Accord collectif d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail, aux heures supplémentaires et auw modalités de repos compensateur au sein de la SCEA Domaine TAUPENOT-Merme
Application de l'accord Début : 29/05/2025 Fin : 01/01/2999
Accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, aux heures supplémentaires et aux modalités de repos compensateur au sein de la SCEA Domaine Taupenot-Merme.
Entre les soussignés,
La SCEA Domaine TAUPENOT-MERME SIRET 388 212 649 000 15 dont le siège social est situé 33 ROUTE DES GRANDS CRUS (21220) MOREY SAINT DENIS, représentée par, en sa qualité de gérant.
CI-DESSOUS DENOMMEE L’EMPLOYEUR Et Les salariés CI-DESSOUS DENOMME LES SALARIES
Il a été conclu l'accord suivant
PREAMBULE
Le présent accord d’entreprise est conclu entre la SCEA Domaine TAUPENOT-MERME et ses salariés, dans le but d’adapter les règles relatives à la durée du travail aux spécificités de l’organisation et des contraintes de l’exploitation viticole.
Conformément aux articles L.3121-27 à L.3121-34 du Code du travail, ainsi qu’à l’accord national du 23 décembre 1981 relatif à la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles, la Direction du Domaine souhaite formaliser un cadre commun et sécurisé concernant :
Le recours aux heures supplémentaires et leur rémunération sous forme de repos compensateur ;
L’aménagement différencié des horaires entre les équipes de la Côte de Nuits et de la Côte de Beaune, en raison des missions spécifiques de chacune ;
L’utilisation d’un système de télépointage pour le suivi du temps de travail ;
La possibilité, sur la base du volontariat, de travailler certains jours fériés en substitution d’un autre jour, dans un objectif d’organisation favorable au personnel (ponts, week-ends prolongés).
Modalités de fixation de la journée de solidarité
L’objectif du présent accord vise à répondre aux besoins de flexibilité de l’entreprise, notamment lors des périodes de fortes activités, tout en assurant aux salariés une meilleure lisibilité et équité dans la gestion du temps de travail et de la récupération des heures effectuées au-delà du seuil légal.
La Direction souhaite harmoniser les pratiques concernant la récupération des heures supplémentaires en repos sur les deux sites que gère le domaine : une équipe en Côte de nuit et une autre en Côte de Beaune. Chaque équipe peut réaliser des heures supplémentaires notamment en période haute, et pendant la période des vendanges.
Le domaine n’est pas doté d’un CSE. L’accord sera donc validé à la majorité des 2/3 des salariés en vertu des articles L2232-21 et L2232-22 du code du travail. Les modalités d’organisation du référendum seront portées à connaissance au travers d’un document remis avec le projet.
Le projet sera remis aux salariés conformément à l’article D2232-4 du code du travail en date du 06/05/2025 Le calendrier et les modalités de vote seront également précisés au moyen d’une fiche distribuées aux salariés au moment de la transmission du projet, qui interviendra au moins quinze jours avant la date du vote.
Le scrutin aura lieu le 28/05/2025, le vote se fera à bulletin secret.
Article I : Principes généraux de la durée du travail
Définition du temps de travail effectif, du temps de pause et du repos
La notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le ou la salarié(e) est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.
Certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif. Ainsi, on trouve :
Congés payés ;
Les jours fériés
Congé de maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption …
Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. Il est défini comme étant un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le ou la salarié(e) est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Le nombre de pause et leur durée sont définies en bonne intelligence entre le ou la salarié(e) et la Direction dans le respect du temps de travail, des exigences professionnelles demandées par le poste occupé et dans le respect des horaires collectifs.
Le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire s’entend dans le respect du principe selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié sauf dans le cas de dérogation accordées par l’administration, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures à laquelle s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit une durée minimale de 35 heures de repos consécutives.
Sont exclus du temps de travail effectif :
Les absences pour maladie ordinaire
Les temps de pause
Les temps de déplacement domicile – lieu de travail aller et retour
Les temps nécessaires à la restauration avec un minimum de 1 heure
Toutefois, les temps de trajet domicile – lieu de travail qui excèdent la durée habituelle de déplacement entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié font l’objet de contreparties conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail.
Respect des durées maximale de travail
Le personnel respecte les durées maximales
Quotidiennes qui ne peuvent excéder 10 heures par jour (sauf situation exceptionnelle ou d’urgence dans le respect des conditions de l’article L 3121-32 et suivants du code du travail)
Hebdomadaires qui ne peuvent dépasser 48 heures sur une semaine.
Annuelles dans le respect de 44 heures de la durée hebdomadaire moyenne sur un période de 12 mois consécutif.
Article II : Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés à temps plein, en CDI ou CDD, de la SCEA Domaine à l’exception des salariés en CDI à temps partiel, en CDD à temps partiel et des cadres en forfait jour pour ce qui concerne la réalisation des heures supplémentaires et des repos compensateurs. Pour ce qui concerne les autres thématiques, ce présent accord d’applique à tous les salariés de la SCEA Domaine .
Décompte de la durée
Les salariés en CDI ou CDD à temps plein de la SCEA Domaine TAUPENOT MERME réalisent 35 heures par semaine de travail effectif conformément à la durée légale hebdomadaire en vigueur.
L’employeur affiche sur le tableau d’affichage obligatoire les horaires collectifs auxquels sont contraints les salariés.
Aménagement différencié des horaires de travail selon les équipes
Compte tenu de la diversité des missions exercées au sein de l'entreprise, notamment entre les équipes localisées en Côte de Nuits et celles en Côte de Beaune, les horaires de travail font l’objet d’une organisation différenciée.
Les spécificités des tâches confiées à chaque équipe, liées notamment à des contraintes techniques, saisonnières, logistiques ou commerciales propres à leur périmètre d’intervention, justifient des plages horaires adaptées à leur activité respective.
Ainsi, il est expressément prévu que :
L'équipe de la Côte de Nuits dispose d’un planning spécifique avec des horaires collectifs qui sont de 8h00 – 12h00 et 13h30-16h30 (hors vendanges)
L'équipe de la Côte de Beaune bénéficie également d’un aménagement des horaires spécifiques qui varie selon la saison :
En période de basse activité : 8h00 – 12h00 et 13h30-16h30 du lundi au jeudi et de 8h00 à 11h le vendredi
En période de haute activité : 8h00 – 12h00 et 13h30-17h30 (hors vendanges)
Pendant la période des vendanges, les horaires collectifs seront de 8h00-12h00 et 13h30 – 17h30
C – Modalités d’aménagement du temps de travail applicable en cas de canicule
Dans un souci de santé, de sécurité et de bien-être au travail, les horaires peuvent être modifiés afin de tenir compte des conditions climatiques, en particulier lors de périodes de forte chaleur. Cette mesure vise à limiter l'exposition des salariés aux températures extrêmes pouvant nuire à leur santé et à leur efficacité.
Ainsi, en cas de canicule ou de conditions météorologiques jugées contraignantes, l'organisation du temps de travail pourra être aménagée. Cela peut inclure un démarrage plus tôt dans la journée, une réduction du temps d’exposition aux heures les plus chaudes, ou toute autre disposition jugée nécessaire par l’employeur en concertation avec les équipes concernées.
Dans le cadre de ces horaires aménagés et afin de garantir de bonnes conditions de travail et de prévenir les risques liés à la fatigue, une pause d’une demi-heure (30 minutes) sera systématiquement mise en place au-delà de cinq heures de travail consécutives. Cette pause doit être prise de manière effective, c’est-à-dire sans sollicitation professionnelle.
Ces ajustements seront mis en œuvre temporairement et communiqués aux salariés dans les meilleurs délais. Ils s’inscrivent dans le respect des dispositions légales en vigueur et des recommandations des autorités sanitaires et de la médecine du travail.
Contrôle de la durée du travail
A compter du 1er juin 2025, la SCEA Domaine TAUPENOT MERME se dote d’un système automatisé de contrôle de temps de travail par la mise en place d’un système de pointage mobile, à distance appelé également télépointage, utilisant différents supports tels que le téléphone portable, ou l’ordinateur. Ce système permet aux salariés de saisir leurs heures et demandes de congés, avec des notifications automatiques pour les employeurs. Outre la gestion des plannings et des absences, il permettra d’informer le service chargé d’établir la paie des éventuelles absences et dépassements d’horaires pour adopter e, conséquence la rémunération à verser.
Un courrier d’information sera adressé à chaque salarié avant sa mise ne place. Cette information figurera dans le contrat de travail pour les nouveaux embauchés.
Les documents éventuels de décompte individuel des temps de travail tels que les relevés de pointage, fichiers informatiques, justificatifs remis à chaque salarié, récapitulatifs de fin de période annexés au bulletin de paie, etc.sont tenus à la disposition de l’inspecteur du travail (pendant au moins un an).
Mise à disposition
L’employeur tient un exemplaire du présent accord à disposition du personnel. En outre, tout salarié qui le souhaite peut formuler par écrit une demande auprès de la Direction pour obtenir un exemplaire du présent accord.
Article III : Des Heures supplémentaires
Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail, fixée à ce jour à 35 heures par semaine.
Ces heures sont réalisées sur une période haute d’activité comprise entre le mois d’avril et le mois d’octobre de l’année N. La période basse s’entend des heures réalisées sur une période comprise entre le mois de novembre de l’année N et le mois de Mars de l’année N+1.
Toutefois, à titre exceptionnel, des heures supplémentaires pourront être réalisées pendant la période dite basse. Elles seront récupérées dans les deux mois de leur réalisation en accord avec l’employeur.
Seules seront considérées comme des heures supplémentaires, celles effectuées à la demande de l’employeur et non celles effectuées de la propre initiative des salariés sans accord préalable.
Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Elles sont consignées sur un document papier et/ou numérique rempli par le ou la salarié(e) et validé par l’employeur.
Les repos compensateurs sont pris de préférence sur la période basse et/ou sur la période encadrant les vendanges, sauf demande expresse du salarié et après accord de l’employeur.
Majoration des heures supplémentaires
Les parties conviennent de fixer le taux de majoration de toutes les heures supplémentaires à 25 % pour les 8 premières heures et 50% pour les heures réalisées au-delà.
Le paiement de 1 heure supplémentaire majorée à 125% est remplacé par un repos de 1,25 heures (en centièmes), soit 1 heures et 15 minutes. Le paiement de 1 heure supplémentaire majorée à 150% est remplacé par un repos de 1,5 heures (en centièmes), soit 1 heures et 30 minutes.
Article IV : Remplacement par du repos compensateur
Sur décision de la Direction, les heures supplémentaires réalisées par le ou la salarié(e) et la majoration qui en découle, sont rémunérées sous forme de repos compensateur de remplacement.
Les repos compensateurs de remplacement pour les heures réalisées dans l’année se cumulent et se décomptent dans le cadre de l’année civile, soit du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.
Les repos compensateurs de remplacement se prennent par heures, demi-journée ou journée complète selon les modalités suivantes :
Pour les repos compensateurs de remplacement correspondant aux heures supplémentaires réalisées entre le 1er avril et le 31 juillet de l’année N, ils devront être pris au plus tard le 31 décembre de l’année N.
Pour les repos compensateurs de remplacement correspondant aux heures supplémentaires réalisées entre le 1er septembre et le 31 octobre de l’année N, ils devront être pris au mieux dans les deux mois de leur réalisation et au plus tard le 31 mars de l’année N+1.
Dans le cas où la totalité des repos ne pourront pas être pris au 31/03 de l’année N+1 l’employeur les rémunérera avec leurs majorations.
La date et la durée du repos compensateur demandées par le ou la salarié(e) devront être compatibles avec la bonne organisation de l'exploitation. Ainsi, ils ne pourront pas être posés sur les périodes de haute activité définies ci-dessus (à l’article III-A) ainsi que pendant la période de vendanges, sauf accord express de l’employeur.
Chaque mois un document est annexé au bulletin de paie qui comptabilise et récapitule les heures supplémentaires réalisées dans le mois et les repos compensateurs afférents.
Article V- Des jours fériés
Modalités d’organisation du travail les jours fériés
Conformément aux dispositions des articles L.3133-1 et suivants du Code du travail, les jours fériés reconnus sont, sauf disposition contraire, des jours chômés dans l’entreprise. Ce sont : Jour de l'An 1er janvier Lundi de Pâques
Fête du Travail 1er mai Victoire 1945 8 mai Jeudi de l’Ascension
Lundi de Pentecôte
Fête nationale 14 juillet Assomption 15 août Toussaint 1er novembre Armistice 1918 11 novembre Noël 25 décembre
Principe de volontariat
Le travail les jours fériés, à l’exception du 1er mai, repose sur le volontariat. Aucune sanction ni mesure discriminatoire ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié refusant de travailler un jour férié, sauf dans les cas où la nature de l’activité rend la présence indispensable (continuité du service, ou contraintes de production,). Le 1er mai demeure obligatoirement chômé et payé, sauf dispositions légales contraires.
Jours fériés travaillés
Les salariés qui acceptent de travailler un jour férié volontairement après demande de l’employeur pour répondre notamment à un besoin de l’activité liée au cycle végétatif de la plante, bénéficieront, en contrepartie, d’une majoration de 25 % du salaire horaire brut pour chaque heure accomplie.
Information des salariés
Les salariés concernés par un éventuel travail les jours fériés seront informés par écrit au moins 7 jours calendaires avant la date prévue, sauf en cas de situation exceptionnelle nécessitant une réorganisation immédiate du planning.
Dispositions particulières pour les salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, le travail un jour férié ne doit pas avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail au-delà de la durée contractuelle. En cas de dépassement, les heures complémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.
Travail volontaire un jour férié en contrepartie d’un jour de pont
Dans un objectif d’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise, sur demande des salariés, met en place un dispositif permettant aux salariés volontaires de travailler un jour férié lorsqu’il tombe un mardi ou un jeudi, et de récupérer ces heures de travail soit la veille (lundi) soit le lendemain (vendredi) afin de pouvoir bénéficier d’un week-end prolongé.
Principe
Le dispositif repose exclusivement sur le volontariat du salarié et ne peut en aucun cas lui être imposé. Il s’applique uniquement lorsque le jour férié tombe un mardi ou un jeudi.
En contrepartie du travail effectué le jour férié, le ou la salarié(e) est autorisé à s’absenter soit la veille si le jour férié tombe un mardi, soit le lendemain, si le jour férié tombe un jeudi pour bénéficier d’un week-end prolongé de 3 jours.
Exception pour le 1er mai : Le présent dispositif ne s’applique pas au 1er mai, jour férié et chômé dans l’entreprise conformément à l’article L. 3133-4 du Code du travail. Aucune dérogation n’est prévue, sauf en cas de dispositions légales impératives contraires.
Modalités de récupération
La journée de travail le jour férié (7 heures pour un salarié à temps plein) est récupérée par le ou la salarié(e) :
soit la veille du jour férié lorsque celui-ci tombe un mardi
soit le lendemain du jour férié lorsque celui-ci tombe un jeudi
Renonciation à la majoration
Le travail le jour férié, hors 1 er mai, est réalisé à la demande du ou de la salarié(e) qui, pour bénéficier d’un week-end prolongé, accepte en contrepartie de travailler le jour férié. Le ou la salarié(e) qui choisit de travailler un jour férié au titre du présent dispositif accepte de renoncer expressément à la majoration prévue par les dispositions conventionnelles en vigueur, dans la mesure où les heures de travail réalisés le jour férié sont intégralement récupérées sous forme de repos pris la veille du jour férié travaillé si celui-ci tombe un mardi ou le lendemain du jour férié travaillé si celui-ci tombe un jeudi.
Cette renonciation est formalisée dans la demande écrite du ou de la salarié(e).
Procédure
Le ou la salarié(e) informe par écrit l’employeur de son souhait de travailler un jour férié au titre de ce dispositif au moins 15 jours calendaires avant la date concernée. Le ou la salarié(e) peut également préciser pour l’année les jours fériés concernés par ce dispositif.
Cette demande précise également :
la date du ou des jour(s) férié(s) travaillé(s),
la date du jour de ou des pont(s) demandé(s) en compensation,
L’employeur ou son représentant pourra refuser la demande, de manière motivée, en cas de nécessité impérieuse de service ou de surcharge d’activité. Cette demande de bénéficier du pont en travaillant un jour férié devra être renouvelée par le ou la salarié (e) chaque année où cette situation se produit. Aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son choix de ne pas travailler le jour férié, et ne peut subir de discrimination au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail. Dans le cas où le ou la salarié(e) fait ce choix pour l’année, et qu’il (elle) souhaite revenir sur sa décision d’être volontaire pour travailler un jour férié, il (elle) doit formuler par écrit sa renonciation, temporaire ou définitive, au principe de volontariat.
Modalités de fixation de la journée de solidarité
Salariés concernés par la journée de solidarité
La journée de solidarité est obligatoire pour l’ensemble des salariés, quelle que soit leur situation particulière. Ainsi, tous les salariés sont concernés qu’ils aient un contrat à temps plein ou à temps partiel. La journée de solidarité au domaine est fixée pour chaque année le lundi de Pentecôte. L’obligation d’effectuer la journée de solidarité pour un CDD est donc la même que pour un CDI sauf s’ils l’ont déjà effectuée auprès d’un autre employeur. Les salariés de moins de 18 ans ne sont pas concernés par la journée de solidarité, dès lors que cette journée est fixée sur un jour férié.
Incidence de la journée de solidarité sur la paye
Par définition, la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire. Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution de 0,30 % mise à leur charge (la « contribution solidarité autonomie » dite « CSA »), calculée sur la même assiette que les cotisations patronales d’assurance maladie, le tout étant destiné à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Le temps de travail accompli durant la journée de solidarité est réalisé dans la limite :
de 7 heures pour les salariés mensualisés ;
de la valeur d’une journée de travail pour les cadres ayant conclus des conventions de forfait en jours.
Si l’employeur l’accepte, le salarié peut poser un jour de congé payé ou de repos compensateur sur le jour fixé pour l’accomplissement de la journée de solidarité. L’employeur peut prévoir une journée de solidarité spécifique pour les salariés à temps partiel dont le contrat de travail ne prévoit pas le travail de la journée de solidarité fixée pour les autres salariés. Dans le cas des salariés à temps partiel, les heures effectuées dans le cadre de la journée de solidarité sont calculées au prorata des heures prévues par le contrat de travail.
Article VI - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de la signature du présent accord.
Article VII - Suivi de l‘accord
En cas de difficultés d’interprétation ou d’application du présent accord, le ou les salariés concernés pourront par écrit saisir la Direction pour évoquer leur point d’incompréhension ou d’objection.
Ce(s) point(s) pourra(ont) être discutés et tranchés après discussion entre le(s)salarié(s) concernés et la Direction.
Dans le cas où la discussion aboutirait à une évolution du texte, l’ensemble des salariés (ou les membres du CSE s’il existe) seraient invités à la révision du présent accord selon la procédure légale conformément à l’article VII du présent accord.
Article VIII – Révision
Le présent accord peut être révisé selon les modalités des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
Article IX- Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DDETS de Côte d’Or. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
L’accord dénoncé continuera de produire ses pleins effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une période de 6 mois à compter du délai d’expiration du délai de préavis.
Article X - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par, représentant légal de l’entreprise.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes Dijon.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
