Accord d'entreprise DODIN CAMPENON BERNARD

ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

25 accords de la société DODIN CAMPENON BERNARD

Le 05/01/2026

• Autre, précisez

• CGT
• CFE-CGC
• Autre

ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

La Société Dodin Campenon Bernard, Société par Actions Simplifiées au capital de 10 000 005€, inscrite au RCS de Toulouse sous le numéro B 343 043 360 dont le siège social est sis 20 chemin de la Flambère – BP83128, 31026,
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXX en qualité de Directrice Générale de ladite société,

Ci-après dénommée « la société » ou « l’Entreprise »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de la société :

•FO représentée par XXXXXXXXXXXXXXX
•CGT représentée par XXXXXXXXXXXXXXX
•CFE-CGC représentée par XXXXXXXXXXXXXXX

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les parties »


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Convaincues que la performance durable de l’Entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée aux collaboratrices et collaborateurs, les parties souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail dans la durée, au sein de l’Entreprise.

La démarche « amélioration de la qualité de vie au travail » regroupe les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en créant les conditions favorables à la réalisation des missions et à l’atteinte des objectifs des collaboratrices et collaborateurs.

Ces actions doivent saisir le travail dans toutes ses dimensions et ne peuvent se réduire à une approche cloisonnée. Aussi, doivent être envisagés à la fois l’organisation de l’Entreprise, sa stratégie, son modèle de fonctionnement, ses méthodes de production, leurs impacts sur les conditions de réalisation du travail et son contenu.

Dès lors, les parties s’accordent sur le fait que la compétitivité de l’Entreprise passe aussi par sa capacité à investir en faveur du bien-être et de l’épanouissement, tant individuel que collectif, de ses collaboratrices et collaborateurs, au service de la performance globale et durable de l’Entreprise, combinant réussite économique et sociétale conformément au plan stratégique 2030.

Sur le plan individuel, les parties sont conscientes qu’une performance durable repose sur une adhésion pleine et sincère des collaboratrices et collaborateurs aux orientations de l’Entreprise. Celle-ci ne pourra être possible qu’à condition d’identifier, pour chacun d’entre eux, des objectifs lisibles et réalisables en accord avec les moyens mis à leur disposition.

Dans notre organisation, cet élément clé de la qualité de vie au travail repose sur la capacité des managers à intégrer, dans leur action au quotidien, l’ensemble des exigences suscitées. En effet, l’organisation décentralisée de Dodin Campenon Bernard donne à ses activités une très forte « intensité managériale », son dynamisme et sa performance opérationnelle dépendant directement de la qualité des managers qui assument, avec une grande autonomie d’action et de décision, des responsabilités importantes.

Partant de ces constats, et conscientes de l’enjeu majeur de progrès social et de performance économique que constitue la mise en œuvre d’une démarche globale et proactive en matière de qualité de vie au travail, les parties se sont accordées sur la nécessité de définir, au plus proche des réalités du terrain, des leviers d’actions à activer sur la durée, ainsi que des modalités d’évaluation et de suivi de leur mise en œuvre.

Les parties rappellent, en ce sens, que le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’Entreprise, et notamment :

• la Direction,
• les lignes managériales et RH,
• les professionnels du secteur médico-social,
• les représentants du personnel et leurs instances,
• les collaboratrices et collaborateurs qui demeurent, quels que soient leurs emplois ou leurs responsabilités, les principaux acteurs de la qualité de vie au travail.

En effet, la qualité de vie au travail constitue une démarche partagée et pluridisciplinaire qui doit s’appuyer sur un dialogue social constructif.

Les parties rappellent à ce titre qu’un accord sur le télétravail a été conclu le 24 juillet 2018. Cet accord et ses avenants successifs s’inscrivent dans cette même logique d’amélioration de la qualité de vie au travail des collaboratrices et collaborateurs travaillant tant au siège de l’Entreprise que sur les différents projets en France.

Les parties ont identifié 3 thèmes prioritaires sur lesquels elles souhaitent s’engager dans la durée, sans pour autant circonscrire cette démarche à ces seules thématiques :

• Management
• Environnement de travail
• Articulation vie personnelle / vie professionnelle

Titre 1 : Contribuer à développer les conditions de l’engagement des collaboratrices et collaborateurs et leur motivation

Dans une période où l’exigence opérationnelle est réaffirmée à tous les niveaux, le rôle des managers, dans l’organisation de Dodin Campenon Bernard, est central et doit être renforcé pour objectiver et concrétiser la culture du résultat, dans le respect de nos valeurs. Ils doivent ainsi s’approprier le discours de la performance globale pour eux-mêmes et leurs équipes, et être porteurs de sens, à travers la définition de règles du jeu précises et d’objectifs clairs sur le plan opérationnel. Ils doivent ainsi accompagner leurs collaboratrices et collaborateurs et les doter des moyens adaptés pour leur réussite personnelle et celle de l’Entreprise.

Article 1 – Par la qualité du management

Le management et les relations interpersonnelles, au sein du collectif de travail, jouent un rôle fondamental au quotidien dans la qualité de vie au travail perçue par les collaboratrices et collaborateurs.

Le manager est un acteur essentiel de l’organisation et son rôle d’écoute, de régulation et de relais d’information auprès des équipes est prépondérant. Au-delà, il a pour mission, outre l’organisation du travail, d’impliquer ses collaboratrices et collaborateurs, de les faire progresser dans leur expertise et développer de nouvelles compétences.

Afin que les collaboratrices et collaborateurs puissent exercer leurs fonctions en toute sérénité, l’Entreprise veille à ce que chacun connaisse ses missions, ses objectifs et s’attache à lui donner les moyens pour les réaliser. Cette communication passe par un dialogue de qualité, avec le manager.
Quant aux comportements professionnels attendus à savoir les valeurs « Build Better Together » insufflées par le Groupe Vinci Construction, elles sont les suivantes :

• Humilité,
• Esprit d’équipe,
• Excellence,
• Liberté d’entreprendre,
• Et transparence.

Dans ce cadre, l’Entreprise doit créer les conditions qui permettent aux managers d’exercer pleinement leurs missions et les doter des outils nécessaires pour professionnaliser leurs démarches dans un esprit davantage collaboratif.

Les attentes de l’Entreprise et de ses collaboratrices et collaborateurs évoluant au quotidien, les parties s’accordent, compte tenu de leur degré élevé d’autonomie, sur la nécessité de prévoir un accompagnement sous forme de formations continues au bénéfice des managers. Celles-ci seront suivies par tout collaborateur en situation de management, des filières opérationnelles et fonctionnelles, s’il est constaté qu’une telle formation n’est pas intervenue lors des trois dernières années ou lors de la prise de fonction.

Des « team management trainings » ont été mis en place au niveau de la Division des Grands Projets, pour toutes les personnes entre les rankings 10 à 8, et encadrant une équipe.
Il s’agit d’une formation, qui a pour objectifs :

• D’intégrer les facteurs organisationnels et humains dans le management d’équipe ;
• Renforcer le leadership du manager à travers des techniques et des outils permettant de mieux animer au quotidien la performance économique et le bien-être au travail.

Indicateur de performance : les parties conviennent de fixer un objectif à atteindre, à savoir que 100 % de la population cible des « team management trainings » doit avoir suivi cette formation.

Des séminaires « management » ont également été mis en place au niveau de la Division des Grands Projets pour tous ses managers à partir du ranking 7. Il s’agit d’une formation qui a pour objectifs principaux de :

• Renforcer une culture managériale commune et partagée au sein de la Division Grands projets ;
• Conduire le changement avec les collaborateurs ;
• Développer une attitude de « manager humaniste et positif » : sens du détail tout en gardant de la hauteur, de la transparence et le sens des responsabilités ;
• Développer ses qualités relationnelles, sa capacité à négocier et gérer les conflits.

Pour rappel, il est souhaité que les managers incarnent les qualités suivantes, essentielles au bon fonctionnement de l’équipe et à la dynamique collective :

• Ecoute bienveillante ;
• Management interculturel ;
• Rôle de manager coach ;
• Fidélisation des talents ;

Indicateur de performance : les parties conviennent de fixer un objectif à atteindre à savoir que 100 % de la population cible des « séminaires management » doit avoir suivi cette formation.

Enfin, le manager constitue un trait d’union entre la Direction de l’Entreprise et les collaboratrices et collaborateurs de son équipe. A ce titre, il doit exercer sa mission à la fois de manière descendante (en s’assurant de l’application de la politique et des directives déterminées au niveau de l’Entreprise) et de manière ascendante (à travers sa responsabilité d’alerter sa chaîne managériale de toute difficulté en vue de réajuster la situation). Cette relation managériale traduit ainsi le contrat de confiance mutuelle entre managers et collaboratrices et collaborateurs de l’Entreprise.

Enfin, les réunions du CODIR élargi, donnent lieu à une restitution systématique auprès des équipe par les managers du CODIR Elargi. Ces restitutions sont essentielles à la communication interne, et à l’implication des collaboratrices et des collaborateurs dans la vision stratégique de notre Entreprise.
Un suivi du taux de réalisation de ces restitutions, sera opéré par l’équipe RH en lien avec le CODIR.

Indicateur de performance : les parties conviennent de fixer un objectif à atteindre, à savoir que 100 % des restitutions du CODIR Elargi doivent être présentées aux collaboratrices et collaborateurs.

Article 2 – Par la reconnaissance du travail des collaboratrices et collaborateurs

La reconnaissance au travail est un facteur indéniable de motivation et de fidélisation des collaboratrices et collaborateurs. Elle leur offre un contexte propice à l’épanouissement dans leur travail, favorisant la progression de chacun, la montée en compétences et le développement de carrière. Cette reconnaissance passe également par un feedback approprié.

Il est de ce fait nécessaire de travailler sur les différents types de reconnaissance objectives afin de répondre à l’ensemble des attentes des collaboratrices et collaborateurs :

• la reconnaissance des résultats, qui se raccroche à des objectifs quantifiables, identifiables et réalisables au regard des moyens accordés, généralement déterminés à l’occasion de l’entretien annuel,
• la reconnaissance de l’investissement, qui considère les efforts du collaborateur et ses éventuelles prises de risques afin de favoriser et mettre en valeur les initiatives et la créativité des collaboratrices et collaborateurs, renforçant ainsi les capacités innovantes de l’Entreprise,
• la reconnaissance des pratiques de travail, qui prend en compte le savoir-faire ou l’expertise technique des collaboratrices et collaborateurs,
• la reconnaissance comportementale, qui consiste à prendre en compte les attitudes et les valeurs de chaque individu, en référence notamment aux valeurs mises en avant dans notre vision stratégique Groupe du Build Better Together. Ces attitudes sont désormais évaluées lors de l’entretien annuel pour favoriser une montée en compétences.

Article 3 – Par le développement de la culture du feedback

Les parties au présent accord sont convaincues que savoir équilibrer ces quatre formes de reconnaissance, non seulement de manière descendante, mais aussi entre collègues de manière transversale, est de nature à développer des relations de travail authentiques et constructives, et contribue ainsi à l’amélioration de la qualité de vie des collaboratrices et collaborateurs.

Les parties s’engagent ainsi à développer les actes managériaux et interpersonnels tendant à assurer une meilleure reconnaissance des collaboratrices et collaborateurs au quotidien.

En outre, les managers sont sensibilisés à l’idée selon laquelle un feedback qualitatif doit avoir lieu en continu : l’idée est celle de promouvoir un échange en temps réel, fluide et fréquent entre le collaborateur et son manager, en complément des feedbacks annuels, qui ont lieu sur des moments plus formels et ponctuels. Ces feedbacks en continu s’inscrivent dans une dynamique de communication ouverte, où les retours sont intégrés aux tâches quotidiennes. En valorisant les interactions spontanées et bienveillantes de la reconnaissance au travail, cette approche contribue à renforcer la cohésion, l’engagement et la performance individuelle et collective.

Article 4 – Par des processus RH adaptés

Pour atteindre les objectifs ambitieux qu’elles se sont fixées, les parties entendent réaffirmer le caractère stratégique des processus RH dont les actions visent :

• à accompagner le développement de nos organisations en anticipant leurs besoins en ressources et en compétences,
• à construire des parcours professionnels dynamiques et durables pour nos collaboratrices et collaborateurs, encourageant notamment la mobilité professionnelle et les plans de développement individuels tels qu’abordés lors de la préparation de nos réunions annuelles d’évaluation collective dite « people review » ;
• à réaffirmer l’importance du management en diffusant nos principes d’action pour se réapproprier le discours de la performance globale dans le respect des valeurs du Groupe.

Les outils de développement RH en place au sein de Dodin Campenon Bernard et du Groupe VINCI forment un cycle complet de suivi du collaborateur, basé sur 4 étapes clés que sont :

• l’entretien annuel et l’entretien professionnel,
• les démarches d’évaluation collective dénommée « people review »,
• le plan individuel de développement,
• le feedback,
• sans oublier nos réunions de mobilisation/démobilisation, qui permettent tout au long de l’année de projeter les collaborateurs en tenant compte des besoins de l’Entreprise sur ses futurs chantiers.

Article 4.1 – L’entretien annuel et l’entretien professionnel

Ces entretiens sont des moments privilégiés entre la collaboratrice ou le collaborateur et son manager. Il s’agit d’un acte managérial fondateur au cours duquel la collaboratrice ou le collaborateur et son manager font le point sur sa situation professionnelle et à venir, sur ses objectifs de progrès et sur ses besoins et/ou souhaits de formation et/ou d’évolution professionnelle.

Il contribue en ce sens à l’amélioration de la qualité de vie au travail, notamment en assurant une meilleure connaissance des missions des collaboratrices et collaborateurs et de leurs moyens à travers l’évaluation de leur charge de travail.

Les parties au présent accord conviennent que l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs en poste doivent bénéficier, chaque année, d’un entretien individuel. L’entretien annuel d’évaluation a pour objectif de faire un bilan de l’année passée et d’analyser si les objectifs de l’année passée ont été réalisés.

L’entretien professionnel a quant à lui pour objectif de dresser un bilan du parcours professionnel de la collaboratrice ou du collaborateur, faire un point sur les formations réalisées, celles identifiées pour monter en compétences et échanger sur les souhaits professionnels futurs.

Il est rappelé que ces entretiens sont obligatoires, qu’ils servent de socle à la politique Ressources Humaines, et qu’ils doivent être réalisés dans un cadre de franchise réciproque et de bienveillance.

En complément chaque collaboratrice ou collaborateur peut également demander un entretien avec la personne en charge des Ressources Humaines dédiée à sa population, pour échanger sur son évolution.

Article 4.2 – Les démarches d’évaluation collective : people review

Il est nécessaire que les souhaits d’évolution/d’approfondissement définis par la collaboratrice ou le collaborateur durant les entretiens soient mis en adéquation avec les besoins de la société et du Groupe. Les actions qui découlent de ces volontés d’évolution doivent avoir un réel débouché pratique et donner de la visibilité aux collaboratrices et collaborateurs.
A ce titre, une démarche d’évaluation collégiale de l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs sera effectuée chaque année par le Comité de Direction Elargi Elle permet d’apprécier la performance et le potentiel de chaque collaboratrice ou collaborateur concerné.

Cette approche collective, qui a pour vertu d’objectiver la démarche, permet de construire de manière plus précise les plans individuels de développement, en cohérence avec les opportunités offertes par la société et son organisation. Elle permet ainsi d’inscrire la progression de chacun dans la dynamique d’un projet et d’un sens commun, connu et compris par l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs.

Aussi, cette démarche permet d’élargir les perspectives de l’évaluation professionnelle, afin de positionner la collaboratrice ou le collaborateur à l’échelle de l’organisation et non plus seulement à l’échelle de son manager.

Article 4.3 – Plan individuel de développement

Les démarches d’évaluation individuelles et collectives n’ont de sens que si elles débouchent sur des actions concrètes de suivi et d’accompagnement des collaboratrices et collaborateurs.
Ces actions sont mises en perspective à minima au niveau de la Direction de l’Entreprise, de manière à les positionner en cohérence avec les besoins et les opportunités au sein de Dodin Campenon Bernard et du Groupe VINCI.

Elles doivent également permettre une définition des besoins en compétences, à court et moyen terme, et une meilleure anticipation des parcours de formation, dans l’objectif de développer l’employabilité et de donner une vision à moyen terme aux collaboratrices et collaborateurs.

Cette démarche doit permettre à l’Entreprise d’anticiper les évolutions de son organisation ainsi que les fluctuations du marché, notamment en formant les managers de demain. L’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de l’Entreprise doivent pouvoir bénéficier d’un Plan de Développement Individuel.

Article 4.4 – Le Feedback « people review »

Afin que les collaboratrices et collaborateurs puissent se projeter et établir des projets de développement en cohérence avec l’appréciation individuelle et collégiale effectuée au sein de l’Entreprise, il est nécessaire que son manager lui fasse un retour complet sur l’appréciation dont ils ont fait l’objet et le plan individuel de développement qui s’y rapporte.

Un feedback transparent et objectif permet de donner les bons repères aux collaboratrices et collaborateurs en les éclairant sur leurs points forts, leurs axes d’amélioration et leurs perspectives de développement.

Conscientes de l’importance de transmettre cette vision à chaque collaborateur et collaboratrice, les parties s’engagent à ce que chacun ait un feedback individuel de cette réunion plénière.

Indicateur de performance : les parties conviennent de viser un objectif à atteindre de 100 % des feedback people review réalisés. Ce suivi sera réalisé par le service des Ressources Humaines en lien avec le comité de Direction.

Article 5 – Mise en place de « référent chantier »

La démarche "référent chantier encadrement", lancée initialement en phase expérimentale au printemps 2024 sur le chantier de la Ligne 15 Ouest Sud, a été étendue depuis le début d’année 2025 à l’ensemble des chantiers.

Cette démarche d’accompagnement vise à prévenir l’isolement des collaboratrices et collaborateurs, à renforcer leur inclusion sur nos projets et à animer le collectif : chaque collaborateur sans manager DCB dans sa hiérarchie se voit désormais attribuer un référent chantier, membre du CODIR Elargi sur le chantier ou à défaut le directeur de secteur ou d’activité.

Indicateur de performance : chaque référent s’engage via une feuille de route claire à engager à minima une action individuelle et/ou collective par trimestre. Le suivi de cette démarche est opéré par le service des Ressources Humaines en lien avec le comité de Direction pour veiller à sa pérennité.

L’Entreprise, soucieuse d’accompagner au mieux sa population des compagnons, s’engage à étendre ce dispositif de « référent chantier » à l’ensemble cette population, à horizon 2027.

Titre 2 : Environnement de travail

Au-delà de l’aspect strictement managérial, la question de l’environnement de travail dans lequel évolue au quotidien le collaborateur constitue un élément essentiel de la qualité de vie au travail. Aussi, outre la seule question de l’environnement physique et des conditions de travail, les parties entendent être force de progrès pour faire du lieu de travail un espace de dialogue, d’échanges constructifs et de bonne circulation de l’information.

Ce cadre se définit de manière très variée. En effet, cela peut se traduire par :

• une vigilance sur les questions de santé au travail ;
• la capacité des collaboratrices et collaborateurs à s’exprimer librement ;
• l’impact des nouvelles technologies sur l’organisation du travail ;
• la prise en compte de l’évolution des rythmes de vie des collaboratrices et collaborateurs
• une surveillance des organisations du temps de travail mises en place sur nos projets.

Article 1 – La santé au travail et la prévention des risques psychosociaux

Cet accord est l’occasion pour Dodin Campenon Bernard de rappeler son attachement à la préservation de la santé de ses collaboratrices et collaborateurs, tout au long de leur carrière professionnelle.

Pour ce faire, les parties signataires reconnaissent l’importance de traiter, en amont, l’ensemble des causes susceptibles de générer des risques professionnels en activant tous les leviers de prévention, sans se contenter de gérer les seules éventuelles conséquences par des actions correctrices.

Article 1.1 – Prévention

Les parties confirment, par la signature du présent accord, leur volonté de faire de la sécurité leur engagement numéro 1 pour l’Entreprise.

En effet, cette démarche consiste à prévoir un ensemble de mesures qui visent à assurer, notamment par une préparation approfondie des chantiers, le respect de l’ensemble des normes de sécurité indispensables pour garantir aussi bien les conditions de travail de nos collaboratrices et collaborateurs (en identifiant et anticipant les risques professionnels spécifiques) que la qualité de nos ouvrages.
Ces préceptes ont vocation à s’appliquer à tous les collaboratrices et collaborateurs, dans leur activité quotidienne, qu’ils soient amenés à être présents sur chantier, ou non.

Afin de mettre en œuvre une méthodologie plus proactive, Dodin Campenon Bernard insiste sur la nécessité de poursuivre la démarche consistant à faire remonter les « presqu’accidents » ainsi que les « Hipos » dans une logique d’amélioration continue des plans d’actions mis en œuvre, conformément à notre Manuel Santé & Sécurité au Travail ainsi qu’à notre procédure Gestion des accidents du travail, des maladies professionnelles et autres évènements indésirables, accessibles depuis notre Intranet.

Au-delà, les parties au présent accord conviennent de la mise en place d’actions de sensibilisation à des problématiques de santé qui peuvent parfois dépasser le strict cadre professionnel. C’est en effet par une prise de conscience plus globale de leur état de santé que les collaboratrices et collaborateurs pourront évoluer sur leur poste de travail, dans la durée. C’est en collaboration étroite avec les Services de Santé au travail que l’Entreprise entend poursuivre ses efforts en matière de prévention des risques sur la santé au travail.

Afin de promouvoir la santé physique et mentale au sein de notre Entreprise, nous avons mis en place un Comité Santé. Ce comité est composé de la Directrice des Ressources Humaines (DRH), des deux Responsables des Ressources Humaines (RRH), de la psychologue du travail et de la référente handicap. Le Comité Santé se réunit trois à quatre fois par an pour discuter des initiatives et des actions à entreprendre pour améliorer les conditions de travail et le bien-être de tous les collaboratrices et collaborateurs. L'objectif principal est de garantir un suivi attentif et de qualité pour les personnes confrontées à des problématiques de santé.

Article 1.2 – Lutte contre le harcèlement et la violence au travail et les agissements sexistes

Soucieuses du respect des droits fondamentaux de leurs collaboratrices et collaborateurs, notamment de leur intégrité physique et mentale, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut voir le jour que si les collaboratrices et collaborateurs, tant de manière hiérarchique que transversale, attachent une attention toute particulière au respect de leurs collègues de travail. Est ainsi prohibée au sein de Dodin Campenon Bernard toute conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements, ou attitudes vise à dégrader les conditions de vie et/ou conditions de travail de l’un de leurs collègues.

Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, moral et de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement sanctionnés au sein de Dodin Campenon Bernard.

Concernant les agissements sexistes, ils impliquent tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. De tels comportements sont bannis au sein de Dodin Campenon Bernard.

Et au-delà des agissements sexistes c’est aussi le « sexisme ordinaire » qu’il convient de combattre : il peut être défini par un ensemble de comportements, attitudes et propos basés sur des stéréotypes de genre, qui ont des conséquences négatives sur les personnes visées. Ces actes peuvent sembler inoffensifs, mais ils ont pour effet de dévaloriser et marginaliser les individus en raison de leur sexe, leur genre, en affectant potentiellement leur bien-être mental et physique.

La société s’est d’ailleurs engagée en mettant à jour son règlement intérieur et met tout en œuvre pour prévenir la survenance de ce type de situation.

Les parties soussignées rappellent également le rôle fondamental des référents « Harcèlement Sexuel et agissements sexistes » de l’Entreprise et du Comité Social et Economique.

Aussi, la société a élaboré une procédure spécifique permettant à chaque victime potentielle ou chaque témoin direct (après accord de la victime) de signaler à l’employeur des faits de harcèlement moral ou sexuel ou tout agissement sexiste.

Aucun salarié ne peut être victime de discrimination en termes de formation, d’évolution professionnelle ou de mobilité en considération du fait qu’il ait refusé de subir des agissements de harcèlement et agissements sexistes qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité et de créer des conditions de travail humiliantes ou dégradantes.

La même protection est garantie à toute personne ayant témoigné ou relaté des faits ayant conduit à caractériser des comportements répréhensibles. Il est rappelé à ce titre que les collaboratrices et collaborateurs de l’Entreprise peuvent dans ce contexte avoir accès à la plateforme du Groupe VINCI « Vinci Integrity » afin de signaler une situation ou des comportements sus mentionnés. Toute collaboratrice ou collaborateur amené à signaler de tels faits bénéficie de la protection prévue par les dispositions de la Loi Sapin 2.

Dès que les faits sont portés à la connaissance de la Direction et semblent revêtir la qualification de harcèlement moral, sexuel ou agissements sexistes, cette dernière s’engage à déployer tous les moyens requis afin de traiter chaque signalement de manière impartiale. La confidentialité de la procédure est garantie par la constitution d’une commission composée du référent harcèlement du Comité Social et Economique, d’un membre de la Direction des ressources humaines, et éventuellement complétée par un cabinet extérieur si nécessaire.
Pour plus de détail, les parties signataires renvoient les collaborateurs à la Procédure Générale PGS 15, de gestion des agissements sexistes, du harcèlement sexuel, du harcèlement moral, et de la discrimination, en vigueur au sein de l’Entreprise, et accessible depuis notre Intranet.

Article 1.3 – Prévention des risques psycho-sociaux

Les parties réaffirment l’importance qu’elles accordent à la préservation de la santé physique et mentale des collaboratrices et collaborateurs, à leur sécurité ainsi qu’à la prévention des risques professionnels. L’amélioration de la prévention du stress, du harcèlement, de la violence au travail et des agissements sexistes s’inscrit dans cette optique, et constitue un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l’Entreprise.

Cette démarche de prévention des risques psycho-sociaux s’inscrit dans une finalité clairement définie par les parties qui consiste à rendre les impératifs de l’Entreprise compatibles avec le droit à la santé au travail de ses collaboratrices et collaborateurs.

Il s’agit donc de déployer les outils nécessaires pour prévenir les risques inhérents au travail.

C’est d’ailleurs à ce titre que la politique de prévention des risques psycho-sociaux a été inscrite dans le Document Unique d’Evaluation des Risques de l’Entreprise, qui est revu de manière périodique en collaboration avec des représentants du Comité Social et Economique.

Ainsi par la signature de cet accord, l’Entreprise entend s’engager durablement dans la prévention des risques psycho-sociaux et la promotion du bien-être au travail.

Le présent accord poursuit donc trois objectifs :

• améliorer la construction du diagnostic des risques psycho-sociaux, par une meilleure identification des facteurs de risques,
• étoffer le dispositif de prévention de ces risques,
• professionnaliser les dispositifs de signalement et de traitement des situations avérées.

Article 1.3.1 – L’identification des facteurs de risques

Les signataires s’accordent pour rappeler que la notion de risques psycho-sociaux demeure difficile à circonscrire dans la mesure où celle-ci peut revêtir une grande diversité de situations. En effet, le risque psycho-social est, par nature, multi factoriel (il peut être induit par des facteurs individuels et/ou organisationnels) et revêt un caractère largement subjectif, dépendant de la perception de chaque individu (un même individu pouvant d’ailleurs également réagir de manière différente à différents moments de sa vie).
C’est cette diversité des travailleurs, leur subjectivité ainsi que la diversité des situations de travail que le présent accord entend appréhender au mieux pour mettre en place les outils visant à identifier les signaux faibles et les traiter les plus en amont.
La préservation de la santé psychique des collaborateurs doit être préservée en prenant en compte la dimension sociale du travail et les relations qui se nouent dans l’organisation du travail.
Les parties identifient plusieurs facteurs de risques majeurs auxquels peuvent être confrontés les collaborateurs :

• les facteurs liés à l’organisation du travail : manque de contrôle, l’excès de contrôle, planification insuffisante, imprécision des missions confiées ou des objectifs assignés, instabilité des contrats de travail…,
• les facteurs liés aux relations de travail : manque de soutien de la part des collègues ou de la hiérarchie, management autoritaire et peu collaboratif, manque de reconnaissance du travail accompli,
• les facteurs liés à l’environnement de travail : nuisance physiques liées au poste (bruit, chaleur, humidité, vibrations…), mauvaise conception des lieux de travail…,

Les parties précisent que cette liste n’est aucunement exhaustive et a vocation à être enrichie, notamment par la remontée de bonnes pratiques si bien que l’interprétation des critères n’est pas absolue.

Article 1.3.2 - La mise en œuvre d’un plan de prévention des risques professionnels
Sur la base des facteurs de risque identifiés, les parties s’accordent sur la nécessité de mettre en place les moyens de prévention adaptés pour réduire, dans la mesure du possible, l’apparition de situations à risques.

Pour ce faire, la politique de prévention de la société doit nécessairement tenir compte des spécificités qui lui sont propres, notamment liées à la nature de l’activité de la société Dodin Campenon Bernard, aux objectifs collectivement assignés, aux exigences en matière de productivité et de qualité des réalisations ainsi qu’aux moyens alloués pour atteindre ces objectifs.

L’autonomie accordée aux collaboratrices et collaborateurs dans l’exercice de leur mission doit permettre de favoriser leur épanouissement par une maitrise de leur activité professionnelle. La collaboratrice ou le collaborateur doit disposer d’un niveau de responsabilité adapté à ses compétences et moyens et l’Entreprise doit le soutenir et l’accompagner dans l’exercice de ses fonctions.

A ce titre, les parties rappellent l’importance de déployer les outils à leur disposition qui ont été définis dans le cadre du Titre 1 du présent accord.

Article 1.3.3 - Professionnalisation des dispositifs de signalement et de traitement des situations avérées
Malgré les différentes dispositions prévues dans le présent accord, les collaborateurs peuvent ressentir au quotidien des difficultés mêlant des considérations tant professionnelles que personnelles. Il peut être ardu ou même inapproprié pour l’Entreprise de tenter d’y apporter une réponse, notamment en raison des limites imposées par le respect de la vie privée. Les parties au présent accord conviennent néanmoins que constitue une réelle avancée sociale la mise en place d’un dispositif spécifique destiné à aider les collaborateurs dans la gestion de ces situations complexes. Ce dispositif est notamment décrit dans la Procédure Générale de Prévention PGS04 – Gestion des risques psychosociaux.

Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à s’assurer systématiquement que sur les chantiers gérés en groupement, il existe une procédure de signalement, afin d’en faciliter au maximum le traitement. Il est précisé, qu’en l’absence de procédure clairement définie par le chantier, la procédure en vigueur au sein de Dodin Campenon Bernard demeurera applicable.

En sus, il est rappelé que le dispositif légal « Mon Psy », a été mis en place par la sécurité sociale en 2022, et permet à toute personne souffrant de troubles légers à modérés (déprime, anxiété, addiction, troubles alimentaires, etc) de bénéficier d’un accompagnement psychologique à travers 12 séances remboursées par l’assurance maladie et la complémentaire santé, en passant par un psychologue conventionné (listés dans un annuaire dédié).

Par ailleurs, en cas d’évènement traumatisant, notre contrat frais de santé (mutuelle) met le collaborateur qui le souhaite en relation avec une plate-forme d’écoute médico-psycho-sociale composée de chargés d’assistance spécialisés, de psychologues cliniciens, de médecins, d’assistantes sociales, destinée à lui assurer une écoute adaptée et/ou une orientation vers les professionnels assurant la prise en charge psychologique.
Cette assistance comprend, au jour de la signature des présentes, jusqu’à 5 entretiens téléphoniques par évènement auxquels peuvent s’ajouter, si nécessaire, jusqu’à 3 entretiens en face à face avec un psychologue clinicien si celui-ci l’estime nécessaire.

Article 2 – L’organisation du travail et l’impact des nouvelles technologies

L’organisation du travail contribue à l’efficacité collective et doit permettre aux collaboratrices et collaborateurs de comprendre le sens et les enjeux de leur travail. A ce titre, les parties s’accordent sur la nécessité d’intégrer, dans la mesure du possible, la composante « qualité de vie au travail » à toutes les étapes de l’organisation du travail, en s’assurant notamment de l’adéquation entre les objectifs assignés et les moyens accordés aux collaboratrices et collaborateurs pour les atteindre.

A ce titre, l’ensemble des projets impactant significativement l’organisation du travail et les conditions de travail des collaboratrices et collaborateurs doivent constituer autant d’opportunités pour questionner nos organisations et rechercher une amélioration de la qualité de vie au travail en y intégrant le facteur humain.

L’organisation-même du travail peut, selon les modalités adoptées, constituer un outil de flexibilité pour l’Entreprise ou ses collaboratrices et collaborateurs. Soucieux de mieux prendre en compte l’évolution de la société civile ou les nouveautés offertes par la technologie, les parties au présent accord conviennent de faire application et de diffuser largement les principes suivants :

Article 2.1 – L’organisation du temps de travail 

Les parties soulignent l’existence d’une sensibilisation des Chefs de chantier et des Directeurs opérationnels sur chantier aux règles relatives à l’organisation du temps de travail. Ils sont sensibilisés aux différentes modalités d’organisation du temps de travail, et donc par ricochet aux temps de pause, et aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

L’outil de sensibilisation est accessible depuis notre intranet, pour consultation à tout moment.
Il est également présenté à tous les nouveaux embauchés du public cible.

Concernant les dispositifs d’astreinte mis en place sur les chantiers, l’Entreprise s’engage à poursuivre sa vigilance.

Concernant l’affectation sur les chantiers éloignés, l’Entreprise réaffirme sa volonté de pérenniser la pratique actuelle qui consiste à rapprocher, dans la mesure du possible, les collaborateurs de leur domicile, lors d’une affectation sur chantier.

Par ailleurs, la Direction s’engage à mener une enquête auprès des compagnons, sur l’année 2026, pour définir s'il y a un intérêt à travailler sur un dispositif visant au rapprochement du domicile des compagnons vers nos bassins d’emploi ou à raccourcir les temps de trajet (notamment rapprochement d’une gare pour favoriser les transports en commun).

Indicateur de suivi pour les Compagnons : les parties conviennent que chaque mois une estimation du nombre de kilomètres moyen entre le domicile du compagnon et son chantier d’affectation, fasse l’objet d’une information du CSE lors de la réunion ordinaire mensuelle.

Article 2.2 – L’organisation des réunions

Si les parties au présent accord conviennent qu’une certaine souplesse dans l’organisation du travail peut être parfois demandée aux collaboratrices et collaborateurs afin de faire face aux impératifs de la production, elles tiennent à rappeler également que Dodin Campenon Bernard se doit, pour autant, de prendre en considération, dans la mesure du possible, les contraintes personnelles de ses collaboratrices et collaborateurs ainsi que les contraintes liées à la multitude de ses chantiers.

En outre, les parties reconnaissent notamment le caractère chronophage de certaines réunions et s’accordent sur la diffusion de certains principes à mettre en œuvre afin d’optimiser au mieux le temps de travail et de ne limiter les contraintes qu’au strict nécessaire.

Dans ce cadre, elles considèrent nécessaire :

• de définir une plage appropriée prenant en compte les contraintes personnelles des collaboratrices et collaborateurs et les éventuelles contraintes de décalage horaire, lorsque les réunions nécessitent la présence de personnel du siège et des chantiers. Les réunions qui interviendraient en dehors des plages horaires de l’Entreprise (très tôt le matin ou très tard le soir) justifieront la possibilité pour le collaborateur d’aménager ses horaires de travail en conséquence,
• d’éviter les réunions lorsque la majorité des participants ne peut être présente,
• de choisir la méthode de réunion la plus efficiente (présentiel ou non) et favoriser, le cas échéant, l’usage des audio ou visioconférences pour éviter les déplacements non-indispensables,
• de privilégier les réunions courtes d’une durée de 45min, dans la limite de 2 heures consécutives,
• d’organiser des réunions ciblées et efficaces au travers d’objectifs clairs, d’ordre du jour précis,
• de transmettre les documents en amont pour permettre aux participants d’en prendre connaissance et de concentrer le temps imparti aux échanges et à la prise de décision,
• de s’astreindre à respecter le temps prévu pour la durée de la réunion,
• de convoquer seulement les participants réellement concernés.

Article 2.3 – Impact des nouvelles technologies

L’introduction des nouvelles technologies (outils collaboratifs, IA, automatisation, messageries instantanées, etc.) dans l’environnement professionnel transforme en profondeur les pratiques de travail. Ces outils numériques, collaboratifs et automatisés permettent de gagner en efficacité, de faciliter la communication au sein et entre les équipes, et d’offrir une plus grande flexibilité dans l’organisation du temps de travail et des tâches. En parallèle, ils permettent le développement du télétravail et de nouvelles formes de collaboration à distance.

Toutefois, cette évolution nécessite une attention particulière à l’accompagnement des salariés, à la prévention des risques psychosociaux liés notamment à l’hyper-connexion, et à la préservation du lien social.

L’Entreprise a d’ores et déjà mis en place un certain nombre d’actions concrètes : sensibilisation à la cybersécurité et aux bonnes pratiques numériques, paramétrage des outils pour limiter les notifications intrusives, diffusion de la charte informatique portant notamment sur le droit à la déconnexion, et pilotage de projets collaboratifs pour éviter la multiplication des plateformes.

L’Entreprise s’engage donc à poursuivre l’intégration de ces technologies de manière responsable, en veillant à ce qu’elles contribuent positivement à la qualité de vie au travail. Elle s’engage ainsi à développer des formations pour accompagner les évolutions technologiques et différentes protections pour offrir un cadre de travail sécurisé et non intrusif.

Article 3 - Le Droit à la Déconnexion

Article 3.1 - Définition

Les parties conviennent ensemble que le phénomène de transition numérique, s'il est indéniablement porteur d'opportunités, n'est pas dénué pour autant de toute ambivalence. En effet, si d'un côté, elle améliore la performance et la productivité, facilite le partage d'information et abolit les distances géographiques, d'un autre côté, elle est susceptible de créer chez les collaboratrices et collaborateurs un sentiment d'urgence, d'isolement physique voire d'intrusion dans la vie personnelle par une obligation de connexion permanente.
Aussi, pour relever les défis liés à l'essor des outils numériques, les parties ont souhaité réaffirmer quelques principes essentiels quant à leur bonne utilisation afin de préserver la santé au travail des collaboratrices et collaborateurs et de favoriser des conditions et un environnement de travail respectueux de tous. L'Entreprise reconnait ainsi un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Le droit à la déconnexion repose sur la faculté laissée à chaque collaboratrice et collaborateur de se déconnecter des équipements mis à sa disposition en dehors de son temps de travail.

Sont considérés, au sens du présent accord, comme outils numériques professionnels tout moyen de communication qui permet d'être joignable en permanence, facilement et à distance, par le biais d'outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.).

Le temps de travail est défini par les horaires de travail durant lesquels le salarié est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Les collaboratrices et collaborateurs sont invités à :
 

• Eviter l’envoi d’emails, de SMS et de message sur l’application Teams ainsi que les appels, en dehors des horaires de travail habituels, lors des congés payés, des temps de repos et des absences, sauf à titre exceptionnel justifié par l'urgence ou l'importance de la situation ;

 

• Recourir, le cas échéant et si leur messagerie le leur permet, à la fonction d’envoi différé des emails ;

 

• Préciser une échéance de réponse dans leur message et ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;

• Utiliser si besoin l'outil de messagerie permettant de spécifier le niveau d'importance (« Importance faible » ou « Importance haute ») du courriel ;

 

• Faire connaître leur indisponibilité via un message d’absence et inviter leurs interlocutrices ou leurs interlocuteurs à adresser leur demande à une autre collaboratrice ou à un autre collaborateur disponible.

 

• Désactiver les notifications sonores et visuelles des emails, des SMS et des appels en dehors des horaires de travail habituels, afin d’éviter les phénomènes de surcharge cognitive.

 

• Se rendre « inactif » sur Teams en dehors des horaires habituels de travail.

 
Il est également rappelé aux collaboratrices et aux collaboratrices qu’ils ne sont pas tenus de répondre aux emails, aux SMS ou aux appels en dehors des horaires de travail habituels, des temps de repos, des absences autorisées, des jours fériés non travaillés et durant leurs congés.
 
Par ailleurs, chaque personne salariée doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
 
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il ou elle doit veiller :
 

• A la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,
• A la précision de l'objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du message en évitant ainsi de traiter plusieurs sujets dans un même courriel,
• A la clarté, la neutralité et la concision du message,
• Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi,
• A la pertinence et au volume des fichiers joints.

Enfin, il convient de souligner la nécessaire exemplarité de la ligne managériale quant à la connexion et au repos choisi.  

Article 3.2 - Actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion, l'Entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination du personnel de l’encadrement de l’Entreprise et de nos élus compagnons.

Plus particulièrement, l'Entreprise s'engage à :

• S’assurer que l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs ETAM / Cadres ainsi que les élus compagnons de l’Entreprise aient suivi un module dédié à ce sujet sur la plateforme Up (module « droit à la déconnexion ».)
• Sensibiliser les managers lors de leur parcours de formation sur leur nécessaire exemplarité managériale sur le sujet de la connexion et du repos choisi des collaboratrices et collaborateurs.

Indicateur de performance : les parties conviennent que 100 % des collaborateurs ayant des fonctions d’encadrement, ainsi que les élus du CSE Compagnons doivent avoir suivi les formations relatives au droit à la déconnexion sur la plateforme Up.

Les parties invitent enfin les collaborateurs à la lecture de la charte informatique accessible depuis l’Intranet, qui évoque notamment le droit à la déconnexion.

Titre 3 : L’articulation vie professionnelle / vie personnelle/Famille

Si l’Entreprise doit faire face à des exigences croissantes de la part de ses clients et partenaires, elle entend pour autant ne pas négliger les contraintes des collaboratrices et collaborateurs et s’engager pour une meilleure conciliation des temps de vie. En effet, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un enjeu de développement et de stabilité, tant pour les collaboratrices et collaborateurs que pour l’Entreprise.

Article 1 – Le rôle du management

Le responsable hiérarchique est le premier garant de l’équilibre de vie et notamment du respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos. Il organise le travail, gère et contrôle la répartition de la charge entre les membres de l’équipe de manière à assurer à chacun d’entre eux une durée raisonnable de travail, tout en prenant en compte le collectif.

A ce titre, il se doit de faire preuve d’une réelle exemplarité dans l’organisation du service, notamment en :

• préservant des horaires de travail raisonnables pour ses collaboratrices et collaborateurs,
• anticipant des délais réalistes pour les différents projets et en définissant clairement les priorités,
• s’assurant de la prise effective des congés payés par ses collaboratrices et collaborateurs,
• profitant de l’entretien individuel comme d’un moment d’échange avec la collaboratrice ou le collaborateur sur les problématiques liées à sa charge de travail et à sa compatibilité avec un bon équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

Par ailleurs, il prend en compte les déplacements professionnels fréquents et sur de longues distances, éloignant de fait le salarié de son domicile, dans l’aménagement des horaires de travail dans la mesure du possible.

Article 2 – Les congés pour l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle

Article 2.1 - Principes Généraux

Article 2.1.1 – Evolution de carrière

Les parties rappellent le principe selon lequel les interruptions de carrière occasionnées par l’un des motifs suivants :

• congé sabbatique
• congé de solidarité familiale et congé de proche aidant,
• congé maternité, paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation,

ne doivent pas constituer un frein à l’évolution professionnelle du collaborateur.

Le nombre de jours de prise des congés sus mentionnés fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la Base de Données Unique

Article 2.1.2 – Congés payés

Par ailleurs, les parties s’accordent sur le principe essentiel suivant : lorsque des congés ont été posés par un collaborateur et ont été validés par sa hiérarchie, il convient par principe de respecter l’absence, telle qu’elle a été planifiée.
Si, pour des raisons opérationnelles, une adaptation de l’organisation du travail s’avère nécessaire, celle-ci se fera sur la base du volontariat.

Article 2.1.3 – Les mesures et avantages spécifiques accordés par l’Entreprise

Les parties conviennent de mettre en exergue uniquement dans cet accord les avantages et dispositifs supra légaux et supra conventionnels en vigueur dans l’Entreprise.
Article 2.1.4 – Communication sur les congés légaux

Par ailleurs, la Direction s’engage à communiquer auprès des collaboratrices en 2026, sur les différents congés légaux qui concernent l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.

Article 2.1.5 – Possibilité maintien mutuelle lors de période de contrat suspendu

Concernant les salariés à temps plein dont le contrat serait suspendu pendant une période de congé, l’Entreprise offre la possibilité aux collaborateurs et collaboratrices qui le souhaitent de continuer à bénéficier du contrat frais de santé. Le collaborateur ou la collaboratrice pourra continuer à cotiser à la mutuelle et l’Entreprise maintiendra sa contribution à hauteur de sa part patronale comme si le collaborateur ou la collaboratrice travaillait. Par exemple, tel est le cas pour le congé sabbatique, le congé sans solde, le congé parental d’éducation à temps plein…

Article 2.2 - Congés liés à la parentalité

Article 2.2.1 – Congé maternité

Les parties rappellent que nos collaboratrices enceintes peuvent disposer d’un certain nombre de mesures, telles que :

• Un aménagement horaire à compter du 3ème mois de grossesse pour les salariées non-sédentaires en horaire collectif (temps de pause de 15 min le matin et 15 min l’après-midi ; ou 30 min le matin ou le soir)
• Un poste de travail adapté sur avis médical ;
• Une adaptation de l’accès et des modalités d’exercice du travail à distance pourra être accordée.

La rémunération des collaboratrices en congé maternité est maintenu à 100% par l’Entreprise, sans condition d‘ancienneté. De plus, le bénéfice du congé maternité ne pénalisera pas la collaboratrice sur l’évolution de sa rémunération lors des campagnes de révisions salariales ni sur le montant de sa prime d’objectif annuelle (y compris concernant l’intéressement et la participation, le cas échéant).

Article 2.2.2 – Congé paternité

Le père ou coparent en congé de paternité et d’accueil de l’enfant perçoit sa rémunération (salaire de base) à 100% sur une durée totale de 28 jours et ce sans condition d’ancienneté.

Article 2.2.3 – Les jours enfants malades

En cas d’enfant malade, l’Entreprise indemnise 3 jours d’absence par année civile et par enfant de moins de 15 ans, et sans condition d’âge pour les enfants en situation de handicap (sur justificatif). Les jours d’absence sont accordés sur la production d’un certificat médical.

Article 2.3 - Congés liés aux « Salarié(e)s Aidants »

Concernant le congé légal « proche aidant », notre caisse prévoyance, PRO BTP, propose une allocation qui peut être accordée sous réserve du respect de certaines conditions.

Article 2.4 - Congés de conciliation entre vie privée et vie professionnelle

Article 2.4.1 – Congés pour événements familiaux.

Il est rappelé par les Parties, les différents congés pour évènements familiaux rémunérés existants :

• Mariage/ PACS :
• 4 jours si moins d’un an d’ancienneté ;
• 6 jours si plus d’un an d’ancienneté ;
• Mariage d’un enfant : 1 jour ;
• Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ;
• Décès d’un enfant :  
• 12 jours pour le décès d'un enfant âgé d'au moins 25 ans et sans enfants ;
• 14 jours pour le décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans, d'une personne à sa charge effective et permanente âgée de moins de 25 ans ou, quel que soit son âge, d'un enfant qui est lui-même parent ;
• Décès du conjoint, du partenaire de Pacs, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère (entendu comme le père ou la mère du conjoint) du frère ou de la sœur : 3 jours 
• Décès petits enfants, beau-frère, belle-sœur, et grand parent : 1 jour

Article 2.4.2 – Congé sans solde lié à l’expatriation du conjoint(e)

Le groupe VINCI auquel appartient l’Entreprise est signataire de la Convention CINDEX qui permet de favoriser le départ en expatriation d’une collaboratrice ou d’un collaborateur en lui proposant une solution face à l’un des principaux freins qui est l’interruption de la carrière du conjoint.

L’Entreprise entend promouvoir l’application de cette convention Inter-Entreprises afin de permettre aux collaboratrices et collaborateurs de concilier au mieux les attentes de leur vie professionnelle et familiale. En effet, afin de faciliter le départ en expatriation du conjoint/partenaire pacsé, la Convention CINDEX permet au conjoint de la salariée ou du salarié expatrié de disposer d’un congé sans solde pendant la durée de l’expatriation lorsque ce conjoint ou le partenaire pacsé est employé par une Entreprise adhérente à la convention CINDEX.

Pour pouvoir bénéficier des dispositions de la convention CINDEX et bénéficier de ce congé, la collaboratrice ou le collaborateur doit justifier d’une ancienneté de 3 ans au sein de l’Entreprise. Ce congé sans solde est limité à la durée de l’expatriation du conjoint/partenaire Pacsé et ne peut excéder une durée de 5 ans. Toute demande de la collaboratrice ou du collaborateur devra être adressée au moins 3 mois avant la date du départ en expatriation de son conjoint. Il devra informer l’Entreprise de son retour au moins 6 mois avant la date de son retour.

Pendant le congé, le contrat de travail de la collaboratrice ou du collaborateur est suspendu ainsi que son ancienneté.

A l’issue de son congé, la collaboratrice ou le collaborateur retrouve son emploi ou un emploi de nature équivalente à celui occupé avant son départ.

La collaboratrice ou le collaborateur formulant cette demande de congé devra en parallèle informer le CINDEX.

Pendant cette période, le collaborateur pourra exercer une activité professionnelle sous réserves que celle-ci ne constitue pas une activité concurrentielle à celle de l’Entreprise.

Article 2.4.3 – Congé mécénat de compétences

Les collaboratrices et collaborateurs pourront demander à bénéficier du dispositif de mécénat de compétences. Ces jours d’absence rémunérés pris dans le cadre de ce congé leur permettront d’œuvrer au profit d’un projet d’intérêt général qui fasse sens avec les valeurs, les engagements ou les domaines d’intérêt de l’Entreprise.

Le mécénat de compétences peut être réalisé sous deux formes : la prestation de service ou la mise à disposition de personnel.

Ce congé bénéficiera aux collaboratrices et collaborateurs employés sous contrat à durée indéterminée à temps plein ayant une ancienneté d’au moins 2 ans dans l’Entreprise.

Ce congé devra faire l’objet au préalable d’une autorisation du supérieur hiérarchique qui appréciera si l’absence du collaborateur demandeur, ne désorganise pas le service au sein duquel il est affecté.

Le supérieur hiérarchique en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines validera sur la base des éléments fournis par le collaborateur, la nature et l’objet du projet ainsi que l’organisme auprès duquel il entend mettre ses compétences afin que l’ensemble des informations recueillies permettent de mettre en évidence :

• l’absence de conflit d’intérêt avec Dodin Campenon Bernard et les sociétés de la Division des Grands Projets
• le respect des normes éthiques définies au sein de la Charte éthique et du Code de Conduite Anticorruption du Groupe VINCI applicables dans l’Entreprise.

La demande devra être formulée par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance de 3 mois. Un avenant à son contrat de travail sera proposé ainsi que la signature d’une convention de mécénat entre le salarié, Dodin Campenon Bernard ainsi que l’organisme ou l’entité bénéficiaire.

Article 2.4.4 – Congé d’enseignement

Les collaboratrices et collaborateurs pourront demander à bénéficier de jours ou d’heures d’absence rémunérées en vue de dispenser des enseignements relevant de leur compétence professionnelle, auprès d’établissements de l’enseignement supérieur.

Ces autorisations d’absence devront faire l’objet au préalable d’une autorisation du supérieur hiérarchique qui appréciera que l’absence du collaborateur demandeur ne désorganise pas le service au sein duquel il est affecté.

Leur demande devra être formulée par écrit simultanément auprès de leur supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. La demande donnera ainsi lieu chaque année à la formalisation d’un dossier individuel de dispense pour enseignement avec autorisation d’absence.

Article 2.4.5 – Congé pour les réservistes er pompiers volontaires

L’Entreprise tient à prendre en compte et à valoriser l’engagement de ses collaboratrices et collaborateurs dans des activités volontaires, aussi elle a mis en place un congé de 10 jours avec maintien de salaire à 100 %, pour les réservistes et les pompiers volontaires, sur présentation de l’engagement et d’une attestation sur l’honneur.
Chaque année, une campagne de recensement est réalisée par le service des Ressources Humaines.

Article 3 – Le temps de travail pour l’articulation vie privée et vie personnelle

Article 3.1 - Principes Généraux

Il est rappelé que le congé parental d’éducation peut faire l’objet d’un temps partiel et n’est pas obligatoirement à prendre à temps plein.
Il est également précisé à titre liminaire, que l’Enterprise offre la possibilité à toutes les formes de temps partiel (congés ou temps de travail choisi) d’opter pour la sur-cotisation c’est-à-dire un calcul des cotisations sur un salaire à temps plein pour la retraite de base de la sécurité sociale ainsi que sur la retraite complémentaire AGIRC-ARRCO.

Le service des Ressources Humaines suivra la statistique du nombre de collaborateurs et collaboratrices ayant opté pour le régime de sur-cotisation.

Article 3.2 - Temps partiel choisi (classique)

Les collaborateurs ou collaboratrices qui le souhaitent peuvent solliciter la transformation de leur contrat à temps plein en contrat à temps partiel pour toutes raisons personnelles même en rapport avec des problèmes ponctuels d’ordre privé, familiaux ou de santé pour une durée déterminée ou non qui devra être précisée.
Conformément à notre accord de réduction du temps de travail et de ses avenants successifs, sont considérés à temps partiels les collaborateurs dont la durée de travail est inférieure à la durée hebdomadaire légale de 35 heures en moyenne, calculée sur la période de référence. La réduction du temps de travail en-deçà de l’horaire légal hebdomadaire ne donne pas droit à RTT.
Par exception, les salariés à temps partiel pourront bénéficier comme les salariés à temps plein d’une réduction effective de leur temps de travail sous réserve que cette organisation du travail soit compatible avec l’organisation du service ou du chantier. L’attribution de ces droits à RTT sera calculée au prorata du temps de présence dans l’Entreprise et l’acquisition se fera par l’accomplissement d’une réduction du temps de travail sur une base de 37 heures hebdomadaires.
La demande du salarié doit préciser la durée du travail souhaité, et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire : cette demande est adressée 6 mois au moins avant cette date à l’Entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception.

L’Entreprise répondra au salarié, dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette demande. L’Entreprise pourra refuser l’octroi de ce passage à temps partiels, sous réserve du respect des dispositions légales applicables en la matière.
Les salariés à temps partiel ont droit aux mêmes congés que les salariés à temps plein (congés pour événements familiaux, congé parental d'éducation, …) sous réserve, le cas échéant, de satisfaire aux conditions d'ancienneté prévues par les textes. Lors de la prise effective des congés, le(s) jour(s) off est décompté en congé payé.

Le salarié à temps partiel souhaitant occuper ou bien reprendre un emploi à temps plein, bénéficiera d’une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent au sein de l’Entreprise. 
Pour neutraliser l'incidence de l'emploi à temps partiel sur le montant des cotisations, les cotisations plafonnées de sécurité sociale ainsi que les cotisations de chômage et de retraite complémentaire Agirc et Arrco sont dues sur la base de plafonds abattus, à moins que le collaborateur ait opté pour la sur-cotisation sur la retraite de base et la complémentaire Agirc Arrco.

Article 4 – La réalisation d’entretiens professionnels après une absence significative

En sus de l’entretien individuel, durant lequel le salarié et son manager devront évoquer la question de sa charge de travail et de son impact sur son équilibre personnel, l’Entreprise s’engage à systématiquement proposer un entretien professionnel aux collaboratrices et collaborateurs à l’issue d’un congé maternité, ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de solidarité familiale ou de proche aidant, d’une période d’activité à temps partiel à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un arrêt maladie de plus de 6 mois d’un congé sabbatique ou à l’issue d’un mandat syndical.

Il doit ainsi permettre aux collaboratrices et collaborateurs concernés d’étudier, avec son manager et son Responsable des Ressources Humaines, les meilleures conditions pour faciliter la reprise du travail.

Indicateur de performance : les parties conviennent de fixer un objectif à atteindre à savoir que 100 % des entretiens professionnels devront être réalisés après une absence significative.

Article 5 – absences professionnelles du collaborateur et famille

Les parties rappellent que compte tenu de l’activité de l’Entreprise, l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs peuvent être amenés à réaliser des missions sur les chantiers en France et à l’étranger ou participer à des conventions, des séminaires ou formation dont les horaires ou l’éloignement géographique génèrent des contraintes en matière d’organisation familiale (garde des enfants, accompagnement à l’école etc.).

Article 5.1 - Prise en charge des frais de garde des enfants de moins de 12 ans pour les familles monoparentales

Les formations, séminaires, rencontres, conventions et tout déplacement professionnel sont organisés dans la mesure du possible sur l’horaire collectif de travail.

Lorsque le respect de ces plages horaires ne peut être garanti, l’Entreprise prendra en charge financièrement, pour tout déplacement ponctuel et non régulier, sur la base de justificatifs, les frais de garde supplémentaires des enfants de moins de 12 ans pour les collaboratrices et collaborateurs élevant seul leurs enfants (famille monoparentale) et qui fournissent à ce titre un justificatif.

Sont exclus du présent dispositif, les collaboratrices et collaborateurs qui sont sous le régime des grands déplacements, ou encore les collaboratrices et collaborateurs dont l’organisation normale du travail implique des déplacements chaque semaine sur plusieurs jours. En effet, ces collaborateurs ne rentrent pas dans la définition des déplacements ponctuels et non réguliers.

Cette prise en charge financière sera effectuée dans la limite de 3 heures par jour et sera plafonnée à 12 € de l’heure.

Ces remboursements seront effectués par note de frais à conditions que l’ensemble des justificatifs (ex : facture) soient fournis et validés par le manager.

Article 5.2 - Organisation des missions à l’étranger

Les parties soussignées considèrent qu’afin de préserver la vie de famille, les voyages dans le cadre d'une mission en France ou à l'étranger, ne doivent pas dans la mesure du possible débuter ou se terminer un samedi ou un dimanche.

En outre le collaborateur en mission à l’étranger perçoit des primes de mission, si la mission dépasse 8 jours calendaires.

Article 6 – Le don de jours de repos

Convaincus que la solidarité et l’entraide entre les collaboratrices et collaborateurs est une composante de la performance de l’Entreprise, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité, au travers de cet accord, promouvoir le don de jours de repos.

En ce sens, l’objet du présent accord consiste à organiser, dans l’Entreprise, les modalités visant à permettre aux collaboratrices et collaborateurs volontaires, et en accord avec l’employeur, de faire don anonymement et sans contrepartie de jours de repos à un collègue rencontrant des problèmes d’ordre personnel décrits ci-après. 

6.1 - Personne salariée - bénéficiaire du don

Les dispositions du présent article sont applicables à l’ensemble des salariées et des salariés en cas de maladie, de handicap, de perte d’autonomie, ou d’un accident d’une particulière gravité concernant :

• Un enfant dont l’état de santé rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Il peut s’agir de l’enfant de la personne salariée mais également de l’enfant de son conjoint ou de sa conjointe, de la personne avec qui elle est pacsée ou en concubinage, et dont elle a la charge.
• La conjointe ou le conjoint (époux, épouse, partenaire, concubine ou concubin) pour laquelle ou lequel une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
• Une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour la salariée ou le salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail (sa conjointe ou son conjoint, sa concubine ou son concubin, sa ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, une ascendante ou un ascendant, une descendante ou un descendant, un enfant dont elle assume la charge, une personne collatérale jusqu’au quatrième degré, une ascendante ou un ascendant, une descendante ou un descendant ou une personne collatérale jusqu’au quatrième degré de son conjoint ou conjointe, concubin ou concubine ou partenaire lié par un pacte de solidarité, une personne âgée ou handicapée avec laquelle elle ou il réside ou avec laquelle elle ou il entretient des liens étroits et stables, qu’elle ou il visite de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne).

Conformément à l’article L. 1225-65-2 du Code du travail, un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit la personne atteinte au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins.

Ce document devra également indiquer la durée prévisible de la présence nécessaire.

6.2 - Personne salariée – donatrice ou donateur

Toute personne salariée peut, renoncer anonymement et sans contrepartie à un ou plusieurs jours de repos non pris, dans les conditions prévues dans le présent accord, au bénéfice d'une autre personne salariée de l'Entreprise remplissant les conditions prévues par l’article 6.1 du présent accord.

6.3 - Les jours de repos visés par le don

Les jours pouvant être cédés sont les suivants :

• les jours de repos supplémentaires (dits JRTT) pour le personnel métropolitain ;
• les jours de repos compensateur liés aux heures supplémentaires.

La seule condition est que les jours soient, au préalable, définitivement acquis par le salarié. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.
Le nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don est plafonné à un maximum cinq (5) par an, sous la forme de journées entières.

6.4 - Modalité du don

La personne salariée souhaitant bénéficier d’un don de jours de congé dans les conditions prévues par le présent accord en informe la Direction des Ressources Humaines en transmettant le certificat médical mentionné à l’article 6.1.

A réception du document, la salariée ou le salarié échangera avec la Direction des Ressources Humaines sur les modalités de communication autour de sa situation.

6.5 - Procédure de don

La Direction des Ressources Humaines informe l’ensemble du personnel de l’ouverture d’un don de jours en faveur d’une collaboratrice ou d’un collaborateur par tout moyen approprié soit par mail pour le personnel de l’encadrement et sur peopledoc pour les compagnons. La période de recueil de don de jours est d’une durée de trois semaines. Le nom du demandeur ainsi que sa situation personnelle sont couverts d’anonymat, à moins que le bénéficiaire du don autorise expressément la Direction des Ressources Humaines à révéler son identité et/ou sa situation personnelle. Le donateur reste quant à lui toujours anonyme conformément aux dispositions du code du travail.

Concernant les collaboratrices et collaborateurs de l’encadrement au forfait en jours ou sous l’horaire collectif de 37h, le don se fait sous forme d’une journée pleine de repos.

Concernant les compagnons dont le décompte du temps de travail est opéré selon une référence horaire, les heures seront converties en jours sur la base de « 7 heures = 1 jour ».

6.6 - Consommation des jours par le ou la bénéficiaire

La personne salariée bénéficiaire de jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence.

Un jour de congé donné par une collaboratrice ou un collaborateur sera converti en un montant en euros. Ce montant en euros sera ensuite converti en jours de congés, au regard du salaire journalier de référence du salarié bénéficiaire du don. En cas de nombre de jour de congé avec une décimale, le nombre de jour de congé sera arrondi au nombre entier supérieur.

L’absence de la personne salariée n’aura pas d’impact, le cas échéant, sur le montant de son intéressement, de sa participation ainsi que sur le versement de sa prime d’ancienneté.
La personne bénéficiaire continuera également à acquérir des congés payés au cours de la période d’absence au titre du don.

6.7 - Suivi du dispositif

Chaque année, un bilan du dispositif de don de jours de congés sera présenté à l’instance de représentation du personnel et sera intégré lors de la consultation sur la politique sociale.

Article 7 – Aménagement pour les salaries en mi et fin de carrière / seniors

Conscientes que la fin de la carrière professionnelle peut être souvent vécue par certains collaboratrices et collaborateurs comme une source de démotivation et de pénibilité, les parties conviennent et ce dans une perspective de maintien dans leur emploi, d’un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et de leur vie personnelle, qu’il est impératif d’améliorer leur condition de travail et de prendre en compte de manière effective certaines situations de pénibilité.

Article 7.1 - Le bilan mi-carrière

En considérant l’augmentation de l’âge du départ en retraite et afin de préserver nos collaborateurs et collaboratrices face à la pénibilité de certains de nos métiers, l’Entreprise poursuit un dispositif d’accompagnement visant à définir et mettre en œuvre une politique de prévention et de gestion des secondes parties de carrière.

Un bilan à mi-carrière est désormais proposé, en premier lieu, aux compagnons et chefs de chantier à partir de 45 ans, afin de dynamiser et de sécuriser leur seconde partie de carrière en identifiant des perspectives professionnelles au sein de l’Entreprise ou du groupe VINCI.

Le bilan à mi-carrière est réalisé par le référent RH, pour élaborer un plan de carrière personnalisé, en ciblant les points forts et les axes d’amélioration du collaborateur. Ce bilan s’inscrit dans le “Plan national d’action concerté pour l’emploi des séniors”.

Il vise à échanger avec les collaborateurs sur leurs aspirations professionnelles, anticiper certaines restrictions à leur poste de travail actuel, imaginer et mieux planifier des parcours vers des métiers moins pénibles. De nouveaux métiers émergent sur les chantiers créant des opportunités sur nos projets ou dans le groupe.

Le service ressources Humaines assurera le suivi de l'avancement du taux de réalisation du bilan par la population cible.

Article 7.2 - Les bilans de santé

Les parties tiennent à porter à la connaissance des compagnons et chefs de chantiers, le « check-up santé » pour les 50 ans et plus, qui leur est proposé en partenariat avec PRO BTP et notre mutuelle.

A ce titre, une demi-journée payée est accordée par l’Entreprise sur présentation d’un justificatif.

Le check-up est totalement pris en charge sans avance de frais et sans reste à charge. Tous les examens sont réalisés au même endroit, avec un parcours optimisé de 2h30 environ.

Voici des exemples d’examens pouvant être réalisés : prélèvement sanguins, analyses urines, tests auditifs et de vision, examen dentaire, dermatologique, électrocardiogramme, troubles du sommeil, gestion du stress, nutrition, etc…

Le service ressources Humaines assurera le suivi du nombre de bénéficiaires.

Article 7.3 - La visite médicale mi-carrière

Les collaboratrices et collaborateurs bénéficient d'une visite médicale permettant de dresser un état des lieux de l'adéquation entre leur poste de travail et leur état de santé et de les sensibiliser aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.

Elle est organisée à l'initiative du salarié, de l'employeur ou du service de santé :

• soit de manière autonome, à une échéance déterminée par accord de branche ou, à défaut, durant l'année civile de leur 45e anniversaire ;
• soit conjointement avec une autre visite médicale dans les 2 ans précédant l'échéance précitée ;
• ou, pour les salariés désinsérés professionnellement et remplissant les conditions fixées par l'accord de branche ou, à défaut, âgés d'au moins 45 ans, dès le retour à l'emploi.

À l'issue de la visite, réalisée par le médecin du travail ou par un infirmier en santé au travail, des mesures individuelles peuvent être proposées.

Article 7.4 - L’Accompagnement dans la préparation du départ à la retraite

A titre liminaire, il est précisé qu’un entretien peut être sollicité par le collaborateur ou la collaboratrice auprès du Responsable Ressources Humaines, afin d’être accompagné(e) sur les différents dispositifs existants.

PRO BTP propose également de nombreux services permettant aux collaboratrices et collaborateurs de s’informer sur leurs droits à la retraite et a notamment conçu un programme d’accompagnement consultable sur le site internet PRO BTP.

Les assistantes et les assistants du service social de l’APAS BTP sont également à la disposition des collaboratrices et des collaboratrices et collaborateurs pour les accompagner individuellement ou collectivement dans leurs démarches administratives pour préparer leur retraite.

Les conseillers retraite de l’ARGIC-ARCCO sont également à disposition pour renseigner, dans le cadre de rendez*-vous téléphonique ou dans leurs agences en France.

Plusieurs modules sont disponibles sur la plateforme UP VINCI pour aider les collaboratrices et collaborateurs qui le souhaitent à préparer et anticiper leur retraite (« les fondamentaux », « Cap sur la retraite », « Préparer sa retraite » …)

Par ailleurs, la complémentaire santé VINCI, propose de profiter d’un contrat mutuelle avantageux pour les collaborateurs partant à la retraite par l’intermédiaire de l’organisme PRO BTP. Il en va de même pour notre mutuelle d’Entreprise : il est possible de bénéficier d’un maintien de garantie pour l’ancien(ne) collaboratrice et collaborateur (cela étant précisé que cette faculté de maintien de garantie ne concerne pas les ayants droits).

Enfin, pour rester actif après sa retraite, il est possible pour les anciens collaborateurs et collaboratrices, de partager leur savoir faire en fournissant des prestations d’expertise pour les entités du Groupe en devenant Expert VINCI.

Article 7.5 Retraite Progressive

La retraite progressive est un dispositif qui permet aux salariés, en fin de carrière, de travailler à temps partiel et de percevoir, en même temps, une partie de leurs retraites (de base et complémentaires).

Pendant cette période, le salarié continue à cotiser à la retraite. Il peut choisir de « surcotiser », c’est-à-dire de cotiser à la retraite de base de la sécurité sociale, et complémentaire AGIRC-ARRCO, sur la base d’un salaire à temps complet.

Lorsque le salarié cesse totalement son activité professionnelle, sa retraite définitive est recalculée en tenant compte de cette période pendant laquelle il a continué de travailler à temps partiel.

Le salarié doit remplir certaines conditions pour pouvoir prétendre aux dispositifs de retraite progressive (âge, nombre de trimestres requis, etc.). Pour plus de détail les parties renvoient les collaborateurs aux dispositions légales en vigueur.

Le service des Ressources Humaines suivra le nombre de collaborateurs et collaboratrices ayant opté pour ce dispositif de retraite progressive.

Article 8 – Offres de services et d’aide

Consciente de l’imbrication des temps de vie et de l’allongement des temps de transport, l’Entreprise met également à la disposition de ses collaboratrices et collaborateurs différents services leur permettant d’améliorer leur qualité de vie.

Article 8.1- Accompagnement par un/une assistante sociale et les dispositifs de l’APAS

Il est rappelé par les parties, que notre assistante sociale peut accueillir, écouter et conseiller les collaborateurs et collaboratrices sur tous points concernant leur vie professionnelle et/ou personnelle. Ses domaines d’interventions sont multiples : santé, budget, vie familiale, fin de carrière, législation, logement, handicap.
Elle demeure joignable par téléphone, elle peut rencontrer le collaborateur sur son lieu de travail et, si nécessaire, à son domicile.

L’APAS propose également des services liés à la famille, la scolarité, le travail, l’accompagnement à la retraite…

Article 8.2- Le dispositif de gestion des risques psychosociaux

Les collaboratrices et collaborateurs peuvent s’appuyer sur les acteurs du dispositif de gestion des risques psychosociaux spécifique destinés à aider les collaborateurs dans la gestion de ces situations complexes décrit dans la Procédure Générale de Prévention PGS04 – Gestion des risques psychosociaux.

Article 8.3 – Les berceaux du réseau de crèche « Les Petits Chaperons Rouge » (LPCR)

Les collaboratrices et collaborateurs bénéficient de l’accès aux berceaux du réseau de crèche LPCR. L’Entreprise participe au financement de 10 berceaux dans le cadre d’une offre réseau présente sur l’ensemble du territoire français. Dans le cadre de ce dispositif, il est prévu un accueil régulier des enfants ainsi qu’un accueil d’urgence lorsque les conditions personnelles et familiales du collaborateur le justifient. Pour des raisons d’équité entre les collaboratrices et collaborateurs, l’Entreprise n’intervient pas dans le processus d’attribution des berceaux en dehors des cas suivants : procédure de licenciement en cours, ancienneté du collaborateur inférieure à 6 mois, affectation prévue sur un projet à l’étranger.

Ce nombre de berceaux pourra être revu à la baisse si les conditions économiques de l’Entreprise se dégradent de telles façons qu’elle ne puisse plus assumer le coût financier de cette contribution financière aux berceaux.

Le service des Ressources Humaines assurera le suivi des collaborateurs et collaboratrices bénéficiaires du réseau crèche LPCR.

Article 8.4 – Le dispositif de soutien scolaire « BOOST »

Par ailleurs, dans le cadre de son appartenance au Groupe VINCI, Dodin Campenon Bernard propose un dispositif de soutien scolaire (BOOST) à destination des enfants des collaboratrices et collaborateurs de la classe de CP au BTS. Boost permet d’accompagner la scolarité des enfants via un accès gratuit et illimité à l’ensemble des ressources pédagogiques et aux enseignants de l’Education Nationale.
Développé en partenariat avec Prof Express, Boost offre aux enfants des personnes salariées de l’aide aux devoirs et des échanges avec des professeurs du lundi au jeudi, ainsi que le week-end, de 17h à 20h.

Article 8.5 – Le guide parentalité

Afin d’accompagner au mieux les parents et futurs parents, l’Entreprise met à disposition de ses collaboratrices et collaborateurs un guide dédié à la parentalité, pour répondre à leurs principales interrogations. Il est disponible sur l’intranet.

Article 8.6 – Le guide des « salariés aidants »

L’Entreprise met à disposition un guide à destination de ses salariés aidants établit par l’Agirc ARRCO, dans l’attente de l’élaboration d’un guide spécifique à l’Entreprise.

Article 8.7 – Les dispositifs de PRO BTP

PRO BTP propose différents services afin d’apporter un soutien aux salariés aidants, en répondant à leurs différents besoins :

• Besoin d’information : par le biais d’une plateforme éco-aidants et d’un portail Internet d’information, d’orientation et de soutien ;
• Besoin de soutien : par le biais d’une carte d’urgence de l’aidant, d’une assistance psychologique, de lieux de rencontres entre aidants animés par des professionnels et sous certaines conditions d’aides financières ;
• Besoin de souffler : par le biais de structures médico-sociales et centres de vacances, de solutions d’accueil temporaires possibles ou de relais pendant l’absence de l’aidant ainsi qu’un complément d’allocation dans le cadre du congé proche aidant sous certaines conditions…

Article 8.8 – Les garanties mutuelle

Notre contrat frais de santé propose également des prestations accessibles en cas de dépendance d’un proche parent de l’adhérent ou de son conjoint.

Article 9 - Handicap

Les parties considèrent que le handicap peut être invalidant tant dans la vie professionnelle que personnelle. C’est ainsi qu’elles rappellent que toute personne en situation de handicap déclaré fait l’objet d’une attention particulière de la part de la Direction des Ressources Humaines, du manager lorsque ceux-ci en sont informés et du Service de Santé au Travail.

Les parties conviennent de traiter le thème du handicap dans le cadre de la signature de l’accord d’Entreprise portant sur la Diversité.

Titre 4 : Dispositions finales

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de Dodin Campenon Bernard sous réserves des dispositions spécifiques qu’il contient.

Article 2 – Information - Sensibilisation

Les parties soussignées conviennent que la conclusion et la publication des accords collectifs n’est pas un élément suffisant d’information des collaboratrices et collaborateurs.
C’est ainsi qu’elles ont décidé qu’à compter de la signature de cet accord, les moyens de communication efficaces seront mis en œuvre au sein de l’Entreprise afin de permettre à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de prendre connaissance des dispositions inscrites dans cet accord. Ainsi, la communication auprès des collaboratrices et collaborateurs pourra être réalisée via la mise en place d’un onglet de l’intranet de l’Entreprise spécifiquement dédié à la qualité de vie au travail, l’envoi de flashs RH ou d’articles dans le zoom ainsi qu’à la rédaction d’un petit livret reprenant les principaux engagements et mesures mises en place.

Article 3 – Durée de l’accord –- dénonciation

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la date de sa signature et se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages qui pourraient avoir le même objet, en vigueur dans l’Entreprise au jour de la signature du présent accord, les autres dispositions demeurant en vigueur.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires après respect d’un préavis de trois mois et ce, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

Article 4 – Procédure de révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 5 – Suivi de l’accord – clause de rendez-vous

Outre les dispositions spécifiques prévues pour chaque thème, les parties signataires conviennent de se rencontrer tous les 3 ans afin de réaliser un bilan de son application et d’envisager les éventuels ajustements à opérer.

Les indicateurs de suivi et de performance quant à eux seront suivis annuellement par les Parties et communiqués lors de la consultation sur la politique sociale.

Article 6 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Il sera déposé, par l’Entreprise à la DRIEETS compétente via la télétransmission gouvernementale, ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes compétent.

Fait à Toulouse,
le 5 janvier 2026



Pour la CGTPour FO
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Pour la CFE-CGC
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Pour la Société Dodin Campenon Bernard
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