ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LES SALAIRES, LES CONDITIONS DE TRAVAIL
ET
L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre les soussignés
La Société xxx SAS au capital de xxx € Immatriculée au RCS de Draguignan sous le n° xxx Siège social : xxx Représentée Monsieur xxx, Directeur Général
ci-après dénommées « LA SOCIETE » D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives de la Société D&O MANAGEMENT SAS :
Le syndicat CFE-CGC représenté par Madame xxx agissant en qualité de déléguée syndicale
Le syndicat CFDT représenté par Monsieur xxx agissant en qualité de délégué syndical
Ci-après dénommés « LES DELEGUES SYNDICAUX »
D’autre part,
Les intervenants au présent accord collectif étant ci-après dénommés individuellement la « Partie » et conjointement les « Parties ».
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation portant sur les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a été engagée au sein de la Société …
Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
1ère réunion : 21.12.2023
2ème réunion : 18.01.2024
Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications formulées par les représentants des organisations syndicales, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions ci-après.
Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d'enrichissement collectif, d'innovation et d'efficacité économique dans l'entreprise, la Direction de la société xxx et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
En 2023, les femmes représentent 41% de l'effectif de la société. Leur âge moyen est de 37 ans et 40 ans pour les hommes.
Sur l’ensemble de l’effectif, les femmes représentent :
81 % des Employés (45/55)
82 % des Agents de Maîtrise (27/33)
57% des Cadres (27/47)
Les Parties partagent le constat d'un déséquilibre femmes-hommes dans certains métiers (cuisine, services techniques, spa, commercial).
Le présent accord s'inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l'égalité professionnelle et de l'accord de branche du 16 novembre 2010.
Il a pour ambition de favoriser la mixité par l'accès des femmes et des hommes à tous les postes de l'entreprise et de permettre à chaque collaborateur(trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle.
En effet, mieux équilibrer les temps de vie revient à donner l'opportunité aux hommes et aux femmes de mieux vivre et de mieux travailler, et par là même, d'agir concrètement en faveur d'une meilleure égalité professionnelle. Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s'articulent autour de 6 domaines :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Avec ces engagements, la Direction souhaite atteindre les objectifs suivants :
Renforcer la mixité lors des recrutements
Favoriser l'accès à la formation professionnelle
Favoriser les promotions et les évolutions de carrière
Aménager favorablement le temps et améliorer les conditions de travail
Renforcer davantage le respect du principe d'égalité salariale
Faciliter l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
ARTICLE 1 : RENFORCER LA MIXITE LORS DU RECRUTEMENT
1.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.
Dans le cadre du processus de recrutement, la Société xxx maintient son engagement à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale pouvant avoir pour conséquence d'engendrer une inégalité dans l'évaluation des candidatures.
Lorsque cela s'avère possible, les candidat(e)s devront rencontrer des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.
L’effet recherché est celui d’adresser un message très clair au candidat(e) lui indiquant que la notion d’égalité professionnelle n’est pas un concept mais une réalité mise en pratique au quotidien.
Développement de la mixité des candidatures
1.2.1 Présentation des offres d'emploi
Les offres d'emploi continueront à être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles seront toujours formulées de manière neutre et ne comporteront pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de présenter leurs candidatures pour les postes proposés.
De manière générale, la société xxx s'engage à poursuivre sa démarche en favorisant des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.
Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d'emploi pour les métiers les moins mixtes (serveur/serveuse, femme de chambre/valet de chambre, par exemple).
1.2.2Information des cabinets externes
A chaque fois qu'il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, la société xxx lui imposera de s'engager à respecter la politique de mixité et d'égalité professionnelle de l'entreprise. xxx envisage d’établir une charte à faire valider par le cabinet de recrutement avant de lui confier la mission.
Egalité de rémunération à l'embauche
L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, la société xxx garantit à l'embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et / ou d'expérience.
ARTICLE 2 : FAVORISER L'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET AU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
2.1 Organisation des formations
Pour favoriser la participation de l'ensemble des salarié(e)s aux actions de formation et de développement des compétences, la société xxx s'engage à veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées, éviter les départs du domicile le dimanche soir, privilégier les sessions de formation de courte durée, communiquer au (à la) salarié(e) au moins un mois avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer, mettre en place, le cas échéant, un aménagement d'horaires pour faciliter la participation à la formation, continuer à développer les outils d'auto-formation (formation bureautique par exemple).
2.2 Formation de remise à niveau ou d'adaptation aux évolutions de son métier
A la suite d'un congé parental d'une durée supérieure à un an, il sera proposé au (à la) salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d'adaptation aux évolutions de son métier d'une durée pouvant aller jusqu'à 5 jours et inscrite dans le catalogue des formations proposées en interne en vertu du plan de développement des compétences.
En lieu et place de la formation proposée dans le cadre du plan de développement des compétences, le (la) salarié(e) pourrait, dans les mêmes conditions, mobiliser son compte personnel de formation. S'il s'agit de suivre une formation de remise à niveau ou d'adaptation aux évolutions de son métier d'une durée de 5 jours, le (la) salarié(e) sera autorisée à effectuer cette formation pendant son temps de travail.
ARTICLE 3 : FAVORISER LES PROMOTIONS ET LES EVOLUTIONS DE CARRIERE
3.1 Neutralisation de l'impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles
La société xxx s'engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation) n'aient pas d'incidence sur l'évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(es) et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.
3.2 Préservation du lien avec l'entreprise
Avant le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié(e), qui le souhaite, de maintenir le lien avec la société xxx par la communication sur les évènements importants de l’entreprise, l’envoi des notes d’information au domicile, la participation à des évènements interne s’il (elle) en exprime le souhait, etc.
3.3 Utilisation de la période de professionnalisation au retour d'un congé lié à la parentalité
Si le besoin est identifié lors du retour après un congé lié à la parentalité, le (la) salarié(e) peut bénéficier d'une période de professionnalisation pour se remettre à niveau.
Affichage des postes disponibles
La liste des postes disponibles dans l’établissement continuera à être portée à la connaissance des salarié(e)s par simple consultation sur les panneaux d’affichage et le site internet de l’entreprise.
ARTICLE 4 : AMENAGER LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
4.1 Temps partiel
4.1.1. Egalité de traitement
Le principe d'égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé. Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes programmes de développement des compétences que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution.
4.1.2.Passage à temps partiel
La société xxx s'engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent.
Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s'occuper d'un enfant ou d'un(e) conjoint(e) — couple marié, pacsé ou vivant maritalement — gravement malade ou handicapé(e), elle sera acceptée après examen du dossier.
En effet, le temps partiel n'est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle ; il s'agit d'un temps choisi par le (la) salarié(e), quelle que soit sa position dans l'entreprise, et accepté par sa hiérarchie. En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.
4.1.3 Retour à temps plein
Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises. Si tel n'est pas le cas, un bilan sera proposé au (à la) salarié(e) afin d'identifier les formations nécessaires pour atteindre le niveau requis.
Mixité de l'accès aux postes de travail
La société xxx mène des actions visant à améliorer l'ergonomie des postes de travail et plus généralement les conditions de travail. Xxx continuera à œuvrer pour alléger, autant que faire se peut, chaque poste de ses éventuelles contraintes physiques et à s’assurer que chaque poste à pourvoir au sein de l’entreprise, par recrutement ou par promotion interne, soit confié au candidat le plus apte sans tenir compte de son sexe et donc de ses capacités physiques présumées.
ARTICLE 5 : RESPECTER LE PRINCIPE D'EGALITE SALARIALE
Pour un même travail, le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé.
Retour de congé maternité ou d'adoption
A l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, la rémunération de la (du) salarié(e) fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'établissement ».
Ecarts de rémunération
Chaque année, une étude sur les rémunérations sera menée au cours du premier trimestre. Si, à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l'entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
ARTICLE 6 : FACILITER L'ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Organisation des réunions
Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 heures) ou trop tardives (après 18 heures) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées.
Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes
Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d'en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l'avance et dans la mesure où l'organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence. Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu'à l'entrée en 6ème.
« Mercredi père et mère de famille »
Les salarié(e)s qui en font la demande peuvent, dans la mesure du possible et tant que cela ne perturbe pas le fonctionnement du service notamment pendant les périodes de forte fréquentation de l’établissement, prendre plusieurs mercredis en congés payés ou en jours de récupération d’heures supplémentaires avec l'accord de leur hiérarchie.
Prise en compte de l'état de grossesse dans le quotidien professionnel
La salariée en état de grossesse bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires (examens prénataux et le cas échéant, examen postnatal).
Don de jours de repos
Un salarié peut, sur demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Les jours de congés annuels pouvant être cédés sont plafonnés à la 5ème semaine. Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application des deux premiers alinéas bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. ((Article L. 1225-65-1 - Code du Travail)
ARTICLE 7 : OUTIL D'ANALYSE : LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES
Le rapport annuel prévu à l'article L. 2323-57 comporte des indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution. Le rapport comporte également des indicateurs permettant d'analyser les conditions dans lesquelles s'articulent l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés. Ces indicateurs comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts. Ces indicateurs retenus par les parties seront, conformément à la loi et aux décrets à venir, intégrés dans la base de données économiques et sociales qui se substituera au présent rapport.
INDICATEURS SUR LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES
DANS L'ENTREPRISE
Conditions générales d'emploi
Les données chiffrées sont établies par sexe.
Effectifs
Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD) Age moyen par catégorie professionnelle
Durée et organisation du travail
Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end
Données sur les congés
Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : congé parental, congé sabbatique
Données sur les embauches et les départs
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement
Positionnement dans l'entreprise
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle
Promotion
Nombre de promotions par catégorie professionnelle Durée moyenne entre deux promotions
Ancienneté
Ancienneté moyenne dans l’entreprise par catégorie professionnelle Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle
Rémunérations
Données par catégorie professionnelle
Eventail des rémunérations
Rémunération moyenne ou médiane mensuelle
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
Formation
Répartition par catégorie professionnelle selon :
Le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an
La répartition par type d'action : adaptation au poste - maintien dans l'emploi, développement des compétences.
Conditions de travail
Répartition par poste de travail selon l'exposition à des facteurs de pénibilité
INDICATEURS RELATIFS A L'ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Congés
Données chiffrées par catégorie professionnelle Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques
Organisation du temps de travail dans l'entreprise
Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle. Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.
ARTICLE 8 : EVOLUTION DES SALAIRES MENSUELS BRUTS DE BASE 2024
8.1 Toutes les catégories : Employés, Agent de Maitrise, Cadre
Les salaires mensuels bruts de base du personnel relevant de la catégorie employé, cadre et agent de maitrise sont revalorisés de manière collective en cas de relèvement des indices de référence contenus dans les grilles de salaires conventionnelles applicables dans l’entreprise. Les augmentations de salaire sont accordées aux collaborateurs de manière individualisée sur proposition du Chef de Service et validation du Directeur du Département Opérationnel / Direction Fonctionnelle et du Comité de Direction.
Dispositions générales
Ces dispositions prennent effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) compétente.
ARTICLE 9 : DUREE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.
ARTICLE 10 : PUBLICITE
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la DDETS du Var et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Draguignan, et sera consultable sur le Document Unique.
