Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels lié à l’accompagnement du changement d’enseigne des magasins PIMKIE vers MINISO et des projets d’affiliation
Application de l'accord Début : 28/05/2024 Fin : 30/06/2027
Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels
lié à l’accompagnement du changement d’enseigne des magasins PIMKIE vers MINISO et des projets d’affiliation
Entre les soussignées :
La
société DIRAMODE, Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé 18, rue Denis Papin – 59650 Villeneuve d’Ascq,
La
société PROMOTION DU PRET A PORTER, Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé 18, rue Denis Papin – 59650 Villeneuve d’Ascq,
Ces deux sociétés, qui constituent l’Unité Economique et Sociale « PIMKIE » reconnue judiciairement, sont dénommées « l’Entreprise » *
Représentées par X en qualité de Président Directeur Général de la société DIRAMODE.
D’une part,
Et
La Fédération des Services
CFDT, représentée par X
La
FNECS-CFE – CGC, représentée par X
La Fédération
CGT Commerces et Services, représentée par X
La
FEC-FO, représentée par X
L’
U.N.S.A. Fédération des Commerces et Services, représentée par X
D’autre part,
Le 10 janvier 2024
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u
Sommaire PAGEREF _Toc167812623 \h 2 PREAMBULE PAGEREF _Toc167812624 \h 4 I.OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc167812625 \h 5 A.Objet de l’accord PAGEREF _Toc167812626 \h 5 B.Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc167812627 \h 5 II.MESURES D’ACCOMPAGNEMENT POUR LES SALARIES CONCERNES PAR UN CHANGEMENT D’ENSEIGNE VERS MINISO ET ADHERANT AU CONCEPT PAGEREF _Toc167812628 \h 6 A.Maintien du contrat de travail et du statut collectif PPP PAGEREF _Toc167812629 \h 6 B.Formation des salariés au nouveau concept de magasin PAGEREF _Toc167812630 \h 7 C.Période probatoire PAGEREF _Toc167812631 \h 7 D.Rémunération variable individuelle PAGEREF _Toc167812632 \h 7 E.Prime exceptionnelle de changement d’enseigne MINISO PAGEREF _Toc167812633 \h 9 F.Mobilité interne avec d’autres magasins Pimkie PAGEREF _Toc167812634 \h 9 III.MESURES D’ACCOMPAGNEMENT VERS UNE MOBILITE EXTERNE POUR LES SALARIES N’ADHERANT PAS AU CONCEPT MINISO PAGEREF _Toc167812635 \h 10 A.Rappel des dispositions légales PAGEREF _Toc167812636 \h 10 1.L’entretien professionnel PAGEREF _Toc167812637 \h 10 2.Le compte personnel de formation PAGEREF _Toc167812638 \h 11 3.Le projet « transition collective – congé mobilité» PAGEREF _Toc167812639 \h 12 B.Assistance du salarié par le cabinet de reclassement PAGEREF _Toc167812640 \h 13 C.Le congé mobilité PAGEREF _Toc167812641 \h 13 1.Bénéficiaires PAGEREF _Toc167812642 \h 13 2.Adhésion au congé de mobilité PAGEREF _Toc167812643 \h 14 3.Entrée dans le congé de mobilité PAGEREF _Toc167812644 \h 14 4.Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc167812645 \h 15 5.Durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc167812646 \h 15 6.Rémunération du congé de mobilité PAGEREF _Toc167812647 \h 15 7.Suspension du congé mobilité PAGEREF _Toc167812648 \h 16 8.Rupture anticipée du congé de mobilité PAGEREF _Toc167812649 \h 16 D.Validation des acquis de l’expérience (VAE) et bilan de compétences PAGEREF _Toc167812650 \h 17 E.Formation PAGEREF _Toc167812651 \h 17 F.Création/reprise/développement d’entreprise et accession au statut de la micro entreprise PAGEREF _Toc167812652 \h 18 G.Aides à la mobilité géographique PAGEREF _Toc167812653 \h 19 1.Période de découverte : PAGEREF _Toc167812654 \h 19 2.Mobilité de plus de 50 kilomètres ou de plus d’une heure de trajet entre le domicile et le nouveau lieu de travail PAGEREF _Toc167812655 \h 20 3.Mobilité de moins de 50 kilomètres ou de moins d’une heure de trajet PAGEREF _Toc167812656 \h 21 H.L’INDEMNISATION DE LA RUPTURE PAGEREF _Toc167812657 \h 21 IV.CLAUSE DE GARANTIE EN CAS DE TRANSFERT PAGEREF _Toc167812658 \h 22 A.Clause de garantie en cas de transfert de magasins « PPP Miniso » vers MINISO France PAGEREF _Toc167812659 \h 22 B.Clause de garantie de passif pour des éventuels transferts de magasins Pimkie en affiliation Pimkie. PAGEREF _Toc167812660 \h 23 V.DISPOSITIONS FINALES – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc167812661 \h 24 A.Durée PAGEREF _Toc167812662 \h 24 B.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc167812663 \h 24 C.Révision de l'accord PAGEREF _Toc167812664 \h 24 D.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc167812665 \h 24
PREAMBULE
Dans un contexte économique difficile du prêt à porter et de difficultés économiques de l’enseigne PIMKIE, les sociétés DIRAMODE et PPP ont présenté un projet de restructuration de l’entreprise au mois de janvier 2024 impliquant des fermetures de magasins ainsi qu’un changement d’enseigne pour d’autres magasins. Ce projet prévoit en outre des licenciements collectifs pour motif économique aussi bien au niveau de PPP que de DIRAMODE. A ce titre, un accord sur les mesures sociales d’accompagnement de ces licenciements a été signé entre la direction et les partenaires sociaux.
Dans le cadre de ce projet de restructuration, il est prévu la transformation de 10 magasins en 2024 sous enseigne Pimkie vers l’enseigne MINISO.
Le projet consiste pour la société PPP à ajouter une nouvelle activité à son activité principale, à savoir la vente au détail d’habillement féminin. L’activité de MINISO consiste quant à elle en la vente au détail d’objets divers (décoration, peluches, jouets, maquillage, accessoires numériques, etc…).
MINISO est une marque chinoise d’inspiration japonaise créée en 2014, par l’association de l’entrepreneur chinois Ye Guofu et du designer japonais Miyake Junya. MINISO propose de multiples produits de grande consommation à l’inspiration japonaise. Implantée en France depuis 2020, son objectif est de développer rapidement le parc de magasins sur le territoire français.
Ce changement d’enseigne, connaissant un essor fort à l’international et en développement sur le marché français, permettra de maintenir les emplois au sein de ces magasins et de participer au développement économique de l’entreprise.
Le présent accord a pour ambition d'accompagner les salariés concernés par le changement d’enseigne de leur magasin et de leurs conditions de travail, et ainsi :
De sauvegarder des emplois au sein des magasins par le développement de l’enseigne MINISO
De mettre en place une mobilité volontaire
De mettre en place des mesures incitatives pour les salariés adhérant au nouveau concept MINISO,
D’accompagner les salariés n’adhérant pas au projet dans la réalisation d’un autre projet professionnel et d’ouvrir la possibilité pour les salariés impactés de recourir au dispositif « Trans Co – congé mobilité» le cas échéant
De mettre en place le congé mobilité pour les salariés en CDI impactés par un changement d’enseigne
Par ailleurs, le présent accord a pour objet de sécuriser les salariés concernés par des éventuels projets d’affiliation de leur magasin.
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Objet de l’accord
Le présent accord a pour objectif de mettre en place les dispositifs nécessaires à l’accompagnement du changement d’enseigne de magasins PIMKIE vers l’enseigne MINISO et d'en suivre leur mise en œuvre à savoir :
Accompagner les évolutions du modèle commercial et économique, et leurs effets en termes de métiers et de compétences : le développement des compétences est essentiel pour développer le modèle commercial et la rentabilité de l'Entreprise, il convient donc de les préserver et les développer,
Accompagner individuellement et collectivement les salariés dans le cadre de l'évolution des métiers liée au contexte économique actuel et au changement d’enseigne de certains magasins PIMKIE vers MINISO.
Cet accord définit les mesures d’accompagnements susceptibles de lui être associées outre les systèmes déjà en place ou issus de la loi (formation, CPF, VAE, bilan de compétences, entretien professionnel, etc.) Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique aux salariés en CDI des magasins concernés par un changement d’enseigne vers MINISO, présents dans les effectifs du magasin, à la date de confirmation du changement d’enseigne. Il s’agit des postes de vendeurs, 1er vendeurs, responsable adjointe ou responsable de magasin. Sont exclus du dispositif du présent accord :
Les salariés recrutés après le changement d’enseigne
Les salariés de magasins non concernés par le changement d’enseigne qui solliciteraient une mutation vers un magasin annoncé ou transformé en MINISO
Les salariés n’appartenant pas à un magasin concerné par un changement d’enseigne vers MINISO
A la date de signature du présent accord, 10 magasins sont potentiellement concernés à savoir : Nice CV, Paris La Defense, Lyon Part Dieu, Euralille, Paris Rue de Rennes, Paris Forum Les Halles, Toulouse, CV, Nice Cap 3000, Avignon CV, Strasbourg Les Halles Etant précisé que pour les 3 magasins (NICE CAP 3000, AVIGNON CV, STRASBOURG LES HALLES) leur transformation pourra être actée jusqu’au 30 juin 2024. A défaut de transformation en MINISO, ces magasins feront l’objet de fermeture et seront intégrés dans le PSE du 28 mai 2024. Cet accord s’appliquera à tous les futurs salariés des magasins PIMKIE qui seraient susceptibles de passer sous enseigne MINISO pendant la durée d’application du présent accord. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT POUR LES SALARIES CONCERNES PAR UN CHANGEMENT D’ENSEIGNE VERS MINISO ET ADHERANT AU CONCEPT
Ce projet de changement d’enseigne permet de maintenir l’emploi des salariés concernés dans ces magasins, avec une enseigne pouvant contribuer au développement de la performance économique de la société PPP.
Dans ce cadre, les salariés de ces magasins conservent le bénéfice du contrat de travail avec PPP et des accords collectifs de l’entreprise. Afin d’accompagner ce changement, il est également prévu des dispositifs spécifiques et renforcés en termes de formation et de rémunération, dans l’objectif de développer les compétences et fidéliser les salariés.
Maintien du contrat de travail et du statut collectif PPP
Il est rappelé que les salariés conservent leur contrat de travail avec PPP et restent inscrits à l’effectif PPP.
Dans ce cadre, il est notamment précisé le maintien des éléments contractuels suivants :
Base horaire et horaires de travail inscrits dans le contrat de travail,
Rémunération de base du salarié et prime d’ancienneté,
Congés payés et RTT acquis et en cours d’acquisition, ainsi que les heures de modulation.
Si la société MINISO France dépend de la convention collective du commerce de détail non alimentaire (IDCC 1517), l’activité MINISO sera une activité secondaire pour la société PPP. Par conséquent, la convention collective reste inchangée. Les salariés conservent donc la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d’habillement (IDCC n°675)
Ils bénéficient également du maintien de l’application de l’ensemble des accords collectifs de l’entreprise, tant qu’ils seront eux-mêmes applicables chez PPP et notamment :
Accord de mutuelle et de prévoyance
Accord de temps de travail
Accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail
Mesures issues des accords de NAO de l’entreprise et des usages d’entreprise et notamment : prime vacances, prime région parisienne, prime de remplacement, tickets restaurant, congés événements familiaux, remise « personnel » de 30% etc…
Les accords négociés dans le futur seront également applicables aux salariés de ces magasins.
Par ailleurs, les salariés des magasins MINISO restent rattachés aux institutions représentatives du personnel du l’UES PIMKIE. Ainsi, ils continueront de bénéficier des activités sociales et culturelles du CSE de l’UES PIMKIE.
Les élus du CSE conserveront leurs entières prérogatives au sein de ces magasins (liberté d’accès et de déplacement, visite CSSCT, etc…).
Formation des salariés au nouveau concept de magasin
En lien avec la société MINISO France, il sera proposé aux salariés la possibilité de passer 2 jours de découverte au sein d’un magasin MINISO France au plus proche de son lieu de travail actuel pour découvrir le concept, les outils, le mode de fonctionnement etc… La société PPP prendra à sa charge les frais de déplacements éventuels du salarié (restauration, transport, hébergement) selon la politique voyage en vigueur au sein de l’entreprise. Ces journées de formation constituent du temps de travail effectif et payées comme tel.
Au cours de la semaine précédant l’ouverture, les équipes de MINISO France et les équipes de PIMKIE collaboreront sur la mise en place du magasin. A cette occasion, les salariés PIMKIE seront formés aux spécificités de l’enseigne, au concept de merchandising et aux outils.
Une fois le magasin ouvert, ils seront régulièrement accompagnés d’un chef de groupe MINISO et des services supports du siège MINISO pour leur apporter les conseils au développement des indicateurs commerciaux de leur magasin.
Les salariés PPP dans un magasin MINISO continueront de bénéficier également du conseil et de l’accompagnement du service RH de DIRAMODE. A ce titre, toutes les formations PIMKIE propres aux techniques de vente et d’accueil client, au management, au développement des soft skills restent valables et disponibles pour ces salariés PPP MINISO.
Par ailleurs, le service Formation DIRAMODE se mettra en lien avec le service RH de MINISO France pour obtenir des contenus de formation propre au concept et aux produits MINISO en vue de pouvoir dispenser ces formations à ses salariés des magasins MINISO.
Période probatoire
Le salarié bénéficiera d’une période probatoire de 3 mois à partir de la date d’ouverture du magasin sous enseigne MINISO.
La période probatoire pourra être rompue à tout moment et sans motif par le salarié.
En cas de rupture de la période probatoire, le salarié pourra soit opter pour une mutation sur un poste disponible dans un magasin PIMKIE soit décider de demander à bénéficier des mesures d’accompagnement à la mobilité externe prévues au présent accord, notamment le dispositif « Trans-Co - congé mobilité » pour réaliser un projet externe à l’entreprise. Dans ce dernier cas, le contrat de travail sera rompu de manière amiable à l’issue du congé mobilité.
En cas de validation de la période probatoire, le salarié percevra la prime exceptionnelle de changement d’enseigne prévu à l’article E.
Rémunération variable individuelle
Au sein de PPP, les salariés des magasins bénéficient d’un système de rémunération variable (dit incentive) dont le montant est calculé mensuellement en fonction du taux d’atteinte des objectifs mensuels de chiffre d’affaires du magasin.
L’entreprise s’engage à mettre en place un système de rémunération variable équivalent dans son montant et dans son fonctionnement pour les magasins passant sous enseigne MINISO.
Néanmoins, pour la première année suivant l’ouverture du magasin sous enseigne MINISO, et en l’absence d’historique sur les résultats du magasin MINISO, il sera versé une prime mensuelle brute dite « prime de développement du concept MINISO » à tous les salariés des magasins MINISO. Le montant sera de :
70 € brut en ETP pour un vendeur ou 1er vendeur
100 € brut en ETP pour un responsable adjoint ou responsable de magasin.
Cette prime constitue un minimum garanti de rémunération variable. Ainsi, lorsque le nouveau système de rémunération variable sera mis en place sur la base des résultats connus des magasins, le salarié percevra :
Le montant de la part variable si le variable excède le montant de la prime de développement du concept MINISO,
Le montant minimum de la prime de développement du concept MINISO si le variable est inférieur au montant de cette prime.
Si à l’issue du délai d’un an, aucun système de rémunération variable MINISO n’avait été mis en place, la société poursuivra le versement de cette prime de développement du concept MINISO jusqu’à la mise en place d’une prime variable liée à l’atteinte d’objectifs de performance.
Au sein des magasins, quelques salariés bénéficient d’un ancien système de rémunération variable intégré dans leur contrat de travail dénommé « POM/PAI/FC ». Cet ancien système de rémunération variable a été supprimé en 2018 au sein des magasins PIMKIE pour être remplacé par la rémunération variable dite « incentive ». Cet ancien système de rémunération variable est lié à une cote du magasin.
Par conséquent, il sera proposé au salarié de bénéficier de la prime « développement du concept MINISO » et du nouveau système de rémunération variable mis en place dans les magasins passant sous enseigne MINISO en lieu et place du système de POM PAI. Cette modification fera l’objet d’un avenant contractuel. Afin de garantir aux salariés une rémunération brute au moins équivalente et d’accompagner cette modification vers le nouveau système de rémunération, il est prévu l’accompagnement suivant :
Intégration du montant du « fixe complémentaire » actuel dans la rémunération brute de base (1 salarié bénéficiaire à fin mars)
Intégration du montant de la prime à hauteur de 70% du montant moyen des 12 derniers mois dans le salaire de base.
A défaut d’adhérer au nouveau système de rémunération avec cet accompagnement, le salarié continuera de bénéficier du système de rémunération POM/PAI/FC. Il ne pourra pas bénéficier de la « prime de développement du concept MINISO » et du nouveau système de rémunération variable mise en place chez MINISO. Pendant les 12 premiers mois suivant le changement d’enseigne, il sera versé le montant forfaitaire prévu dans le contrat de travail. Au-delà de 12 mois, le calcul des POM/PAI sera réalisé sur la base des résultats de l’année précédente et en comparaison au panel des magasins MINISO.
Prime exceptionnelle de changement d’enseigne MINISO
Tout salarié qui poursuivra son activité au sein d’un magasin MINISO bénéficiera d’une prime exceptionnelle équivalente à 1,5 mois de salaire de base brut versée en deux fois.
La prime sera versée en deux fois selon les modalités suivantes :
La première partie d’un montant d’un mois de salaire brut à l’issue du 3ème mois suivant l’ouverture du magasin.
Afin d’accompagner la fidélisation du salarié au sein du magasin MINISO, les salariés présents et poursuivant leur activité dans le magasin bénéficieront de la seconde partie de la prime exceptionnelle à l’issue du 6e mois après l’ouverture du magasin, soit d’un demi mois de salaire brut.
Néanmoins, le montant de la prime globale ne pourra être inférieur à 1000 € bruts.
Pour les salariés dont le contrat est suspendu (arrêt maladie / AT – MP, congé maternité, congé parental, congé sabbatique ….), cette prime sera versée selon les mêmes modalités à leur reprise de poste.
Le salaire de base brut s’entend du salaire de base brut réel du salarié à la date d’ouverture du magasin. Il est précisé que la prime d’ancienneté, la prime variable ou toute autre prime n’entre pas dans le calcul.
La prime sera calculée sur la base du temps de travail effectif sur la période. Cette prime ne sera pas due en cas de procédure de sortie en cours du salarié (rupture amiable, démission, licenciement.., y compris en cours de préavis)
Mobilité interne avec d’autres magasins Pimkie
La mutation interne s'inscrit dans une démarche de gestion des ressources humaines à long terme et constitue un levier essentiel pour favoriser la fidélisation et le développement professionnel. Les salariés des magasins MINISO restant salariés de PPP, auront la possibilité de solliciter toute mutation interne, y compris sur des magasins PIMKIE. Un salarié PPP d’un magasin MINISO pourra demander une mutation au sein d’un ou plusieurs magasins PIMKIE ou MINISO sur les postes à pourvoir. Il sera prioritaire sur les postes en CDI à partir de la date de parution du poste sur tout recrutement externe sur un poste identique (vendeur/RA/RM) dans le/ les magasins qu’il aura sollicité.
Il pourra également proposer son poste en vue d’une permutation avec un salarié d’un ou plusieurs magasins PIMKIE de son choix, qui n’est pas concerné par la fermeture de son magasin. Si un salarié d’un magasin est intéressé, à base horaire équivalente, le salarié du magasin PIMKIE pourra intégrer le magasin PPP MINISO et inversement.
En cas de mobilité géographique découlant de cette mutation interne réciproque, les aides à la la mobilité géographique décrites ci-dessous (Partie III, article G) s’appliqueront pour les deux salariés jusqu’à 6 mois après l’ouverture du magasin sous enseigne MINISO.
A défaut de poste disponible ou de permutation possible, le salarié pourra transmettre sa candidature spontanée pour un poste à pourvoir dans le futur, et sera prioritaire sur le poste.
Si plusieurs salariés étaient intéressés par le même poste dans le même magasin dans le délai de 15 jours de la parution de l’offre, il sera fait application des critères de départage suivant : le salarié justifiant de l’ancienneté (en année pleine) la plus élevée sera retenu. A ancienneté identique, le salarié le plus âgé sera retenu.
MESURES D’ACCOMPAGNEMENT VERS UNE MOBILITE EXTERNE POUR LES SALARIES N’ADHERANT PAS AU CONCEPT MINISO
Il est apparu nécessaire aux parties de prendre en compte le fait que certains salariés pourraient ne pas s’identifier à l’univers MINISO inspiré de la culture asiatique. Aussi, il a été convenu de laisser le choix aux salariés de suivre la transformation de l’entreprise ou de réaliser un autre projet professionnel.
Ainsi, le présent accord a pour objectif de les accompagner dans la réalisation d’un projet externe à l’entreprise, avec la mise en place notamment d’un congé de mobilité. Rappel des dispositions légales
L'accompagnement à l'évolution professionnelle des collaborateurs peut se faire via les dispositifs légaux ci-après : L’entretien professionnel
L'entretien professionnel doit permettre de maintenir l'employabilité et de préparer le futur en prenant en compte les aspirations du salarié en adéquation avec les priorités et les challenges de l'Entreprise. II permet aussi de demander un bilan de compétences voire d'envisager une démarche de validation des acquis de l'expérience.
Aussi avec ce dispositif, le salarié devient acteur de son évolution professionnelle puisqu'il est amené à s'interroger et à s'exprimer sur son projet professionnel et à le confronter avec sa hiérarchie aux besoins de l'Entreprise.
De ce fait, au cours de cet entretien, le salarié et son responsable abordent les questions concernant son évolution professionnelle en faisant le point sur sa carrière et ses compétences, sa situation professionnelle, ses souhaits d'évolution professionnelle, ses souhaits en matière de formation et les moyens à mettre en place pour y répondre.
Conformément à la politique en place dans l'entreprise, au minimum tous les 2 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et donner lieu à la rédaction d'un document écrit.
Cet état récapitulatif du parcours professionnel du salarié est l'occasion de vérifier que le salarié a, au cours des 6 dernières années passées dans l'Entreprise, bénéficié des entretiens professionnels obligatoires mais aussi
Suivi au moins une action de formation
Et/ou tout ou partie d'une certification (diplôme, CQP...) par la formation ou la VAE
Et/ou bénéficié d'une progression sur le plan salarial (augmentation individuelle ou promotion) ou professionnel (promotion, mutation...)
II est établi sur la base de la mise en œuvre des décisions et de l'évaluation des résultats obtenus (certification acquise, formation suivie, progression salariale ou professionnelle...).
Consolidées ces informations permettent de disposer d’un panorama général des compétences existantes dans l'Entreprise et de les mettre en perspective avec ses projets.
Le compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) est accessible sur le site : https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/
II recense
Les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’ à son départ à la retraite,
Les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.
II s'agit de formations permettant notamment
D'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.)
ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences
ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE)
ou de réaliser un bilan de compétences
ou de créer ou reprendre une entreprise
ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.
Pour avoir accès à ces informations personnalisées (droits, formations admises), le salarié peut se connecter au site internet dédié au compte formation et ouvrir un compte en étant muni de son numéro de sécurité sociale.
Concernant son fonctionnement, le CPF est alimenté automatiquement au début de l'année qui suit l’année travaillée. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.
L'utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. Le CPF ne pourra être utilisé que si le budget prévu au présent accord est insuffisant pour financer la formation du salarié et à la condition que le salarié le souhaite.
Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s'adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :
60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,
ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.
L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié.
En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n’a pas à demander l’accord de son employeur et peut mobiliser ses droits à formation librement. Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation par un conseiller en évolution professionnelle.
Les frais pédagogiques (c'est-à-dire les frais de formation) peuvent être pris en charge au titre du compte personnel de formation. Les frais de mobilités et annexes sont exclus de cette prise en charge.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
En revanche, lorsque le salarié se forme sur son temps libre, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.
Le projet « transition collective – congé mobilité»
Le dispositif « transition collective» est accessible sur le site https://www.transitionspro.fr/
Ce dispositif permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Les salariés de l’entreprise peuvent, sur la base du volontariat, après accord de l’employeur et acceptation de leur dossier par l’AT-pro, bénéficier du dispositif « Transitions collectives ».
L’inscription dans ce parcours permettra à tous les salariés concernés qui le souhaitent de se former à des métiers porteurs et d’envisager une mobilité externe à l’entreprise.
Ce dispositif permet la prise en charge du prix de la formation et le maintien d'une rémunération pendant la durée de l'action de formation.
Le salarié doit obligatoirement demander une autorisation d'absence à l’employeur préalablement à toute autre démarche.
Le salarié doit déposer un dossier auprès de l'association Transitions Pro de sa région (lieu de résidence principale ou lieu de travail).
L'association Transitions Pro vérifie que le salarié remplit les conditions d'éligibilité, évalue la prise en charge de la rémunération.
La Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale évalue le projet (pertinence et faisabilité). Si elle donne un accord, l'association Transitions Pro prendra en charge, selon certains barèmes :
la rémunération pendant le temps de la formation et éventuellement des frais annexes
le prix de la formation,
Au-delà, des dispositifs légaux existants, pour les salariés en CDI concernés par un changement d’enseigne vers MINISO, l’entreprise propose des mesures complémentaires et spécifiques pour accompagner le salarié dans la réalisation d’un autre projet professionnel.
En fonction du projet du salarié, un dossier sera déposé automatiquement auprès de l’association Transpro pour une éventuelle prise en charge via le dispositif « Trans-co – Congé mobilité ». Toutefois, en cas de refus de prise en charge ou en l’absence de réponse de l’association dans le délai de 8 jours avant le démarrage de la formation, il est convenu que seules les mesures d’aides prévues au présent accord s’appliqueront. Le refus de prise en charge par le biais du dispositif TransCo ne remettra pas en cause l’acceptation du projet du salarié par l’entreprise et la commission de suivi. Assistance du salarié par le cabinet de reclassement
Le salarié bénéficiera de l’assistance du cabinet de reclassement ANTHEA pour lui permettre d’élaborer et mettre en œuvre son projet.
Ses principales actions sont les suivantes :
Réaliser un bilan d’évaluation et d’orientation à partir de la demande du salarié et avant l’adhésion au congé de mobilité, et sur une durée maximum de 2 mois.
Accompagner le salarié dans la formalisation de son projet pour présentation de sa demande de bénéficier du congé mobilité à la commission de suivi.
Une fois dans le congé mobilité, accompagner le salarié dans la mise en œuvre de son projet (entretiens réguliers avec le cabinet, recherche de formation, techniques de recherche d’emplois, prospection, préparation des entretiens de recrutement…).
La durée de cette assistance sera alignée sur celle du congé mobilité dont bénéficie le salarié.
Le congé mobilité
Le congé de mobilité vise à favoriser le retour à un emploi stable du salarié à la fin du congé par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Pendant le congé de mobilité, le salarié dispose d'un accompagnement visant à le reclasser sur un nouveau poste. Bénéficiaires
Le congé de mobilité est ouvert à tous les salariés en CDI des magasins PIMKIE présents dans les effectifs du magasin à la date d’information du changement d’enseigne quelle que soit leur ancienneté, ayant vocation à être transformés en magasin MINISO.
Adhésion au congé de mobilité
Dès la validation de la transformation du magasin PIMKIE en MINISO et après avoir reçu toutes les informations sur le concept MINISO, les salariés des magasins concernés pourront faire part auprès de la DRH de leur volonté de réaliser un projet professionnel externe à l’entreprise et de bénéficier du congé de mobilité.
Le salarié aura la possibilité de faire valoir sa volonté de bénéficier du congé de mobilité jusqu’à l’expiration des 3 mois de la période probatoire mise en place pour accompagner chaque salarié dans la transformation du magasin.
A cette fin, le salarié demandera par lettre recommandée avec accusé de réception d’adhérer au congé mobilité pour réaliser un projet externe à l’entreprise.
La demande pourra être motivée pour l’un des motifs suivants :
Une embauche dans un emploi salarié à l’extérieur de l’entreprise : CDI ou CDD,
Le suivi d’une formation,
Le projet de création ou de reprise d’entreprise.
L’entreprise accusera réception de la demande du salarié. Elle disposera d’un délai de 15 jours pour lui confirmer l’acceptation de sa demande de rupture d’un commun accord dans le cadre du congé de mobilité.
L’entreprise transmettra ensuite au salarié la convention individuelle de rupture d’un commun accord dans le cadre de l’accord collectif relatif au congé de mobilité La convention mentionnera la date d’entrée dans le congé mobilité ainsi que la date présumée de rupture du contrat de travail du salarié.
Le salarié disposera d’un délai de 8 jours pour renvoyer la convention signée à la DRH.
L’entreprise informera en parallèle la commission de suivi des demandes de congé mobilité reçues.
Entrée dans le congé de mobilité
La date d’entrée dans le congé de mobilité sera :
Pour les salariés ayant fait part de leur volonté d’adhésion dès la validation de la transformation du magasin : la date de fermeture du magasin PIMKIE en vue de la réalisation des travaux ;
Pour les salariés ayant fait part de leur volonté d’adhésion pendant la période probatoire : la date d’entrée dans le congé mobilité sera décalée de la durée du préavis que le salarié aurait été amené à réaliser afin de permettre à la société de recruter le personnel nécessaire sur son poste.
En tout état de cause, ces dates pourront être adaptées d’un commun accord entre les parties.
Rupture du contrat de travail
Le salarié qui adhère au congé de mobilité accepte que la rupture de son contrat de travail intervienne d’un commun accord au terme de la période de mobilité définie dans l’accord et précisé dans la convention de rupture à l’amiable du contrat de travail signée entre les parties.
Le contrat de travail du salarié est rompu sans formalités à la fin du congé. Toutefois, il est précisé que le congé de mobilité n'est pas assimilable à un licenciement ou à une démission.
Le salarié est tenu de suivre les actions définies dans le cadre du congé de mobilité : suivi de formation, recherche d’emploi, réalisation du projet de création d’entreprise, tenue des entretiens avec le cabinet de reclassement etc…
Si le salarié ne respecte pas ses engagements, sans motif légitime, le cabinet de reclassement en informera la commission de suivi. Suite à l’avis de la commission de suivi, l’employeur notifiera au salarié, sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception, une mise en demeure de suivre les actions prévues ou de donner suite aux convocations adressées. L’employeur précisera dans ce courrier que si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans un délai de 3 semaines, le congé de mobilité sera rompu. Si, à l’issue de ce délai, le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure, l’employeur lui notifiera, après avoir recueilli l’avis de Commission de suivi, la fin du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception.
Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est fixée en fonction de l’âge des salariés :
4 mois pour les salariés de moins de 30 ans ;
5 mois pour les salariés de 30 ans à moins de 40 ans ;
6 mois pour les salariés de 40 ans à moins de 50 ans ;
8 mois pour les salariés de plus de 50 ans.
L’âge pris en compte sera l’âge réel à la date d’entrée dans le congé de mobilité.
Rémunération du congé de mobilité
Durant le congé de mobilité :
Le salarié perçoit sa rémunération habituelle pendant la période de congé correspondant à la durée théorique du préavis, étant précisé que la rémunération versée pendant la période théorique du préavis est soumise à cotisations et contributions sociales au sens de l’article L242-1 du code de la Sécurité sociale.
Au-delà de la période correspondante au préavis, le salarié percevra une allocation de mobilité correspondant à
85% de sa rémunération mensuelle brute moyenne (calculée sur la base des 12 derniers mois précédents la signature de la convention de rupture à l’amiable) sans pouvoir être inférieure à 85 % du SMIC en vigueur à la date du congé de reclassement du salarié. A titre indicatif, la valeur de 85% du SMIC au 1er janvier 2024 s’élève à 1501,88€ pour un temps complet.
L’allocation versée pendant la période du congé de reclassement qui excède le préavis, et dans la limite 12 mois est assimilée à un revenu de remplacement et est assujettie comme tel. Elle est soumise aux prélèvements sociaux (en 2024, à la CSG à un taux de 6,20 % et à la CRDS à un taux de 0,5 %).
Cette allocation est imposable.
Si le salarié a travaillé à temps partiel durant un congé parental d’éducation ou de proche aidant, d’un congé de présence parentale ou d’un congé de solidarité familiale ou dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique au cours des 12 derniers mois avant le début du congé de mobilité, sa rémunération est calculée sur la base d’un temps complet. Si le salarié a été en congé maternité, paternité, adoption ou en arrêt maladie au cours des 12 mois précédents son licenciement, son allocation de mobilité sera calculée sur le salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé. Le versement de l’allocation de mobilité est suspendu en cas de maladie ou accident du travail, congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental, congé sabbatique. Il reprend à l'issue pour la durée restant à courir.
Suspension du congé mobilité
Le congé de mobilité peut comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu. Ces périodes de travail sont effectuées pour le compte de tout employeur, dans le cadre de : Contrats de travail à durée déterminée ou de contrats de travail temporaire renouvelables ; CDI, pendant la période d’essai ; Le salarié est tenu d’informer, sous peine d’exclusion de ce dispositif, le cabinet de reclassement et la direction des ressources humaines qu’il a trouvé un emploi lequel emportera la suspension du congé de mobilité ainsi que la suspension du versement de l’allocation de mobilité. Pour les salariés ayant retrouvé un CDI ou des CDD/CTT, il est précisé que le congé de mobilité peut être suspendu autant de fois qu’il y a de contrats. Au terme des périodes d’emploi, le salarié réintègre le congé de mobilité si le contrat n’est pas poursuivi ou la période d’essai validée jusqu’au terme prévu initialement. Rupture anticipée du congé de mobilité
Le congé de mobilité prend fin de manière anticipée dans les cas suivants :
Décision du salarié de mettre un terme de façon anticipée au bénéfice du congé par courrier LRAR ou remis en mains propres contre décharge ;
Reclassement externe du salarié en CDI après validation de la période d’essai ou CDD de plus de 6 mois ;
Une inscription à France Travail en vue de la création d’une entreprise sous réserve de la création effective.
Pour le salarié qui souhaite créer son entreprise, il aura la possibilité de sortir du congé de mobilité avant la création effective de son entreprise afin de s’inscrire à France Travail en vue de bénéficier des aides de France Travail. Cette sortie sera conditionnée à l’avis conforme du cabinet de reclassement qui suit le salarié dès lors que le projet du salarié est considéré comme viable et suffisamment abouti. La commission de suivi validera la sortie anticipée.
A la sortie du congé de mobilité, le salarié bénéficiera de son solde de tout compte avec son bulletin de paie de fin de mois.
Validation des acquis de l’expérience (VAE) et bilan de compétences
Outre toute éventuelle formation, le salarié, pourra réaliser s’il le souhaite une VAE dans la limite d’un budget de 2500 € HT. Le coût de la VAE est en supplément du budget de formation défini ci-dessous.
Il est également précisé que le salarié pourra solliciter un bilan de compétences en plus de son bilan professionnel auprès du cabinet de reclassement. Ce bilan de compétences pourra également être proposé directement par le cabinet de reclassement s’il l’estime nécessaire pour définir le projet professionnel du salarié. Le bilan de compétences est réalisé par un consultant du cabinet ANTHEA, conformément au contrat signé avec le cabinet, et n’impactera pas le budget de formation défini ci-dessous.
Formation
La formation a pour objectif de permettre au salarié de réaliser son projet professionnel.
En fonction du projet du salarié, le cabinet de reclassement identifiera les besoins de formation. Une fois son projet professionnel déterminé, le salarié adressera à la commission de suivi pour validation, son dossier comprenant les besoins de formation prévisionnels. En fonction de l’avancée du projet, celui-ci pourra au besoin être complété.
Le projet professionnel et le budget nécessaire à la formation seront validés par la commission de suivi.
Les formations sont définies comme suit :
Formation d’adaptation : il s’agit des formations destinées à combler l’écart existant entre le profil de l’emploi quitté et l’emploi identifié dans le projet professionnel validé ;
Formation de reconversion : il s’agit d’actions de formation permettant d’accéder à un niveau supérieur de qualification ou de changer d’activité ou de profession.
Ces programmes de formation pourront déboucher sur :
l’acquisition d’une compétence ou d’une expérience permettant d’exercer un emploi ;
l’acquisition d’un diplôme ;
l’acquisition d’un certificat de qualification répertorié par une branche professionnelle ;
l’accès à un cursus supérieur de formation ;
L’acquisition d’une certification personnelle ou professionnelle améliorant son employabilité (ex. : permis de conduire, CACES, etc.).
L’entreprise prendra en charge les frais de déplacement du salarié devant se rendre à une formation sur justificatif conformément au barème en vigueur au sein de la société PPP et de la politique Voyage, dès lors que la formation se situe dans un périmètre de 50 kms autour du domicile.
L’entreprise prendra en charge en partie les frais de restauration pour les salariés contraints de prendre leur repas sur le lieu de la formation en raison de l’éloignement de leur domicile et/ou des horaires de formation, et en l’absence de solution de restauration sur place, sous forme d’une indemnité de repas journalière d’un montant de 4,80€ par jour de formation et plafonné à 600€. L’indemnité sera versée sur présentation d’une attestation de présence.
Dès lors que la formation a lieu en dehors de ce périmètre, l’entreprise prendra en charge les frais de déplacement conformément au barème en vigueur au sein de la société PPP et de la politique Voyage dans la limite de 2000 € HT.
Dans l’hypothèse de la préparation d’un concours ou d’un examen, le salarié sera remboursé de ses frais d’inscription dans la limite des budgets définis ci-dessous.
L’aide au financement des actions de formation sera de :
Pour les formations d’adaptation : 4.000 euros HT par salarié hors frais de déplacement et restauration ;
Pour les formations reconversion : 9000 euros HT par salarié hors frais de déplacement et restauration ;
Les budgets de formation d’adaptation et de formation reconversion ne sont pas cumulables.
Il est néanmoins précisé que si le salarié a besoin d’une ou plusieurs formations pour réaliser son projet professionnel, l’entreprise financera les différentes formations dans la limite du budget alloué quand bien même ce besoin serait identifié postérieurement au dépôt du projet.
Si le salarié était amené à changer de projet professionnel, il pourra bénéficier de nouvelles formations dans la limite du budget prévu ou alloué initialement conformément à son premier projet professionnel.
Les actions de formation pour un salarié qui bénéficiait au sein de la société PPP ou DIRAMODE d’un contrat étudiant et qui recherche un autre emploi devront s’inscrire dans le cadre de cette recherche d’emploi étudiant. Par conséquent, la réalisation des études en cours n’entre pas dans le cadre des actions de formations prises en charge par la société.
Création/reprise/développement d’entreprise et accession au statut de la micro entreprise
Afin de favoriser la création d’emploi et le dynamisme économique, il est mis en place un dispositif spécifique d’accompagnement afin d’encourager les salariés souhaitant créer, reprendre ou développer une entreprise.
La reprise, la création ou le développement d’entreprise doit permettre au salarié de créer son propre emploi.
Pour permettre la mise en œuvre concrète de cette création, reprise ou développement d’entreprise, le salarié bénéficiera d’une aide spécifique d’un montant de 11000 € brut.
Cette aide concernera aussi les micro-entrepreneurs
La validation des demandes des salariés concernés sera effectuée par la commission de suivi, après avis du cabinet de reclassement.
Le versement de l’allocation au salarié sera effectué en deux fois :
60% à la création, la reprise ou au moment où le salarié déclare développer son entreprise sur présentation du justificatif de création (K-bis ou autre justificatif officiel) ;
40% après 5 mois d’activité sur présentation de justificatifs établissant la réalité de l’activité de l’entreprise (ex : notification bancaire de l’ouverture du compte de création de l’entreprise, attestation immatriculation URSSAF, réalisation de chiffre d’affaires prouvant la pérennité du projet pour en vivre, etc).
Les versements seront effectués dans les quinze jours suivant les deux échéances précisées ci-dessus.
Il est précisé que si plusieurs salariés souhaitaient créer, reprendre ou développer ensemble une entreprise, l’aide sera versée autant de fois que de salariés s’associant.
Pour bénéficier de cette aide, le projet devra être validé par la Commission de suivi et mis en œuvre au plus tard dans le délai d’un an à compter de la fin du congé de mobilité.
Il est précisé que l’aide à la création/reprise/développement d’entreprise est cumulable avec les aides à la formation dans la limite de 4000€ HT par salarié.
Aides à la mobilité géographique
Afin que l’éloignement géographique ne constitue pas un obstacle, la Société PPP souhaite accompagner les salariés dont l’emploi nécessiterait une mobilité.
Période de découverte :
Dans l’hypothèse où un salarié obtient une promesse d’embauche en CDI ou CDD de plus de 6 mois, une période de prise de connaissance de l’environnement est proposée. Elle permettra d’organiser une
visite de 2 jours et donne lieu à la prise en charge des frais de transport, de repas et si nécessaire de logement à l’hôtel pour le salarié, son conjoint et ses enfants sur la base des règles en vigueur au sein de la société PPP en matière de déplacements et d’hébergement professionnels.
Mobilité de plus de 50 kilomètres ou de plus d’une heure de trajet entre le domicile et le nouveau lieu de travail
Le salarié pourra bénéficier des aides ci-dessous dès lors que son nouveau lieu de travail sera distant de plus de 50 kilomètres ou d’une heure de trajet aller (circulation normale Mappy).
Frais de double résidence : en cas de double résidence, le loyer lié au deuxième logement sera pris en charge par l’entreprise à hauteur de 800 euros mensuels pendant 6 mois ou au plus tard jusqu’à la fin de l’année scolaire en cas d’enfant scolarisé.
Voyage A/R : le salarié bénéficiera d’une prise en charge d’un voyage A/R par semaine entre le lieu habituel de résidence et le lieu de résidence situé à proximité de son nouveau lieu de travail, sur la base du barème en vigueur au sein de la Société PPP, pendant une durée de 6 mois ou au plus tard jusqu’à la date de la fin de l’année scolaire ;
Remboursement des frais de déménagement : l’employeur prendra en charge les frais de déménagement du salarié et de sa famille dans la limite d’un plafond de 2.500 euros HT. Le salarié devra faire établir deux devis, le moins cher des deux étant retenu. Le règlement des frais engagés sera directement effectué auprès du prestataire sur présentation d’une facture à l’ordre de la société PPP. Le déménagement devra intervenir dans les 6 mois qui suivent la mise en œuvre de la mobilité géographique du salarié ou à l’issue de l’année scolaire en cours ;
Différentiel de loyer : à la suite du déménagement, si le nouveau loyer dans la limite du même type de logement (nombre de pièces et surface en m2) dans le cadre d’une location est supérieur à l’ancien loyer, le surcoût sera pris en charge à hauteur de 210€ par mois maximum pendant une durée de 6 mois.
Frais de rideaux : l’entreprise prendra en charge le remboursement des frais d’installation dans la limite du barème URSSAF en vigueur à la date de la demande de la mesure. En 2024, le montant s’élève à 1654 € par salarié et 137,90 € par enfant à charge dans la limite d’un plafond total de 2067,50 € ;
Frais d’agence : l’entreprise remboursera les frais d’agence exposés par le salarié dans la limite d’un mois de loyer hors charges et sur justification d’une facture de l’agence immobilière ;
Aide à la scolarité : l’entreprise prendra en charge le différentiel entre les frais d’inscription antérieurs et les nouveaux frais d’inscription dans les établissements scolaires des enfants à charge sur justificatif. Cette mesure est applicable pour la seule année scolaire suivant la mobilité et plafonnée à 315€ par enfant à charge.
Accompagnement du conjoint : le conjoint contraint de quitter son emploi à raison du déménagement pourra bénéficier de l’assistance du cabinet de reclassement pendant une durée de 9 mois ;
Prise en charge d’indemnités kilométriques : pour les collaborateurs qui ne souhaiteraient pas modifier leur lieu de résidence actuel ou ne le souhaiteraient pas dans un premier temps, et afin de limiter les coûts éventuellement générés par le changement de lieu de travail des salariés dans le cadre leur nouvel emploi, le salarié bénéficiera d’une prise en charge du kilométrage supplémentaire (distance Mappy) parcouru chaque jour par comparaison faite entre le lieu de résidence – ancien lieu de travail et le lieu de résidence – nouveau lieu de travail.
Cette prise en charge se fera :
sous forme d’un remboursement d’indemnités kilométriques ;
pour une durée de 6 mois à compter de l’entrée dans le nouvel emploi ou jusqu’à la fin de l’année scolaire ;
dans la limite de 150 kms parcourus par jour.
La prise en charge des indemnités kilométriques sera réalisée sur la base du barème applicable au sein de la société PPP.
L’indemnité sera versée tous les mois sur la base du récapitulatif fourni par le salarié.
Les aides visées ci-dessus sont cumulables en fonction de la situation du salarié et tiendront compte des éventuelles aides ayant le même objet dont le salarié pourrait bénéficier avec Action logement.
Mobilité de moins de 50 kilomètres ou de moins d’une heure de trajet
Pour aider le salarié qui accepte un emploi ou une formation générant un surplus de kilomètres, le salarié aura droit aux aides suivantes :
L’emploi retrouvé doit entraîner une augmentation de la distance parcourue. Elle correspond à la différence entre le domicile et l’ancien lieu de travail et le domicile et le nouveau lieu de travail.
L’indemnité est calculée ainsi : surplus de kilomètres x indemnités kilométrique du barème en vigueur au sein de la société PPP et pendant 9 mois.
L’indemnité sera versée tous les trimestres sur la base du récapitulatif fourni par le salarié.
L’INDEMNISATION DE LA RUPTURE
Les indemnités mentionnées ci-dessous seront versées au terme du congé de mobilité dans le cadre du solde de tout compte.
indemnité légale ou conventionnelle de licenciement selon la formule la plus avantageuse pour le salarié ;
indemnité compensatrice de congés payés ;
indemnité compensatrice de jours de RTT, le cas échéant.
Il est précisé que l’ancienneté s’apprécie à la date de début du congé de mobilité.
L’assiette de calcul de l’indemnité de licenciement sera la formule la plus avantageuse pour le salarié entre la moyenne de la rémunération brute des 3 ou des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le dispositif. CLAUSE DE GARANTIE EN CAS DE TRANSFERT
Afin de sécuriser les salariés concernés par un changement d’enseigne vers MINISO, ou dans l’éventualité de projet de transfert vers de l’affiliation Pimkie, il est convenu entre les parties l’intégration d’une clause de garantie dans le cadre de l’application d’un transfert en vertu de l’article L1224-1 du code du travail pendant un délai d’un an, soit jusqu’au 30 juin 2025.
Clause de garantie en cas de transfert de magasins « PPP Miniso » vers MINISO France
Dans le cas où la société PPP aurait pour projet de transférer ou de céder ses magasins « PPP MINISO » à la société MINISO France, ou toute autre entreprise liant MINISO et PPP, dans le délai d’un an suivant l’ouverture des magasins « PPP MINISO », il est d’ores et déjà convenu de mettre en place une application volontaire de l’article L1224-1 du Code du travail. Il est donc convenu de laisser le choix aux salariés d’être transférés ou à défaut de bénéficier du dispositif d’accompagnement vers une mobilité externe dans les conditions prévues au présent accord. Ainsi, aucun transfert automatique du contrat de travail ne pourra être imposé aux salariés PPP. Cette clause sera applicable dans les cas cumulatifs suivants :
Pour les magasins PPP MINISO transférés ou cédés vers la société MINISO France dans le cadre de l’application de l’article L1224-1 du code du travail,
Uniquement pour les salariés PPP présents dans les effectifs à la date de changement d’enseigne de PIMKIE vers MINISO
Dans l’éventualité d’un transfert ou d’une cession dans le délai d’un an à compter de la date d’ouverture du magasin PPP MINISO,
Par ailleurs, si le magasin repris par MINISO France ou toute autre entreprise liant MINISO et PPP était amené à fermer dans le délai d’un an après sa reprise entrainant ainsi des licenciements économiques, la société PPP ou à défaut DIRAMODE s’engage à inscrire dans le contrat avec l’acquéreur le versement à ce dernier d’une somme en vue d’indemniser les salariés transférés puis licenciés pour motif économique afin de les accompagner dans un nouveau projet professionnel. Cette somme sera constituée du montant de l’indemnité supra-légale (sur la base du calcul du PSE de mai 2024) qui aurait été versée en cas de fermeture du magasin à la date du transfert ou de la cession, ainsi que du montant nécessaire à la réalisation d’un projet de formation dans la limite de 9000€ ou de création/reprise/développement d’entreprise sur la base de 11000€. Cette somme sera versée à l’acquéreur. La demande de versement peut émaner de l’acquéreur ou du salarié dont le licenciement économique est envisagé.
Clause de garantie de passif pour des éventuels transferts de magasins Pimkie en affiliation Pimkie.
Le plan de restructuration de l'entreprise prévoit le développement des magasins en affiliation et la possibilité de transférer des magasins succursales PIMKIE en affiliation. Ce transfert serait réalisé en application de l’article L1224-1 du code du travail, entrainant le maintien des contrats de travail des salariés vers le nouvel employeur.
Ainsi, pour toute affiliation qui serait actée jusqu’au 30 juin 2025, il est convenu que la société PPP ou à défaut la société DIRAMODE inscrive dans le contrat d’affiliation une clause de garantie de passif visant à sécuriser les salariés PPP transférés au sein de l’affilié en cas d’éventuelle fermeture du magasin dans le délai d’un an à compter de sa reprise par l’affilié.
Dès lors, si un magasin était amené à fermer dans le délai d’un an après sa reprise par un partenaire affilié et entraînant des licenciements économiques, PPP ou DIRAMODE s’engage à inscrire dans le contrat avec l'affilié le versement à ce dernier d’une somme en vue d’indemniser les salariés transférés et licenciés pour motif économique afin de les accompagner dans un nouveau projet professionnel. Cette somme sera constituée du montant de l’indemnité supra-légale (sur la base du calcul du PSE de mai 2024) qui aurait été versée en cas de fermeture du magasin à la date de l’affiliation, ainsi que du montant nécessaire à la réalisation d’un projet de formation dans la limite de 9000€ ou de création/reprise/développement d’entreprise sur la base de 11000€.
Cette somme sera versée à l’affilié. La demande de versement peut émaner de l’affilié ou du salarié dont le licenciement économique est envisagé.
DISPOSITIONS FINALES – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 30 juin 2027.
Il entrera en vigueur à compter du premier jour suivant le dépôt.
II cessera de produire tous ses effets à l'échéance du terme. Suivi de l’accord
La mise en place et le suivi présent accord sera réalisé par le CSE et la Commission de suivi mise en place dans le cadre du suivi de l’accord de PSE de mai 2024. Elle se réunira 1 fois par mois jusqu’à l’expiration du dernier congé mobilité.
Révision de l'accord
La révision de tout ou partie du présent accord peut être demandée : jusqu'à la fin du cycle électoral en cours, par chaque partie signataire ou adhérente ; à l'issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des organisations représentatives dans l'entreprise et comporter I t indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la date de conclusion d'un nouvel accord. Les dispositions du nouvel accord se substitueront alors de plein droit aux anciennes dispositions dont il est demandé la révision. Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la Direction, après sa signature, aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise,
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion.
Tous les 6 mois, un bilan des ruptures amiables à l’issue du congé mobilité sera transmis à la DDETS du siège social conformément aux articles L. 1237-18-5 et D. 1237-5 du Code du travail.
Une fois validé, un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Lannoy.
Fait à Villeneuve d’Ascq, le 28 mai 2024 En 8 exemplaires
Pour les sociétés PROMOTION DU PRET A PORTER et DIRAMODE X Pour le syndicat CFDT X Pour le syndicat CFE-CFC X Pour le syndicat CGT X Pour le syndicat FO X Pour le syndicat UNSA X
