ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES Entre les soussignés :
La société DISLAUB
Dont le siège social est situé 3, route de Dijon – 10800 BUCHERES Représentée par XXXX Agissant en qualité de Directeur d’Etablissement
D’une part,
ET
Les membres du Comité Social et Economique
D’autre part,
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre d’une mise en conformité de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes établi le 21 octobre 2020. Il annule et remplace les dispositions de l’accord initial.
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe,
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égal, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Convaincues que la mixité constitue un véritable facteur d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction et les membres du Comité Social et Economique entendent continuer à promouvoir l’égalité professionnelle dans l’entreprise.
Les parties souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, de participer aux réflexions et à la mise en œuvre des actions correctives nécessaires face aux éventuelles inégalités constatées.
Les parties signataires se sont rencontrées et ont négocié les 3 septembre, 13 octobre et 18 décembre 2020. Elles ont décidé de poursuivre conjointement leurs actions en faveur de ce thème en retenant les 4 domaines d’actions suivants : Embauche, Formation, Rémunération effective, Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le présent accord est le quatrième depuis la signature en novembre 2011 d’un premier accord précurseur. Il marque la volonté de la société de pérenniser les actions déjà engagées dans le cadre des précédents accords et de les renforcer afin de poursuivre la dynamique d’égalité entre les femmes et les hommes. Il s’appuie sur l’index d'égalité professionnelle hommes-femmes publié en 2020, ainsi que sur les rapports d’égalité professionnelle hommes-femmes de l’accord précédent.
Article 1 : Embauche
Le contexte demeure le même c’est-à-dire que les métiers des principaux secteurs d’activité sont très masculinisés quand ceux d’autres secteurs sont très féminisés. La répartition actuelle des effectifs hommes - femmes par catégories socioprofessionnelles illustre ce déséquilibre :
CSP
Hommes
Femmes
TOTAL
Nombre de salariés % sur effectif total Nombre de salariés % sur effectif total
Cadres
10 11% 5 5%
15
TAM
19 20% 20 22%
39
Employés
1 1% 3 3%
4
Ouvriers
32 34% 3 3%
35
Total général
62
67%
31
33%
93
Consciente que les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer, la société poursuit son engagement pour améliorer la mixité de ses emplois par les actions et l’objectif suivant :
Garantir l’égalité dans le processus de recrutement en vérifiant la neutralité des annonces internes et externes émises,
Sensibiliser les membres de l’encadrement impliqués dans les processus de recrutement soit 15 encadrants répartis de la manière suivante :
Nombre d’encadrants Hommes
Nombre d’encadrants Femmes
TOTAL
Cadres
7 3
10
Agents de Maîtrise
4 1
5
TOTAL
11
4
15
Communiquer les dispositions du présent accord et les engagements pris en matière d’égalité professionnelle hommes – femmes à toute nouvelle personne embauchée,
Proposer des CV anonymes aux encadrants impliqués dans les processus de recrutement.
Objectif de progression n°1 : Améliorer le ratio d’embauche de manière à favoriser la mixité des emplois
Indicateur de progression n° 1.1 : nombre d’annonces de recrutement revues, analysées et validées
Indicateur de progression n° 1.2 : nombre d’encadrants impliqués dans les processus de recrutement sensibilisés à l’égalité professionnelle avec une répartition hommes – femmes et catégories socioprofessionnelles
Indicateur de progression n° 1.3 : nombre de candidatures reçues par embauche effectuée avec une répartition hommes – femmes, catégories socioprofessionnelles et secteurs d’activité
Article 2 – Formation
La société s’engage à veiller à ce que les hommes et les femmes puissent accéder à la formation dans les mêmes conditions. Dans ce sens elle poursuit son engagement de garantir une égalité d’accès à la formation par l’objectif et le suivi des indicateurs suivants :
Objectif de progression n°2 : Assurer une égalité d’accès à la formation entre les hommes et les femmes
Indicateur de progression n° 2.1 : nombre de formations hors réglementaire réalisées par rapport à l’effectif total avec une répartition hommes - femmes et catégories socioprofessionnelles
Indicateur de progression n° 2.2 : nombre de formations acceptées par rapport au nombre de formations demandées par les salariés avec une répartition hommes - femmes et catégories socioprofessionnelles
Article 3 – Rémunération effective
La société s’engage à s’assurer que pour un même niveau de fonction, de compétences, d’expérience professionnelle et de responsabilités, il n’y ait pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, et à réduire les écarts existants.
Dans ce sens elle s’engage à analyser les rémunérations de base moyennes et à réduire les écarts constatés ci-dessous lorsque ceux-ci ne sont pas justifiés par le niveau de fonction, de compétences, d’expérience professionnelle et de responsabilités :
CSP
Niveaux de classification
Ecarts des salaires de base moyens des Hommes par rapport aux Femmes
Cadres
9 +12% 8 +11% 7 NC
TAM
6 NC 5 +8% 4 +9%
Ouvriers / Employés
3 +4% 2 +1% 1 NC
Objectif de progression n°3 : Réduire les écarts de salaires de base constatés entre les hommes et les femmes et assurer un équilibre entre les hommes et les femmes dans l’attribution des augmentations individuelles de salaire
Indicateur de progression n° 3.1 : Réduction des écarts de salaires de base par catégories socioprofessionnelles et niveaux de classification
Indicateur de progression n° 3.2 : Répartition de l’enveloppe d’augmentations individuelles avec une répartition hommes - femmes et catégories socioprofessionnelles
Indicateur de progression n° 3.3 : Nombre de salariés en CDI ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire avec une répartition hommes - femmes et catégories socioprofessionnelles
Indicateur de progression n° 3.4 : Nombre de salariés en CDI n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire depuis 5 ans avec une répartition hommes - femmes et catégories socioprofessionnelles
Article 4 – Promotions
La société s’engage à veiller au respect de la proportionnalité hommes/femmes lors des promotions professionnelles (évolution vers un nouveau poste ou de nouvelles responsabilités entraînant un changement de classification et/ou de statut et/ou de salaire). Dans ce sens elle s’engage à réaliser les actions suivantes :
Réaliser un état des lieux des promotions professionnelles au cours des 5 dernières années
Recenser et étudier les souhaits d’évolution du personnel
Objectif de progression n°4. : Assurer l’équilibre des promotions professionnelles entre hommes et femmes
Indicateur de progression n° 4.1 : Nombre de salariés en CDI ayant bénéficié d’une promotion professionnelle avec une répartition hommes - femmes et catégories socioprofessionnelles
Indicateur de progression n° 4.2 : Nombre de souhaits d’évolution professionnelle exprimés par les salariés en CDI avec une répartition hommes - femmes et catégories socioprofessionnelles
Indicateur de progression n° 4.3 : Nombre d’évolution professionnelle proposées aux salariés en CDI avec une répartition hommes - femmes et catégories socioprofessionnelles
Article 5 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Afin de faciliter le maintien ou l’évolution de l’emploi de chaque salarié suite notamment à une modification de sa situation personnelle (maladie, maternité, paternité etc.) ou une absence de longue durée (congé de maternité, congé parental d’éducation, maladie etc.), l’entretien professionnel ou de reprise d’activité est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Cet échange permet notamment d’envisager des adaptations le cas échéant relatives notamment à l’organisation et aux horaires de travail.
Le nombre d’entretiens professionnels 2021 à réaliser est le suivant (hors absences de longue durée) :
Type de contrat
Hommes
Femmes
TOTAL
CDI
59 27
86
CDD
3 2
5
TOTAL
62
29
91
Les indicateurs et objectifs suivants permettent de mesurer et d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés :
Réaliser 100% des entretiens professionnels 2021,
Répondre aux salariés ayant fait part de difficultés concernant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale dans un délai de 3 mois,
Apporter des solutions par rapport aux difficultés exprimées.
Objectif de progression n°5 : améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Indicateur de progression n° 5.1 : Nombre d’entretiens professionnels réalisés avec une répartition femmes - hommes et catégories socioprofessionnelles.
Indicateur de progression n° 5.2 : Nombre de salariés ayant fait part de difficultés concernant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale avec une répartition femmes - hommes et catégories socioprofessionnelles.
Indicateur de progression n° 5.3 : Nombre de réponses aux difficultés exprimées concernant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale rencontrées avec une répartition hommes - femmes et catégories socioprofessionnelles.
Indicateur de progression n° 5.4 : Nombre de solutions apportées permettant d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale avec une répartition hommes - femmes et catégories socioprofessionnelles.
Article 6 – Modalités de suivi
Les dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel par un comité de suivi composé des membres du comité économique et social qui sera consulté à l’issue de l’année sur l’égalité professionnelle, et en particulier sur le niveau d’atteinte des objectifs définis dans le présent accord.
Article 7 – Date d’effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Il prend effet à compter du 1er janvier 2021. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera de plein droit de produire ses effets.
Article 8 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Direction de l’entreprise dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail auprès la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de l’Aube et du Conseil des Prud’hommes de Troyes.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Fait à Buchères, le 29 janvier 2021
En 3 exemplaires originaux
Pour le Comité Social et EconomiquePour l’entreprise
