DIMOTRANS LOGISTICS, SAS au capital de 42 021 600 € dont le Siège Social est situé Chemin du Bois des Aies - Pusignan - 69881 MEYZIEU CEDEX, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 892 387 143, représentée par son Directeur Général, Monsieur XXXX.
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Dimotrans Logistics :
L’organisation syndicale UNSA représentative
pour l’ensemble des salariés de la société Dimotrans Logistics et représentée par Monsieur XXXX, délégué syndical
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La Société Dimotrans Logistics est actuellement couverte par un accord permettant l’organisation du temps de travail de façon annuelle. La Direction et les élus, après consultation des salariés, ont affirmé leur souhait d’entamer de nouvelles négociations relatives à la mise en place, au sein de Dimotrans Logistics, d’un nouvel accord relatif à l’organisation du temps de travail.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du travail, notamment celles prévues par le Code du travail, ainsi que par la convention collective applicable à l’entreprise.
L’activité de Dimotrans Logistics est marquée par des variations significatives de charge de travail au cours de l’année liées aux contraintes économiques, organisationnelles et opérationnelles propres à son secteur d’activité. Soucieuses de concilier la performance et la continuité de l’activité de l’entreprise avec la protection de la santé et de la sécurité des salariés, ainsi qu’avec le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties ont souhaité définir un cadre collectif clair, sécurisé et partagé d’organisation du temps de travail. Le présent accord a ainsi pour objet de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une base annuelle, permettant d’adapter la répartition de la durée du travail aux fluctuations d’activité, dans le strict respect des durées maximales de travail, des temps de repos et des garanties légales et conventionnelles applicables.
Cet accord s’inscrit dans une démarche de dialogue social constructif et durable.
A ce titre, les organisations syndicales représentatives ont été convoquées et informées le 19 décembre 2025 de l’ouverture d’une négociation, et les parties se sont réunies les 5 janvier, 30 janvier 2026, 13 février et 25 février 2026.
Article 1 : Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés non cadre de la société Dimotrans Logistics ainsi que les futurs salariés embauchés ; à l’exception des salariés bénéficiant d’une convention de forfait et des stagiaires et alternants.
Article 2 : Annualisation du temps de travail
Le dispositif d'annualisation du temps de travail est organisé dans le cadre des dispositions prévues aux articles L.3141-21 et suivants du code du travail.
Les présentes stipulations se substituent de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, aux stipulations conventionnelles en vigueur au sein de la société Dimotrans Logistics.
Champs d’application
L'annualisation du temps de travail s'applique à l'ensemble du personnel visé dans l’article 1 de :
Leur durée de travail (temps plein et temps partiel) ;
La nature de leur contrat (CDI et CDD) ;
Leur statut socio-professionnel.
Stipulations générales
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l'article L 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif :
Les temps de restauration et de pause,
Les périodes d'astreintes (hors période d'intervention),
Les temps de trajet domicile-lieu de travail.
Il est aussi rappelé que certaines absences sont légalement ou conventionnellement :
Assimilées et rémunérées comme du temps de travail effectif ;
Ou simplement rémunérées comme tel sans pour autant être constitutif d'un temps de travail effectif.
Pauses obligatoires
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-16 du code du travail, il est rappelé que tout salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Les temps de pause sont obligatoires et doivent être effectivement pris par les salariés concernés.
Afin d’assurer un suivi fiable et objectif du temps de travail effectif, les temps de pause doivent être enregistrées au moyen du système de badgeage mis en place dans l’entreprise, selon les modalités en vigueur.
Modalités de contrôle, suivi et décompte du temps de travail
Le temps de travail est comptabilisé au moyen de badgeuses. Dans les sites ne disposant pas de badgeuse ou en cas d'éventuelle panne de la badgeuse ou dans l'attente d'installation d'une badgeuse, un système de contrôle écrit des horaires est en place. Il est rappelé que le contrôle du temps de travail est placé sous la responsabilité des Responsables de site qui veilleront à ce que le personnel respecte les horaires de travail.
Annualisation du temps de travail
Durée annuelle de travail
Compte tenu des impératifs et des spécificités de l'activité de la société Dimotrans Logistics, le temps de travail est annualisé sur la période courant du 1er juin « N » au 31 mai « N+1 ».
La durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée à 35 heures pour un temps plein. Pour un salarié à temps plein, la durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures ; sous réserve d’un droit complet à congés payés légaux. Cette durée annuelle s’entend « journée de solidarité incluse ». Pour les salariés à temps partiel, la durée annuelle de travail est définie selon la durée contractuelle de travail. Ce volume annuel constitue la durée de travail de référence pour les salariés concernés. La répartition de ces heures peut varier d’une semaine à l’autre ou d’un mois à l’autre en fonction des besoins de l’activité, dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos légaux et conventionnels.
Organisation de la durée du travail
La durée hebdomadaire de travail pourra varier, selon les variations de l'activité de l'entreprise, entre 0 et 48 heures par semaine pour les salariés à temps plein. Cette durée hebdomadaire de travail pourra être répartie entre 0 et 6 jours dans la semaine. Chaque mois, le compteur d'heures sera alimenté sur la feuille individuelle remise au salarié. Cette feuille d’heures fera apparaître :
Le nombre d'heures de travail effectif accomplies au cours du mois,
Le nombre d'heures cumulées depuis le début de l'exercice,
Le compteur débit/crédit qui laisse apparaître le delta entre les heures à faire et celles à réaliser.
Jours et Horaires de travail
Jours et horaires de travail pour les salariés à temps plein
Les plannings prévisionnels des différentes équipes seront portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage tous les jeudis au plus tard à 13 heures et ce pour les 4 semaines à venir. Les horaires de travail des différentes équipes pourront être modifiés notamment en cas de modification des programmes de livraison, d'absence de plusieurs salariés ou pour faire face à tout surcroît d'activité ou à tout évènement rendant nécessaire la modification des plannings afin d'assurer la continuité de l'activité, le respect des engagements contractuels et la satisfaction des clients. Les salariés seront informés de ces changements de durée ou d'horaires de travail par affichage le jeudi de chaque semaine au plus tard à 13 heures :
Pour la semaine 1 : les horaires prévus par les plannings prévisionnels pourront être modifiés dans les conditions suivantes :
La Direction pourra modifier unilatéralement les horaires prévus par les plannings prévisionnels, sous réserve que ce changement ne conduise pas à augmenter, à diminuer ou à décaler l'horaire journalier de plus de 1 heure.
L'accord préalable du salarié sera requis si la modification envisagée augmente, diminue ou décale l'horaire journalier de plus de 1 heure. A défaut de volontariat pour Ie(s) changement(s) d'horaires, les horaires demeureront inchangés.
Les salariés dont les horaires auront été modifiés et entraînant une augmentation de l’horaire journalier, percevront une compensation financière appelée « prime de volontariat » (= PEV) dont le montant forfaitaire est de 20 Euros bruts pour la journée modifiée. Le paiement de cette prime sera effectué sur la paie du mois suivant. La prime de volontariat (= PEV) sera versée uniquement lorsque la modification du planning prévisionnel nécessitera l’accord du salarié, sauf si cette modification entraîne une diminution du temps de travail journalier. En d’autres termes, la prime de volontariat (= PEV) est versée dès lors que la modification du planning est soumise à l’accord du salarié et que ça ne réduit pas le temps de travail initialement prévu. A titre d’illustrations : Exemple 1 : la Direction informe le salarié lundi 16 février que l’activité nécessite de terminer, ce même jour, à 18h00 au lieu de 17h00 prévu initialement.
L’accord du salarié est nécessaire et une PEV lui sera versée s’il accepte de travailler 1h00 de plus.
Exemple 2 : la Direction informe le salarié lundi 16 février que l’activité nécessite de terminer, ce même jour, à 16h00 au lieu de 17h00 prévu initialement.
S’agissant d’une réduction du temps de travail, pas de versement de la PEV et départ du salarié plus tôt.
Exemple 3 : la Direction informe le salarié lundi 16 février, que l’activité nécessite de terminer, mercredi 18 février, à 18h00 au lieu de 17h00 prévu initialement.
Même s’il s’agit uniquement d’une heure de plus sur ladite journée, l’accord du salarié sera nécessaire car nous sommes « hors délai ». Ainsi, si le salarié accepte cet ajout de temps de travail, une PEV lui sera versée.
Exemple 4 : la Direction informe le salarié jeudi 12 février, que l’activité nécessite de terminer, mercredi 18 février, à 18h00 au lieu de 17h00 prévu initialement.
S’agissant d’une augmentation du temps de travail d’une heure dont l’information est communiquée dans les délais prévus par le présent accord, l’accord du salarié n’est pas requis. La modification s’applique de fait, sans versement de la PEV.
Pour la semaine 2 :
Le nombre de jours de travail dans la semaine ne pourra pas être augmenté sauf accord du salarié,
La répartition des jours de travail dans la semaine ne pourra pas être modifiée sauf accord du salarié,
Le nombre de jours de travail dans la semaine pourra être diminué unilatéralement par la Direction,
Les horaires prévus par les plannings prévisionnels pourront être modifiés par la direction du site.
Les salariés ayant accepté une modification de leur planning dans les conditions ci-dessus percevront une compensation financière appelée prime de volontariat d'un montant forfaitaire à hauteur de 20 Euros bruts. Le paiement de cette prime sera effectué sur la paie du mois suivant.
Pour les semaines 3 et 4 : la direction du site pourra apporter toutes modifications aux plannings prévisionnels (jours et horaires de travail).
Il est précisé que les présentes dispositions ne font pas obstacle à l'accomplissement d'heures supplémentaires et complémentaires dans les conditions légales en vigueur.
Jours et horaires de travail pour les salariés à temps partiel
Les plannings prévisionnels des différentes équipes seront portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage tous les jeudis au plus tard à 13 heures et ce pour les 4 semaines à venir. L’organisation du temps de travail des salariés à temps partiels pourra être modifié en cas de modification des programmes de livraison, d'absence de plusieurs salariés ou pour faire face à tout surcroît d'activité ou à tout évènement rendant nécessaire la modification des plannings afin d'assurer la continuité de l'activité, le respect des engagements contractuels et la satisfaction des clients ; sous réserve d’en informer le salarié au moins 7 jours à l’avance. Par conséquent, les salariés seront informés de ces changements de durée ou d'horaires de travail par affichage le jeudi de chaque semaine au plus tard à 13 heures :
Pour la semaine 1 : sauf accord du salarié, aucun changement de planning ne sera possible pour les salariés à temps partiels.
Les salariés ayant accepté une modification de leur planning sur cette semaine 1 percevront une compensation financière appelée prime de volontariat d'un montant forfaitaire à hauteur de 20 Euros bruts. Le paiement de cette prime sera effectué sur la paie du mois suivant.
Pour la semaine 2 :
Le nombre de jours de travail dans la semaine ne pourra pas être augmenté sauf accord du salarié,
La répartition des jours de travail dans la semaine ne pourra pas être modifiée sauf accord du salarié,
Le nombre de jours de travail dans la semaine pourra être diminué unilatéralement par la Direction,
Les horaires prévus par les plannings prévisionnels pourront être modifiés par la direction du site.
Les salariés ayant accepté une modification de leur planning dans les conditions ci-dessus percevront une compensation financière appelée prime de volontariat d'un montant forfaitaire à hauteur de 20 Euros bruts. Le paiement de cette prime sera effectué sur la paie du mois suivant.
Pour les semaines 3 et 4 : la direction du site pourra apporter toutes modifications aux plannings prévisionnels (jours et horaires de travail).
Il est précisé que les présentes dispositions ne font pas obstacle à l'accomplissement d'heures supplémentaires et complémentaires dans les conditions légales en vigueur.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures correspondant à du temps de travail effectif, commandées et réalisées à la demande de l'employeur, au-delà de la durée annuelle de travail effectif. Les heures supplémentaires réellement travaillées donneront lieu à une majoration dans les conditions prévues par les dispositions légales et stipulations conventionnelles en vigueur. Ces heures donneront lieu, au choix du salarié, à un paiement et/ou à un repos compensateur. Le paiement des éventuelles heures supplémentaires ou l’alimentation du compteur de récupération s’effectuera au plus tard 2 mois après la fin de la période. Pour cela, en fin de période sera transmis au salarié un courrier récapitulatif comportant notamment les informations suivantes :
Le compteur « débit / crédit » brut à la fin de la période,
La majoration applicable au compteur ou le nombre d’heures minorante bloquant la majoration,
Le compteur « net » à payer et/ou à récupérer selon le choix du salarié.
Afin de faciliter la gestion des prises de repos, il a été convenu :
Que les compteurs négatifs à la fin de la période seraient reportés en l’état, dans la limite de 35h maximum.
Seules les heures complètes pourront faire l’objet d’une mise en récupération, le delta étant automatiquement payé.
Exemple : un collaborateur a un compteur « débit / crédit » brut de 5,5 heures au 31 mai 2026. Il n’a pas d’heures minorantes et bénéficie par conséquent d’une majoration de 25 %. Son compteur « net » sera de 6,875 heures (soit 5,5 h x 1,25). Les décimales seront automatiquement payées (soit 0,875 heures). Les heures pleines restantes pourront être payées et/ou reportées, au choix du salarié, en multiple d’heures pleines. Le cas échéant, le repos compensateur majoré (exemple : 1h15 de repos pour 1 heure supplémentaire majorée à 25%) devra être pris avant la fin de la nouvelle période de référence, soit avant le 31 mai N+1. Conformément aux dispositions légales et stipulations conventionnelles actuellement en vigueur, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 25 % ou 50 %. La majoration applicable (25 % ou 50 %) est déterminée selon le nombre d'heures supplémentaires effectuées en moyenne sur l'année :
Si le nombre d'heures supplémentaires travaillées par le salarié est inférieur ou égal à une moyenne de 8 heures supplémentaires sur la période de référence, la majoration du taux horaire sera de 25 %,
Toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà de cette valeur moyenne seront majorée au taux de 50 %.
A titre d’illustrations : Exemple 1 : pour un salarié ayant travaillé 124 heures supplémentaires, sur un exercice avec 46 semaines pouvant être travaillées :
124 heures / 46 semaines = 2,70 heures supplémentaires en moyenne par semaine
Toutesles heures supplémentaires sont donc majorées de 25 %.
Exemple 2 : pour un salarié ayant travaillé 391 heures supplémentaires, sur un exercice avec 46 semaines pouvant être travaillées :
391 heures / 46 semaines = 8,50 heures supplémentaires en moyenne par semaine
Soit 368 heures (8h x 46 semaines) seront majorées à 25 %,
Et 23 heures (0,5h x 46 semaines) seront majorées à 50 %.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 230 heures par an et par salarié. Il est rappelé que les heures supplémentaires compensées par du repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures correspondant à du travail effectif, commandées et réalisées à la demande de l'employeur par les salariés à temps partiel au-delà de la durée annuelle calculée conformément à l'article 3.1. du présent titre. Les heures complémentaires ne peuvent excéder 10 % de la durée annuelle de travail des salariés à temps partiel et ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau prévu dans l’article 3.1 « Durée annuel du travail » du présent accord. En outre, la planification du temps de travail d'un salarié à temps partiel ne peut jamais amener le salarié à travailler au moins 35 heures sur une semaine déterminée. Ces heures feront l'objet d'un paiement majoré dans les conditions prévues par les dispositions légales et stipulations conventionnelles en vigueur.
Lissage de rémunération
Afin de garantir aux salariés une rémunération stable et indépendante des heures de travail réellement effectuées, la rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de l'horaire mensuel moyen stipulé au contrat (hors éléments variables de rémunération), soit sur la base de 151,67 heures par mois pour un temps plein.
Autrement dit, cette rémunération mensuelle lissée est indépendante de l'horaire réellement travaillée.Si le temps de travail rémunéré est supérieur au temps de travail effectif, les heures non effectuées seront reportées au compteur d'heure annuel de l'exercice +1, dans la limite de 35h.
Arrivée et/ou départ en cours de période de référence
Arrivée en cours de période
En cas d'arrivée au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés à travailler. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées pour ladite période de référence individualisée.
Départ en cours de période
En cas de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés travaillés. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées pour ladite période de référence individualisée. Lorsque le temps de travail effectif d'un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, est inférieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, une compensation interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. A l'inverse, s'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération, assorti le cas échéant, des majorations dues. C’est l’état du suivi du débit / crédit au dernier jour de contrat du salarié qui fera foi.
Traitement des absences
Décompte des absences
Les temps d’absences rémunérées ou non, sont décomptés selon l’horaire effectivement applicable pendant la période d’absence. Ainsi, les absences ne modifient pas la planification individuelle des horaires du salarié concerné.
Indemnisation des absences
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à l'annualisation, telles que notamment l'absence pour maladie, maternité ou paternité.
Absence et déclenchement des heures supplémentaires
Le plafond de déclenchement des heures supplémentaires doit être réduit, pour chaque salarié, du temps correspondant aux seules absences dites « minorantes ». Sont « minorantes », les absences qui sont :
Rémunérées ou indemnisées au titre d'une obligation légale ou conventionnelle (mariage, naissance, décès, etc.)
Ou justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident.
NB : les absences non-récupérables, en application du code du travail, sont donc des absence minorantes. Toutes les autres absences sont non-minorantes. Pour illustration, sur la base d'un salarié à temps plein (base 1607 heures par an) :
Si le salarié est absent 35 heures du fait d'un arrêt maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est minoré à hauteur de 1572 heures ;
Si le salarié est absent 14 heures du fait d'un congé sans solde, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n'est pas minoré par cette absence et reste fixé à 1607 heures.
Une annexe au présent accord explique plus en détail les heures minorantes et explicite plusieurs exemples.
Compensations financières
Prime exceptionnelle du samedi (= PES)
Les Parties conviennent que dès lors qu'un salarié aura travaillé le samedi, une prime exceptionnelle brute du samedi (=PES) lui sera allouée. Elle sera calculée comme suit : 25 % x le taux horaire brut de base du salarié x le nombre d'heures effectuées le samedi. Etant convenu que la durée minimale du travail effectif d’un samedi est de 4h00. Ladite prime exceptionnelle du samedi (= PES) sera versée pour les samedis obligatoires comme pour les samedis volontaires mais uniquement si le samedi travaillé porte la semaine de travail à 6 jours. Exemple : Un salarié dont de taux horaire est de 13 € bruts et qui travaille 6 heures un samedi de la semaine concernée.La PES sera calculée comme suit : (13 € x 25 %) x 6h de travail = 19,50 €. Cette prime sera versée avec la paie du mois suivant.
Prime exceptionnelle de compensation (= PEC)
Les Parties conviennent que dès qu'un salarié travaillera au moins 43 heures au cours d'une semaine civile, il percevra une prime d'un montant forfaitaire de 20 € bruts pour la semaine complète. Plus précisément, la prime de compensation est versée uniquement si le temps de travail effectif du salarié atteint 43 heures sur une semaine de travail du lundi au vendredi. En d’autres termes, la prime exceptionnelle de samedi (= PES) et la prime de compensation (= PEC) ne sont pas cumulables. Cette prime sera versée avec la paie du mois suivant.
Prime exceptionnelle de volontariat (= PEV)
Les modalités de versement de la prime exceptionnelle de volontariat (=PEV) sont exposées dans l’article « 3.3. Jours et horaires de travail » du présent accord. Un maximum de deux primes exceptionnelles de volontariat (= PEV) est autorisé par semaine.
Article 3 : Durée de l’accord et suivi
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du 1er juin 2026 et après dépôt auprès de l’autorité administrative compétente, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il se substitue à toutes les stipulations résultant de la convention collective nationale applicable, d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans la société et portant sur les mêmes sujets que ceux prévus par le présent accord.
Les parties reconnaissent expressément que sont détachables les unes des autres, les stipulations du présent accord relatives :
A l’annualisation du temps de travail des salariés à temps plein
A l’annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel
Et aux compensations financières
Ainsi, les parties signataires conviennent que dans l’hypothèse où l’un ou plusieurs de ses thèmes seraient entachés de nullité ou déclarés inopposables, les autres thèmes du présent accord demeurent applicables et ne sont pas remises en cause.
Dans ces conditions, les parties s’engagent à renégocier la ou les dispositifs qui seraient entachées de nullité ou déclarées inopposables et continueront d’exécuter le présent accord dans toutes ses autres stipulations.
Cet accord pourra être révisé, dénoncé ou mis en cause dans les conditions prévues par le Code du travail, après information des salariés et, le cas échéant, consultation des instances représentatives du personnel.
Les parties signataires conviennent que le présent accord pourra faire l’objet d’un suivi dans le cadre du dialogue social, afin d’en apprécier les effets sur l’organisation du travail et les conditions de travail des salariés.
Article 4 : Règlement des différends
Les contestations pouvant naître de l'application du présent accord sont réglés suivant des procédures appropriées à la nature du litige.
Les litiges individuels ou collectifs portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord seront soumis, le cas échéant, aux institutions représentatives du personnel.
En cas d’échec de cette tentative de règlement amiable, les différends sont portés devant les juridictions compétentes.
Article 5 : Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.
Une version rendue anonyme du présent accord (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera jointe à cet envoi pour publication de cet accord dans la base de données nationale.
Un exemplaire sera remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon, à la Commission paritaire de la branche et un exemplaire sera notifié à chaque organisations syndicales représentatives.
Enfin, cet accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à l’attention du personnel par voie d’affichage au sein de la société.
