ACCORD EN FAVEUR DE LA MIXITE ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE DIKEOS
ENTRE :
La Société DIKEOS
Dont le siège social est situé : Site du Futuroscope – BP 62001 - 86130 JAUNAY MARIGNY Société par actions simplifiée au capital social de 40.000 euros, Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Poitiers sous le n° B441 393 030,
Représentée par ….., agissant en qualité de Directeur Général
D’UNE PART,
ET :
Le syndicat SOLIDAIRES 86 – SUD DIKEOS représenté par
….., Délégué Syndical
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
La Société DIKEOS évolue et dans le cadre de son projet de développement stratégique, attirer de nouvelles compétences et fidéliser ses salariés est un enjeu important. Persuadées que les dispositifs mis en place au sein de l’entreprise, en faveur de la mixité et l’égalité professionnelle et de la prévention de la discrimination sont des éléments essentiels de l’attractivité, de la performance de l’entreprise comme de l’équilibre des relations au travail, les parties signataires se sont engagées depuis plusieurs années via des accords triennaux signé le 5 avril 2017 et le 15 décembre 2020 sur des actions visant à favoriser la mixité et à assurer l’égalité entre les genres au sein de DIKEOS.
Malgré différentes actions, des efforts demeurent nécessaires sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. En effet, les parties conviennent que la présence des femmes dans l’entreprise reste faible puisque celles-ci représentent dans l’effectif de DIKEOS au 31 mars 2025 : 16 % (dont 15% de salariées au statut « Agent de maîtrise » et 19% au statut « Employé »).
Cette année, l'index égalité professionnelle 2025 a atteint une note de 84/100, identifiant ainsi les axes prioritaires d'amélioration des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises de 50 salariés et plus. Conformément aux dispositions du Code du travail, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs de l’index se situent en-deçà de 85 points sur 100 possibles, l’employeur a l’obligation de fixer et de publier des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. En ce sens, les objectifs définis dans le présent accord visant à corriger les points faibles de l'index.
Dans le prolongement des différents accords, les parties se sont réunies dans le but de pérenniser les actions engagées mais également de mettre à profit l’expérience acquise et renforcer les dispositifs en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-1 et L. 2312-36 du code du travail qui précisent que l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins trois des domaines d'action mentionnés à l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Dans ce cadre, les parties ont défini leurs priorités d’action pour la période 2025-2027 et ont choisi les 3 domaines d’action suivants :
L’égalité salariale
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle
Les conditions de travail
Le présent accord définira des objectifs de progression, des actions concrètes permettant de les atteindre et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines.
Ceci étant préalablement exposé, les parties conviennent des dispositions suivantes :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de DIKEOS quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur ancienneté.
ARTICLE 2 : DOMAINES D’ACTION MISES EN OEUVRE
ARTICLE 2.1 : REMUNERATION EFFECTIVE
Objectifs de progression suite à l’index 2025 :
Indicateur relatif aux écarts de rémunération : Réduire l'écart salarial entre les hommes et les femmes afin d'atteindre un score proche de 40 points, en garantissant une égalité de rémunération à l’embauche, assurer une campagne d’augmentations individuelles à la lumière des indicateurs suivant les écarts entre les femmes et les hommes, en vérifiant préalablement au versement d’une augmentation qu’elle ne crée pas un écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes au sein du même métier ou de la même catégorie professionnelle. Lors des négociations annuelles sur les salaires, DIKEOS s’engage à prévenir et ne pas créer ou pérenniser des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations : La Société s'engage à œuvrer à l'obtention de 10 points supplémentaires par l'intégration d'une femme parmi les 10 salariés les mieux rémunérés, sous réserve de l'équivalence des compétences, de l'expérience professionnelle, de la formation et des qualifications entre les candidates et les candidats. L’entreprise s’engage à veiller à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’évolution salariale et de promotion interne vers des postes d’encadrement ou de direction, ainsi qu’à veiller à l’égalité de traitement des candidatures des deux sexes, notamment en cas de recrutement à des postes d’encadrement ou de direction.
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Partageant avec les signataires la même volonté de supprimer tous les écarts qui pourraient ne pas être justifiés par des aspects de compétences et/ou de performance, DIKEOS met en place des mesures visant à prendre en compte l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les décisions salariales.
Dans ce cadre, la Direction se fixe pour objectif de sensibiliser les managers, lors du lancement des campagnes de rémunération sur l’attention qu’ils doivent porter à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. De même, la Direction s’engage à ce que le budget annuel alloué aux mesures salariales prévoie une enveloppe pour les corrections éventuelles à opérer en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes.
La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés. En complément, la Direction apporte une attention sans faille au respect des règles régissant le départ des femmes en congé maternité et leur retour à la vie professionnelle au terme de celui-ci. L’entreprise entend les appliquer dans le même esprit aux salarié(e)s engagés dans l’adoption d’un enfant ou un congé parental.
Aussi, les managers doivent organiser un entretien avec le ou la salarié(e) avant le départ pour un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental de manière à définir les modalités de son remplacement, et la transmission d’information à caractère professionnel durant l’absence si le ou la salarié(e) le souhaite. Pour les mêmes salariés, seront mis en place, conformément aux dispositions légales, les entretiens qui doivent porter sur l’organisation du retour à l’emploi, les besoins de formation, les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l’évolution du parcours professionnel.
C’est en ce sens que la Direction veillera à ce que tous les salariés revenus de ces congés pendant l’année de référence bénéficient d’une augmentation à leur retour, dans le cas où sur cette même période, des augmentations sont intervenues.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations annuelles par sexe
% de femmes cadres par rapport au pourcentage d’hommes cadres,
Répartition par genre des mobilités professionnelles,
% de femmes ayant bénéficié d’une promotion interne par rapport au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une promotion interne.
Objectifs :
Assurer une large sensibilisation des managers et salariés quant aux campagnes d’augmentation et promotion, afin d’éviter toute discrimination.
Poursuivre l’effort quant au maintien de la rémunération des salariés en retour de congé maternité/paternité/adoption.
Garantir que l’ensemble des salariés, ayant pris un congé maternité/paternité/adoption, bénéficieront d’un pourcentage au moins égal au pourcentage d’augmentation moyen de l’ensemble des salariés de la même catégorie, sur la période et selon les conditions définies.
Garantir que l’ensemble des salariés à temps partiel, bénéficieront d’un pourcentage au moins égal au pourcentage d’augmentation moyen de l’ensemble des salariés de la même catégorie pour la période et selon les conditions définies.
ARTICLE 2.2 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Les signataires reconnaissent que l’entreprise doit poursuivre son effort de faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié, et d’assurer que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption et l’éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés, femmes ou hommes, dans leur déroulement de carrière. Un meilleur équilibre entre ces deux temps de vie étant un facteur d’engagement et d’amélioration de la qualité de vie au travail.
Les parties conviennent à la reconduction des dispositions en faveur de la maternité et de la parentalité déjà en vigueur dans l’entreprise et rappelées ci-après :
ARTICLE 2.2.1: MESURES LIEES A LA PARENTALITE
Autorisation d’absence pour les examens médicaux prénataux :
Conformément à l’article L.1225-16 du code du travail issu de la loi du 4 août 2014, il est rappelé que la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. De plus, le (la) conjoint(e) de la femme enceinte, ou le(la) salarié(e) lié à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse. Ces absences entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le (la) salarié(e) au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
Congé de paternité :
Les pères bénéficient de 3 jours de congés naissance rémunérés depuis de nombreuses années. Ils bénéficient par ailleurs d’un congé de paternité et d’accueil du jeune enfant dont la durée a été allongée à 25 jours calendaires par la loi depuis le 1er juillet 2021.
Les salariés doivent en faire la demande auprès de leur manager au moins un mois avant la date du congé souhaité. Le congé est composé de deux périodes :
- Une première période de 4 jours calendaires consécutifs qui fait immédiatement suite au congé de naissance et pendant laquelle le salarié doit interrompre son activité. DIKEOS décide d’aller au-delà des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociales en les complétant pour permettre au salarié le maintien à 100 % de son salaire de base pendant les 4 jours obligatoires.
- Une seconde période de 21 jours calendaires que le salarié peut prendre en totalité ou en partie, dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant et qui peut être fractionnée en deux fois d’une durée minimale de 5 jours chacune. Cette période est indemnisée par la Sécurité Sociale.
Absences parentales :
Les salariés bénéficieront chaque année civile, de 8 demi-journées ou 4 journées (après 3 mois d’ancienneté) :
Afin de prendre des dispositions pour garder l’enfant malade de moins de quatorze ans sur présentation d’un certificat médical ou d’une feuille de maladie signée par le médecin, attestant de la présence nécessaire d’un parent au chevet de l’enfant,
Ou en cas d’hospitalisation du conjoint sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire de l’époux ou de l’épouse.
La rémunération est maintenue pendant ces jours d’absences sur présentation de justificatifs.
Absences autorisées pour évènements familiaux :
Tout salarié aura droit, sur justification, aux absences exceptionnelles décomptées en jours ouvrés pour circonstance de famille prévues ci-dessous (statut collectif article V - 5.1) :
Mariage du salarié ou conclusion d’un PACS : 5 jours
Mariage d’un enfant : 2 jours
Décès du père ou de la mère : 3 jours
Décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS ou d’un enfant : 4 jours
Décès d’un beau-parent, beau-père, belle-mère, beau-frère et belle-sœur : 1 jour
Décès d’un grand-parent : 1 jour
Décès d’un frère ou d’une sœur : 1 jour
Décès de petits enfants : 1 jour
Journée de la citoyenne ou du citoyen : 1 jour
Déménagement : 1 jour (pour salarié ayant + d’un an d’ancienneté) 1 jour supplémentaire en cas de mobilité professionnelle
Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours
Congé de paternité : 25 jours.
ARTICLE 2.2.2 : MESURES D’ADAPTATION DU TEMPS DE TAVAIL ET DES REUNIONS
La hiérarchie se doit d’être à l’écoute des situations individuelles et des éventuelles demandes d’adaptation d’horaires ponctuelles et exceptionnelles, justifiée par la situation du ou de la salarié(e). Dans cet esprit, il est convenu de permettre aux parents d’enfants scolarisés de la maternelle jusqu’à la 6ème comprise, de bénéficier d’une souplesse d’horaire, leur permettant d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes. A ce titre, comme le prévoit le statut collectif de DIKEOS, les salariés dont l’enfant à charge à moins de 13 ans bénéficieront le seul jour de la rentrée scolaire d’une autorisation d’absence rémunérée de 4 heures, devant être prise en fin ou en début de journée après information préalable du responsable hiérarchique.
Egalement, la hiérarchie veillera à concilier les contraintes de vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions, A ce titre, sauf nécessité de service, la hiérarchie privilégiera la planification, des réunions pendant les horaires de service et s’efforcera d’anticiper dans la mesure du possible la programmation de ces réunions, afin de permettre aux salariés de s’organiser sur le plan personnel. Par ailleurs, afin de limiter les déplacements des salariés, des audioconférences, visioconférences et web conférences seront envisagées, dans les mêmes conditions qu’énoncées précédemment.
Indicateurs de suivi :
Nombre de congés paternité pris par an et nombre de congés maternité pris par an,
Nombre de congés parentaux temps plein et temps partiel pris par genre,
Nombre de demandes de passage à temps partiel par genre /nombre de demandes de passage à temps partiel par genre acceptées.
Objectif :
Continuer à maintenir l’accompagnement des salariés et des managers dans le but de faciliter l’accès au temps partiel choisi.
ARTICLE 2.3 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
La Direction s’engage au respect de la stricte égalité dans l’accessibilité aux postes de travail chez DIKEOS, à tous les salariés, femmes et hommes. Pour ce faire, les infrastructures doivent être adaptées à l’accueil de tous les salariés, quel que soit leur genre (vestiaires, douches…) et être conformes aux règles d’hygiène.
Dans le même sens, et en complément des infrastructures, chaque salarié (femmes et hommes) doit pouvoir disposer sans difficulté d’Equipements de Protection Individuelle adaptés à sa morphologie et sa taille. Ces derniers étant indispensables au bon déroulement de leurs missions.
DIKEOS s’engage à renouveler le dispositif existant concernant les femmes enceintes :
Pour toutes les salariées enceintes, à partir de la 16ème semaine avant la date présumée de l’accouchement, il est accordé à la femme enceinte une réduction du temps de travail égale à un quart d’heure le matin et un quart d’heure le soir ; il est prévu que cet allégement pourra être, sur demande, cumulé en début ou en fin de journée.
De plus, il est convenu de la possibilité individuelle de porter cet allègement horaire à une heure par jour à compter du 6ème mois de grossesse, en concertation avec la hiérarchie.
S’agissant des techniciennes qui exercent l’astreinte, les femmes enceintes pourront, dès la 16ème semaine de grossesse et à leur demande, être dispensées de son exercice.
S’agissant du personnel féminin assurant l’astreinte, il est convenu que la reprise de cette sujétion à l’issue du congé maternité/adoption peut être plus difficile physiquement.
Ainsi, sur demande individuelle, la salariée sera dispensée d’astreinte à l’issue de son retour de congé pendant une durée pouvant aller jusqu’à un an.
Dès l'annonce de sa grossesse par une salariée, l'entreprise s'engage à l'accompagner afin d'identifier et de mettre en œuvre, si nécessaire, les aménagements de son poste de travail visant à préserver sa santé et sa sécurité. Ces aménagements pourront porter sur les aspects suivants : adaptation des horaires, limitation des déplacements, réduction ou adaptation des tâches impliquant le port de charges lourdes, etc. Le cas échéant, l'entreprise sollicitera l'avis du médecin du travail pour déterminer les aménagements les plus appropriés. L'entreprise s'engage également à prévenir et à lutter contre toutes les formes de harcèlement sexuel et de violences sexistes au travail, conformément à la législation en vigueur. A cette fin :
Un référent chargé de la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel sera désigné [ou si existant mentionner le rôle du référent CSE].
Un dispositif de signalement sera mis en place, permettant aux salariés de déposer des signalements de manière confidentielle et sécurisée. Ce dispositif sera accessible via [préciser le canal de communication : adresse mail dédiée, plateforme dématérialisée, lien interne, etc.].
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le règlement intérieur de l'entreprise fait mention dans un chapitre spécifique consacré au signalement des attitudes sexistes et du harcèlement sexuel et sexuel. Ce chapitre précise les modalités de signalement, les procédures de traitement des signalements et les sanctions encourues en cas de manquement.
Des actions de sensibilisation seront régulièrement organisées pour informer l'ensemble des salariés sur les différents types de violences sexistes et sexuelles, le dispositif de signalement, et pour lutter contre les stéréotypes sexistes au travail.
Indicateurs de suivi :
Nombre de signalements reçus et traités.
Nombre et type d'aménagements de postes réalisés.
Nombre de campagnes de communication et d'actions de sensibilisation menées.
Objectif :
Maintenir un taux zéro de signalement concernant des comportements inappropriés.
Adapter les installations et les conditions de travail aux besoins des salariés (exemple : des salariées enceintes, …).
Contribuer à un environnement de travail sain et respectueux, propice à la performance et à la productivité.
ARTICLE 3 : SUIVI DE L’ACCORD
Afin d’assurer la mise en œuvre du présent d’accord et d’en assurer un suivi quantitatif et qualitatif, les parties signataires décident des mesures suivantes : Au niveau de l’entreprise, le CSE sera informé une fois par an du suivi des indicateurs/actions prévus au présent accord. A l’issue des trois ans d’application, les parties conviennent de se rencontrer pour évaluer ses conditions de mise en œuvre et déterminer l’opportunité soit d’y apporter des compléments ou évolutions, soit de le reconduire.
Conformément à l'article 2.1 du présent accord, les objectifs de progression, à la suite de l’index 2025, et leur mode de publication seront transmis au ministère du Travail via la télé-déclaration déjà utilisée pour l'index. Après cette déclaration et dépôt de cet accord, ces objectifs seront publiés par voie d’affichage, aux côtés du score global et des résultats de l'index, et resteront accessibles jusqu'à l'obtention d'un score d'au moins 85. Ces objectifs pourront être révisés en fonction des résultats futurs de l'index DIKEOS.
ARTICLE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord – Révision- Dénonciation
Cet accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt pour une durée déterminée de trois ans. Il se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord du 15 décembre 2020. Le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans les conditions et formes prévues par le Code du Travail.
Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail et auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Poitiers.
Fait à Jaunay Marigny, le 28 avril 2025 En 4 exemplaires
