NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE Pour l’année 2024
Société Domaine des Gondoles
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société par Actions Simplifiée «
Domaine des gondoles », par abréviation « DMG », au capital de 331.200 Euros dont le siège social est fixé 118 avenue des roses à 94440 SANTENY, inscrite au RCS de Créteil sous le n° B542074455 et 86 B 10187, représentée aux présentes par Madame XXXXX, Directrice Générale,
D’UNE PART,
Le
syndicat C.G.T., représenté par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
Le
syndicat C.F.T.C, représenté par Madame XXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et la Directrice Générale de la société Domaine des Gondoles se sont réunis à plusieurs reprises afin de parvenir à un accord portant sur les thèmes définis à l’article L 2242-1 et suivants du code du travail.
Après une réunion préparatoire et premiers échanges le 14 mars 2024, les parties se sont rencontrées également les 3 et 10 avril 2024.
L’étude des propositions formulées par les différentes parties à la négociation, leurs discussions approfondies ainsi que les avancées faites au cours des réunions ont permis d’aboutir à la rédaction du présent accord.
Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales signataires se sont donc rapprochées et ont défini d’un commun accord ce qui suit :
CHAMP D’APPLICATION
Sauf mentions contraires et spécifiques, le présent accord est conclu au niveau de la société Domaine des Gondoles et s’applique ainsi à l’ensemble des salariés de la société suscitée.
I NEGOCIATION SUR LE SALAIRE EFFECTIF, LE TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Salaire effectif
Augmentation générale à compter du 1er juin 2024
Les organisations syndicales s’étant engagées à maintenir un dialogue social constructif, et reconnaissant la nécessité pour la pérennité de l’entreprise de la mobilisation de chacun et de tous, les salaires mensuels bruts de base de l’ensemble du personnel de la société Domaine des Gondoles seront revalorisés de
1.8%, (Annexe 1 – Extrait grille de salaires).
Cette augmentation sera effective sur les fiches de paies à compter du 1er juin 2024 avec un rattrapage sur les salaires des mois d’avril et de mai 2024.
Prime Grand Froid au 1er avril 2024
Il a été convenu que le forfait de 40€ défini dans la prime Grand Froid sera à compter du 1er avril 2024 étendu aux collaborateurs de statut Agent de Maitrise, dans les mêmes conditions que celles définis précédemment. Il est également rappelé que les salariés ne peuvent s’autodéclarer dans la durée passée dans le mois.
Chèque déjeuner 2024
Les plafonds 2024 ayant été élevés, les parties signataires ont décidé d’augmenter la valeur du ticket restaurant à
12€. La Direction maintenant sa prise en charge à 60%, la répartition se fera comme suit :
Participation employeur : sera à 7.18 €
Participation du salarié : sera à 4.82 €
La valeur sur les tickets restaurant sera effective à compter du 21/03/2024, il s’agira ainsi des tickets restaurant qui seront remis avec la paie du mois d’avril 2024.
La téléphonie 2024
Pour 2024, le système de forfait actuel sera encore pour cette année 2024 maintenu.
Durée et temps de travail
Contingent des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires seront réalisées cette année encore et comme jusqu’à présent en fonction de la variation des commandes en volume. Il a été convenu entre les parties signataires que le contingent annuel d’heures supplémentaires repassait dès l’année 2024 à
220 heures par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre, comme ça a été le cas pendant plusieurs années.
Récupération des samedis travaillés :
Il est toujours convenu que les samedis travaillés par les chauffeurs livreurs seront récupérés heure pour heure avant ou après le jour travaillé de manière à répondre avec plus de souplesse aux desideratas de récupération des chauffeurs livreurs.
Il en est de même pour le service Saisie / commandes.
En revanche les services Réception / GDS / Expédition / Polyvalent Laboratoire récupèreront heure pour heure dans la semaine en cours avant le samedi travaillé ou la semaine qui le suit.
D’autre part, les heures effectuées les samedis au Laboratoire par les personnes rattachées exclusivement au laboratoire, et qui sont donc exceptionnelles, sont soit récupérées soit payées à 125% comme des heures supplémentaires.
Heures de nuit au sein de DMG :
Après accord des parties, il a été convenu de revoir l’application des heures de nuit réalisées au sein de la société DMG, et notamment par les chauffeurs Livreurs, pour plus d’équité entre eux et au sein de l’entreprise. Cet accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de la société Domaine des Gondoles.
Tout d’abord il est rappelé le cadre appliqué chez DMG, pour les chauffeurs livreurs, que cet accord va venir remplacer. Il avait été convenu lors de la négociation annuelle de 2016 ce qui suit :
« Un accord pour les heures de nuit effectuées de 5h00 à 6h00 chauffeurs a été signé le 29/06/2000. Un supplément de salaire avait été intégré dans le salaire ou de 5h30 à 6h00 par les mensuel de base. Les chauffeurs bénéficient d’un salaire de base rehaussé rentrant dans le calcul de primes et d’intéressement.
Monsieur XXXX, suite à la demande des membres du comité d’entreprise et des délégués du personnel avait accepté de discuter de l’heure travaillée de 4h00 à 5h00.
Pour cela un rappel des textes en vigueur dans l’entreprise est effectué. « Sont considérés comme travailleurs de nuit le personnel qui accomplit selon son horaire de travail habituel, au moins deux fois chaque semaine au moins 3 heures de travail effectif quotidien (sur la plage horaire de 21h00 à 6h00 du matin) ou effectuant 270 heures de travail effectif sur la même plage, sur une période de 12 mois consécutifs ». « Le salarié travaillant habituellement de nuit bénéficie d’une prime indépendante du salaire égale à 10% du taux horaire de son salaire réel pour chaque heure de travail située entre 21h et 6h ». « Le salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d’une prime indépendante du salaire égale à 25% du taux horaire de son salaire réel pour chaque heure de travail située entre 21h et 6h ».
Considérant que la première hypothèse n’était pas en vigueur dans la société en 2016, monsieur XXXXX avait annoncé qu’un décompte serait effectué en fin de période (pour la période de référence commençant le 1er janvier 2016 et se terminant le 31 décembre 2016).
Monsieur XXXXX et les membres du CE et délégués du personnel avaient accepté de considérer que les heures effectuées de 5h00 ou 5h30 à 6h00 étaient majorées de 10%. Si les salariés ne dépassaient pas les 270 heures de travail effectif sur la plage horaire de 21h00 à 6h00, en fin de période, la direction s’engageait à régulariser l’écart de majoration entre 10% et 25% pour les heures réalisées de 4h00 à 6h00.
D’autre part, si, dans certains cas ; elles devaient être qualifiées d’heures habituelles de travail de nuit elles généreraient un repos compensateur qui serait de 1 jour pour 270h, 2 jours pour 540h et ainsi de suite comme l’indique l’accord du 30 septembre 2002, étendu par arrêté du 11.06.2003.
Monsieur XXXXX avait accepté de régulariser les heures réalisées sur la plage horaires allant de 21h00 à 6h00 du matin à partir du 1er janvier 2016. Un rattrapage des majorations de 10% sera effectué pour les chauffeurs livreurs.
A compter du 1er avril 2024, il a été convenu que dorénavant pour les heures de nuit, c’est-à-dire toute heure effectuée entre 21h00 et 06h00, serait majorée à 15%, peu importe que le salarié ait effectué sur l’année 270 heures, plus ou moins. Ainsi il n’y aura plus de décompte en fin d’année pour connaitre les heures à 25% ou 10% car toutes seront à 15%. Cette décision d’un commun accord permet ainsi de rééquilibrer une iniquité qui commençait à se créer au sein de ce service en voulant respecter le cadre conventionnel.
Concernant les Chauffeurs livreurs, ce nouveau cadre leur est bien entendu appliqué de plein droit avec toujours la prise en compte lors du paiement que l’heure de 05h00 à 06h00 est déjà valorisée dans leur salaire à 10% et qu’ils recevront ainsi le complément de 5%.
Il a également été convenu que pour les autres collaborateurs amenés à travailler que quelques heures de nuit dans l’année, ils recevront une prime de sujétion de 35€.
Il est en revanche rappelé ici que les conditions pour la qualification de travailleur de nuit et l’obtention de repos compensateur restent définis par le cadre légal et conventionnel. Ce nouvel accord est applicable de plein droit à tous les salariés de l’entreprise et se substitue à tout usage, accord ou disposition ayant le même objet en vigueur avant la signature de cet accord des NAO 2024.
Salariés classés dans la catégorie du forfait annuel en jours :
Le forfait annuel est de : 214 jours travaillés + 1 Journée de solidarité (offerte par DMG)
Calcul pour l’année civile 2024 :
CCN commerce de gros alimentaire : 214 jours travaillés par an Année civile 2024 : 366 jours Samedis et dimanches : 104 jours Congés payés : 25 jours Jours fériés : 10
366 – (104 + 25 + 10) = 226 jours travaillés – 214 (jours de travail au forfait) =
13 RTT pour 2024
Partage de la valeur ajoutée
La Direction ayant conclu avec les partenaires sociaux les accords suivants :
un accord sur l’intéressement en date du 5 juin 2012 renouvelé par tacite reconduction et mis en conformité par différents avenants suite aux évolutions législatives et règlementaires
un accord sur la participation en date du 14 décembre 2000 renouvelé par tacite reconduction et mis en conformité par différents avenants suite aux évolutions législatives et règlementaires
un plan d’épargne d’entreprise en date du 28 janvier 1999 également renouvelé d’année en année par tacite reconduction depuis cette date avec ses avenants dont celui de refonte du 15 décembre 2009
II EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Egalité professionnelle
Egalité professionnelle Femmes / Hommes :
Ce thème va faire l’objet d’une négociation sur la mise en place d’un accord égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes avec une présentation de la situation comparée. Les négociations ont été repoussée en raison de difficultés que l’entreprise a pu rencontrer au cours de l’année 2022 et 2023. Cependant l’entreprise souhaite continuer son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’améliorer suite au résultat de l’index publié le 1er mars 2024.
Le résultat de l’index de l’égalité professionnelle Femmes Hommes 2024 basé sur les données de l’année 2023 est de :
69/100, décliné comme suit :
Indicateur écart de rémunérations : 39
Indicateur écart de taux d'augmentations individuelles : 15
Indicateur retour de congés maternité : (non calculable)
Indicateur hautes rémunérations : 5
L’entreprise va mettre en place des mesures de corrections pour atteindre a minima le seuil de 75 points, son objectif étant bien entendu de dépasser ce seuil et non juste l’atteindre.
Ainsi la société s’engage à agir notamment dans les domaines suivants :
les écarts de salaire entre les femmes et les hommes
les écarts de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Un diagnostic de la situation respective des femmes et des hommes sera analysé afin d’affiner les thèmes à travailler.
Temps partiel :
Les parties signataires au présent accord souscrivent aux principes visant à préserver et maintenir l’emploi, à faire reculer la précarité et à développer la qualité de l’emploi.
Les parties au présent accord conviennent également de poursuivre l’application de l’accord d’entreprise et de la Convention Collective applicable, qui fixe les modalités du travail à temps partiel.
Il est convenu que chaque demande sera étudiée en priorité, au cas par cas et acceptée autant que faire se peut.
Congés spéciaux : congés pour enfant malade
Il a été convenu d’attribuer par salarié 2 jours de congés rémunérés pour enfant malade dans les conditions ci-dessous.
Ces 2 jours de congés sont accordés par année civile aux salariés de DMG qui ont plus de 6 mois d’ancienneté à compter de la signature du contrat et pour des enfants malades de moins de 11 ans.
Pour bénéficier de ces 2 jours, les salariés devront fournir dans les 48 heures un justificatif médical indiquant la nécessité de la présence du salarié auprès de l’enfant.
Télétravail
Dans un contexte de digitalisation croissante et conformément à l’article L.1222-9 et suivants du code du travail, il a été convenu par les parties signataires de mettre en place le télétravail au sein de la société DMG. Cet accord vient notamment en réponse du souhait des collaborateurs, qui le peuvent, de mieux concilier leur équilibre vie privée et vie professionnelle, et ainsi d’améliorer la qualité de vie au travail et leurs conditions de travail. Cet accord vient aussi s’inscrire dans la démarche de la responsabilité sociale de l’entreprise en réduisant les trajets domicile/travail.
Il est toutefois rappelé qu’en raison de notre activité, le télétravail ne pourra pas être applicable à tous et ne devra pas nuire à la continuité de l’activité de la société ou du service, qui demeure la priorité. Ainsi 2 jours par mois pourront être accordés aux personnes éligibles.
Les parties signataires rappellent les principes fondateurs du télétravail :
Respect du volontariat
Préservation du lien social
Réversibilité
Respect de la vie privée
Confiance réciproque
Respect des engagements professionnels
Dans ce cadre, les parties ont convenu les dispositions suivantes :
Personnes éligibles au télétravail
Le télétravail est fondé sur les critères cumulatifs qui sont :
capacité du collaborateur en CDI à exercer ses fonctions de manière autonome
exécuter des tâches compatibles avec le travail à distance
ne pas pénaliser la continuité du service
avoir reçu un équipement informatique adapté au télétravail
avoir au moins 6 mois d’ancienneté au sein de DMG.
Les télétravailleurs doivent veiller à organiser leurs fichiers informatiques dans les outils de travail à distance d’ores et déjà mis à leur disposition. Cette organisation doit leur permettre un travail autonome et collaboratif à distance comme dans les locaux de DMG.
Au moment de la signature de cet accord, les services/personnes concernés sont : le service achat, commercial, le Responsable Approvisionnement, la Responsable RH, le(la) Responsable QHSE, la Responsable Paie/ADP et la Direction. Dans l’avenir, cette liste sera en mesure de s’agrandir selon les différentes évolutions d’organisation et de digitalisation de certains services.
En conséquence, ne sont pas éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise en raison de l’organisation du travail, des équipements, matériels ou de la nécessité d’une présence physique. Sont également exclus les contrats d’alternance, les stagiaires ainsi que les CDD.
Conditions de la mise en place du télétravail
Le télétravail reposant sur la base du volontariat, le collaborateur éligible devra en faire expressément la demande auprès de son supérieur hiérarchique, qui avant de donner son accord, devra vérifier avec la Direction sa faisabilité et son éligibilité.
Si le télétravail est proposé par le supérieur hiérarchique, le collaborateur pourra refuser d’en bénéficier et son refus ne pourra donner lieu à aucune sanction.
Afin de maintenir un lien social avec l’entreprise et ses collaborateurs, deux jours par mois seront accordés aux salariés en question. Les journées en télétravail seront déterminées en amont et validées par un accord entre les deux parties qui pourra être simplement formalisé par un courriel ou un document de demande de la part du collaborateur et accepté par la Direction.
En revanche, le télétravail programmé pourra être annulé avec un délai d’un jour ouvré en cas d’impératif et dans l’intérêt du bon fonctionnement du service, nécessitant la présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise.
Une période d’adaptation de trois mois courra dès la mise en place du télétravail, afin de permettre au salarié de vérifier si le télétravail lui convient et à l’employeur de s’assurer que le salarié rempli bien les conditions requises pour travailler à distance. Pendant cette adaptation, il pourra y être mis fin de manière unilatérale.
Réversibilité
Après la période d’adaptation, en cas de nécessité ou si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ainsi que l’employeur pourront mettre un terme au télétravail. Si la décision est prise par l’employeur, il devra la motivée lors d’un entretien de bilan et respectera un délai de prévenance de 15 jours.
Le télétravail est basé sur la confiance et pourra être révoqué temporairement ou définitivement si le Responsable hiérarchique constate que le salarié ne remplit plus les conditions ou que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, d’organisation ou porte atteinte à la performance au sein du service auquel il est rattaché.
Temps de travail
Les plages horaires, durant lesquelles le collaborateur exercera son activité et pourra être contacté, resteront celles applicables au sein des locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur s’engage à respecter ce temps et les temps de repos. Ainsi il n’est pas dans l’obligation de répondre à des mails, appels ou messages à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail.
Le manager entretient le lien pour éviter l’isolement et s’assure du respect du temps de travail en accordant une charge de travail suffisante au télétravailleur.
Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile principal du collaborateur et connu par l’entreprise. Le télétravailleur s’engage ainsi à informer le service des ressources humaines de tout changement d’adresse principale.
Toutefois un changement de lieu de télétravail peut s’opérer de manière exceptionnelle sur demande et validation au préalable de la Direction, avec aussi l’exigence d’une connexion internet et d’un espace dédié et adapté au télétravail. Pour tous les lieux, le télétravailleur devra respecter les règles de cybersécurité en vigueur dans l’entreprise.
Le télétravailleur devra fournir à l’employeur pour son lieu d’exercice du télétravail : une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique et de bénéficier d’un espace de travail conforme à son exercice, ainsi qu’une attestation de son assureur couvrant son domicile avec la pratique du télétravail, après l’avoir informé de la pratique du travail dans son domicile.
Il est également convenu entre les parties signataires de cet accord, qu’un suivi qualitatif et quantitatif, lors d’un point sur la santé, la sécurité et les conditions de travail, sera fait 1 fois par an en CSE.
Mesures sur la mobilité
Aujourd’hui l’employeur respecte son obligation légale de prise en charge des 50% des frais de transport en commun des collaborateurs pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics. La prise en charge obligatoire par l’employeur est effectuée sur la base des tarifs de deuxième classe, sur justificatif et le trajet le plus court.
Ainsi, n’ouvrent pas droit à la prise en charge obligatoire :
les salariés qui utilisent leur véhicule personnel
les salariés qui achètent des tickets ou billets ordinaires
les salariés qui n’exposent pas de frais de transport, notamment les salariés résidant près de leur lieu de travail et ceux bénéficiant d’un transport organisé par leur employeur ainsi que les travailleurs à domicile
Les autres possibilités d’amélioration des mesures de la mobilité des collaborateurs dans un cadre vertueux seraient difficiles à mettre en place et ne concerneraient que très peu de personnes, au regard du contexte, de l’organisation du travail et de la zone géographique.
Collaborateurs / Prestataires Handicapés :
Il est convenu de maintenir les actions déjà en place chez DMG pour ce public notamment en matière de recrutement le cas échéant et en prestant la blanchisserie des EPI des collaborateurs et intérimaires de DMG à l’ESEAT de Rosebrie à Mandres les Roses.
Discrimination :
Il s’agit des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi, et d’accès à la formation :
La formation :
Il est convenu qu’au minimum les formations suivantes soient réalisées indifféremment pour les postes qui le nécessitent. L’accès à la formation ne repose aucunement sur des considérations d’ordre personnel, de sexe ou de handicap.
FCO
Caces 1A et 3
Recyclage Caces 1A et 3
…
Prévoyance / mutuelle :
Prévoyance :
Madame XXXX annonce une augmentation de +5% pour 2024 par rapport à l’année dernière.
Part employeur CADREPart salariale CADRETotal (100%) Tranche A : 2.04+5% = 2.14(0%) Tranche A : 02.14 + 0 =
2.14%
(10%) Tranche B : 0.29+5%= 0.30(90%) Tranche B : 2.65+5%= 2.790.30+2.79=
3.09%
Non Cadre : base CCN (Convention collective) Part employeur NCPart salariale NCTotal (50%) Tranche A : 0.31+5%= 0.325(50%) Tranche A : 0.31+5%= 0.3250.325+0.325=
0.65%
(100%) Tranche B : 0.62+5% = 0.65(0%) Tranche B : 00.65+0 =
0.65%
Non Cadre : Au-delà des garanties conventionnelles Part employeur NCPart salariale NCTotal (50%) Tranche A : 0.285+5%= 0.30(50%) Tranche A : 0.285+5%= 0.300.30+0.30=
0.60%
Accord sur la prévoyance en tranche A pour le personnel CADRE :
L’assiette de cotisation retenue est la tranche A du salaire brut perçu par les salariés concernés. Le taux de cotisation est de 2.14% de l’assiette. La répartition de la cotisation s’appliquera de la façon suivante : 2.14% à la charge de l’employeur soit 100% de la cotisation. Ce taux comprend la prise en charge de la portabilité de la prévoyance avec le système de mutualisation.
Accord sur la prévoyance en tranche B pour le personnel CADRE :
L’assiette de cotisation retenue est la tranche B du salaire brut perçu par les salariés concernés. Le taux de cotisation de 3.09% (0.30+2.79) de l’assiette. Le partage de la cotisation est réalisé de la façon suivante : 0.30% à la charge de l’employeur, 2.79 % à la charge du salarié. Ces taux comprennent la prise en charge de la portabilité de la prévoyance avec le système de mutualisation.
Accord sur la prévoyance en tranche A et tranche B pour le personnel NON CADRE base convention collective :
L’assiette de cotisation retenue est la tranche A et B du salaire brut perçu par les salariés concernés. Le taux de cotisation est de 1.30% de l’assiette. La répartition de la cotisation s’appliquera de la façon suivante : 0.325+0.65 soit 0.975% à la charge de l’employeur (50% de la tranche A et 100% de la tranche B) 0.325+0 soit 0.325% à la charge du salarié (50% de la tranche A et 0% de la tranche B) Ces taux comprennent la prise en charge de la portabilité de la prévoyance avec le système de mutualisation.
Accord sur la prévoyance en tranche A pour le personnel NON CADRE au-delà de la convention collective :
L’assiette de cotisation retenue est la tranche A du salaire brut perçu par les salariés concernés. Le taux de cotisation est de 0.60% de l’assiette. La répartition de la cotisation s’appliquera de la façon suivante : 0.30% à la charge de l’employeur soit 50% de la cotisation. 0.30% à la charge du salarié soit 50% de la cotisation.
Ces taux comprennent la prise en charge de la portabilité de la prévoyance avec le système de mutualisation.
La mutuelle :
Pour 2024, le
pourcentage de cotisation pour la mutuelle augmente de 9% par rapport à 2023, soit 3.08%+9%=3.36%.
Le plafond mensuel de la Sécurité sociale au 1er janvier 2024 augmente et passe à : 3864 €
La cotisation de la mutuelle passerait de 112.91€ à 129.83€ c'est-à-dire 3864 x 3.36% soit une augmentation mensuelle de 16.92 € par rapport à 2023.
Il a été convenu suite à la mise en place de la DSN en 2017 ce qui suit : Les rubriques étaient présentées pour l’employeur et le salarié sur le bulletin de salaire sous format de montant uniquement. Dès lors il est indiqué ainsi : Base x Taux = Montant Part salariale : 3864 x (0.22%+9%) = 9.27 Part patronale : 3864 x (2.86%+9) = 120.56
Total : 129.83€
Ce coût comprend la prise en charge de la portabilité de la mutuelle avec le système de mutualisation.
L’option supplémentaire restera entièrement à la charge du salarié.
Il a également été convenu que l’a Direction allait étudier diverses pistes pour améliorer le remboursement de la part mutuelle aux collaborateurs.
DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il est applicable de manière rétroactive au 1er avril 2024.
DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt auprès de la DRIEETS UD094 (Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions en vigueur.
Ce dépôt sera effectué par la Direction des Ressources Humaines au moins 8 jours après sa notification à l’ensemble des parties signataires.
Un exemplaire du présent accord sera remis aux représentants du personnel et au délégué syndical de l'entreprise. Il en sera fait mention sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Santeny, le 15 avril 2024
Pour la société DMG Pour l’organisation syndicale représentative Nathalie XXXXMonsieur XXXX Directrice Générale Délégué syndical C.G.T.
