La Société DIELNA, au capital de 374 181 euros, immatriculée au R.C.S. d’Evreux sous le n° 713 650 968 dont le siège est situé ZAE la Maladrerie – BP 3 – 27380 BOURG-BEAUDOUIN, représentée par Monsieur XXX en qualité de Président, d’une part,
Et
L’ensemble du personnel de la société DIELNA ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et signataires du présent accord, d’autre part.
SOMMAIRE
PREAMBULE
CHAPITRE I : DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1 : Temps de travail effectif et durée légale du Travail Article 2 : Heures supplémentaires Article 3 : Congés payés
CHAPITRE II : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL
Article 4 : Définition et principes Article 5 : Répartition de la durée du travail Article 6 : Heures complémentaires Article 7 : Durée du travail et rémunération des temps partiels sur la semaine
CHAPITRE III : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
Article 8 : Aménagement du temps de travail sur la semaine Article 9 : Convention de forfait annuel en jours
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu en application des articles L.2232-21 et suivants et de l’article L 3121-1 et suivants du Code du Travail.
Aussi, le présent accord annule et se substitue à l’ensemble des accords d’entreprise, usages ou engagements unilatéraux applicables au sein de la société DIELNA à la date de sa signature, relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail
ll a été négocié afin de tenir compte à la fois :
des modifications intervenues en termes de législation sur la durée du travail.
des modes d’organisation du travail appliquées au sein de la Business Unit de rattachement de la société
et a donc pour objet de définir les règles applicables au sein de l’entreprise DIELNA sur ces thèmes.
Sauf disposition expresse contraire, le présent accord exclut l’application de toutes autres dispositions relatives à la durée ou à l’aménagement du temps du travail, en particulier celles prévues au niveau de la branche dont relève l’entreprise.
Les dispositions prévues par l’accord tiennent compte des dispositions légales en vigueur à ce jour. Les dispositions du présent accord ne sauraient être mises en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord bénéficie à l’ensemble des salariés de la société DIELNA ainsi défini sous contrat à durée indéterminée et déterminée.
CHAPITRE I
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DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1 : Temps de travail effectif et durée légale du Travail
Le temps de travail effectif
La durée effective de travail au sens de l’article L.3121-1 du code du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail sera décompté.
Les temps de pause
Sont donc exclus du temps de travail effectif en référence à cette définition notamment les temps de pause payés ou non payés.
En tout état de cause, chaque salarié bénéficiera d’un temps de pause conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Les modalités de prise des temps de pause sont définies au niveau de chaque service concerné.
Article 2 : Heures supplémentaires
Définition, contingent et taux de majoration
Seules sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine civile.
Par exception, lorsque les horaires de travail sont répartis sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, constituent des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l’accord et déjà comptabilisées ;
Par exception, des dispositions spécifiques régissent le temps de travail des salariés relevant d’une convention de forfait annuel en heures ou en jours.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures.
Le taux de majoration est fixé à 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, puis à 50% pour les heures suivantes.
Heures supplémentaires au-delà du contingent
Le dépassement du contingent annuel devra donner lieu à consultation du comité social et économique. Ces heures donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est calculée selon les dispositions légales.
Repos compensateur équivalent
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires dans la limite du contingent, le paiement de la totalité ou d’une partie des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé par un repos d’une durée équivalente.
Le choix entre le paiement ou la récupération des heures supplémentaires sous forme de repos compensateur équivalent sera fait d’un commun accord entre le salarié et son employeur.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires transformées en Repos compensateur équivalent pourront alimenter le Compte Épargne Temps (CET) institué dans l’entreprise, selon les modalités prévues par l’accord le mettant en place.
Article 3 : Conges payes
Durée du congé
Il est rappelé qu'en application de l'article L.3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut excéder 25 jours ouvrés.
Les parties au présent accord conviennent de mettre en place : ,
2 jours de Congés Payés supplémentaires par an pour tous les salariés
Période d'acquisition des congés payés
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L.3141-10 du Code du travail, que la période d'acquisition des congés débutera le 1er Juin N et se terminera le 31 mai N+1.
Période de prise des congés payés
La période des congés est fixée par l'employeur, elle comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre. Lorsque le congé ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être continu (L3141-18). Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement. Une des fractions est au moins égale à 10 jours ouvrés continus compris pendant la période comprise entre le 1er juin au 31 octobre.
Modification de l'ordre et des dates de départ
L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ. Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L.3141-15 du Code du travail, qu'il devra, dans ce cas, respecter un délai de 1 mois.
Ce délai n'aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles. A titre d’exemple peuvent être considérées comme des circonstances exceptionnelles les évènements tels que les catastrophes naturelles, épidémies, cyberattaques, sans que cette liste présente un caractère exhaustif.
Fractionnement
Les parties conviennent de renoncer aux congés de fractionnement conformément aux articles L. 3141-20 et 3141-21 du Code du travail
CHAPITRE II
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DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL
Article 4 Définition et principes
Conformément à l’article L3123-1 du code du travail, est considéré comme un salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
3° A la durée du travail annuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés travaillant à temps plein, et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Article 5 : Répartition de la durée du travail
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l'année conformément aux dispositions légales.
En tout état de cause, il est expressément prévu qu’aucun jour travaillé ne peut avoir une durée inférieure à 3 heures 30 minutes.
Lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur la semaine ou sur le mois, le contrat de travail mentionne la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur l’année, la répartition de la durée du travail sur l’année fait l’objet d’une fixation unilatérale par l’employeur, dans les conditions prévues au chapitre III.
Article 6 : heures complémentaires
Il est expressément convenu que le nombre d’heures complémentaires susceptibles d’être effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine, d’un même mois ou sur une année, ne peut être supérieur au tiers de la durée du travail inscrite sur le contrat de travail.
En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié travaillant à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Chacune de ces heures complémentaires dans la limite du 1/10ème sera payée avec une majoration de salaire de 10%.
Le cas échéant, les heures complémentaires accomplies au-delà ouvrent droit à une majoration de salaire de 25%.
Article 7 : Durée du travail et rémunération des temps partiels sur la semaine
La rémunération des salariés à temps partiel dont la durée du travail est organisée sur la semaine sera proportionnelle à l'horaire de référence de 35 heures.
CHAPITRE III
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ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE
Article 8 : Aménagement du temps de travail sur la semaine
Bénéficiaires
Cette organisation du temps travail concerne la catégorie Ouvrier, Employé et Agent de Maîtrise dont le coefficient est inférieur ou égal à V suivant la convention collective des Métiers de la Transformation des Grains et dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée et qui ne dispose pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Définition de la semaine civile
La semaine civile début le lundi à 0h et se termine le dimanche à 24 heures.
La durée du travail est fixée à 37 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours de travail, soit des journées de travail effectif de 7,40 heures.
La différence entre 35 heures et 37 heures donnera lieu à l’acquisition de 11 jours de RTT par an.
L’entreprise et le salarié s’engage à une prise régulière de ces jours de RTT.
Le nombre d’heures travaillées par jour sera défini par accord du responsable dans chaque service, dans le respect de la législation relatives aux durées minimales de repos et aux durées maximales de travail.
Coupure déjeuner
Chaque salarié devra respecter une interruption d’un minimum d’une heure durant l’heure de déjeuner. Cette interruption devra être déterminée à l’avance avec le responsable de service et ne pourra être modifiée qu’avec son approbation.
Sort des RTT non pris
A l’issue de la période de référence, les salariés pourront à l’aide d’un bordereau :
Placer leurs jours de RTT dans le CET, dans la limite du plafond défini.
A l’issue de la période de référence, les jours de RTT au-delà du plafond qui ne seront non pris seront perdus. A défaut de choix, c’est le placement sur le CET qui s’appliquera par défaut.
Article 9 : Convention de forfait annuel en jours
5.1 Principes généraux
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours sera décompté en nombre de jours travaillés dans les conditions prévues ci-dessous.
Les salariés visés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L3121-20, L.3121-22, , et aux premier et deuxième alinéas de l’article L.3121-27 du Code du travail.
Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés restent applicables. Les collaborateurs doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum.
Ces salariés autonomes bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission, fixée dans le cadre de conventions individuelles de forfait.
5.2 Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait
Conformément à l'article L 3121-58 du code du travail, les salariés qui peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année sont :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cela concerne, au sein de l'entreprise, tous les cadres dont la catégorie d’emploi est de niveau égal ou supérieur à VI et tous les agents de maitrise dont la catégorie d’emploi est de niveau égal ou supérieur à IV suivant la convention collective nationale des Métiers de la Transformation des Grains.
Les signataires du présent accord constatent que les salariés de cette catégorie disposent effectivement au sein de l’entreprise d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
5.3 Période de référence du forfait et nombre de jours compris dans le forfait
L'ensemble des salariés autonomes définis ci-dessus travailleront selon le régime des forfaits jours à hauteur de 218 jours par an (comprenant la journée de solidarité), pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés de 25 jours. En cas d’année incomplète, ce forfait sera ajusté au prorata du temps de présence.
La période de référence annuelle pour l’accomplissement de la durée du travail correspond à la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Tout congé supérieur à 25 jours (congés payés supplémentaires) viendra en déduction des deux seuils cités précédemment.
Exemple Si 27 jours de congés alors 216 jours travaillés
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos (JNT) sera donc déterminé annuellement en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année (variation notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année).
La méthode de calcul retenue par les parties signataires pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Jours calendaires - samedis et dimanches - jours fériés chômés tombant un jour ouvré - 25 jours de congés payés - 218 jours travaillés
= nombre jours de repos par an
Toutefois, il est convenu de mettre en place un plancher minimum de 10 jours de repos (JNT) par année, et ce, quelque soit le positionnement des jours fériés dans l’année. Il est entendu que le nombre de jours de repos peut être supérieur à 10 selon le calendrier de chaque exercice.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés pourront renoncer, en accord avec leur employeur, à une partie de leurs jours de repos. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés du fait de cette renonciation ne pourra excéder 228 jours.
Les jours excédentaires au forfait de 218 jours (ou au nouveau seuil calculé selon alinéa précédent) feront l’objet d’une contrepartie financière, attribuée sous la forme d’une prime dite « forfait », calculée comme suit :
Montant annuel de la prime [P]=
P=la valeur d'une journée de congé au 1er juin de l’exercice en cours x nombre jours de travail supplémentaires x 110 %
Cette prime pourra être payée ou également être utilisée pour alimenter le CET elle sera alors convertie en jours selon, la formule suivante :
nombre de jours [NBJ] =
NBJ= P/valeur d'une journée de congé au 1er juin de l'exercice en cours
Tout salarié concerné par le présent accord pourra faire connaître sa décision de réduire le nombre de jours de repos dont il bénéficie, en contrepartie de la prime dite « rachat jours repos », et ce au moyen d’un formulaire fourni par son employeur, à disposition auprès du service du personnel. L’option pourra être exercée, chaque année, par la signature d’un avenant écrit entre les parties. Cette option est irrévocable pour l’année considérée.
Les parties conviennent que des conventions de forfait en jours pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours inférieur à 218 (forfait réduit).
Organisation du forfait :
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives
Les JNT sont pris au choix des salariés. Ces salariés devront informer la Direction de la société a moins 5 jours avant la date prévue pour la prise des demi-journées ou journées de repos, à leur initiative, compte tenu de la charge de travail du moment.
5.4 Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Valorisation des absences :
Le salaire mensuel des salariés en forfait jours est divisé par le nombre de jours théoriques travaillés du mois. = (brut mensuel de base / jours travaillés théoriques du mois) × jours d'absence
Incidences des absences :
Les JNT sont acquis pour l’année N au prorata du temps de travail effectif accompli dans la période de référence. Les jours prévisionnels de JNT seront donc alimentés dans les compteurs des salariés en début de période, car il est précisé que le nombre de JNT est déterminé en fonction du travail effectivement accompli dans la période de référence, puis :
Les absences, d’un ou plusieurs jours, non assimilées à des périodes de temps de travail effectif pour le calcul du droit à congés payés, sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par le forfait. Ces absences entraînent un recalcul du nombre de repos (JNT).
Exemple : Un salarié en forfait 218 jours est absent pour cause de maladie sur une période calendaire de 28 jours. Cette absence aura les conséquences suivantes sur son forfait : Nombre de jours à travailler : Période calendaire de 28 jours = 20 jours ouvrés – donc nombre de jours à travailler = 218 jours – 20 jours = 198 jours Nombre de JNT : Le nombre de JNT est recalculé à partir des 198 jours de travail à réaliser sur l’année
Les absences, d’un ou plusieurs jours, assimilées à des périodes de temps de travail effectif pour le calcul du droit à congés payés (heures de délégation ; congés maternité et paternité ; …), sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.
Exemple : Pour un salarié en congé évènement familial durant 5 jours sur l’année, ces jours d’absences rentreront dans le décompte des 218 jours de travail à réaliser par le salarié.
Arrivées et départs en cours de période
Lorsqu’un salarié intègre (ou quitte) le dispositif en cours de période, le nombre de jours devant être travaillés est calculé au prorata, en fonction de la date à laquelle le salarié intègre (ou quitte) le forfait annuel en jours.
Dans ce cas, le Direction déterminera le nombre de jours de repos (JNT) à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.
Exemple : Entreprise utilisant un forfait jours de 218 jours par an (pour un droit CP de 25 jours ouvrés). Période de référence du forfait jours : 01/06/N au 31/05/N+1
Un salarié est embauché au 01/09/2019
du au Nb jours calendaires Nb jours ouvrés CP à prendre Jours pouvant être travaillés Forfait JNT 01/09/2019 31/05/2020 274 187 18,77 187 jours ouvrés – 18.77 CP = 168.23 163,65 (soit (274 x 218) / 365) 4,58 (= 168.23-163.65) Soit 5 JNT
Pour les salariés évoluant vers le forfait annuel en jours en cours d’année (c’est à dire passage d'un décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d'année) : les éventuels reliquats de RTT non pris issus de l’ancien aménagement du temps de travail du salarié seront conservés sur la période donnée.
Décompte et prise des journées et demi-journées de travail et de repos
L’entreprise mettra à disposition des salariés relevant du dispositif forfait annuel en jour un outil permettant de déclarer au moins une fois par mois le nombre de journée ou demi-journée travaillées. Ce suivi sera consolidé et validé par le responsable hiérarchique ou la DRH.
Les parties conviennent que la matinée s’achève à 13h00, heure à laquelle commence l’après-midi. Une demi-journée travaillée comprend nécessairement un temps de travail réel et significatif.
L’encadrement veille à ce que les JNT soient pris régulièrement par le salarié.
5.5 Les caractéristiques principales des conventions individuelles
Chaque salarié dont les conditions d’exercice de la mission est éligible au dispositif du forfait annuel en jours bénéficie d’une convention individuelle de forfait en jours.
La convention individuelle de forfait est conclue, entre le salarié et l’employeur, pour une durée indéterminée ;
Les conventions individuelles de forfait font référence au présent accord et précisent en particulier le nombre de jours travaillées annuellement, les modalités de suivi, la rémunération forfaitaire brute de base.
5.6 Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié
Si les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée maximale du travail prévue par la loi, l’amplitude journalière de leur activité professionnelle doit cependant rester raisonnable, permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, et donc à assurer la protection de sa santé et sécurité.
En toutes hypothèses le temps de travail à l’intérieur du forfait devra respecter les principes suivants : - un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, - un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, - l’interdiction d’occuper un salarié plus de six jours par semaine, le jour de repos hebdomadaire étant en principe le dimanche, sauf dérogation dans le respect des conditions législatives et règlementaires.
Il est précisé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail et dès lors une durée exceptionnelle maximale de travail quotidienne et hebdomadaire. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront permettre une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
L’activité individuelle des salariés fait en conséquence l’objet d’un suivi conjoint avec le supérieur hiérarchique, auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées au salarié, et de leur répartition dans le temps.
Ainsi, le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos feront l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique, associant chaque salarié, son responsable hiérarchique et le service ressources humaines. Un système d’enregistrement individuel permettra donc de déterminer distinctement les jours travaillés, les jours de repos, les jours de congés payés et autres absences qui seront gérés par un système déclaratif mis à disposition des salariés.
Par ailleurs, le responsable et le salarié communiquent périodiquement, à l’occasion d’échanges d’information (entretiens, mails …) sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise. Le système déclaratif permet au salarié de déclarer au moins une fois par mois son activité puisque le support comporte le nombre de journées et demi-journées prises dans le mois ainsi que leur date.
Ce mécanisme devra notamment permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles, dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.
5.7 Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
L’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Il est par ailleurs rappelé que, par leur comportement professionnel, les managers et la direction incarnent les valeurs de ce droit. Ils sont, quel que soit leur niveau hiérarchique, les premiers garants de l’équilibre de vie de leurs collaborateurs. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique, de ne pas être sollicités ou de ne pas se connecter au moyen d’outils numériques professionnels en dehors des horaires de travail définis par l’entreprise ou le service auxquels ils appartiennent. Les temps de repos quotidien et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos ne sont pas des périodes durant lesquelles les salariés doivent être sollicités. On entendra par outils numériques professionnels, tout outil numérique physique (ordinateurs, tablettes, Smartphones, téléphone etc.) ou dématérialisé (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.), octroyé ou non par la société, qui permet d’être joignable et/ou de travailler à distance. Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés disposant d’outils numériques leur permettant d’exécuter leur travail au sein de la société DIELNA et du groupe AVRIL. Une charte est remise à chaque collaborateur concerné dans l’entreprise et dès son embauche.
5.8 Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Conformément aux dispositions du code du travail, chaque année, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail
Son organisation du travail au sein de l’entreprise
L’amplitude de ses journées de travail
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Sa rémunération
L’objectif est de vérifier l’adéquation de sa charge de travail (notamment l’étendue des missions ou projets confiés) au nombre de jours et de procéder aux adaptations nécessaires.
Les responsables hiérarchiques doivent être attentifs à ce que leurs salariés puissent concilier raisonnablement l’engagement attendu dans leur travail et leur vie privée, sociale et familiale. Ce sujet est abordé au moins 1 fois en cours d’année, de préférence pendant l’entretien annuel.
Un compte rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.
À tout moment en cours d’année, les salariés concernés pourront solliciter un entretien avec leur hiérarchie.
Dans le souci de respecter l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, le retour à une organisation du temps de travail en décompte horaire est possible dès lors que l’encadrement et le salarié constatent que ce dernier rencontre des difficultés dans la gestion de sa charge de travail ou dans sa capacité à réponde aux besoins de service. Ce retour sera formalisé dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.
CHAPITRE IV
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DISPOSITIONS FINALES
Article 10 : Suivi de l’accord
Afin de déterminer si l’accord nécessite des évolutions ou adaptations, les parties conviennent de réexaminer les dispositions de l’accord tous les 4 ans, à compter de son entrée en vigueur, dans le cadre d’une commission de suivi composée de l’employeur et des élus au sein du Comité Social et économique.
Toutefois, si des évolutions devaient intervenir, soit au niveau de l’entreprise, soit au niveau légal ou conventionnel, les parties pourront solliciter, avant ce délai de 4 ans, la mise en place d’une réunion de discussion. La partie sollicitant la tenue de la réunion doit le faire savoir à l’autre partie par écrit conférant date certaine en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la date de la réunion. Cette réunion peut ou non aboutir à la préparation d’un nouvel accord. Elle ne pourra pas se substituer à la procédure de révision ou de dénonciation.
Article 11 : Durée/révision/dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera pour la première fois à compter du 1er juin 2024.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L2261-1 du code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.
Il pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du code du travail.
Article 12 : Publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Il en est signé autant d’exemplaires que de parties signataires. Son existence sera signalée par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Bourg-Beaudouin, le 28 mai 2024 (en 4 exemplaires originaux)
