1°) - La société DISTILLERIE DE LA TOUR, immatriculée au RCS sous le numéro 351.427.604.00019, dont le siège social est situé 4 rue des distilleries – 17800 Pons
Représentée par Monsieur , en sa qualité de Président ayant tous pouvoirs à cet effet, dont les cotisations de Sécurité sociale sont versées à l’Urssaf d’Aquitaine
De première part,
ET :
2°) - Les élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique (CSE) de l’entreprise lors des dernières élections professionnelles
De DEUXIEME part,
La société ainsi que les élus titulaires au CSE sont dénommés ci-après « les Parties »
Il est conclu le présent accord :
Article 1 : Préambule
L’accord forfait annuel en jours a pour objectif d’adapter le décompte du temps de travail en référence journalière avec une organisation du travail permettant plus d’autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés concernés.
Article 2 : Principes généraux
Principes généraux
Salariés concernés
Les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sont les suivants :
Les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société.
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est rappelé dans cet accord que l’autonomie au travail s’apprécie dans le cadre de l’organisation du temps de travail à savoir la liberté dont le salarié concerné dispose pour déterminer son emploi du temps, ses horaires de travail et ses déplacements professionnels.
En dépit de l’autonomie accordée au salarié concerné, il restera néanmoins sous la subordination de son employeur et devra respecter les temps de présence imposés par ce dernier (réunions, séminaires etc…) ainsi que les règles applicables en matière d’absences.
Les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours appartiennent à la catégorie « Agents de maîtrise et agents techniques » et « Cadres et ingénieurs » du niveau IV au niveau X, de la Convention Collective Nationale Vins, Cidres, jus de fruits. Cette liste pourra évoluer, par avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois de ladite Convention Collective.
Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
1-3 Contenu de la convention de forfait jours
Le forfait annuel en jours est subordonné à l’accord écrit du salarié sous la forme d’une convention individuelle forfait jours annexés au contrat de travail. Le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. En cas de refus, le salarié reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles prévues dans son contrat de travail.
La convention individuelle forfait jours stipulera :
L’appartenance à la catégorie stipulée dans le présent accord
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence
La rémunération forfaitaire correspondante
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires
Durée du forfait annuel en jours
2-1 Cas général Le nombre de jours travaillés est fixé à 214 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Le nombre de jours de repos seront calculés, chaque année, selon le calcul suivant :
365 jours annuels (ou 366 si année bissextile) - Nombre de jours de repos hebdomadaires dans l’année considérée (samedi et dimanche) - 25 jours de congés annuels - Nombre de jours fériés dans l’année considérée - 214 jours travaillés
= Nombre de jours de repos sur l’année considérée
Soit pour 2025 :
365 jours
104 dimanches et samedis
25 jours congés payés
10 jours fériés en 2025 tombant un jour de semaine
= 226 jours
214 jours
= 12 jours de repos
Les jours de RTT devront être pris par journée ou demi-journée (décompte 1 jour ou 0.5 jour).
Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance d’une semaine. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du Responsable Hiérarchique. Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos fixés à l’initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en sera prévenu et sera invité à proposer une nouvelle date.
Les jours de repos devront obligatoirement être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront pas faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante. Un contrôle de la prise des jours de repos sera réalisé par la société avant le terme de la période de référence. S’il s’avère que les jours de repos n’ont pas été posés, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre ses jours de repos. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les jours de repos qui doivent être fixés à son initiative, ils seront définitivement perdus.
2-2 Forfait réduit
Les salariés qui souhaiteraient exercer une activité réduite sur l’année peuvent bénéficier d’un forfait annuel inférieur aux 214 jours travaillés. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans l’année. Sa charge de travail devra tenir compte de cette réduction convenue.
Le nombre de jours travaillés sera égal à :
Temps de travail
Nombre de jours à travailler
90% 192 80% 170 70% 149 60% 128 50% 106
2-3 Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Les règles d’éligibilité et les modalités de détermination des indemnités et des primes demeurent inchangées pour les salariés qui optent pour le forfait-jours. Ces éléments de rémunération resteront payés avec le salaire du mois considéré.
2-4 Prise en compte des entrées et sorties en cours de mois et absences
En cas d’entrée et sortie en cours de la période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés payés légaux auquel le salarié ne peut prétendre.
Les absences ne donnant pas lieu à récupération, rémunérées ou non (absence maladie, absence accident du travail, grève etc…) devront être déduites du nombre de jours devant être travaillés dans l’année par le salarié. De plus, ces absences n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos octroyés aux salariés.
Les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés évènements familial, congé de fractionnement, congé maternité/paternité etc…) devront également être déduit du nombre de jours travaillés dans l’année.
2-5- Dépassement forfait jours
Dans certains cas, le salarié peut être amené à dépasser le plafond annuel fixé de 214 jours. Le forfait annuel est alors augmenté du nombre de jours travaillés dépassant ce plafond dans les cas suivants :
Non prise de la totalité des congés payés
Renonciation à une partie des jours de repos
Report des congés payés
En dehors de ces cas, si le plafond annuel fixé dans l’accord de 214 jours est dépassé en nombre de jours travaillés, les jours de dépassement devront être reportés sur les trois premiers mois de l’année suivante, ce qui réduira d’autant le plafond de l’année suivante.
Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire de 10%, sous réserve que le salarié en fasse la demande écrite.
Afin de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours.
Modalités de mise en œuvre, de suivi et de contrôle du forfait jours
3-1 Réglementation temps de travail
Il est précisé que compte-tenu de la nature du forfait jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Conformément à l’article L.3121-48 du Code du travail, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-10 du code du travail soit 35 heures par semaine
A la durée quotidienne maximale de travail prévue par l’article L.3121.34 du code du travail soit 10 heures par jour
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les articles L 3121-35 et L 3121-36 du Code du Travail (soit 48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives).
En revanche, les salariés au forfait bénéficient obligatoirement :
D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives prévu par les articles L 3121-1 du code du travail
D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoute les 11 heures de repos quotidien prévu par l’article L 3132-2 du Code du travail.
Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.
3-2 Décompte des jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen du suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place via le logiciel de gestion des temps.
Le logiciel de gestion des temps permet d’établir un document qui fait apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 214 jours. Ce suivi est établi par le salarié, sous le contrôle de l’employeur, qui a pour mission de vérifier l’amplitude de travail du salarié.
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée. Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi - journée de repos. Est considérée comme demi – journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.
3-3 Suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail, équilibre vie privée et personnelle
Entretien annuel
Chaque année, au moment de l’entretien individuel d’évaluation, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique. A l’occasion de cet entretien, seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail
L’amplitude de ses journées travaillées
La répartition dans le temps de sa charge de travail
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels
L’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail.
Dispositif d’alerte
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours devra assurer le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
S’il apparait que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié à un entretien sans attendre l’entretien annuel d’évaluation afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés identifiées. Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien afin de consigner les solutions et mesures envisagées.
Le salarié devra pouvoir également exprimer, en cas de besoin, les difficultés qu’il rencontre liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à l’organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai l’entreprise, par écrit et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien a pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Article 3 : Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se traduit par l'absence d'obligation, pour chaque salarié, d'utiliser, pour des motifs professionnels les Technologies de l’information et de la communication (TIC) mis à sa disposition par l'entreprise ou encore ceux qu'il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
- Des périodes de repos quotidien, - Des périodes de repos hebdomadaire, - Des absences justifiées pour maladie ou accident, - Et des congés de quelque nature que ce soit.
Ainsi, aucun salarié n'est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n'est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. En cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Préalablement à toute absence prévisible, le salarié concerné devra mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence
de la date prévisible de son retour
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant son absence
Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d'exemplarité, notamment en s'abstenant d'adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et en dehors des périodes habituelles de travail.
Article 4 : Date d’effet, dénonciation, révision
Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2025 et est conclu pour une durée indéterminée.
Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties indiquées ci-dessus devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l'accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS et au Secrétariat-greffe des Prud'hommes.
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'avenant ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L.2261-9 du Code du travail.
Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
Pour l'application du présent accord, sont considérés comme signataires d'une part l'employeur et d'autre part l'ensemble des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré.
Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de Saintes.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
