. L’entreprise souhaite participer à la prévention et à la lutte contre toutes les violences conjugales en améliorant l’accueil et l’accompagnement qu’elle peut offrir aux collaborateurs. C’est dans cette volonté de lutte que l’entreprise met à disposition de tous les collaborateurs une cellule d’écoute psychologique, depuis 2019. Cette cellule a été mise en place dans le cadre d’un contrat conclu entre le Groupe SARP Industries et l'IAPR (Institut de l'Accompagnement Psychologique et des Ressources). Ce dernier est, à l’origine, spécialisé dans l’intervention post-traumatique lors de situations de violences externes et internes mais également dans la gestion des situations de crise. Chaque collaborateur a la possibilité de contacter, à ce titre, un numéro vert gratuit et confidentiel (7 jours/7 et 24heures/24), dans la limite de 5 appels téléphoniques par an. Ainsi, l’employeur s’engage, dans cette logique, à accompagner les salariés dans la prévention des risques liés aux violences conjugales.
TITRE 5. MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD
Article 5.1 Durée de l’accord et champ d’application Le présent accord prendra effet, suivant sa date de dépôt, pour une durée déterminée de 4 ans, sauf dénonciation dans les conditions définies à l’article 5.3. Les dispositions de l’accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société, titulaires d’un contrat de travail.
Article 5.2. Modification - Révision de l’accord Conformément aux dispositions de l'article L.2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra être modifié ou révisé, à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par voie d’avenants faisant l’objet d’un accord entre les parties.
La demande de révision de tout ou partie de l’accord devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant, et, à défaut, seront maintenues. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Les avenants seront déposés dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article L2231-6 du Code du travail et seront opposables à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par un accord.
En cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui rendraient inapplicables une quelconque des dispositions du présent accord ou qui remettrait en cause l’équilibre économique de l’entreprise, les parties conviennent d’ouvrir des négociations pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord.
Article 5.3 Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes conformément aux dispositions des articles L2222-6 et L2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation totale ou partielle devra être notifiée par lettre recommandée par la partie qui dénonce l’autre partie et devra donner lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du Code du travail. Elle sera adressée par lettre recommandée, avec demande d’avis de réception, à la DIRECCTE.
Article 5.4. Modalités de suivi de l’accord Les parties conviennent que les données et/ou informations et/ou indicateurs au suivi du présent accord seront communiqués chaque année par l’employeur au plus tard le 15 décembre.
Article 5.5 Adhésion Conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Article 5.6 Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, la note globale de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera publiée sur le site internet du Groupe.
La société déposera cet accord à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sous forme digitale sur la plateforme gouvernementale TeleAccord et sous format papier au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Mantes La Jolie. Le présent accord prendra effet le jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE.
La mention de cet accord figure sur chacun des tableaux d'affichage de la Direction et sera remis au personnel. Pour la Direction M. XXXX
Pour le délégué syndical dûment mandaté par la CFDT, XXXXX
