ACCORD D’ENTREPRISE DESTINE A FAVORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DOMAERO Conclu entre :
La Société DOMAERO, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé ZA de la Maze rue des frères Perret à Issoire (63500), inscrite au RCS de CLERMONT FERRAND sous le numéro 354 092 355, représentée aux présentes par Madame XXXXXX, en sa qualité de Directeur Général, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
Et,
- L’organisation syndicale : CGT - Force Ouvrière – Représentée par Madame XXXXX, déléguée syndicale
Préambule
Le sujet de l’égalité professionnelle entre les salarié-e-s est à la fois si vaste, potentiellement passionnel et autant inscrit dans la Société française que dans une société - entreprise, qu’il est tout à fait possible de respecter le cadre juridique sans néanmoins faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme l’inverse. Aujourd’hui, il y a à la fois des entreprises qui respectent le cadre réglementaire sans faire réellement avancer le sujet et à l’inverse des entreprises qui n’ont pas d’accord alors que les principes de mixité, d’égalité d’accès aux emplois et de rémunérations y sont effectifs. C’était le cas de XXXXX où la compétence et les qualités professionnelles des salarié-e-s sont les principes qui nous guident depuis de nombreuses années dans le contexte de l’industrie de la métallurgie qui est le nôtre. Nous avons souhaité formaliser par un accord les axes prioritaires à la fois pour la direction et pour les salariés. Pour cela, du temps spécifique a été alloué à la Représentation du Personnel (RP) qui a pu se faire accompagner dans cette démarche par 2 salariés non-représentant du personnel de son choix pour 4 rencontres de travail. Celles-ci se sont déroulée de la façon suivante :
Le 3 juin 2021 : fixation du cadre interne, des éléments de contexte et diagnostic – fixation des 3 thèmes qui seront retenus parmi les 9 possibles (embauche / formation / promotion professionnelle/ qualification / classification / conditions de travail / santé et sécurité au travail / rémunération effective (thème obligatoire) / articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales)
Le 23 septembre 2021 : rencontre spécifique sur le thème de l’Embauche retenu comme le plus prioritaire à la fois par la Représentation du Personnel et la Direction
Le 2 novembre 2021 : rencontre spécifique sur le thème de la Formation,
Le 16 décembre 2021 : rencontre sur le thème obligatoire de la rémunération effective
Ces dernières rencontres ont fait l’objet d’échanges particulièrement constructifs ce qu’il est important de souligner et ont fait l’objet de relevés de décisions, matière pour la rédaction du présent accord.
Il est indiqué ci-dessous des éléments importants qui nous guident :
L’entreprise n’est qu’un des lieux où se joue l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. XXXXX y prend toute sa place en restant dans un cadre purement professionnel d’entreprise. Les choix personnels des salarié-e-s ne sont pas intégrés ou mis en exergue dans ce présent accord et notamment ceux liés à la parentalité. Dans beaucoup d’accords, des actions relatives à la parentalité sont contreproductives en enfermant les femmes dans des postures genrées et des doubles journées. A titre d’élément de contexte en Islande, pays très largement promoteur de l’égalité Femme-Homme, le congé parental est de 9 mois, 3 mois pour la mère, 3 mois pour le père et 3 mois au libre choix. Dans les faits, il est pris très majoritairement par les femmes à hauteur de 6 mois et par les hommes à hauteur de 3 mois. La France associe encore très largement la parentalité de façon inégale entre le père et la mère. Le Code du travail et la convention collective de la métallurgie prévoient un certain nombre de dispositifs qui sont vastes et accessibles concernant ce sujet de la parentalité. Par ailleurs, une salariée qui n’est pas mère doit avoir les mêmes conditions, droits et opportunités qu’une salariée parent d’enfant(s) ou qu’un homme (père ou pas).
L’accord doit respecter le cadre légal, aucune action ne doit être discriminante que ce soit vis-à-vis des femmes mais également vis-à-vis des hommes. Aucune action qui ne concerne QUE les femmes ne sera mise en œuvre.
Il existe un accord de branche daté du 8 avril 2014 étendu par arrêté du 13 octobre 2015. S’il est un peu daté dans certaines approches (aider les femmes à…), il est très documenté sur les éléments de contexte et notamment sur la faiblesse du nombre de femmes présentes (21% dans la branche sans distinguer les métiers techniques des métiers administratifs) et formées (5% dans les centres de formation) dans le secteur de la métallurgie. Il est donc à la fois important d’agir à la fois au bon niveau et en fixant des objectifs réalistes.
XXXXX, depuis 2014, date du changement de direction, s’inscrit sur ces sujets dans un temps long et utilise chaque opportunité pour offrir à chaque salarié-e les mêmes opportunités indépendamment du genre, contribuant ainsi à la progression des mentalités au-delà de la formalisation quantifiée. Aussi, le cadre réglementaire fixant une durée d’accord entre 1 et 3 ans, il est de 3 ans, considérant cette échéance comme un jalon dans les actions de fonds déjà en œuvre sans s’interdire d’en intégrer de nouvelles qui pourraient être pertinentes.
Article 1 – Champ d’application territorial et professionnel
XXXXX, entreprise du secteur de l’aéronautique et du spatial, a très largement subit l’effet de la crise économique en lien avec la crise COVID 19. L’effectif est actuellement d’une petite quarantaine de salariés, elle est une PME dont l’ampleur nominale est autour de +/- 50 salariés. Cet accord a donc vocation à être pleinement opérationnel à l’échelle de la société dans son ensemble, quel que soit l’effectif. L’ensemble du personnel de la société est donc concerné.
Article 2 – Axes Prioritaires
Lors des rencontres, il a été clairement identifié qu’au sein de l’entreprise ce sont les qualités professionnelles qui sont prises en compte pour l’ensemble des critères et non pas le genre. Il a été également souhaité un accord qui soit un outil d’accompagnement effectif et pragmatique dans le contexte à la fois de crise économique, d’évolution sociétale réelle ces dernières années et également de la capacité à faire en interne c’est-à-dire à engager et suivre des actions. Il est donc retenu un nombre de 3 thèmes. Le sujet est donc principalement comment faire pour accueillir plus de femmes, ce qui rejoint les constats liés à l’industrie et spécialement la métallurgie. De façon très évidente, l’embauche est le thème prioritaire à la fois pour la Direction et pour la Représentation du Personnel. La rémunération effective est un critère obligatoire, le 3ème thème a été laissé au choix de la Représentation du Personnel qui a retenu la Formation. Compte tenu de la refonte de la convention collective en cours au moment des rencontres en 2021, le thème de la classification a été écarté car très largement impacté par l’évolution annoncée de la convention collective qui devra être pleinement opérationnelle au 1er janvier 2024. Ce thème sera de fait traité avec la mise en place de la nouvelle convention sans qu’il puisse être fixé d’objectif et d’action au moment de la rédaction du présent accord. Compte tenu de la volonté d’équité, et de la réalité de notre secteur, les objectifs sont ambitieux, les actions multiples et les indicateurs avec des définitions et/ou variations qui tiennent compte du faible nombre. Cependant, si par la survenu d’évolution dans l’effectif, un indicateur devait rendre visible des données ne concernant qu’un ou une salarié-e, il serait identifié comme non communicable.
L’Embauche
Etat des lieux
Le manque d’embauche de salariées féminines est très largement lié à notre secteur d’activité de tôlerie / chaudronnerie. En effet, ce secteur propose des postes qui sont classiquement identifiés comme masculins, dans un environnement industriel du secteur d’Issoire où sont présentes des industries lourdes (fours, forges…) où la force physique est encore très présente dans les représentations. Les postes occupés par des femmes y sont très majoritairement des postes administratifs, les hommes étant dans les ateliers. Au sein de XXXXX, le personnel féminin occupe un poste administratif mais également des postes techniques. Conformément à ce qui peut être observé dans d’autres structures, elles sont présentes dans le secteur de la qualité/contrôle mais également en soudure, opérateur machine. Cependant, sur ces derniers postes, leur nombre reste faible faute de candidatures. Ce constat concerne également les stagiaires. La présence d’un formateur interne permet des partenariats avec les lycées techniques et professionnels du secteur (Henri Sainte Claire Deville à Issoire et Roger Claustre à Clermont-Ferrand notamment). Sur les 5 dernières années, une seule jeune fille en bac pro chaudronnerie nous a sollicité pour finalement renoncer et aller dans une autre voie. Pour pouvoir recruter des femmes il convient qu’elles prennent conscience que les différents métiers présents au sein de XXXXX sont intéressants pour elles et donc qu’elles puissent avant tout les identifier. Objectif fixé Engager la promotion de nos métiers auprès :
Des jeunes filles scolaires, plutôt au collège, avant qu’elles fassent leur choix d’orientation
Des femmes adultes en recherche d’emploi sur le bassin d’Issoire
L’objectif est, au cours des 3 prochaines années de développer les actions à destination des publics identifiés. Par action, on entend soit visite de l’entreprise par des jeunes (collégiens, lycéen) et par des publics en reconversion professionnelle, soit participation de l’entreprise (personnel ou direction) lors de manifestation à destination de public en phase d’orientation. Ce peut être dans les collèges mais aussi lors de manifestations ad hoc (journée UIMM, forum…). Cela peut être en physique ou en virtuel (visio, réseaux sociaux). Le 1er objectif est de répondre favorablement à au moins 75% des actions pour lesquelles nous sommes invités/ sollicités avec des publics féminins sur les 3 ans. Le second est de réaliser 2 des 4 actions ci-dessous chaque année et les 4 sur les 3 ans de cet accord. Actions
Accueillir au minimum une classe de collège avec des jeunes filles pour découvrir nos métiers par année scolaire.
Etablir une liste des métiers aisément accessibles au sein de XXXXX (au moins 50% des postes)
Etablir un parcours découverte en lien avec les opérateurs / encadrants concernés ciblés sur les métiers identifiés
Proposer aux collèges du secteur l’accueil d’un stage de découverte pour une élève de 3ème qui permette sur la durée la découverte des différents métiers.
Indicateurs Il est proposé 2 types d’indicateurs,
Celui traduisant la réalité des actions :
E1 = nombre d’action réalisées / nombre d’actions proposée avec un objectif à 75% sur l’ensemble des 3 années
E1 bis = nombre d’actions du 2.1.3. réalisées chaque année.
Ceux à vocation d’identifier la tendance sur le long terme
E2 = Nombre de femmes embauchées / Nombre d’embauches réalisées
E3 = Nombre de femmes sorties de l’effectif / Nombre de sorties de l’effectif
E4 = % de femmes à l’effectif au 31/12 de l’année
La Formation Etat des lieux Fin 2021, 5 femmes étaient présentes à l’effectif de XXXXX. Elles ont un niveau de formation initiale plus important que les hommes, ce qui est suffisamment rare dans les entreprises où les hommes sont majoritaires pour être signalé. En 2021, les femmes représentent 11,6% de l’effectif ; 21,4% des bac +, 8.3% des bac et 5,88% des bac-. XXXXX dispose d’une matrice polycompétence intégrée au système de management qualité. Cet outil permet d’identifier les niveaux de compétence de chaque salarié dans les tâches métiers ou techniques nécessaires.
case blanche=NA
1 Débutant, en formation 2 Réalise des tâches mais la validation est réalisée par son formateur 3 Réalisation et validation des phases 4 Expert, maitrise parfaite de l'activité 5 Formateur
Les niveaux 1 et 2 sont représentatifs de salariés en formation, souvent le cas lors d’arrivées et pour une durée variable en fonction des postes. L’attention est donc portée sur les niveaux 3, 4 et 5. Objectifs
Maintenir un niveau de formation supérieur bac+ / bac entre femmes et hommes en regard de l’effectif respectif avec une variation de 20% maximum.
Il est proposé que le taux de femmes sur les niveaux compris entre 3 et 4 d’une part et >4 d’autre part soit similaire à celui des hommes c’est-à-dire égal +/- variation de 20%.
Le taux de variation est fixé pour cette période de 3 ans.
Actions
Les actions correspondantes sont :
Sur les formations internes : fixer le niveau de départ et le niveau à atteindre pour chaque formation. Les formations internes sont souvent réalisées pour permettre une montée en compétence et/ou une augmentation du champ des compétences, elles sont identifiables lors des entretiens professionnels et lors des entretiens d’évaluation avec les responsables (comme les chefs d’équipes) qui sont plus fréquentes.
Sur les formations obligatoires types CACES, SST : formation d’une femme SST dans les 2 ans qui viennent. Les formations obligatoires sont ouvertes aux hommes comme aux femmes en lien avec leur fonction (ex : CACES plutôt au magasin, inutile à l’administratif)
Indicateurs
F1 = Répartition femmes bac- / bac / bac+ / % femmes à l’effectif
F2 - F = nombre de femmes ayant suivi une formation / nombre de salarié- e -s formé -e - s
F2 – H = nombre d’hommes ayant suivi une formation / nombre de salarié – e -s formé -e -s
F3 niveau de compétence F/H sur les niveaux de polycompétence compris entre 3 et 4 d’une part et >4 – Une représentation visuelle facilitera la lecture
La Rémunération Effective
Etat des lieux
La Direction comme la Représentation du Personnel s’accordent à dire qu’à travail et compétences égales, le salaire doit être égal entre femmes et hommes. Il est rappelé que le niveau de salaire attribué dépend uniquement de la technicité acquise, de l’expérience ou du niveau de formation et des diplômes des candidat(e)s, des responsabilités exercées, de l’autonomie et des compétences acquises. La matrice polycompétence permet d’objectiver un certain nombre de compétences acquises régulièrement au cours de la carrière du salarié. Elle est intégrée à notre système qualité et à ce titre est accessible et mise à jour en fonction des évolutions (recrutements / sorties/ formations). Elle est un élément important d’identification des savoirs et savoir-faire des salariés et des évolutions. Dans sa politique salariale, la société XXXXX assure à ses collaborateurs une égalité de traitement. Il est à noter que la rémunération effective intégrant l’essentiel des éléments de rémunération, les salariés les plus anciens dans les différents métiers sont classiquement mieux rémunérés. La réalité de l’absence de salariées femmes sur les tranches d’âge les plus élevées impacte les rémunérations moyennes. Néanmoins, compte tenu d’un effectif autour de 50 salariés, il n’est pas fait le choix de segmenter par tranche d’âge, cela conduirait trop fréquemment à rendre l’indicateur non communicable. Compte tenu de l’effectif, il est mis en place une méthodologie qui permet de ne pas dévoiler la rémunération des seules femmes présentes dans les différentes catégories de l’effectif. La « base 100 » représente la rémunération moyenne de l’ensemble des salariés de la catégorie. Les catégories retenues sont : les ouvriers / les techniciens et agents de maitrise. Objectif L’objectif de l’entreprise est d’atteindre une absence d’écart de plus de 10 points entre la rémunération moyenne des hommes ou les femmes et la rémunération moyenne de la catégorie concernée. Action : Une fois par an, il sera vérifié la réalité de l’objectif. Cela sera réalisé au printemps, avant la période des NAO. Indicateurs
R1 : rémunération moyenne par catégorie professionnelle et par genre, établi sur une base 100. L’indicateur se décline :
R1 – F – OE (ouvriers/employés)
R1 -H – OE (ouvriers /employés)
R1 – F – TAM (Techniciens / Agents de maîtrise)
R1 – H – TAM (Techniciens / Agents de maîtrise)
Les données sont celles de décembre n pour l’année n. La base 100, par catégorie, représente la moyenne de l’ensemble des salariés (hommes et femmes).
Pour mémoire la rémunération effective est composée du salaire de base, des rémunérations variables, des primes et gratifications récurrentes (prime de commandement, prime d’ancienneté), des heures supplémentaires et majorations afférentes, les primes exceptionnelles. En sont exclues, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, la participation, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.
Article 3 – Durée et Date d’effet
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter du 1er juin 2022. Il arrivera à échéance le 31 mai 2025. Au terme de cette durée, ce présent accord ne pourra pas se transformer en accord à durée déterminée, même par tacite reconduction. En effet, une telle disposition serait contraire à l’article L-2222-4 du Code du travail.
Article 4 – Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant la (ou les) article(s) soumis à révision et notifié par LRAR ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord
En application du décret n°201/8-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le Président de la société ou son représentant. L’accord collectif sera déposé sur la plateforme nationale du ministère du travail à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/ Un exemplaire sera adressé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’homme de Clermont-Ferrand. Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres du personnel du Comité Social et Economique, aux délégués syndicaux et aux salariés mandatés dans le respect des dispositions de l’article R.2262-2 du Code du Travail. Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés par voie d’affichage.
Fait à Issoire le 1er Juin 2022, en quatre exemplaires
Pour l’OS représentative, CGT- Force Ouvrière Mme XXXXX, Déléguée Syndicale
Pour la Société DOMAERO Mme XXXXX, Directeur Général
