ARTICLE I – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE .…………………………………………p.4
ARTICLE II – POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES AFIN DE GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES…………………………………………p.4
2-1/ Maintenir une politique de mixité au recrutement
2-2/ L’accès à la formation, un outil de développement des compétences
2-3/ La rémunération effective
2-4/ La promotion professionnelle
ARTICLE III – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD…………………………………………………………p.7
ARTICLE IV – DUREE DE L’ACCORD……………………………………………………………………………….p.7
ARTICLE V – FORMALITES DE DEPOT…………………………………………………………………………….p.7
Préambule :
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 qui stipule notamment dans son préambule que « la Loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes. ». Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique. Cela correspond à une des valeurs de l’Enseigne qui est l’Equité. La conclusion d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes vise à poursuivre nos efforts dans le maintien de l’équilibre qui ressort du bilan 2017 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment au travers des thèmes suivants :
La politique de mixité dès le recrutement
L’accès à la formation
Le niveau de rémunération entre les hommes et les femmes
L’évolution professionnelle
Champ d’application:
Le présent accord s’applique à l'ensemble du personnel du GIE Distri Mascareignes, embauchés en CDI ou en CDD. Au 31 décembre 2017, le GIE était composé de 83 collaborateurs inscrits à l’effectif.
ARTICLE I – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de condition de travail. Une telle définition s’appuie sur 2 principes fondamentaux :
Egalité des droits entre hommes et femmes, impliquant la non-discrimination de manière directe ou indirecte entre les salariés en raison du sexe,
Egalité des chances visant à remédier aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
ARTICLE II – POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES AFIN DE GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES
Cet accord met en avant les axes prioritaires d’amélioration retenus et qui feront l’objet d’un suivi régulier sur les 3 prochaines années, à savoir :
Renforcer notre politique de mixité dès le processus de recrutement
Favoriser un équitable accès à la formation pour tous, avec la mise en place d’un plan de formation adapté aux attentes des collaborateurs et aux besoins de l’entreprise
Mettre en œuvre une politique salariale égalitaire entre les sexes et répondant aux compétences des uns et des autres
Respecter une approche équitable en matière de promotion professionnelle.
2-1/ Maintenir une politique de mixité au recrutement
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès dans l’entreprise. Les parties rappellent que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes. Afin de renforcer la mixité de ses emplois, le GIE s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :
Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou une quelconque terminologie discriminante ; Elles sont formulées et/ou visualisées de manière neutre sans comporter de termes ou d’images susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.
Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite
L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis
Les recruteurs continueront à privilégier les performances des candidats et non pas la distinction par sexe. Par ailleurs, au regard du constat opéré du déséquilibre important au sein de la catégorie « Cadres » entre les femmes et les hommes, l’accent doit être mis sur le recrutement de femmes pour tenter de pallier ce déséquilibre. L’objectif de progression : +20% de femmes en recrutement externe pour la catégorie Cadres Les indicateurs : Le nombre de femmes embauchées au statut cadre en rapport avec le nombre de cadres embauchés au total au cours de l’année
2-2/ L’accès à la formation, un outil de développement des compétences
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller au développement des compétences de son personnel de manière identique, et à ne pas créer de disparités entre les hommes et les femmes en matière de formations dispensées. Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’entreprise devra tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. Ainsi, les formations seront, dans la mesure du possible, organisées près du lieu de travail des salariés. Le rapport sur l’analyse comparée des hommes et des femmes fait ressortir un écart assez important entre la proportion d’homme et de femmes concernés par une action de formation sur l’année 2017 : 32 % Hommes / 68 % femmes. Par ailleurs, il y a un important déséquilibre entre la proportion d’hommes et de femmes de la catégorie agent de maîtrise qui ont été formés en 2017 (6 hommes / 30 femmes). Deux objectifs sont donc fixés :
Réduire au niveau de l’entreprise dans son ensemble la proportion de formations dispensées entres les hommes et les femmes de 32/68, en visant une répartition 45/55.
Au niveau de la population Agent de maîtrise, réduire l’écart constaté pour parvenir à 60 % de femmes Agent de maîtrise formées par rapport à 40 % d’hommes Agent de maîtrise formés.
Les indicateurs utilisés seront les suivants :
Nombre de formations dispensées a190ux hommes et aux femmes rapporté au nombre total de formations dispensées dans l’entreprise.
Nombre de formations dispensées aux hommes et aux femmes du collège agent de maîtrise rapporté au nombre total de formations réalisées dans le collège agent de maîtrise.
2-3/ La rémunération effective :
L’analyse 2017 fait ressortir des résultats globalement positifs en matière d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, dans les catégories employés et cadres où l’écart de la rémunération moyenne ne dépasse pas environ 6 %. En revanche, il y a une disparité plus marquée de la rémunération moyenne dans la catégorie agent de maîtrise (environ 20 %). Il s’agit donc pour le GIE de maintenir dans les années à venir le quasi-équilibre existant dans les catégories professionnelles employés et cadres et d’améliorer la situation en matière de rémunération effective au sein de la catégorie agent de maîtrise. Les objectifs dans le cadre du présent accord sont donc les suivants :
Une rémunération moyenne entre les hommes et les femmes dans la catégorie employés et cadres le plus possible équivalente et dont l’écart ne devra pas dépasser un pourcentage maximum de 5 %,
Pour la catégorie agent de maîtrise, réduire autant que faire se peut l’écart de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes, sans qu’il dépasse à l’issue de l’accord triennal un maximum de 15 %.
Indicateur : Salaire moyen par catégorie professionnelle entre les hommes et les femmes.
2-4/ La promotion professionnelle :
Le constat sur l’année 2017 fait ressortir un équilibre en matière de promotions professionnelles, puisqu’il y a un écart minime entre le nombre d’hommes et de femmes ayant changé de statut professionnel. En effet, sur 3 promotions intervenues, la répartition est de 2 femmes et 1 homme en relevant néanmoins que le passage du statut agent de maîtrise à cadre concerne 1 homme et que le passage du statut employé au statut agent de maîtrise concerne 2 femmes. Il convient, en conséquence, de sensibiliser les managers sur ce thème afin qu’ils puissent encourager la population féminine à se projeter dans une évolution professionnelle les amenant à un degré supérieur de responsabilités. L’objectif en matière de promotion professionnelle est de tenter de maintenir l’équilibre existante sur l’année 2017 et à minima de limiter l’écart à moins de 10 %.
Indicateur : Nombre de changements de catégorie professionnelle effectués sur une année donnée répartis par catégorie professionnelle et par sexe.
ARTICLE III – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Il est convenu qu’il soit présenté chaque année, lors du bilan social les indicateurs permettant de connaître la situation et l’évolution des actions visées dans le présent accord.
ARTICLE IV – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son jour de dépôt auprès de la DIECCTE. A la demande de l'employeur ou d'une ou plusieurs Organisations Syndicales, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues à l'article L.2261-7 du code du travail.
ARTICLE V – FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales qui ont fait la preuve de leur représentativité dans son champ d'application, puis déposé auprès de la Direction des Entreprises de la concurrence, de la consommation, du Travail et de l'Emploi ainsi qu'au Secrétariat – Greffe du Conseil de Prud'hommes, conformément aux dispositions des articles L.2231-5 et suivants et D.2231-2 du Code du Travail.
Le présent accord fera également l'objet d'un affichage dans l'entreprise.
Fait au Port, le 8 Juin 2018
Pour le GIE Distri Mascareignes,
agissant en qualité d’Administrateur
Pour les Organisations Syndicales,
agissant en qualité de délégué syndical FO,
agissant en qualité de délégué syndical, CFE - CGC
