Le Groupe DIRICKX constitué des sociétés suivantes :
PICOT SAS,
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro Dont le siège social est sis : Le Bas Rocher – 53800 CONGRIER
DIRICKX INDUSTRIES,
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro Dont le siège social est sis : Le Bas Rocher – 53800 CONGRIER Les 2 sociétés ci-dessus, dûment représentées par , spécifiquement habilité à cet effet,
D’une part,
ET
Le(s) délégué(s) syndical(aux) XX (délégué syndical CFDT) et XX(Délégué Syndical CGT) ayant adopté le présent accord en vertu du mandat reçu à cet effet.
D’autre part,
Préambule
Successivement, la loi du 9 novembre 2010 et le décret du 16 juillet 2011 ont instauré des obligations quant à la nécessité de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord est conclu en prenant en compte les différents apports de la circulaire du 18 janvier 2013 qui a pour objectif de renforcer l’effectivité du droit en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. Les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs constituent une valeur de l’entreprise applicable dès l’embauche, et tout au long de la carrière. Il est convenu entre les parties que le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des deux sociétés ci-dessus mentionnées. Il est donc arrêté et convenu ce qui suit :
RECRUTEMENT
L’activité professionnelle au sein du Groupe DIRICKX est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués à tous.
Ces critères sont fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Le Groupe DIRICKX s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quelles que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé conformément à l’article L1132-1 du code du Travail. Le Groupe veille également à promouvoir un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes, quel que soit le type de contrat de travail, mais également de sa politique pour les personnes postulant pour un stage et dans le cadre de contrats d’apprentissage et/ou de professionnalisation.
En amont le Groupe DIRICKX s’engage à assurer la promotion de ses métiers au sein des écoles, des CFA, lors de forum ou toutes autres manifestations permettant de promouvoir ses métiers, comme les salons. Une attention toute particulière sera portée au public de sexe féminin, sexe sous représenté au sein de notre société.
INDICATEURS :
- Embauches de l'année : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe. - Candidatures reçues en entretien à pondérer avec les embauches - Embauches de l'année : répartition par emploi type - Répartition des contrats d’apprentissage/de professionnalisation par genre
Assurer un rééquilibrage du nombre de personnes de sexe féminin dans les recrutements chaque année, avec pour indicateurs :
Pour la première année d’application dudit accord, la société devra tendre vers 15% d’embauches de salariés de sexe féminin. Pour la seconde année d’application dudit accord, la société devra tendre vers 18% du total d’embauches de salariés de sexe féminin. Pour la troisième année d’application dudit accord, la société devra tendre vers 20% du total des embauches de salariés de sexe féminin. Ceci est un
minimum ; s’il existe des opportunités de faire mieux, elles seront saisies – à compétences égales, l’employeur favorisera le sexe féminin
MOBILITÉ ET PARCOURS PROFESSIONNELS
L'entreprise réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération. La mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l'accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance et des qualités professionnelles. L'indication de la mobilité géographique potentielle ne peut pas constituer un critère de l'évaluation professionnelle.
FORMATION PROFESSIONNELLE
Accès à la formation
La formation est un élément essentiel du développement et du maintien des compétences de chacun, et toutes les formations sont accessibles aux femmes. La Société veillera à ce que l'ensemble des salariés, hommes et femmes, tout au long de leur carrière professionnelle, acquièrent les compétences rendues nécessaires par l'évolution de leur poste et mettront en œuvre les dispositifs visant à maintenir leur employabilité. Elle veillera également à ce que les hommes et les femmes, salariés de l'entreprise, bénéficient d'actions de formations dans les mêmes conditions.
Organisation de la formation
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l'entreprise prend les engagements suivants : - Privilégier les sessions de formation de courte durée, veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale, -Continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs, veiller à ce que la formation soit si possible dispensée pendant les horaires de travail, -Le cas échéant, mettre en place un aménagement d'horaire pour faciliter la participation à la formation.
Accès des femmes aux formations managériales et diplômantes
L'entreprise garantit le principe général d'égalité d'accès aux formations managériales et aux formations diplômantes. Pour l'accès à celles-ci, les questions spécifiques aux femmes (maternité) et aux modalités d'exercice de la parentalité sont proscrites.
INDICATEURS :
- nombre de bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés et nombre d'heures de formation continue (avec une répartition par catégorie et par sexe), - Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation (avec une répartition par sexe). Dans les bilans formation (présentés au sein de la Commission CSE) : - Bilan des réalisations des programmes de formation (avec une répartition par sexe et par catégorie) - Bilan des réalisations des périodes de professionnalisation (avec une répartition par sexe et par catégorie)
Les indicateurs suivants seront complétés une fois par an par catégorie socioprofessionnelle :
- Nombre de jours moyen de formation des salariés hommes et femmes (en tenant compte de la proportionnalité des effectifs) ; - Pourcentage des salariés formés comparé au pourcentage des hommes et des femmes de l’entreprise ; - Nombre de formations qualifiantes hommes et femmes.
PROMOTION ET ÉGALITÉ SALARIALE
Principe d’égalité de rémunération
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, d’aptitudes, de performance et de maîtrise du poste, la rémunération doit être équivalente pour un salarié de sexe féminin ou masculin. Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les avantages et accessoires, payés directement ou indirectement par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.
Actions spécifiques à des étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle
Par le présent accord, l'entreprise prend les engagements suivants : Elle portera une attention particulière à la situation des femmes à l'occasion de certaines promotions charnières de l'évolution de carrière des hommes et des femmes au sein de La société DIRICKX. Des entretiens de carrière (ou des entretiens professionnels, prévus tous les deux ans) seront systématiquement réalisés avec les salariées qui totalisent entre 15 et 20 ans d'expérience professionnelle car cette période peut correspondre à une étape clé et permettre le développement d'une « deuxième partie de carrière ». Cette démarche pourra s'inscrire également dans le cadre en faveur de l'emploi des seniors. Les salarié(e)s qui travaillent à temps partiel au sein de l'entreprise ou du Groupe et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçu(e)s dans le cadre d'un entretien de carrière pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels.
Promotion de l’encadrement féminin
Dans la perspective d'équilibrer la proportion des femmes et des hommes dans la population « cadre », l'entreprise a pour objectif intermédiaire de parvenir à un taux minimal de X% des femmes dans l'effectif total des cadres d'ici à fin 2019, puis X % à fin 2020. L'entreprise souhaite poursuivre ses efforts pour améliorer la part des femmes dans l'effectif total des cadres. Elle se fixe donc un objectif volontariste et prend l'engagement de mettre en œuvre tous les moyens pour s'approcher des taux décrits ci-dessus.
X % de femmes cadres au 31/12/17 ;
INDICATEURS :
Promotions :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)
Les indicateurs suivants seront complétés par catégorie socioprofessionnelle :
- Nombre de promotions des salariés hommes et femmes, et impact éventuel sur la rémunération et la classification ; - Pourcentage des hommes et femmes promus comparé au pourcentage des hommes et des femmes de l'entreprise ; - Répartition budgétaire des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes comparée au pourcentage des hommes et des femmes de l'entreprise. - Nombre de changements de coefficient femme et homme - Nombre de changements de catégorie femme et homme
Augmentations :
- Nombre de salariés ayant bénéficié d'une augmentation individuelle (avec une répartition par sexe) - Pourcentage de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus puis hommes et femmes distincts)
MATERNITÉ, PATERNITÉ et PARENTALITÉ
La maternité
Garantie pendant la grossesse :
Si un changement provisoire d'affectation lié à l'état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s'avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu'au retour dans l'emploi initial.
Garanties pendant le congé de maternité
Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d'indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour
- La détermination des droits liés à l'ancienneté, - La répartition de l'intéressement, de la participation, - Le calcul des congés payés et le 13ème mois. L'entreprise s'engage à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle. Afin qu'il en soit ainsi, avant un départ en congé maternité, chaque salariée est reçue, par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l'issue de son indisponibilité sont examinées. Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, à sa demande, la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l'ensemble des salariés. Dans ce cas, le service Ressources Humaines devra s'assurer que les documents de communication interne lui sont systématiquement envoyés à son domicile. Préalablement à son retour, la salariée est de nouveau reçue par sa hiérarchie et / ou les Ressources Humaines afin d'arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d'origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l'exercice des responsabilités confiées sont arrêtées. Ces entretiens individuels font l'objet d'une formalisation écrite. Ils ne se substituent pas aux entretiens d'évaluation professionnelle
La paternité
La période d'absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.
Le congé parental d’éducation à temps complet
Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie avant la fin du congé parental afin d'arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d'origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l'exercice des responsabilités confiées sont arrêtées. Cet entretien fait l'objet d'une formalisation écrite (le cas échéant sous forme d'e-mail).
INDICATEURS :
- Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) - Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année
ORGANISATION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
L'entreprise garantit à ce que les modalités d'organisation du travail du salarié, et notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière. 6.1 : Travail à temps partiel L'entreprise rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de rémunération (proportionnalité stricte).
INDICATEURS :
- Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail), - Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe), - Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une promotion ou d'une augmentation au cours de l'année considérée.
DURÉE ET SUIVI DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans et pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature. Un examen de l'application du présent accord sera effectué chaque année au niveau de l'entreprise au sein d'une commission ad hoc composée des signataires et de deux représentants du personnel par délégation. Dans le même cadre, un examen plus général visant à mesurer les progrès réalisés et le cas échéant, ceux éventuels restant à faire, sera réalisé chaque année d'application. Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.
FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Conformément aux dispositions légales régissant cette matière, le présent accord, dès qu'il sera conclu, sera :
Déposé auprès des services de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de la Mayenne, déposé auprès des services du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de LAVAL,
Remis aux délégués syndicaux signataires,
Remis aux représentants élus, consultable au service des Ressources Humaines.
Affiché dans les locaux de chaque société composant l'unité économique et sociale partie au présent accord sur les panneaux réservés à cet effet et visible sur l'intranet.
