La société DMC, SAS au capital de 4 780 000 € dont le siège social est situé au 13 rue de Pfastatt, 68200 Mulhouse, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Mulhouse sous le numéro 510 469 406, représentée par XXXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à cet effet,
Ci-après dénommée « DMC » D’une part
Et
Les organisations syndicales centrales de DMC :
CFDT : XXXX
CFTC : XXXX
CFE - CGC : XXXX
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans le cadre des dispositions légales relatives aux négociations annuelles, les Parties se sont rencontrées les 03, 10 et 17 juillet 2024 en vue de négocier les dispositions faisant l’objet du présent accord.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et règlementaires et notamment la Loi Liberté de choisir son avenir professionnel en matière d’égalité Femmes-Hommes. Il en concrétise les modalités d’application et permet une revalorisation des salaires grâce à des mesures collectives au titre de l’exercice 2024.
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ARTICLE 1 - Objet
Le présent accord a pour objet les mesures retenues suite à la négociation annuelle obligatoire intervenue sur les salaires, l’égalité Hommes/Femmes et la Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT).
ARTICLE 2 – Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de DMC, disposant d’un contrat de travail, en France, ayant une ancienneté supérieure à trois mois en date du 01er juillet 2024, soit entrés dans la société au plus tard le 31 mars 2024.
ARTICLE 3 – Mesures salariales
3.1 Principes généraux
Les mesures salariales s’inscrivent dans la durée, même si leur rythme est annuel. Elles permettent d’ajuster le salaire de chacun en fonction de sa compétence, de ses performances, de sa polyvalence et de son potentiel d’évolution, en tenant compte notamment du dernier niveau de rémunération.
3.2 Augmentation générale
Une augmentation générale de
2,5% du salaire brut de base (forfait mensuel) est allouée à l’ensemble des salariés éligibles au sens de l’article 2 ci-dessus et présent à la date du 1er août 2024, avec effet rétroactif au 1er juillet 2024.
3.3 Augmentations individuelles
Une enveloppe correspondant à
0,7% de la masse salariale brute sera dédiée aux augmentations individuelles dans le cadre d’harmonisations.
Ces harmonisations de salaires seront appréciées et décidées par le Management de l’entreprise (Managers N+1, Managers N+2 et DRH), selon des critères objectifs tels que : « Responsabilité, Coopération/Esprit d’équipe, Adaptation aux changements, Fiabilité/Engagement/Performance, Connaissances techniques et organisationnelles, Autonomie/Prise d’initiatives ».
La Direction s’engage à faire un retour aux membres des CSE sur la répartition de cette enveloppe (personnes clés, ajustements marché, métiers en tension, performance/mérite).
3.4 Jour d’absence payé pour enfant malade
Une deuxième journée d’absence par année civile pour enfant malade de moins de 13 ans sera pris en charge par l’entreprise, pour les collaborateurs justifiant d’au moins 3 années d’ancienneté au sein de l’entreprise et sur présentation d’un justificatif médical auprès du service Ressources Humaines.
3.5 Surprime de présence
Un nouveau dispositif de surprime de présence sera mis en œuvre à compter de l’année 2025 (au regard de la présence des collaborateurs sur l’année 2024).
Ce dispositif s’appuie et vient en complément du dispositif déjà existant du versement d’une prime de présence pour le personnel non-cadre. Il consiste à verser une surprime de présence en janvier de l’année N, pour les collaborateurs ayant perçu au moins 10 primes de présence au cours de l’année N-1 écoulée.
Le montant de cette surprime est fixé à
100€ brut et sera versée chaque année sur la paie du mois de janvier, pour les personnes concernées.
ARTICLE 4 – Indexation des primes et autres mesures
Les parties conviennent :
Que les primes non exprimées en pourcentage du salaire seront indexées sur l’augmentation générale ;
De la revalorisation de la prime de transport de
7% ;
De l’augmentation de la prise en charge par l’entreprise, des frais de transports en commun, à hauteur de
75% (au lieu du niveau légal fixé à 50%).
ARTICLE 5 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, la Direction rappelle qu’elle a présenté aux Comités Social & Economique de chaque établissement la situation comparée des hommes et des femmes, ainsi que toutes les informations requises, reprenant notamment le bilan du plan Egalité Hommes/Femmes pour 2023.
La Direction a rappelé les quatre indicateurs permettant de déterminer chaque année civile l’Index de l’égalité Hommes/Femmes pour les entreprises de moins de 250 salariés, le dernier index ayant été publié le 16 février 2024 sur le site internet de DMC :
L’écart de rémunération femmes-hommes
L’écart de répartition des augmentations individuelles
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Les données chiffrées du précédent plan d’action professionnelle entre Hommes et Femmes, un document relatif à la rémunération comparative Hommes/Femmes par catégories socio – professionnelles et les modalités de l’Index de l’égalité salariale Hommes/Femmes ont été présentées, commentées et distribuées aux parties.
Un Plan d’action égalité Hommes/Femmes concrétise la mise en œuvre des dispositions sur les modalités d’exercice de l’égalité Hommes/Femmes, afin de pérenniser et améliorer les résultats de l’Index de l’égalité Hommes/Femmes pour les années à venir.
ARTICLE 6 – Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT)
La Direction s’engage dans l’ouverture au dernier trimestre de l’année 2024, d’une négociation avec les partenaires sociaux afin de parvenir à la signature d’un accord collectif
QVCT, pouvant porter par exemple sur des thématiques telles que : l’expression des collaborateurs, l’égalité Hommes/Femmes, la convivialité, le télétravail pour situations exceptionnelles, l’environnement de travail, le bien-être au travail, les dons de jours de repos.
La Direction rappelle également que les CSE des établissements de Mulhouse et d’Illzach examinent lors de réunions périodiques, toutes les problématiques liées à la QVCT.
ARTICLE 7 – Durée de l'accord
Le présent protocole d'accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er juillet 2024. Il cessera de produire tout effet au 30 juin 2025 et ne sera pas reconductible tacitement.
En tout état de cause, de nouvelles négociations s'engageront dans un délai d'un an, avec l'objectif d'aboutir à un accord annuel applicable pour la période suivante.
ARTICLE 8 – Garantie de bon déroulement
Les parties s'engagent à ne pas remettre en cause l'un quelconque des points traités dans le présent accord, sous peine de rendre caduque l'intégralité de l'accord.
ARTICLE 9 – Dépôt légal et publicité
Le présent accord fera l’objet de tous enregistrements & dépôts nécessaires et notamment d’un dépôt électronique via le site web dédié de la DREETS, selon la procédure en vigueur.
Fait à Mulhouse, le 17 juillet 2024, en 4 exemplaires.
