Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Application de l'accord Début : 01/01/2999 Fin : 01/01/2999
Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, la société DOCOMO Digital France SAS et l'organisation syndicale UFICT - LC - CGT se sont réunies les 6, 19 et 27 mai 2020.
Les présentes négociations s’appliquent à l’ensemble des personnels de la société quel que soit leur statut.
Entre :
La société
DOCOMO Digital France, société par actions simplifiée au capital de 260 802,56 Euros, dont le siège social est situé 67 avenue de Wagram à Paris 17ème, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro d'identification unique 428 219 711, d’une part
Ci-après dénommée « la Direction »,
Et l’Organisation Syndicale
UFICT - LC - CGT - d’autre part,
Ci-après désignée « l’Organisation Syndicale »,
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail, cette négociation obligatoire a porté sur :
La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
La Direction rappelle que les thèmes suivants font déjà l’objet d’un accord d’entreprise :
Le régime de prévoyance
Les dispositifs d’épargne salariale
Au terme de la négociation sur la rémunération notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
, certaines propositions n’ont pas abouti à un accord.
Il a donc été établi un procès-verbal de désaccord sur ce point dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer.
Il est également séparément établi le présent accord sur
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
PREAMBULE :
Un document comprenant des
informations sociales, économiques et financières récentes sur DOCOMO Digital France, portant notamment sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes et couvrant l’ensemble du périmètre de la société au 31/03/2020 a été remis par la Direction à l’organisation syndicale le 6 mai 2020. Une V2 complétée avec les informations financières a été envoyée le 11 mai 2020 et une V3 rectifiant les rémunérations le 26 mai 2020.
La Direction précise que les minimums conventionnels sont respectés aussi bien pour les hommes que pour les femmes. Les salaires pratiqués chez DOCOMO Digital France sont tous au-dessus des minimums conventionnels. L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est respectée.
Le temps de travail n’appelle pas de la part des parties à la négociation de remarques ou de négociations particulières.
La Direction rappelle que ces négociations se déroulent dans un contexte particulier, puisque l’activité DOCOMO Digital Solutions est cédée au groupe Digital Virgo le jeudi 28 mai 2020. Digital Virgo achète la holding Itouch Spain et DOCOMO Digital France faisant partie à 100% de Itouch Spain Holding, elle fera de fait partie de ce rachat.
Article 1 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
D’un commun accord entre les parties et suite aux documents transmis au délégué syndical présentant une analyse comparée entre les femmes et les hommes, les plans d’action ci-dessous ont été négociés, définissant des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs de suivi chiffrés.
Plan d’action
« Rémunération, accès à l'emploi, formation professionnelle, promotion professionnelle, conditions de travail »
Objectifs de progression
Actions/Mesures
Indicateurs de suivi chiffrés
Egalité de rémunération et d’accès à l’emploi
S’assurer de l’égalité d’accès à l’emploi et de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération
Veiller à l’égalité de rémunération dans un contexte de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
Continuer de déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre, offre sur laquelle la mention H/F ou M/F est indiquée
Le Service RH continuera de veiller à ce que seules la séniorité dans la position et les compétences des salariés soient pris en compte dans l’attribution d’un variable.
Ouvrir aux salariés en congé parental d’éducation, le bénéfice du régime « frais de santé/prévoyance » de l’entreprise
Nombre d’offres déposées indiquant cette mention.
% de femmes ayant bénéficié de l’attribution ou d’une revue d’un élément variable de rémunération
Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de ces régimes Formation S’assurer de l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille
S’assurer que les femmes et les hommes ont des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels
Rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail
Eviter, dans la mesure du possible, les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation)
Privilégier les formations en e-learning ou blended learning
Privilégier les formations courtes et modulaires pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel
Nombre de formations organisées tenant compte de cet impératif
Nombre de formations réalisées dans les locaux
Nombre de départs en formation hors temps de travail
Nombre d’heures de formation dispensées en elearning
Nombre et type de formations, nombre d’heures, par sexe Promotion professionnelle
Veiller à l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion
Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle Conditions de travail Faciliter les conditions de travail de la femme enceinte
Ne pas limiter le télétravail à 2 jours par semaine pour la femme enceinte à partir de 5 mois de grossesse si elle souhaite bénéficier de plus de jours
Nombre de demandes effectuées et approuvées
Plan d’action
« Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés »
Objectifs de progression
Actions/Mesures
Indicateurs de suivi chiffrés
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Le jour de la rentrée scolaire, en ayant préalablement informé son manager et le service RH, le salarié pourra choisir entre :
un horaire de départ de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant récupérer leurs enfants le jour de la rentrée scolaire,
un horaire d’arrivée au poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant mener leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.
Nombre de demandes reçues et répartition parmi les 2 choix proposés Améliorer l’harmonisation des temps de vie Favoriser les modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, téléconférence…
Limiter les réunions tardives Nombre de réunions en visioconférence, en téléconférence…
Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès intranet, accès mail) Nombre de salarié(es) ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux
Article 2 : Qualité de vie au travail
La qualité de vie au travail est un vrai projet d’entreprise au sein de DOCOMO Digital.
De nombreuses actions ont déjà été mises en place par le passé et sont révélatrices d’un dialogue social de qualité entre la Direction, les salariés ainsi que les Institutions Représentatives du Personnel (ex : mise à disposition de glaces durant l’été, session de sensibilisation au travail sur écran avec un ergonome de la médecine du travail, mise à disposition de fruits toutes les semaines…). Au niveau du groupe, la mise en place de célébrations de différentes journées internationales telles que la journée du chocolat, la journée de l’alimentation autour d’un pique-nique, le concours du pull moche de Noel…. Ont également été mises en place depuis le mois de septembre 2019. C’est dans cette logique, parce que l’entreprise est convaincue que la QVT contribue à l’épanouissement des salariés et que cet épanouissement contribue à un travail de qualité, que de nombreuses actions ont été mises ou vont continuer d’être mises en place par l’équipe RH de l’entreprise. Ont été mis en place récemment :
La possibilité de télétravailler 2 jours par semaine sur la base du volontariat.
Cette flexibilité est très appréciée des salariés et a été un véritable atout dans la gestion du confinement lié à l’épidémie de Covid-19. En effet, l’ensemble des équipes et des outils étaient prêts pour le télétravail à grande échelle.
Le déménagement des locaux de Paris vers un espace de coworking Wework, permettant l’accès à de nombreux événements et activités quotidiennes (conférences, brunchs, yoga, meet-ups...) pour une vie au travail plus agréable et qualitative
L’aménagement d’une partie de l’open-space de Marseille en « coin projet » avec tables hautes afin de favoriser les brainstormings et renforcer l’esprit d’équipe
Durant le confinement et afin d’éviter tout sentiment d’isolement, les salariés reçoivent des messages réguliers afin qu’ils n’hésitent pas à :
utiliser les outils de visioconférence mis à leur disposition pour les appels/ réunions/ discussions de groupe,
contacter leur manager ou le service RH en cas de mal-être,
solliciter la médecine du travail s’ils en ressentent le besoin.
En parallèle, plusieurs managers ont mis en place des « Pauses café » virtuelles afin de maintenir un lien et une relation de qualité avec leurs équipes.
Enfin, il y a toujours l’organisation d’un évènement annuel organisé en fin d’année ou en début d’année permettant de rassembler les salariés durant une soirée. Le dernier évènement a été organisé en janvier 2020, en collaboration avec le CSE, et a permis de rassembler les salariés des 2 sites (Paris et Marseille) autour d’une soirée mais également d’une activité de team building.
Article 3 : Durée et application
Les présentes dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible et sont applicables pour une durée déterminée d’un an.
Article 4 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de la DIRECCTE via la plateforme en ligne Téléaccords. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Le présent procès-verbal comporte 5 pages parafées et signées par les parties.
Fait à Paris le 27 mai 2020 en 4 exemplaires originaux.
