ACCORD RELATIF A LA FIXATION D’OBJECTIFS DE PROGRESSION EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME/HOMME
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
DOM METALUX,
Représentée par, en sa qualité de Directeur Général, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CHAUMONT sous le N° 572 020 394, Dont le code NAF est 2572Z, Qui verse ses cotisations de Sécurité Sociale à l'URSSAF de Chaumont sous le N° 0588236181 Et dont le siège social est situé 47 bis, rue Jeanne d’Arc 52115 SAINT-DIZIER Ci-après "
l’entreprise ",
ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES DE SALARIES REPRESENTATIVES,
-Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par, Déléguée syndicale -Force Ouvrière (FO) représentée par, Délégué syndical
Ci-après "
les parties ",
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu essentiel pour notre entreprise. Sur ce sujet de l’égalité femme-homme, nous avons déjà pris des décisions importantes au niveau de la direction de notre entreprise et dans le cadre de l’accord signé en 2020.
Comme le prévoient la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 et son décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, DOM METALUX a procédé au calcul pour l’année 2023 de « l’index égalité professionnelle femme/homme ». Le résultat est de
78/100.
Conformément aux articles D1142-4 et suivants du Code du travail, les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D1142-2 et D1142-2-1 ont été publiés sur le site internet de l’entreprise, transmis au Comité Sociale et Economique et à l’inspection du travail par télédéclaration :
-Ecart de rémunération : 38/40 -Ecart d’augmentations individuelles : 35/35 -Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité : 0/15 -Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10
Le décret n°2022-243 du 25 février 2022 précise les modalités d’application de la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle. L’article D1142-6 du Code du travail prévoit notamment que les objectifs de progression soient fixés pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, dès lors que le niveau de résultat mentionné à l’article D1142-3 est inférieur à 85 points et que des mesures de correction soient mises en œuvre dès lors que le niveau de résultat est inférieur à 75 points.
Le plan d’action proposé ici constitue une nouvelle étape de cet engagement et entend aller plus loin que ce qui est mis en place depuis l’accord signé en 2020 avec un ensemble d’enjeux plus larges. En effet, les inégalités femme-homme ont des causes multifactorielles, et il n’existe pas une solution unique qui les résoudrait.
C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées afin de négocier un accord pour mettre en œuvre des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n'a pas été obtenue.
Les discussions se sont, pour cela, engagées à partir des résultats de l’index égalité professionnelle de l’année 2023 calculé en 2024 ainsi que le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.
Champ d'application
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés liés à la Société
DOM METALUX par un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, quelle que soit leur catégorie professionnelle ou leur ancienneté durant la durée d’application de l’accord.
Principe d’égalité de traitement
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer être discriminant à l'encontre de l’une ou l’autre catégorie des salariés.
Sur la base de ce principe, ainsi que sur l'analyse des résultats obtenus après le calcul de l’index égalité professionnelle, la société DOM METALUX est donc tenue de définir des objectifs de progression pour les indicateurs liés aux écarts de rémunération, au pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité et au nombre du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations.
Objectifs de progression
Les parties signataires de l'accord conviennent d'agir sur les indicateurs n’ayant pas obtenus la note maximale afin d’obtenir un index égalité professionnelle au moins égal à 85 points pour l’année 2024, calculé en 2025 si tous les indicateurs deviennent calculables. Pour cela, nous nous sommes fixés les objectifs suivants par indicateur :
Indicateur relatif aux écarts de rémunération :
2022 :
2023 :
Constat : Pour le 1er indicateur, on voit que l’écart pondéré de rémunération entre les hommes et les femmes entre 2022 et 2023 a augmenté, passant de 0.2% à 1.1%. Pour calculer ce résultat, on voit que l’âge ainsi que la catégorie socio professionnelle sont pris en compte. Il faut également 3 salariés femmes et 3 salariés hommes dans chaque catégorie et tranche d’âge pour que l’écart soit calculé. Nous nous fixons donc sur les catégories où le groupe est calculable. Nous obtenons une note de 39/40 pour l’année 2022, et 38/40 pour l’année 2023. Nous avons donc une légère dégradation de cet indicateur. En 2022, on avait un écart de rémunération moyenne de 0.05% sur la catégorie « techniciens et agents de maitrise » de 40 à 49 ans en faveur des hommes. En 2023, grâce aux mesures de correction mises en place en 2023 on a réduit cet écart à 0. Malheureusement, étant donné qu’il n’y a que 2 hommes de pris en compte dans cette catégorie, le résultat n’a pas pu être calculé et pris en compte pour l’indicateur. En 2022, on avait également un écart de 0.12% sur la catégorie « ingénieurs et cadres » de 40 à 49 ans. En 2023, l’écart est incalculable puisqu’on ne retrouve plus que 2 femmes dans cette tranche d’âge. Par contre un écart de 1.06% s’est formé sur la tranche d’âge supérieur, de 50 ans et plus, qui était incalculable l’année précédente. On voit donc que certains salariés dans la catégorie « ingénieurs et cadres » ont pris un an de plus et sont passés dans une autre tranche d’âge. Dans cette catégorie les écarts sont plus difficilement maitrisables puisque les emplois ne sont pas comparables. On peut avoir des cadres sur des postes de responsables, comparés à des cadres sur des postes de directeurs qui sont dans la même tranche d’âge. On va avoir un écart de rémunération mais qui s’explique par la différence de niveau de responsabilités et non pas par une inégalité de rémunération entre femme et homme à poste égal.
C’est le seul écart positif en 2023 qui est pris en compte pour le calcul de l’indicateur. On obtient donc une note de 38/40 car on a un écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans la catégorie « ingénieurs et cadres » de plus de 50 ans.
Objectif de progression : se rapprocher de la note maximale des 40 points en réduisant l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes en travaillant sur la catégorie « Ingénieurs et cadres » de 50 ans et plus.
Indicateur de suivi : L’écart de rémunération moyenne après application du seuil de pertinence dans le tableur de calcul de l’index égalité homme femme et la note obtenue pour cet indicateur en 2024.
Indicateur relatif aux écarts d’augmentations individuelles :
2022 :
2023 :
Constat : Pour le 2ème indicateur, on voit qu’en 2023, on obtient la
note maximale de 35/35 puisque 10 femmes contre 8 hommes ont bénéficié d’une augmentation individuelle en 2023.
Perspective d’évolution : Bien qu’ayant obtenu la note maximale pour cet indicateur en 2023, la société DOM METALUX est convaincue de l’importante de l’égalité entre les femmes et les hommes. Elle met tout en œuvre pour réduire/supprimer tout écart en matière d’évolution salariale. Dans cette perspective de progression constante, la société DOM METALUX s’engage à faire bénéficier chaque salarié, quelque soit son sexe, d’une augmentation individuelle en fonction de son implication.
Indicateur de suivi : L’écart absolu de taux d’augmentation individuelle dans le tableur de calcul de l’index égalité homme femme et la note obtenue pour cet indicateur en 2024.
Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité
2022 :
2023 :
Constat : Pour le 3ème indicateur, on voit qu’en 2022, celui-ci était incalculable puisque nous n’avions pas de retour de congé maternité. En 2023, nous en avons 3, dont une personne a bénéficié d’une augmentation suite aux NAO. Dans le cadre des NAO a été mis en place une grille de salaire mettant en relation le coefficient et un salaire minimum correspondant. Les 2 autres personnes n’ont pas bénéficié de cette réévaluation puisque leur salaire de base se trouvait au dessus du salaire minimum correspondant à leur coefficient. Elles ont cependant bénéficié des mêmes avantages mises en place dans le cadre des NAO. On obtient donc la note de 0/15
Objectif de progression : augmenter systématiquement toute salariée de retour de congé maternité conformément aux dispositions de l’article L1225-26 du code du travail.
Indicateur de suivi : Le pourcentage de salarié ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité dans le tableur de calcul de l’index égalité homme femme et la note obtenue pour cet indicateur en 2024.
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
2022 :
2023 :
Constat : Pour le 4ème indicateur, on voit qu’il n’y a une baisse des femmes dans la répartition des salariés ayant les 10 plus hautes rémunérations. Il s’agit exclusivement de poste de cadres et principalement membres de la direction. Ces postes sont occupés principalement par des hommes et il y a peu de turnover sur ces postes.
Objectif de progression : Faire progresser le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations en favorisant la promotion interne.
Indicateur de suivi : Le nombre de salarié du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations dans le tableur de calcul de l’index égalité homme femme et la note obtenue pour cet indicateur en 2024.
Dispositions finales
Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024. Il entrera en vigueur à compter du dépôt de celui-ci. Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes après le respect d’un préavis de 3 mois. Dans cette hypothèse, la dénonciation devra être signifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et déposée à la DREETS dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail. L’application des dispositions du présent accord fera l’objet d’un examen lors des prochaines négociations annuelles obligatoires portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles D2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de Téléprocédure du ministère du Travail et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Chaumont.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera mis à disposition du personnel auprès de la Direction et affiché sur les tableaux d’information du personnel.
Article 5 – Publication sur le site internet et information CSE
Après dépôt du présent accord auprès du ministère du travail, les objectifs de progression seront publiés sur le site internet de la société DOM METALUX, sur la même page que le score global et les résultats obtenus à chaque indicateur de l'index. Ils resteront consultables jusqu'à ce que l'entreprise obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85.
Ces informations sont également mises à la disposition du CSE via la BDESE.
Fait à Saint Dizier, le 17 mai 2024, en 4 exemplaires,
