La Société au capital de 1 653 805,45 euros inscrite au R.C.S. de Chaumont sous le numéro, dont le siège social est situé au, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après « la Société », D’une part,
ET :
LES ORGANISATIONS SYNDICALES DE SALARIES REPRESENTATIVES,
-Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par -Force Ouvrière (FO) représentée par
Ci-après « les Organisations Syndicales Représentatives », D’autre part,
Ci-après ensemble « les Parties ».
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu essentiel pour notre entreprise. Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, et conformément à l’article L.2242-1 du code du travail, la société doit mettre en place un nouvel accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui s’appliquera à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Pour cela, nous allons partir du bilan établi concernant notre ancien accord se trouvant en annexe ainsi que des données présentées dans la BDESE pour fixer de nouveaux objectifs de progression dans les domaines suivants :
A. La rémunération effective B. La formation C. La promotion professionnelle
Les objectifs et les actions définis dans cet accord seront accompagnés d’indicateurs de suivi. Afin de préserver l’anonymat, aucune donnée nominative ne sera communiquée.
Ce nouvel accord constitue une nouvelle étape de cet engagement et entend aller plus loin que ce qui est mis en place depuis l’accord signé en 2020 avec un ensemble d’enjeux plus larges. En effet, les inégalités femme-homme ont des causes multifactorielles, et il n’existe pas une solution unique qui les résoudrait.
C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées afin de négocier un accord pour mettre en œuvre des objectifs de progression pour chacun des thèmes définis ci-dessus.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquant à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
ARTICLE 2 – MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, 3 domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise :
A. La rémunération effective B. La formation C. La promotion professionnelle
Pour chaque domaine d’action, il est retenu au moins un objectif de progression, une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré visant à apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.
ARTICLE 2-1 – DOMAINE D’ACTION : La rémunération effective Les parties signataires rappellent par le présent accord leur volonté de construire une politique salariale fondée sur les principes d’équité et d’objectivité. L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Ainsi les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes doivent être justifiés de manière objective.
Constat :
Pour établir ces résultats, nous avons pris en compte les salariés uniquement présents sur toute l’année 2024, en CDI. La rémunération prise en compte comprend tous les éléments entrant dans le calcul du brut hormis la prime d’ancienneté. Et le total de la rémunération a été rétabli sur la base d’un temps plein pour pouvoir comparer les salariés sur une base commune. Pour assurer la confidentialité des données, nous n’affichons que les totaux par cotation où il y a au moins 2 salariés dans la cotation, et au moins 2 par genre.
Femmes Hommes écart constaté en faveur des hommes Cotation Moyenne de rémunération Nombre de personne Moyenne de rémunération Nombre de personne
Lorsque l’on observe les résultats, on s’aperçoit que le les écarts de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes sont de 16% sur l’année 2024 au total.
La cotation la plus touchée par cet écart de rémunération est la F11 avec 26% d’écart en faveur des hommes. Dans cette cotation, on retrouve uniquement 9.30% des salariés pris en compte dans cette étude (8 sur 86). Cet écart s’explique par la diversité d’emplois pris en compte. Nous avons des responsables de services qui ont dans leur rémunération un salaire de base ainsi qu’une prime sur objectifs, mais également des commerciaux qui ont en plus une partie variable en fonction de leurs résultats, ainsi qu’un avantage en nature.
Sur 2024, nous avons 4 femmes dans la cotation F11 mais aucune n’occupe un poste de commercial, ce qui creuse notre écart. Si on prend en compte les différences par tranche d’âge, il n’y a pas plus d’explication car la différence se creuse surtout par la catégorie d’emploi.
Objectifs de progression :
En matière de rémunération effective et d’ici 4 ans, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Passer de 0% de représentativité des femmes en F11 dans le service commercial à 20%, ce qui permettraient de réduire l’écart de rémunération des femmes cette catégorie.
Actions :
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Favoriser le recrutement des femmes sur des postes de commercial. Les femmes sont en effet sous-représentées dans ce service. Le fait d’orienter le recrutement sur ces postes vers des femmes permettra de rétablir l’équilibre de représentativité des femmes et ainsi réduire l’écart de rémunération, au-delà de l’ancienneté et des niveaux de responsabilité. Le recrutement pourra être externe, mais aussi et surtout privilégier le recrutement interne en développant la promotion interne via la formation.
Indicateurs de suivi :
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Le nombre de promotions des femmes au statut de cadres Le nombre d’embauches de femmes pour les postes de commerciaux
ARTICLE 2-2 – DOMAINE D’ACTION : La formation Promouvoir la formation pour tous les salariés sans distinction liée au genre, à l’âge, à la situation personnelle ou familiale permet de développer leurs compétences et par conséquent d’accroître leur niveau de qualification et de valoriser leur parcours professionnel. La formation professionnelle participe aussi à la mixité des métiers et des postes dans l’entreprise. s’efforce de contribuer à l’évolution professionnelle de ses salariés en proposant à chacun des formations adaptées au poste de travail. Les salariés ont la possibilité de faire part de leur besoin lors des entretiens professionnels ou via leur manager au cours de leur vie professionnelle.
Constat :
En 2024, sur 27 salariés qui ont bénéficié de formation non obligatoire, 18 sont des femmes soit 66.67% réparties selon la catégorie de la façon suivante :
Dans la catégorie Cadres : sur 3 personnes formées, 1 est une femme.
Dans la catégorie Employés, techniciens et Agent de Maitrise, sur 9 personnes formées, 4 sont des femmes.
Dans la catégorie Ouvriers, sur 16 personnes formées, 14 sont des femmes.
Les femmes ont donc accès à la formation de la même façon que les hommes, avec une répartition plus faible chez les Cadres.
En revanche, nous avons pu constater que sur six femmes parties en congé maternité entre 2020 et 2024, 4 femmes ont bénéficié d’une formation, soit 66.67%. Il faut donc faciliter l’accès et la participation à la formation des femmes revenant de congé maternité.
Objectifs de progression :
En matière de formation et d’ici 4 ans, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Atteindre l’objectif de 100% de proposition de formation suite à un retour de congé maternité.
Actions :
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : -Réaliser l’entretien professionnel au retour de la salariée de son congé maternité comme le prévoit la loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014 et lui faire part des formations qui ont eu lieu lors de son absence et lui proposer. -Recueillir ses besoins en formation -Préciser son acceptation ou son refus de suivre une formation
Indicateurs de suivi :
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Le nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour d’un congé maternité qui mentionnent une proposition de formation.
ARTICLE 2-3 – DOMAINE D’ACTION : La promotion professionnelle La promotion professionnelle consiste à faire évoluer les personnes au sein de l’entreprise à des postes demandant plus de responsabilités et de compétences, et/ou à améliorer la rémunération de base du salarié. Lorsqu’un poste se libère où se crée au sein de l’entreprise , celui-ci est proposé en interne ainsi qu’en externe. Les salariés se reconnaissant dans le profil recherché peuvent postuler en interne et un parcours de formation peut se mettre en place. est pour le développement des compétences de ses salariés et a déjà eu recours à plusieurs reprises à de la promotion interne. L’entreprise a également recours à des augmentations salariales individuelles pour récompenser les salariés qui prennent plus de responsabilités et s’engage au sein de l’entreprise.
La promotion professionnelle doit être ouverte à tous et s’attache à ce que chaque personne, sans distinction liée au sexe, à l’âge, ou à la situation personnelle, puisse bénéficier d’une promotion professionnelle.
Constat :
En 2023, sur 18 personnes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle, 10 sont des femmes. Sur ces 18 promotions, on compte 3 changements de poste dont 1 avec une évolution salariale. Sur les 15 autres promotions professionnelles, il s’agit d’augmentation de salaire concernant 9 femmes et 6 hommes.
En 2024, 2 personnes ont bénéficié d’une promotion professionnelle, 1 homme et 1 femme.
On constate que le rapport homme/femme concernant la promotion professionnelle chez est équilibré sur les dernières années. L’entreprise s’engage à conserver ce rapport.
Objectifs de progression :
En matière de promotion professionnelle et d’ici 4 ans, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Maintenir au minima le ratio de 50% de promotion professionnelle, ce ratio représentant également la composition homme/femme de l’entreprise.
Actions :
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : -Chaque poste à pourvoir au sein de l’entreprise devra être proposé en interne -Chaque évolution salariale devra être étudiée de la même façon entre les hommes et les femmes
Indicateurs de suivi :
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Le nombre de promotion professionnelle comprenant les évolutions de poste ainsi que les évolutions salariales.
ARTICLE 3 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entre en vigueur le 31 mars 2025 et cessera, par conséquent de s’appliquer le 30 mars 2029.
ARTICLE 4 – RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 6 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.
ARTICLE 5 – RENDEZ VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
ARTICLE 6 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusée de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
ARTICLE 7 – DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du code du Travail.
ARTICLE 8 – FORMALITES
Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D.2231-2, D.2231-4 et L.2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Chaumont.
