ACCORD RELATIF A LA DIVERSITE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE
La Société Dodin Campenon Bernard, Société par Actions Simplifiées au capital de 10 000 005 euros, inscrite au RCS de Toulouse sous le numéro 343043 360 dont le siège social est sis 20 chemin de la Flambère 31026 Toulouse, représentée par Monsieur François BATIFOULIER, en qualité de Président
D'UNE PART
ET
Les organisations syndicales dans l'entreprise :
CFDT
FO
CGT
D'AUTRE PART
Il a été décidé ce qui suit :
Article 1 - Préambule
Dans le cadre de son plan d’entreprise Dynamique 2020, Dodin Campenon Bernard s’est engagé depuis plusieurs années sur des actions visant à promouvoir la diversité et à améliorer la qualité de vie au travail. Les parties au présent accord ont souhaité à la fois formaliser ces actions et définir des objectifs de progrès mais également définir de nouvelles actions engageant l’entreprise. Le présent accord est notamment conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Dans le chapitre relatif à la diversité, sont traités
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’insertion et le maintien des travailleurs handicapés
La politique intergénérationnelle Jeunes/Séniors
Les mesures de lutte contre les discriminations
Dans le chapitre relatif à la qualité de vie au travail sont traités sont traitées l’ensemble des mesures visant à l’amélioration de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle incluant notamment le droit à la déconnexion.
Les autres thématiques visées à l’article L 2242-17 du Code du Travail ont été considérées par les parties au présent accord comme étant déjà traitée au niveau de l’entreprise et ne nécessitant donc pas de dispositions complémentaires.
L’ensemble des actions prévues par le présent accord seront déployées au plus tard le 31/12/2020. Les objectifs seront quant à eux regardés au 31/08/2023.
Article 2 - Calendrier de négociations
Les parties ont négocié en date du :
27 mai 2019 (Chevilly Larue)
12 juin 2019 (Toulouse)
27 août 2019 (Toulouse)
Article 3 - Documents de référence
Les parties au présent accord se sont appuyées sur :
La base de données économiques et sociales incluant notamment des données sur l’égalité professionnelle, le handicap et l’âge de nos collaborateurs
L’index égalité Femmes/Hommes
S’agissant de l’index égalité Femmes/Hommes, la mesure de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes s’établit légalement au sein de groupes par tranche d’âge et catégories de postes équivalents. Pour ce calcul, sont retenues les catégories socio-professionnelles, tel que prévu par la loi. L’index donne une performance de l’entreprise de
81/100 au titre de l’année 2018.
L’analyse de ces documents a permis aux parties de conclure :
S’agissant de l’égalité professionnelle, la nécessité de favoriser la promotion des femmes de manière générale et plus spécifiquement dans le top management de l’entreprise
S’agissant du handicap, la nécessité d’enclencher une action forte visant à favoriser la déclaration en qualité de travailleurs handicapés, le recrutement et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
CHAPITRE 1 - DIVERSITE
Article 4 - Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 4.1 – Embauche
Représentativité femmes Total Cadres 2015 13.5% 18.5% 2018 17% 25%
La représentativité des femmes ne cesse d’évoluer d’année en année au sein de l’entreprise. Si elle reste relativement stable sur la population des Ouvriers et ETAM, elle est en nette augmentation chez les Cadres, augmentation liée notamment à une vague de recrutement importante en 2017. L’entreprise a ainsi déjà atteint l’objectif du groupe d’avoir 25% de femmes managers (cadres) à horizon 2020. Toutefois cet objectif ne constitue pas une finalité et l’entreprise a l’ambition de poursuivre cette progression. Elle va toutefois se heurter au vivier de recrutement notamment dans la filière scientifique puisque leur représentativité est de seulement 28% dans ce secteur.
L’enjeu ne se situe donc pas seulement au niveau de l’entreprise mais également en amont dans les écoles.
Actions
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à favoriser la participation de ses ingénieures et techniciennes au réseau « Elles bougent », réseau qui promeut dans les écoles nos métiers et incite les étudiantes à suivre le parcours de leurs aînées.
Objectifs
Passer de 25 à 30% de femmes managers à horizon 2023
Passer de 17 à 19% de femmes à horizon 2023
Article 4.2 – Formation et Promotion professionnelle
L’analyse de l’index démontre que notre marge de progression réside principalement dans la promotion des femmes et particulièrement sur les postes de top management. Le sujet de la promotion des femmes est un sujet qui relève à la fois du comportement managérial et de la capacité des collaboratrices à se projeter sur une progression de carrière. « Alors qu’une femme attend de maîtriser 60% des compétences nécessaires pour envisager une progression de carrière, un homme se contentera de 30% » Cela signifie d’une part, que les managers doivent prendre en compte cette différence lorsqu’ils accompagnement les collaborateurs et les collaboratrices dans la définition de leurs perspectives professionnelles et d’autre part que l’entreprise doit apporter un soutien à ses collaboratrices pour qu’elles se projettent plus rapidement vers une progression de carrière. Enfin, notre entreprise est convaincue que l’évolution de femmes à un niveau de top management permettra à celles-ci d’être des « premières de cordées » et qu’elles entraîneront avec elles des collaboratrices qui s’identifieront à elles.
Actions
Dans ce cadre, l’entreprise a étendu le dispositif de parrainage au mois de mai 2019. Initialement réservé à un niveau de top-management, il a été étendu à près de 80 collaborateurs, ce qui a permis à 8 femmes (au lieu de 2) d’être désormais parrainées.
Dans le cadre du programme Ariane de Vinci Construction, l’entreprise va développer le coaching de ses femmes managers y compris sur des premiers niveaux de responsabilités, en recourant notamment à la plateforme digitale moov one qui permet d’organiser un coaching à distance. Objectifs
Lancer 20 coachings féminins à horizon 2023
Doubler le nombre de femmes au Codir Elargi : 4 (au lieu de 2) à horizon 2023
Article 4.3 – Rémunération effective
Un index d’égalité salariale permet de suivre et comparer les niveaux de salaire des femmes et des hommes par catégorie et par âge. Cet index n’a pas fait ressortir de différence notable sur les écarts de salaire. Les différences observées s’expliquent par des écarts de salaire relatives aux métiers et aux niveaux de responsabilités. L’objectif sera de conserver le même niveau de performance, ce qui sera favorisé par :
Le suivi des salaires au travers d’un nuage de points qui permet de comparer à âge et classification égale où se situent les femmes et les hommes
L’adoption d’une grille d’embauche des jeunes cadres qui limite les risques d’écart de salaire en démarrage de carrière
Actions
L’article L 1225-26 CT prévoit que la rémunération des salariés est majorée à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. Pour l’application de cette disposition, les parties conviennent que cette majoration est opérée au moment de la révision salariale c’est-à-dire au 1er janvier sans attendre la fin du congé maternité.
La notion de catégorie s’entend des salariés qui relèvent de :
Même classification conventionnelle et même emploi (cf. filières métiers Vinci Construction)
Dans l’hypothèse où ce groupe ne comporte pas 3 collaborateurs inclus la salariée en congé maternité, seule la classification conventionnelle est prise en compte
Par ailleurs, durant les absences pour congé maternité/paternité, la prime de performance ne doit pas être impactée par cette absence. S’agissant notamment du congé maternité, il apparaîtrait inéquitable d’appliquer un prorata de primes alors que ce type d’absence ne concerne que les femmes.
Objectifs
Maintenir l’index d’égalité professionnelle à une note supérieure ou égale à 36 à horizon 2023
Article 5 - L’insertion et le maintien des travailleurs handicapés
Le nombre de travailleurs handicapés s’établit en 2018 à 2% contre 6% requis légalement
Article 5.1 – Sensibiliser les collaborateurs à l’auto déclaration
L’un des enjeux visant à s’approcher de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés est de sensibiliser notre personnel sur la nécessité d’une part de faire un dossier reconnaissant la qualité de travailleurs handicapés et d’autre part de le signaler à l’entreprise. L’enjeu porte également sur les renouvellements de ces reconnaissances.
Actions
Dans ce contexte, l’entreprise avec l’appui de Trajeo’h opèrera une campagne de communication interne visant à encourager ces RQTH. L’entreprise s’assurera chaque année des renouvellements à venir sur l’année N+1.
Article 5.2 – Favoriser le recrutement, la mobilisation des travailleurs handicapés
Notre entreprise peut s’appuyer sur l’association Trajeo’h de Vinci qui favorise le recrutement et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Actions
Lors des publications d’offres d’emploi, celles-ci rappelleront systématiquement qu’elles sont accessibles à des travailleurs handicapés. Elles feront également l’objet d’une communication à Trajeo’h afin qu’ils relaient notre offre auprès de leur réseau handicap.
Nos besoins en stages et en alternance seront également relayés auprès de Trajeo’h
L’entreprise développera de nouveaux partenariats avec des entreprises adaptées.
Article 5.3 – Favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Actions
L’accord télétravail favorise le travail à distance pour raisons de santé en assouplissant la fréquence de recours au télétravail
L’entreprise accordera jusqu’à 4 demi-journées d’absences autorisées rémunérées par année civile pour raisons médicales à tout collaborateur reconnu travailleur handicapé. Le collaborateur devra présenter un certificat du médecin justifiant qu’il était tenu de s’absenter pour être présent à un rendez-vous de suivi médical en lien avec son handicap. Au titre de l’année 2019, le nombre de demi-journées s’établira au maximum à 2 sur le restant de l’année civile.
L’entreprise s’engage à favoriser les aménagements de poste en recourant aux aides de l’AGEFIPH et en étudiant le financement complémentaire lorsque ces aides sont insuffisantes
L’entreprise étudiera tous les arrêts de travail supérieurs à 6 mois pour déterminer avec Trajeo’h s’il s’agit d’une situation à risques en terme de maintien dans l’emploi et le cas échéant travailler sur les solutions de maintien dans l’emploi en amont.
Objectif
Passer de 2 à 3% de travailleurs handicapés à horizon 2023
Article 6 – La politique intergénérationnelle (jeunes/séniors)
La carrière professionnelle est désormais beaucoup moins linéaire qu’auparavant. L’évolution des technologies et le désir de changement amènent les collaborateurs à se réorienter. Si les jeunes favorisent l’introduction du digital dans les entreprises, les séniors sont détenteurs d’un savoir qu’il est nécessaire de transmettre pour qu’il soit conservé dans les entreprises.
Actions
A 45 ans, un entretien de seconde partie de carrière est proposé au collaborateur. Cet entretien pourra déboucher sur la réalisation d’un bilan de compétences dont le financement peut être assuré par le CPF.
A 58 ans, un entretien manager/RH/collaborateur est proposé afin de préparer le départ à la retraite : définir la date prévisionnelle de départ, accompagner le collaborateur dans ses démarches via l’assistante sociale, définir les solutions de remplacement et la transmission du savoir.
Dans le cadre du programme « Give me five » du Groupe Vinci, l’entreprise proposera avec les autres entreprises de la Région Midi-Pyrénées un programme d’accueil pour le stage de 3ème de 250 collégiens en zone REP et REP+. Ces jeunes qui, pour la plupart, n’ont pas de réseau leur permettant de faire des stages intéressants, auront ainsi la possibilité de découvrir sur 5 jours les métiers du groupe à travers des visites de chantiers et autres animations.
Article 7 - Les mesures de lutte contre les discriminations
L’ensemble des process RH vont être améliorés de manière à prévenir au maximum le risque de discrimination. Une communication active autour de cet accord est également prévue de manière à faire rentrer la Diversité dans les sujets courants de l’entreprise.
Article 7.1 – Recrutement
La prévention de la discrimination en matière de recrutement passe par la sensibilisation des prestataires, des managers et des candidats eux-mêmes.
Actions
L’entreprise transmettra aux prestataires (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaires…) notre engagement Diversité afin qu’ils soient sensibilisés sur nos attentes sur ce sujet.
L’entreprise transmettra aux managers et candidats, à l’occasion d’un recrutement, un document qui sensibilisera sur les comportements à avoir pendant un recrutement.
Article 7.2 – Evaluation
L’entreprise s’engage à rechercher l’objectivité dans l’évaluation et la restitution de celle-ci à travers le feedback.
Actions
L’entreprise s’est dotée d’un référentiel emplois-compétences. Ainsi pour chaque emploi, un bloc de compétences associées est défini et intégré dans l’entretien annuel limitant ainsi le risque d’une évaluation hétérogène sur un même emploi.
L’entretien annuel est prolongé par une People Review et par un feedback de cette People Review aux collaborateurs. Afin de favoriser la tenue de ces feedbacks, l’ensemble du Comité de Direction Elargi sera formé au feedback.
Article 7.3 – Formation
La prévention de la discrimination à l’accès aux formations passe notamment par la possibilité donnée aux salariés d’être eux-mêmes acteurs de leur parcours de formation.
Actions
Un catalogue formation est établi et a été mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise
Une présentation du CPF a été réalisée et mise à disposition sur l’intranet de l’entreprise.
La DRH s’assurera de la communication de ce catalogue et de cette présentation du CPF aux compagnons qui n’ont pas accès à l’intranet. Elle favorisera également et accompagnera la création des comptes CPF.
L’ensemble des managers se verront proposer l’outil d’auto-évaluation en matière de Diversité. Les résultats permettront de déterminer le plan de formation Diversité pour l’entreprise.
Une sensibilisation du Codir par le biais de la Direction de la Diversité sera organisée.
Article 7.4 – Communication
Actions
Le plan d’actions Diversité fera l’objet d’une communication spécifique via un « Focus » avant la fin de l’année 2019.
Afin de poursuivre la communication sur la Diversité, un « encart » sera prévu dans les numéros du journal d’entreprise « Zoom » qui suivront la diffusion de ce « Focus ».
CHAPITRE 2 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 8 – Télétravail
Un accord sur le télétravail a été signé le 24 juillet 2018 pour une durée d’1 an. Les parties s’engagent à le renouveler pour une durée indéterminée.
Article 9 – Pack mobilité
L’accord sur le pack mobilité signé le 24 janvier 2018 permet aux collaborateurs évoluant sur Projet de privilégier le déplacement en famille
Article 10 – Réseau de crèches
A compter de septembre 2019, l’entreprise mettra à disposition de ses collaborateurs 10 berceaux sur le réseau de crèches des petits chaperons rouges. L’accès à ce réseau est conditionné à l’impossibilité pour le collaborateur d’accéder à une crèche municipale (justificatif à l’appui).
Article 11 – Dons de jours de RTT pour un parent en congé de présence parentale
Le congé de présence parentale correspond à la situation où un collaborateur doit être présent auprès de son enfant hospitalisé durablement. Un mécanisme de solidarité peut être mis en place par accord permettant le don de jours de RTT afin que le parent puisse s’absenter et rester disponible pour son enfant hospitalisé tout en étant rémunéré. Les parties définissent qu’un accord devra être conclu au plus tard le 31/12/2019.
Article 13 – Droit à la déconnexion
Les nouvelles technologies offrent des possibilités de travail plus libres qu’avant (télétravail, conciliation pro/perso). En parallèle, l’entreprise doit assurer le droit aux collaborateurs de se déconnecter. Les parties définissent qu’un accord devra être conclu au plus tard le 31/12/2019.
Article 14 – Coffre-fort numérique
L’accès à la communication RH n’est pas homogène entre la population des ETAM-Cadres qui disposent d’une messagerie professionnelle et les Ouvriers qui n’en disposent pas. Cette situation conduit à des situations de défaut/retard de communication (convocation formation, visites médicales…) pouvant engendrer une perturbation pour le collaborateur concerné.
L’entreprise a mis à disposition de l’ensemble de ses collaborateurs un coffre-fort numérique qui leur permettra de disposer en instantanée de leurs bulletins de paie par voie dématérialisée. Elle s’engage ensuite à regarder les solutions permettant de communiquer directement par le biais de ce coffre les informations RH (individuelles ou collectives) qui actuellement transitent par la ligne managériale.
DISPOSITIONS FINALES
Article 14 – Commission de suivi et référents
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord qui est composée de l’ensemble des délégués syndicaux de l’entreprise complétée par des salariés au nombre de 5 qui seront désignés après appel à candidatures (via le « Focus » Diversité) par les délégués syndicaux.
Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les points d’amélioration et faire des propositions d’évolution de l’accord.
Une référente Diversité est désignée au sein de l’entreprise. Il s’agit d’Emilie CHAUMIEN. A ce titre, elle aura la casquette de référent handicap et de référent harcèlement sexuel et bénéficiera des formations adéquates.
Un référent Diversité sera désigné au sein du CE. A ce titre, il aura la casquette de référent handicap et de référent harcèlement sexuel et bénéficiera des formations adéquates.
Article 15 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du 01/09/2019. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.
Les objectifs et indicateurs seront mesurés lors des commissions de suivi et à la fin de cette échéance de 4 ans. Leur réalisation pourra donc être progressive.
Article 16 – Formalités de dépôt
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « Téléaccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes
