AVENANT N°2 A L’ACCORD SALARIAL D’ENTREPRISE DU 15 MARS 2007
PORTANT SUR LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION VARIABLE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société DOCAPOSTE BPO, S.A.S. au capital de 16.263.464 euros dont le siège social est sis 45/47 boulevard Paul Vaillant Couturier 94200 Ivry-sur-Seine, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil, sous le numéro B 320 217 144,
Ci-après dénommée « la société » ou « l’entreprise » Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines, disposant des pouvoirs à l’effet des présentes, D’une part, Les organisations syndicales représentatives suivantes représentées par les Délégués syndicaux centraux en vertu du mandat reçu à cet effet :
le syndicat CFDT représenté par son Délégué Syndical Central, Monsieur XXXXXXXXXXXXX,
le syndicat CGT, représenté par son Délégué Syndical Central, Madame XXXXXXXXXXXXXX,
le syndicat CGC représenté par son Délégué Syndical, Monsieur XXXXXXXXXXXXX,
D’autre part.
Préambule :
En complément de la rémunération fixe, la rémunération variable valorise et reconnaît la performance individuelle et collective des collaborateurs. Elle permet de les inciter à atteindre le résultat attendu par l’entreprise en les rétribuant en fonction de l’accomplissement de la performance réalisée. La négociation d’un nouvel accord fait suite à un constat partagé avec les organisations syndicales d’un système rigide, fastidieux, qui génère actuellement frustration et incompréhension de la part des collaborateurs. C’est dans ce cadre que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont retrouvées en dates du 20 mars 2024, 7 mai 2024, 28 mai 2024, 19 juin 2024, 11 juillet 2024, afin de réviser l’article 3.1.1 de l’accord collectif d’entreprise du 15 mars 2007 portant sur les parts variables. L’objectif de ces négociations étant d’apporter une simplification et une meilleure gestion RH de la politique de rémunération variable, ainsi qu’une meilleure maitrise de la masse salariale (effet inflationniste des primes sur objectifs en pourcentage lors de l’application des NAO) et un alignement des modalités de paiement sur la pratique du Groupe Docaposte. Au regard de ces éléments, les Parties conviennent de mettre en place :
un système de rémunération variable davantage en adéquation avec la fonction et le niveau de responsabilités de chaque collaborateur ;
un système de rémunération variable fixant un montant minimum de prime sur objectif ;
un système assurant une maitrise économique du dispositif ;
un système de politique de rémunération variable sur la base d’un modèle unique applicable quelle que soit la rémunération du collaborateur ;
un système de rémunération variable associant le poids de la performance économique au niveau de classification et de responsabilité ;
un versement unique de la prime sur objectif en fonction de l’atteinte des objectifs.
Il est convenu que les termes « rémunération variable », « prime sur objectif », « parts variables », « PO » désignent dans le présent accord le même élément de rémunération contractuelle à savoir la prime annuelle variable sur objectifs du collaborateur.
Article 1. Objet
Les dispositions du présent avenant se substituent à l’ensemble des dispositions de l’article 3.1.1 de l’accord du 15 mars 2007 ainsi qu’aux éventuelles dispositions conventionnelles et/ou usages/engagements unilatéraux antérieurs de l’employeur portant sur le même objet. Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de statut CADRES à l’exception des salariés bénéficiant d'une part de rémunération variable liée à la performance individuelle spécifique au titre de leur contrat de travail à savoir les collaborateurs exerçant les métiers suivants :
Avant-vente ;
Commerce ;
Satisfaction client ;
Certains Directeurs qui occupent des fonctions spécifiques intégrant une composante de développement du chiffre d’affaires importante.
Les collaborateurs non-cadres (ETAM) ne sont pas éligibles à l’attribution d’une rémunération variable. Les collaborateurs non-cadres (ETAM) présents dans les effectifs à l’entrée en vigueur du présent accord dont les contrats de travail encadrent le versement d’une prime sur objectifs relèvent de situations individuelles spécifiques n’ayant pas vocation à être généralisées ou transposées à d’autres collaborateurs.
Article 2. Montant de la rémunération variable
Les parties conviennent de mettre en place une politique de rémunération variable basée sur les coefficients conventionnels (CCN SYNTEC). En effet, la classification des coefficients SYNTEC est conçue pour catégoriser les postes selon leur qualification, responsabilité et expérience si bien que la position et le coefficient de chaque collaborateur reflète notamment son niveau d’autonomie et de responsabilités. Les parties ont ainsi jugé opportun d’établir la grille de rémunération variable plancher ci-dessous basée sur la classification conventionnelle de branche des CADRES.
Position Coefficient MINIMUM PO 1.1 95 Non concerné 1.2 100
Il est entendu que rémunération variable plancher signifie que le montant de la rémunération variable est un montant minimum.
Article 3. Dispositions relatives à la suppression de la rémunération variable des salariés CADRES de position 1.1 à 2.1 inclus
La mise en œuvre sera effective dès l’année 2025 et sera traitée en paie de la manière suivante. A compter du 1er mai 2025, la prime sur objectifs des collaborateurs de statut CADRE présents dans les effectifs de position 1.1 - 95 à la position 2.1 - 115 inclus sera supprimée et réintégrée au salaire de base. Cette intégration au salaire de base sera formalisée par un avenant au contrat de travail. Le montant réintégré au salaire de base sera équivalent au montant nominal de la prime sur objectifs de l’année 2024. Le dernier versement de cette prime interviendra sur la paie du mois d’avril 2025 correspondant aux objectifs de l’année 2024.
Article 4. Adaptation du montant de la prime sur objectif des collaborateurs présents
Les collaborateurs présents au moment de l’entrée en vigueur du présent accord dont les rémunérations variables seraient inférieures aux montants minimum indiqués à l’article 3 verront leurs primes sur objectif alignées sur la grille de rémunération variable de l’article 3 du présent accord. Cette mise à niveau de la rémunération variable sera contractualisée par un avenant au contrat de travail. Le solde de la part variable 2024 sera versée comme habituellement en avril 2025. Le nouveau montant contractuel de part variable, correspondant au seuil plancher de leur classification, entrera en vigueur à la date de début de l’année fiscale 2025. A compter de cette date, la part variable sera versée chaque année selon les règles en vigueur an sein de Docaposte.
Afin d’atténuer les conséquences de l’arrêt du versement d’acompte (Cf. Article 6 ci-dessous), les collaborateurs présents au moment de l’entrée en vigueur du présent accord dont la rémunération variable est supérieure aux montants de la grille de l’article 3 auront la possibilité d’intégrer 45% maximum du montant de la prime sur objectif 2024 à leur salaire de base. La rémunération variable restante desdits collaborateurs ne pourra être inférieure aux planchers de la grille de rémunération de l’article 3. La rémunération annuelle à laquelle sera ajoutée une partie de la prime sur objectifs ainsi que le nouveau montant de la prime sur objectifs seront formalisés par un avenant au contrat de travail selon le souhait du collaborateur d’opter pour ce principe de réintégration partielle. Le collaborateur disposera d’un délai d’un mois pour retourner signé cet avenant formalisant son choix. A défaut de réponse dans ce délai, il sera acté d’aucune modification de sa rémunération variable sans possibilité de réclamer ultérieurement une réintégration partielle dans le cadre du présent accord.
Article 5. Modalités de paiement de la rémunération variable
A compter du 1er avril 2025, les acomptes de la prime sur objectifs seront supprimés. Le dernier acompte de la prime sur objectifs étant intervenu sur la paie du mois de novembre 2024 correspondant aux objectifs de l’année 2024. A compter du 1er mai 2025, le paiement de la part variable selon l’atteinte des objectifs aura lieu annuellement, selon les règles en vigueur chez Docaposte, à titre indicatif habituellement sur la paie d’avril de l’année N (correspondant à l’atteinte des objectifs de l’année N-1). Le premier paiement annuel résultant de cet accord aura donc lieu après validation des comptes de Docaposte par les commissaires aux comptes, en avril 2026.
Seuls les collaborateurs présents au moment de l’entrée en vigueur du présent accord dont la prime sur objectifs avant intégration partielle dans le salaire fixe se situe entre le seuil minimal prévu à l’article 3 et jusqu’à 20% au-dessus du seuil pourront demander en 2025 à bénéficier d’une avance 1 à 2 fois dans l’année, représentant 45% par avance du montant total de la prime sur objectifs. Cette avance fera l’objet d’une requête individuelle et volontaire auprès de la Direction des Ressources Humaines. Un formulaire spécifique sera mis à disposition des salariés pour formaliser cette demande. Afin de contribuer à compenser cette réintégration partielle limitée, une attention particulière sera portée sur la rémunération fixe de ces collaborateurs dans le cadre des négociations annuelles 2025.
Article 6. Définition des objectifs
La mise en place d'une politique de rémunération variable doit être appuyée par la responsabilisation des managers et des collaborateurs, ainsi que par la recherche de la performance. Elle doit être le reflet d'un système de reconnaissance illustrant l’engagement de chacun dans la réussite de l’entreprise.
Les objectifs doivent ainsi être SMART (spécifiques, mesurables, ambitieux, réalistes et temporellement définis).
La performance individuelle du collaborateur est évaluée à travers la fixation d'objectifs à atteindre. Ces objectifs doivent correspondre à des critères en lien avec les valeurs et la stratégie de l'entreprise. Ces objectifs sont déterminés par le manager lors d'un entretien annuel au début de l’exercice (année N). L'évaluation de l'atteinte des objectifs de l’année N-1 est réalisée au cours de l'entretien annuel de l’année N et permet le calcul du montant de la rémunération variable qui sera versée pour l’année N-1.
Les objectifs, 5 maximum, seront fixés unilatéralement par l’employeur et seront composés de critères de performance économique, des critères de performance individuels techniques, opérationnels ou qualitatifs. Le poids des critères de la performance économique seront croissants en cohérence avec le niveau de classification et de l’emploi occupé.
Pour illustrer la nature des objectifs et l’évolution du poids des critères de performance économique selon le niveau de classification, il est joint en annexe 1 une grille des critères qui sera affinée et adaptée selon la nature des emplois rattachés aux classifications.
Les objectifs de performance mentionnés en ANNEXE 1 sont indicatifs, leur nombre et leur poids seront effectifs pour l’année fiscale 2025 et seront affinés et adaptés par la Direction en cohérence avec la nature des emplois et des enjeux que ceux-ci portent.
Chaque année, le montant de la prime sur objectifs versé sera formalisé et fourni à chaque salarié concerné dans un document récapitulatif du niveau d’atteinte de chaque objectif fourni par les managers et du détail des montants correspondants.
Article 7. Impact entrée/sortie/suspension du contrat de travail
Le montant de la prime sur objectif est proratisé en cas d’entrée/sorties en cours d’année. Il pourra être proratisé en cas d’absence du collaborateur sur la période concernée selon le niveau d’atteinte des objectifs.
Toutefois, outre les temps légalement assimilés à du temps de travail effectif, les absences suivantes n’impactent pas le montant de la prime sur objectifs :
Les jours d’arrêt pour maladie d’origine professionnelle ou accident d’origine professionnelle, assimilés à du temps de travail effectif,
Les congés pour événements familiaux,
Le congé maternité et paternité,
Le temps passé pour l’exercice des mandats des représentants du personnel,
Les congés payés ;
Les jours de repos (au titre de l’avenant n°2 de l’accord d’entreprise dit avenant relatif au forfait jours) ;
Jours d’absences considérés comme du temps de travail effectif dans nos accords d’entreprise ou dans la convention collective ;
Congé de formation, Économique, Social, Environnementale et syndicale.
Toutes les autres absences viennent impacter le calcul de la prime sur objectif et devra au préalable faire l’objet d‘un arbitrage réalisé par le manager avec la DRH.
Article 8. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
Article 9. Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes en un exemplaire. L’accord et les pièces annexées seront également déposés en parallèle sur la plateforme de télé-procédure qui transmettra automatiquement à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) d’Ile de France. En outre un exemplaire sera établi pour chacune des parties, et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Fait à Ivry, le 18 décembre 2024
Pour la Société DOCAPOSTE BPO
XXXXXXXXXXXX
Directeur des Ressources Humaines
Les Organisations Syndicales Représentatives Pour la
CFDT, Délégué syndical central
XXXXXXXXXXXXXXX Pour la
CFE-CGC, Délégué syndical
XXXXXXXXXXXXXXXXX Pour la
CGT, Délégué syndical central
XXXXXXXXXXXXXXXXXX
ANNEXE 1 : GRILLE DE CRITERES
Position Coefficient MINIMUM PO Critères Objectifs Détermination des objectifs
2.2
130
2 000€ Critère de performance économique
10% : 1 objectif collectif Groupe correspondant au Résultat d’Exploitation Groupe DOCAPOSTE
Fixé par le Groupe DOCAPOSTE
Critères de performance individuels
Technique / opérationnel (75%) : 3 objectifs maximum métier
Fixés par le responsable hiérarchique du collaborateur
Qualitatif (15%) : 1 objectif en lien avec les axes de progrès individuels
2.3
150
3 000€ Critères de performance économique
Groupe Docaposte (10%) : 1 objectif collectif Groupe correspondant au Résultat d’Exploitation Groupe
Fixé par le Groupe DOCAPOSTE
Performance économique (25%) : selon les critères pertinents relatifs à l’emploi
Fixé par le responsable hiérarchique du collaborateur
Critères de performance individuels
Technique / opérationnel (50%) : 2 objectifs maximum métier
Fixés par le responsable hiérarchique du collaborateur
Qualitative (15%) : 1 objectif en lien avec les axes de progrès individuels
3.1
170
4 500€ Critères de performance économique
Groupe Docaposte (10%) : 1 objectif collectif Groupe correspondant au Résultat d’Exploitation Groupe
Fixé par le Groupe DOCAPOSTE
Performance économique (45%) : 2 objectifs maximum selon les critères pertinents relatifs à l’emploi
Fixé par le responsable hiérarchique du collaborateur
Critères de performance individuels
Technique (30%) : 2 objectifs maximum métier
Fixés par le responsable hiérarchique du collaborateur
Qualitative (15%) : 1 objectif en lien avec les pistes de progrès individuels
3.2
210
10 000€ Critères de performance économique
Groupe Docaposte (10%) : 1 objectif collectif Groupe correspondant au Résultat d’Exploitation Groupe
Fixé par le Groupe DOCAPOSTE
Performance économique (75%) : 3 objectifs maximum selon les critères pertinents relatifs à l’emploi
Fixé par le responsable hiérarchique du collaborateur
Critère qualitatif individuel
Qualitative (15%) : 1 objectif en lien avec les pistes de progrès individuels
Fixé par le responsable hiérarchique du collaborateur
