La Société Dillinger France, Société Anonyme, située 3032 rue du Comte Jean Port 3032 CS 56317, 59379 Dunkerque Cedex 1, immatriculée au RCS de Dunkerque sous le numéro 331620096 représentée par M. XX agissant en qualité de Directeur Général Délégué,
d’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise ci-dessous reprises :
Le syndicat FO, représentatif dans l’Entreprise, en la personne de M. XX, en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat CGT, représentatif dans l’Entreprise, en les personnes de M. XX et de M. XX et, en leur qualité de Délégués Syndicaux,
ARTICLE 6.2 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc209702244 \h 18
ARTICLE 6.3 – LITIGES PAGEREF _Toc209702245 \h 18
ARTICLE 6.4 – MODIFICATION OU REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc209702246 \h 18
ARTICLE 6.5 – ENTREE EN APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc209702247 \h 19
ARTICLE 6.6 – MODALITES DE SUIVI ET D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc209702248 \h 19
ARTICLE 6.7 – DEPOT LEGAL ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc209702249 \h 19
PREAMBULE
Le présent Accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes tout au long de la vie professionnelle.
Cette incitation s’inscrit dans les valeurs communes et les objectifs de Dillinger France. Elle est l’occasion de réaffirmer, de formaliser et de renforcer la démarche entreprise depuis plusieurs années afin de garantir et d’améliorer l’égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe. C’est un élément majeur de la politique sociale et salariale de l’entreprise qui contribue à sa compétitivité et son attractivité.
L’Accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes a été signé le 08 avril 2021 entre la Direction de l’Entreprise et les Organisations Représentatives signataires FO, la CGT, la CFDT et la CGC, pour une durée de 3 ans dont le terme arrivait le 07 avril 2024.
Les parties signataires de cet Accord collectif, ont convenu, compte tenu des priorités de l’agenda social de l’année 2024 et en particulier le déploiement des dispositions de la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie (CCNM), de prolonger par voie d’un Avenant n°1 les dispositions de l’Accord initial jusqu’au 07 avril 2025.
De nouvelles négociations ont été engagées début juillet 2025 entre la Direction et l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise Dillinger France pour convenir des dispositions du présent Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes tout au long de la vie professionnelle.
Aussi et conformément à l’article R. 2242-2 du Code du Travail, s’appuyant sur le bilan social et sur l’index égalité F/H de l’entreprise au titre de l’année 2024, la Direction et les parties signataires ont convenu ensemble de réitérer des objectifs de progression, des actions ciblées et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions dans les 5 domaines suivants :
Embauche
Formation
Rémunération effective
Promotion professionnelle
Articulation entre l’activité professionnelle
et la vie personnelle et familiale
CHAPITRE 1 – EMBAUCHE Dillinger France rappelle que les recrutements se font sans discrimination d’aucune sorte, notamment fondée sur le sexe. Aussi, les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux Femmes et aux Hommes.
L’écriture des offres, qu’elles soient internes ou externes, est faite de façon qu’aucun présupposé de sexe ne puisse être fait.
Les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent selon les mêmes conditions entre les Femmes et les Hommes en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.
Dillinger France rappelle que ces principes et règles s’appliquent également pour les recrutements des stagiaires et des contrats en alternance ainsi que pour les mobilités internes.
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, 3 objectifs de progression ainsi que 3 actions permettant d’atteindre ces objectifs et trois indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs poursuivis.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 1.1 – OBJECTIFS DE PROGRESSION
Dillinger France accorde une attention particulière à ce que le recrutement soit effectué de manière équilibrée. Cette tâche est rendue délicate car une large part des métiers de l’entreprise et traditionnellement occupée par des Hommes.
L’objectif de la présente est donc de développer, autant que possible, la mixité de l’emploi au sein de Dillinger France.
Au 31 août 2025, la répartition en pourcentage des salariés CDI, CDD hors contrats alternance en fonction du sexe et par catégorie était la suivante :
CATEGORIE
FEMMES
HOMMES
CADRES
24% 76%
ETAM
16% 84%
OUVRIERS
24% 76% Il est à rappeler que la législation n’a ouvert les emplois en poste aux Femmes qu’à partir de 2006. Néanmoins, l’objectif est de tenter d’assurer un meilleur équilibre des Femmes et des Hommes dans l’effectif de l’Entreprise. Les processus mis en place depuis plusieurs années ont porté leurs fruits et Dillinger France s’engage à poursuivre et améliorer cette mixité.
Ainsi, en matière d’embauche, Dillinger France réaffirme que les pratiques de discrimination sont proscrites dans l’Entreprise et se fixe les 3 objectifs de progression suivants :
Promouvoir nos métiers : Poursuite de cet engagement dans le cadre d’actions spécifiques :Forums métiers, actions de promotions de journées découvertes de l’Entreprise, présentations organisées par des témoignages concrets de Femmes de l’Entreprise retraçant leur parcours professionnel et l’exercice de leur métier lors d’évènements (forum écoles, journée de la Femme, etc…,). Cette démarche permet aux Femmes de découvrir la réalité des métiers et les perspectives de carrière,
Poursuivre l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement,
Avoir des acteurs du recrutement, y compris les Managers, formés aux enjeux de la mixité et de la non-discrimination.
ARTICLE 1.2 – ACTIONS MISES EN ŒUVRE
Pour favoriser l’atteinte de ces objectifs, Dillinger France mettra en œuvre les 3 actions suivantes :
Communiquer sur une politique de mixité et de recrutement en interne et en externe (notamment auprès des Entreprises de Travail Temporaire ou Groupements d’Employeurs, les écoles, les collèges et France Travail) pour neutraliser l’image sexuée de l’Entreprise.
Ainsi, Dillinger France mènera des actions de communication auprès des établissements scolaires dont les filières de formation sont liées aux métiers de l’Entreprise avec la volonté de sensibiliser les jeunes diplômés sortis des différentes filières. L’entreprise poursuivra ses actions de communication dès le collège afin de casser les stéréotypes existants sur nos métiers,
Utiliser les mêmes critères objectifs afin que chaque candidat soit évalué de manière équitable,
Mettre en place une formation pour sensibiliser les acteurs du recrutement, y compris les Managers, aux enjeux de la mixité et de la non-discrimination, spécifiquement pour le recrutement.
ARTICLE 1.3 – INDICATEURS CHIFFRÉS
Afin d’apprécier l’efficacité de ces 3 actions au regard des 3 objectifs fixés, Dillinger France retient les 3 indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’actions de communication/sensibilisations déployées, chaque année, dans le cadre de la mixité des emplois et de la non-discrimination,
Nombre de candidatures reçues avec distinction du genre (Femmes/Hommes),
Nombre d’actions de formations réalisées auprès des acteurs du recrutement y compris les Managers.
CHAPITRE 2 : FORMATION L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une véritable égalité de chance dans le déroulement des carrières professionnelles des Femmes et des Hommes. L’objectif est de soutenir les efforts de formation sans discrimination.
Pour ce domaine, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, 4 objectifs de progression ainsi que 4 actions et 4 indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs poursuivis.
En conséquence, il est convenu de ce qui suit :
ARTICLE 2.1 – OBJECTIFS DE PROGRESSION
En matière de formation, Dillinger France se fixe les 4 objectifs de progression suivants :
Afin de favoriser la réadaptation des salariés ayant été en absence prolongée
(durée > ou égale à 6 mois) au poste de travail, Dillinger France s’engage à informer les salariés, dans l’hypothèse où des changements d’ordre techniques / technologiques auraient été mis en place, de leur droit à la formation dans le cadre d’un entretien individuel de reprise au poste de travail,
Déployer une formation pour lutter contre les stéréotypes, les préjugés et les discriminations,
Au minimum une formation dispensée, à chaque salarié, tous les 4 ans,
Veiller, chaque année, que le nombre d'heures moyen de formation dispensées aux Femmes et Hommes conserve un bon équilibre.
ARTICLE 2.2 – ACTIONS MISES EN ŒUVRE
En vue d’atteindre ces objectifs, Dillinger France mettra en œuvre les 4 actions suivantes :
Dédier chaque année, au Plan de développement des compétences, un nombre d’heures pour faciliter la réadaptation par une formation, si nécessaire, des salariés ayant été en absence prolongée(durée > ou égale à 6 mois) à son poste de travail,
Mettre en place une formation sur la diversité et l’égalité de traitement,
Non-discrimination dans l’accès à la formation,
Egalité d’accès à la formation.
ARTICLE 2.3 – INDICATEURS CHIFFRÉS
Afin d’apprécier l’efficacité des 4 actions au regard des 4 objectifs fixés, Dillinger France retient les 4 indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation professionnelle après une période d’absence prolongée (> ou égale à 6 mois) par rapport au nombre total de salariés ayant été en absence prolongée (> ou égale à 6 mois)
,
Nombre de salariés formés sur la diversité et l’égalité de traitement chaque année / nombre de salariés au sein de l’entreprise,
Nombre de salariés ayant eu une formation dans les 4 ans / nombre de salariés dans l’entreprise,
Nombre d’heures de formation par genre (F/H) / nombre de salariés par genre (F/H).
CHAPITRE 3 : REMUNERATION EFFECTIVE
L’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes est un élément essentiel de l’égalité professionnelle.
Dillinger France, réitère son engagement dans le respect du principe selon lequel les évolutions salariales et professionnelles doivent être uniquement basées sur les compétences exercées, et les résultats obtenus sans différenciation fondée sur le sexe. Ce principe s’inscrit dans l’esprit même de l’égalité des chances entre les Femmes et les Hommes. Afin de continuer à améliorer les bonnes pratiques de l’entreprise dans le cadre de la répartition équilibrée des Augmentations Individuelles (AI),
la Direction des Ressources Humaines (à l’occasion de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles) informe les Responsables hiérarchiques des obligations légales en matière d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes dans l’Entreprise.
A cet effet, un rappel des dispositions portant sur l’égalité professionnelle sera introduit en préambule de formation spécifique dispensée au Personnel encadrant (en l’occurrence pour les formations type « Management »).
Dillinger France est particulièrement vigilant au respect des garanties d’une rémunération équivalente à l’embauche et à un même niveau de fonction et de compétences entre les Femmes et les Hommes pour des situations et des niveaux de responsabilités comparables. Pour ce domaine d’action, Dillinger France a décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, trois objectifs de progression ainsi que trois actions permettant d’atteindre ces objectifs et trois indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs poursuivis.
En conséquence, il est convenu de ce qui suit :
ARTICLE 3.1 – OBJECTIFS DE PROGRESSION
En matière de conditions de rémunération effective, Dillinger France se fixe les 3 objectifs de progression suivants :
Pérenniser le bon équilibre de rémunération entre les Femmes et les Hommes (par catégorie socio- professionnelle),
Garantir l’égalité de rémunération / non-discrimination entre les Femmes et les Hommes au moment de la distribution des Augmentations Individuelles (AI),
Non-discrimination à l’accès aux plus hautes responsabilités dans l'entreprise.
ARTICLE 3.2 – ACTIONS MISES EN ŒUVRE
En vue d’atteindre ces objectifs, Dillinger France mettra en œuvre les 3 actions suivantes :
Sensibiliser les Managers sur les situations d’écarts identifiés avant l’octroi des AI,
Sensibiliser les Managers sur le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération,
Veiller à offrir les mêmes conditions d'accès aux plus hautes responsabilités dans l'entreprise.
ARTICLE 3.3 – INDICATEURS CHIFFRÉS
Afin d’apprécier l’efficacité des 3 actions au regard des 3 objectifs fixés, Dillinger France retient les3 indicateurs chiffrés suivants :
Ecart de rémunération (%) entre les Femmes et les Hommes par catégorie socio-professionnelle
(préserver l’équilibre),
Ecart de pourcentage d’augmentation entre les Femmes et les Hommes (préserver l’équilibre),
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
CHAPITRE 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’égalité de traitement en termes de promotion professionnelle et d’évolution de carrière est un élément essentiel de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Pour ce domaine d’action, Dillinger France a décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, deux objectifs de progression, deux actions permettant d’atteindre ces objectifs et deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard des objectifs poursuivis.
En conséquence, il est convenu de ce qui suit :
ARTICLE 4.1 – OBJECTIFS DE PROGRESSION
En matière de promotion et d’évolution professionnelle, Dillinger France se fixe les 2 objectifs de progression suivants :
Dillinger France s’engage à s’assurer que les Femmes et les Hommes aient les mêmes possibilités d’évolution professionnelle dès lors que les compétences / expériences requises pour évoluer vers d’autres fonctions/postes sont réunies,
Il sera porté une attention particulière à l’évolution de carrière des personnes ayant été en absence prolongée
(durée > ou égale à 6 mois), de manière à ce que ces dernières ne soient pas exclues des évolutions/promotions professionnelles possibles au sein de l’entreprise.
ARTICLE 4.2 – ACTIONS MISES EN ŒUVRE
En vue d’atteindre ces objectifs, Dillinger France mettra en œuvre les 2 actions suivantes :
Comparer les évolutions professionnelles / promotions entre les Femmes et les Hommes afin de vérifier qu’il n’y ait pas de mesures discriminatoires,
En complément des dispositions légales, un Entretien d’Evaluation (EE) et un Entretien Professionnel (EP) de reprise au poste de travail seront organisés dès le retour du salarié d’une absence prolongée (durée > ou égale à 6 mois).
Cette mesure permet ainsi de ne pas exclure le salarié absent d’une possible évolution/promotion au sein de l’Entreprise.
ARTICLE 4.3 – INDICATEURS CHIFFRÉS
Afin d’apprécier l’efficacité des 2 actions au regard des 2 objectifs fixés, Dillinger France retient les 2 indicateurs chiffrés suivants :
Suivre le nombre des évolutions/promotions professionnelles pour chaque Catégorie Socio Professionnelle (CSP) « Hommes/Femmes » par rapport à l’effectif de la C.S.P,
Nombre de salariés, ayant été en absence prolongé (durée > ou égale à 6 mois) par genre (F/H), ayant bénéficié d’un Entretien d’Evaluation (EE), d’un Entretien Professionnel (EP) / Nombre de salariés ayant été en absence prolongée (durée > ou égale à 6 mois).
CHAPITRE 5 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE La question de l’articulation et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle concerne l’ensemble des salariés sans distinction de sexe. Prendre en compte cette réalité dans l’organisation de travail de l’Entreprise participe de manière générale à améliorer la qualité de vie des salariés sur leur lieu de travail.
C’est dans cet esprit que Dillinger France et les Organisation Syndicales représentatives de l’entreprise ont signé le 07 septembre 2022 un Accord sur le Télétravail choisi.
Par ailleurs, les dispositifs ci-dessous applicables dans l’entreprise sont réaffirmés et réitérés :
- LES GARDES D’ENFANTS MALADES
Les salariés (père ou mère) bénéficient à la demande, d’un congé pour soigner un enfant malade de 16 ans maximum. Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit présenter un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant et de la nécessité d’une présence constante à son chevet.
Le droit à congé est de 5 jours maximum par année civile.
Ce congé fait l’objet d’une indemnisation :
* Si l’enfant malade est âgé de moins de 12 ans, les salariés percevront 100% de leur rémunération (base + ancienneté + complément individuel). * Si l’enfant malade est âgé d’au moins 12 ans, les salariés percevront 50% de leur rémunération (base + ancienneté + complément individuel).
Si les deux parents ayant la charge du ou des enfants, travaillent chez Dillinger France, ce droit est ouvert à chacun des deux parents consécutivement.
Indépendamment des jours "enfants malades", en cas d’hospitalisation de l’enfant et sur présentation des documents justificatifs, le salarié dispose de 2 jours de congés rémunérés à 100%. Ces deux jours peuvent être pris consécutivement ou séparément, par exemple le jour de l’hospitalisation et le jour de la sortie.
Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif au regard de l’ouverture des droits liés à la présence et à l’ancienneté.
Si les deux parents ayant la charge du ou des enfants, travaillent à Dillinger France, ce droit peut être pris conjointement. L’indemnisation est incluse dans le calcul de la Rémunération Annuelle Garantie (RAG).
- LE CONGE DE SOLIDARITE FAMILIALE
Ce congé est accordé, sans condition d’ancienneté, à tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié qui souhaite assister la personne malade l’ayant désigné comme personne de confiance, au sens de l'article L. 1111-6 du code de la Santé Publique.
Ce congé est d’une durée de trois mois renouvelables une fois. Le congé est pris en continu ou, avec l’accord de l’employeur, il peut être fractionné par période de congé d’au moins un jour soit transformé en période d’activité à temps partiel.
Dans les cas où le proche concerné est un descendant ou la personne avec qui le salarié vit en couple, en tant que conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, Dillinger France versera une allocation complémentaire à l'allocation versée par la CPAM de manière journalière, dans la limite maximale de 21 jours à temps plein (ou 42 jours en cas de réduction de travail à temps partiel), ouvrables ou non.
Cette allocation ne vient qu’en complément des indemnités versées par la CPAM dans le cadre de l’Allocation Journalière d’Accompagnement d’’une Personne (AJAP) en fin de vie et par la Mutuelle. Cette allocation est basée sur le salaire brut moyen mensuel des 12 derniers mois. Elle est soumise aux cotisations sociales salariales et patronales. Dillinger France maintient sa participation dans la cotisation « mutuelle ». Le revenu net assuré par la CPAM dans le cadre de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie, par la mutuelle et Dillinger France, ne pourra être supérieur à ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé normalement.
Ces absences sont considérées comme du travail effectif au regard de l’ouverture des droits liés à la présence et à l’ancienneté. L’indemnisation complémentaire est incluse dans le calcul de la RAG. Ces salariés bénéficient des augmentations et primes générales qui pourraient être attribuées pendant leur absence.
Avant et après ce congé, le salarié a droit à un Entretien Professionnel avec son Employeur.
A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi dans son secteur / service d’origine, sans préjudice pour son évolution professionnelle ultérieure.
- LE CONGE DE PRESENCE PARENTALE
Ce congé est accordé sur demande à tout salarié (père ou mère), sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
L'enfant doit répondre aux
3 conditions suivantes :
Avoir moins de 20 ans,
Ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à 1 104,25 €,
Ne pas bénéficier à titre personnel d'une allocation logement ou d'une prestation familiale.
Dillinger France versera, en complément des indemnités versées par la CAF dans le cadre de l’Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP) et par la mutuelle, une allocation égale au maximum à 1/22ème du salaire brut mensuel par jour ouvré non travaillé au titre du congé plafonné à 22 jours par mois dans la limite de 210 jours. Cette allocation est basée sur le salaire brut moyen mensuel des 12 derniers mois. Elle est soumise aux cotisations sociales salariales et patronales. Dillinger France maintient sa participation dans la cotisation « mutuelle ». Le revenu net assuré par la CAF, par la mutuelle et Dillinger France ne pourra pas être supérieur à ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé normalement.
Ces absences sont considérées comme du travail effectif au regard de l’ouverture des droits liés à la présence et à l’ancienneté. L’indemnisation est incluse dans le calcul de la RAG. Ces salariés bénéficieront des augmentations et primes générales qui pourraient être attribuées pendant leur absence. Avant et après ce congé, le salarié a droit à un Entretien Professionnel (EP) avec son Employeur.
Pour information, ce congé ouvre droit à une indemnisation par la CAF (AJPP) de 310 jours ouvrés maximum (14 mois), par enfant et par maladie, à répartir sur une période maximale de trois ans. La durée du congé est égale à la durée du traitement. Avec l'accord de l’Employeur, le congé peut être transformé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner par demi-journée.
A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Vous pouvez bénéficier d'un autre congé de présence parentale (soit
620 jours en tout) à la fin de la période initiale de 3 ans.
Le renouvellement du congé est possible dans l'un des cas suivants :
Soit en cas de rechute ou récidive de la pathologie de l’enfant concerné,
Soit lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant concerné nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.
- LE CONGE DE PROCHE AIDANT
Ce congé est accordé sur demande à tout salarié, sans condition d’ancienneté, pour lui permettre de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’une des personnes suivantes présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du Code de la Sécurité Sociale ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Ce congé est d’une durée maximale de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an pour « l’ensemble de la carrière professionnelle du salarié ». Il peut être fractionné avec l’accord de l’Employeur sans pour autant dépasser la durée maximale.
Le salarié peut percevoir par la CAF, une Allocation Journalière du Proche Aidant (AJPA) qui vise à compenser une partie de la perte de salaire, dans la limite de 66 jours par personne aidée et dans la limite de 4 personnes au cours du parcours professionnel du salarié (soit
264 jours au total).
Son montant journalier à ce jour est de :
65,80 € par journée,
32,90 € par demi-journée.
Le salarié a droit à un maximum de 22 jours d’AJPA par mois.
Dans le cas où la personne accompagnée par le salarié est :
La personne qui vit avec lui en couple (son conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité),
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du Code de la Sécurité Sociale,
Dillinger France versera, en complément des indemnités versées par la CAF dans le cadre de l’Allocation Journalière du Proche aidant (AJPA) et par la mutuelle, une allocation égale au maximum à 1/22ème du salaire brut mensuel par jour ouvré non travaillé au titre du congé plafonné à 22 jours par mois dans la limite de 66 jours au cours du parcours professionnel du salarié.
Cette allocation est basée sur le salaire brut moyen mensuel des 12 derniers mois. Elle est soumise aux cotisations sociales salariales et patronales. Dillinger France maintient sa participation dans la cotisation « mutuelle ».
Le revenu net assuré par la CAF, par la mutuelle et Dillinger France ne pourra pas être supérieur à ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé normalement. Ces absences sont considérées comme du travail effectif au regard de l’ouverture des droits liés à la présence et à l’ancienneté. L’indemnisation est incluse dans le calcul de la RAG. Ces salariés bénéficieront des augmentations et primes générales qui pourraient être attribuées pendant leur absence.
Avant et après ce congé le salarié a droit à un Entretien Professionnel (EP) avec son Employeur.
A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
- LA BOURSE DE SOLIDARITE
Ce dispositif est prévu dans l’Accord d’Entreprise en vigueur portant sur l’organisation du temps de travail et les éléments collectifs de rémunération à Dillinger France.
De plus, Dillinger France souhaite, compte tenu de ses organisations de travail, apporter une attention particulière quant à la garde des enfants de ses salariés.
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, 2 objectifs de progression ainsi que cinq actions permettant d’atteindre ces objectifs et cinq indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs poursuivis. En conséquence, il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 5.1 – OBJECTIFS DE PROGRESSION
Dillinger France se fixe les 2 objectifs de progression suivants :
Améliorer l’harmonisation des temps de vie personnelle et professionnelle,
Faciliter l’exercice de la parentalité aux salariés des 2 sexes.
ARTICLE 5.2 – ACTIONS MISES EN ŒUVRE
En vue d’atteindre ces objectifs, Dillinger France mettra en œuvre les 5 actions suivantes :
L’entreprise s’engage, (si circonstances particulières), à ce que la communication soit préservée entre l’entreprise et la personne en absence prolongée (durée > ou égale à 6 mois) afin d’accompagner le retour du salarié dans l’Entreprise.
Pour cela l’entreprise Dillinger France enverra chaque année, au salarié, après autorisation écrite de ce dernier, en absence prolongée (durée > ou égale à 6 mois), les mêmes documents relatifs à de « l’information sur la vie générale de l’Entreprise » que ceux destinés aux salariés présents (via le site Intranet) en veillant bien évidemment au droit à la déconnexion,
Dillinger France organisera, les réunions pendant les horaires de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Dillinger France entend par « horaire hors temps de travail » : après 16H00 pour le Personnel de Jour (Personnel non-Cadres). Après le cycle de travail, pour le Personnel Posté,
Afin de minimiser les conséquences engendrées par un changement d’équipe pour le Personnel Posté concernant l’organisation de sa vie privée, la Direction s’engage, hors cas particuliers qui seront examinés, à ce que le salarié posté soit informé de son changement d’équipe au moins un mois avant la date effective du changement,
L’entreprise maintien sa volonté au développement de réservations de berceaux à l’année auprès de crèches, comme déjà initié (6 berceaux sont réservés pour les salariés de l’entreprise),
En ce qui concerne la participation financière de Dillinger France dans le cadre de la garde des enfants placés chez une nourrice agrée, une communication appropriée sera faite : via l’Intranet, les réunions CAP Sécu et le livret d’accueil de l’entreprise. Par ailleurs, l’entreprise incitera ces structures, à étendre l’amplitude des plages horaires d’ouverture. De même, elle étudiera les systèmes potentiels de « dépannages » qui pourraient être proposés aux salariés de l’entreprise privés de garde d’enfant pendant une période déterminée.
ARTICLE 5.3 – INDICATEURS CHIFFRÉS
Afin d’apprécier l’efficacité de ces 5 actions au regard des 2 objectifs fixés, Dillinger France retient les 5 indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de courriers d’information envoyés à chaque membre du Personnel de Dillinger France par rapport au nombre de personnes en absence prolongée (durée > ou égale à 6 mois),
Nombre de réunions tenues en dehors des horaires habituels de travail,
Nombre de salariés informés dans le délai défini par rapport au nombre de changement d’équipe. Les causes des cas particuliers éventuels seront examinées lors de la réunion de la Commission de Suivi,
Nombre de salariés bénéficiant de l’aide financière allouée par Dillinger France (enfant placé en nourrice agréée) par rapport à l’ensemble des personnes pouvant en bénéficier selon les modalités définies dans l’entreprise (1 an d’ancienneté et enfant de moins de trois ans),
Nombre de recours, par les salariés, aux réservations de berceaux auprès des crèches inter-entreprises et nombre d’heures utilisées à ce titre.
CHAPITRES 6 : LES DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 6.1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent Accord s’applique à tout le Personnel de Dillinger France.
ARTICLE 6.2 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée
de 4 ans. La date d’application du présent Accord est fixée à partir du 09 octobre 2025.
L’ensemble de ses dispositions prendra fin de plein droit le 08 octobre 2029. Conformément au cadre légal en vigueur, il ne transformera pas en Accord à durée indéterminée à la survenance de son terme. Les parties signataires et non signataires conviennent 4 mois avant le terme du présent Accord, de réviser si nécessaire, les termes de l’Accord initial par voie d’avenant négocié conformément au cadre Légal en vigueur. Par ailleurs, les parties signataires s’accordent sur le fait que la mise en œuvre du présent Accord sera facilitée par une communication suffisante envers les salariés, à la fois par les services de Ressources Humaines et le management. Par ailleurs, les Managers seront informés du contenu du présent Accord lors des réunions managériales. Il sera également porté à la connaissance de l’ensemble des salariés, par sa communication sur l’Intranet de l’Entreprise.
ARTICLE 6.3 – LITIGES
Les différends éventuels qui pourraient survenir à l’occasion de l’application du présent Accord se régleront, dans toute la mesure du possible, à l’amiable. A défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.
ARTICLE 6.4 – MODIFICATION OU REVISION DE L’ACCORD
Toute modification ou révision de l’Accord initial devra faire l’objet d’un avenant qui sera négocié dans les mêmes conditions que le présent Accord et déposé auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie de l’Emploi du Travail et des Solidarités) du Nord. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci.
ARTICLE 6.5 – ENTREE EN APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions de l’Accord sont applicables à partir du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
ARTICLE 6.6 – MODALITES DE SUIVI ET D’APPLICATION DE L’ACCORD
Pendant la durée du présent Accord, une commission de suivi et d’application de l’Accord est instituée. Elle est composée des Délégués Syndicaux (DS) de chacune des Organisations Syndicales représentatives signataires et de représentants de l’Entreprise à savoir, le Responsable des Ressources Humaines et le Responsable des Relations Sociales. Un bilan de l’application du présent Accord sera présenté, une fois par an, lors de la tenue de la commission de suivi. Celle-ci est notamment chargée de s’assurer que les différentes actions que la Direction s’est engagée à mettre en œuvre répondent bien à ce qui est précisé dans cet Accord en termes d’indicateurs chiffrés. Toute information utile est communiquée à la commission de suivi dans les quinze jours qui précèdent la tenue de ses réunions.
ARTICLE 6.7 – DEPOT LEGAL ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives signataires du présent Accord. Conformément aux formalités légales de dépôt, prévues aux articles D.2231-2 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent Accord sera déposé, par la partie la plus diligente, sur la Plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail et transmis également au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dunkerque.
Fait à Grande-Synthe, le 09 octobre 2025
Pour les Organisations Syndicales représentatives, les personnes désignées ci-après en qualité de Délégués Syndicaux
