Accord relatif à l'aménagement du temps de travail au sein de la société
Distrifrais Orléans
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société Distrifrais Orléans
SARL au capital de 8,000.00€ Orleans B 887 994 564 94, avenue Denis Papin 45800 St Jean de Braye N° d’immatriculation URSSAF : 247000001762285334
Représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de gérant de ladite société, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,
Ci-après dénommée « la Société » ou l’entreprise »
D’une part,
ET
Le personnel de la Société Distrifrais Orléans,
Consulté sur le projet d’accord en vertu de l’article L.2232-21 du Code du travail
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre un dispositif d’aménagement de la durée de travail flexible et adapté aux contraintes organisationnelles de l’activité, tout en offrant des garanties aux salariés de la Société.
Le présent accord poursuit ainsi le triple objectif suivant :
de favoriser le pouvoir d’achat du personnel en facilitant le recours aux heures supplémentaires ;
de veiller à la santé et sécurité des salariés, en particulier du personnel itinérant, dont l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ne doit pas conduire à ignorer la législation relative aux temps de repos et au droit à la déconnexion ;
de permettre d’aménager le temps de travail du personnel sur une période supérieure à la semaine, en fonction de la fluctuation de l’activité.
Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.
La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. Ceci exposé, les parties ont convenu ce qui suit.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord révise toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet et se substitue ainsi globalement à ceux-ci.
Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur à la date de sa signature.
Il se substitue de plein droit aux dispositions légales (hors dispositions d’ordre public) et aux stipulations conventionnelles nationales interprofessionnelles et de branche applicables à la Société et relatives à la durée du travail.
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toute modification de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substituera de plein droit à celles du présent accord devenues non conformes.
En toute hypothèse, les parties sont convenues que l’accord ci-après exclut tout cumul d’avantages ayant le même objet.
La société a, en effet, informé l’ensemble du personnel de sa volonté de conclure le présent accord, et lui a remis en main propre contre émargement, le 12 janvier 2024, la note d’organisation du scrutin et un exemplaire du projet d’accord.
La Société employant moins de 11 salariés, le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail actuellement en vigueur.
La consultation référendaire est organisée le 30 janvier 2024.
Le projet d’accord est valide dès lors qu’il est approuvé à la majorité des 2/3 du personnel, suivant Procès-Verbal annexé, et déposé auprès de la DREETS, du Conseil de Prud’hommes compétent et transmis pour information à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche du Commerce de Gros, l’accord peut entrer en vigueur.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu au niveau de la société Distrifrais Orléans.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés à temps complet comme à temps partiel, sans condition d’ancienneté, cadres et non cadres, qu’ils exercent leurs fonctions en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants qui sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail, quelle que soit leur date d'embauche.
Cet accord est également applicable aux salariés de la Société soumis au statut de Voyageurs Représentants Placiers (VRP), qui par dérogation, accepteraient un décompte de la durée de leur temps de travail en heures.
TITRE 2 : ORGANISATION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le site de travail (qui peut correspondre à du temps de pause) ou le temps de déplacement professionnel.
Conformément à la loi, l’organisation du temps de travail se fait classiquement sur la base d’un décompte hebdomadaire (article 3)
Toutefois, au regard des besoins organisationnels de la Société comme exposé dans le cadre du préambule du présent Accord, et en application des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, il est prévu de permettre d’organiser la durée du travail sur une période pouvant aller jusqu’à une année (article 4).
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE
Durée légale du travail
La durée de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures et organisé dans un cadre hebdomadaire est fixée à 35 heures par semaine.
Les salariés sont informés de leur horaire de travail :
Soit par affichage de leur horaire collectif ;
Soit par affichage du planning ;
Soit par communication individuelle d’un planning de travail
Heures supplémentaires
Décompte
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail (article 3.1) ou de la durée considérée comme équivalente sur une période supérieure à la semaine (article 4).
Pour le décompte des heures supplémentaires comme pour le respect des limites légales de travail, la semaine débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures.
Seules les heures supplémentaires effectuées en vue de réaliser un travail commandé et/ou nécessité par les impératifs de l’activité du site donnent lieu à contrepartie dans les conditions ci-dessous.
Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire dans les conditions suivantes :
25% pour les 8 premières heures (entre la 36ème et 43ème heure).
50% au-delà (à partir de la 44ème heure)
Contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par salarié et par année civile.
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel d’entreprise, sauf dérogations légales et réglementaires, génère une contrepartie obligatoire en repos (COR) égale à 100% du temps de travail effectué.
La contrepartie obligatoire en repos est prise par journée entière dans un délai maximum de 3 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des dispositions permettant à l’employeur de différer la prise de ce repos.
Le salarié est tenu d’adresser sa demande de prise de COR à l’employeur au moins 15 jours à l’avance. La demande précise la date et la durée du repos, de préférence dans une période de faible activité.
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé de son accord ou de son refus.
Lorsque les impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de COR soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l’ordre de priorité suivant :
Les demandes déjà différées
La situation de famille
L’ancienneté dans l’entreprise
La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l’employeur ne peut excéder trois mois.
RÉPARTITION ET DÉCOMPTE DE LA DURÉE DU TRAVAIL SELON UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE
Les parties conviennent, au regard des variations de charge d'activités, d'organiser le travail sous forme de cycle de travail dès lors que sa répartition à l’intérieur du cycle se répète à l’identique d’un cycle à l’autre sauf variation imprévisible.
L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine a pour objet de permettre à l’entreprise de faire face à ces fluctuations d'activité et de garantir la continuité du service indispensable à l'activité de l'entreprise, d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, aux contrats à durée déterminée ou à l'intérim.
S'agissant d'un accord collectif, il substitue ses dispositions en matière de calcul du temps de travail aux dispositions prévues dans les contrats de travail des salariés employés à temps complet.
Les cadres dirigeants et les salariés soumis à un forfait annuel en jours ou en heures sont exclus de ce dispositif.
Période de référence
La durée de travail des salariés pourra varier sur une période pouvant aller jusqu’à l’année afin de faire face aux contraintes organisationnelles de la Société.
La période de référence d’une année débute le 1er janvier et prend fin le 31 décembre de chaque année. Les parties conviennent que la durée de travail applicable à un salarié à temps complet correspond à 35 heures par semaine en moyenne.
La durée de travail d’un salarié à temps partiel est calculée au prorata par rapport à celle d’un salarié à temps complet en fonction de sa durée contractuelle de travail et de la durée de la période de référence applicable.
Modalités de décompte des heures supplémentaires et complémentaires
Les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de la période de référence. Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence (ou l’équivalent proratisé selon la durée contractuelle du travail pour les salariés à temps partiel).
Lissage de la rémunération
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.
En fin de cycle, les majorations pour heures supplémentaires seront rémunérées s’il apparaît effectivement que, sur la durée totale de la période de référence, le salarié a dépassé la durée légale du travail, déduction faite des éventuelles heures supplémentaires rémunérées en cours d’année (par exemple pour le personnel qui serait employé selon un temps de travail supérieure à 35 heures par semaine).
Ce complément de rémunération est versé dans la mesure du possible avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou à défaut avec la paie du mois suivant la fin de cette période.
Absences, départ, arrivées en cours de période
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées.
Les temps d’absence ne rentrant pas dans le décompte du temps de travail effectif ne génèrent pas d’heures supplémentaires ou d’heures complémentaires.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d’exercice ou à la date de rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et à la rémunération lissée.
Ce complément de rémunération est versé dans la mesure du possible avec la paie du dernier mois de la période de référence, et à défaut avec la paie du mois suivant la fin de cette période ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, conformément au contrat de travail du salarié, une régularisation sera faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
TITRE 3 : REPOS ET DROIT À LA DÉCONNEXION
DURÉE QUOTIDIENNE DU TRAVAIL - DUREE MAXIMALE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL
La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 12 heures.
La durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures par semaine.
En tout état de cause et par dérogation, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
DROIT A LA DÉCONNEXION
Les parties rappellent que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.
Principes généraux
Les parties rappellent qu’en application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives.
Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, le salarié doit pouvoir ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.
Les parties reconnaissent qu’au regard de l’activité de la Société, il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.
Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son manager.
L’entreprise veillera à encadrer l’attribution des ordinateurs portables et de téléphones dotés de la fonction mail et à ne les octroyer qu’aux salariés en ayant une réelle utilité dans l’accomplissement de leur travail.
Il est rappelé qu’il ne faut pas céder à l’instantanéité de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable et qu’il convient de rester courtois, d’écrire intelligiblement et de ne mettre en copie des échanges que les personnes concernées par le sujet traité.
Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés
Bon usage des emails, de l’ordinateur portable et de la tablette numérique
Les parties précisent que les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés veilleront à ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.
Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.
Bon usage du téléphone portable
Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable professionnel les jours non travaillés, étant par ailleurs rappelé que, sauf autorisation expresse, les salariés ne peuvent configurer leur messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone portable personnel.
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée à compter du lendemain du jour de l’exécution des formalités de dépôt.
Il se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage et engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement, par quelque mode que ce soit, qui aurait le même objet.
SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, les parties conviennent de se rencontrer à la fin de l’année de mise en application du présent pour faire le bilan de l’application des stipulations du présent accord.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.
REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et 22 du Code du travail.
L’accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par la loi, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr .
Il sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr.).
Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
En application des articles L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2, l’entreprise transmettra en outre un exemplaire anonymisé du présent accord (dans lequel seront supprimés les noms, prénoms, et signatures des négociateurs et des signataires) à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI).
Fait à St Jean de Braye, Le 30 JANVIER 2024 Signatures
